对企业内部收入差距控制的策略探讨

经营管理　Ｉ圜ｌ目虱　

对企业内部收入差距控制的策略探讨　

程钧　

同济科技实业股份有限公司　

摘要：随着市场经济体制的不断完善，我国计划经济时代建立的绝对公平的工资分配体系已经彻底瓦解．企业员工　

的工资差距不断拉大，这一方面体现了按劳分配的市场原则，极大的激发了员工的工作积极性，另外一方面也带了员工　

收入水平的差距过大，影响到了企业员工之间的和谐工作关系，同时还造成了社会基尼系数的攀升。在此背景下．对于　

企业而言，如何采取有效的措施控制企业内部员工之间的收入差距正在不断的考验着企业管理者的分配智慧。本文通过　对企业内部收入分配差距的作用进行辨证的阐述，提出了收入差距的控制策略，以期为企业凝聚力的提升做出有益探索。　

关键词：收入差距；控制策略，利益分配　

改革开放３０多年来，我国经济社会稳步发展，居民收入不断　提升，但是从居民的收入占ＧＤＰ的比重却呈现出了一个不断走低　

的态势，由此造成整个社会贫富差距不断拉大，给经济社会的发展　

埋下了巨大的隐患。党的十八大在此背景下提出了居民收入倍增计　划，希望通过建立企业职工工资稳步增长的机制来化解不断拉大的　

贫富差距所带来的矛盾，而国家这一宏伟目标能否实现的关键就是　企业能够有效地控制职工收入差距，毕竟企业员工这些年来的收入　差距在不断地拉大，已经成为社会基尼系数增长的一个主要推力。　

与此同时，企业内部收入差距过大问题带给企业的危害也在不断彰　

显，由此激化成的各种社会矛盾与建立和谐社会的目标背道而驰！　鉴于此，研究这一课题具有重要的现实意义，无论是对于企业而言，　

还是对于社会而言，加强员工收入差距的控制都显得尤其迫切。　

一，企业内部收　差距的作用分析　

计划经济时代我国企业员工在收入方面基本上没有差距或者差　距很小，这大大的打击了员工的工作积极性，既然干多干少一个样，　

干与不干一个样，作为经济人当然没有工作的积极性了。计划经济　时代工资水平的绝对公平对于劳动者个人而言是一种不公平，即忽　

略了付出与收入之间的关系，每一个人无论付出多少，其工资收入　

关心保险事业的发展。要主动与当地新闻媒体沟通并通过各种　

途径向新闻媒体和其从业人员宣导：全社会的保险意识是需要　

不断的普及教育和持之以恒的灌输才能逐步形成，对保险业要　

多作正面宣传，尽量减少负面炒作。四是构建保险行业内部合　

作和共赢的氛围，要知道合作共赢和合法合规才能使得保险行　

业整体发展的成本最低，发展的动力最大，在这方面大公司要　

带头合规和自律，做保险市场规范发展和自律的引导者。　３．始终贯彻“效益第一”的理念　

一是要将“效益第一”的基本原则和在无大灾的前提下经　

营不能亏损的底线始终贯穿于保险业务的全过程。因为保险公　

司的偿付能力涉及社会的方方面面，一旦保险公司亏损和偿付　

能力出现问题，将会影响社会的和谐稳定，对此公司的决策层　

和执行层都要高度重视，过去那种业务发展速度慢时不顾效益　的片面强调加快发展和效益差时就突然改变承保政策伤害客户　

的现象再也不要发生。二是要建立上下一致的较为稳定的以效　

益为中心的考核体系，要按照激励性、稳定性和公平性的原则，　

坚持市场化取向，进一步完善公司经营绩效考核办法。要加大　

利润在薪酬和费用中的提取权重，突出业务发展的质量，形成　

价值贡献的分配导向。　

４．切实提高承保和理赔的管控能力　

一是要提高承保的管控能力，首先要提升识别风险、控制　

风险和分散风险的能力；其次是建立与保单风险成本相匹配的　

・４８・Ｉ　Ｃ；蓦　ｉｎｅｓｓ　ｕｐｄａ　ｅ　差距都不大，这对于员工的付出积极性而言是一个巨大的打击。在　市场经济条件下，我国企业职工的收入差距逐渐拉开，初步建立按　

劳分配的收入分配机制，有效的激发了员工的工作积极性。　

但是一个不容回避的问题就是我国在建立市场经济体制的同　时，企业群体照搬了西方企业管理理论，片面的强调薪酬与绩效的　

挂钩，结果导致企业内部收入差距的不断扩大。从不久前的一项针　

对上市公司高管与普通员工薪酬之间的差距调查结果来看，目前这　

一差距几十倍、几百倍已不止，且有继续扩大的趋势。例如２００７年，　时任平安保险股份公司董事长兼ＣＥ０的马明哲，其年薪为６６１６万　元，是同年全国企业职工平均工资的两千多倍，更无论尚不在统计　之列的弱势群体——农民工的收入水平。　应该说薪酬的企业内部差距有一定的积极作用，但是如果薪酬　差距过大，那么就导致其负面作用远远超过其积极作用。美国心理　学家亚当斯的公平理论认为，员工不仅仅在意自己的绝对薪酬水平，　

也在意薪酬的相对水平，‘在与他人的比较中来对自己的付出与所得　

进行评价，如果觉得自己的付出与所得和内部员工相比不成比例，　则会消极怠工、甚至辞职走人，举例而言，对于平安的基层员工来　

说，２００７年时薪酬很难超过１０万，如果用薪酬的来衡量贡献的话，　

承保定价机制，还要尽快实行以效益为主要指标的内部考核机　

制，引导业务人员去做有效益的业务，从而使得承保管控成为　保险公司生存和发展的良好基础。二是要提高ＩＴ技术支撑下的　

业务数据分析能力和专业人才队伍的培养，特别是核保核赔师　

队伍的建设。三是要提升理赔的定价和管控能力，即提升车险　

理赔中心与汽车４Ｓ站的议价能力和非车险定损中专家定损的覆　

盖面和决定权。四是开发风险管理技术，加大防灾防损技术的　投入、推广和应用，让保险公司成为保户风险管理的专家，为　

保户提供全面的防灾防损服务。　

５．提升掌控销售渠道的能力　

销售能力的核心是理清渠道，优化资源配置，增员扩效，　目的是要加强保险公司对渠道的掌控能力和差异化资源配置能　

力。要尽快确立直销、中介、个代和电销四大渠道的发展策略，　

推行“团队业务专业化、分散业务渠道化、私人业务网络化”　

的销售模式。巩固发展传统渠道，开拓创新新兴渠道，强化人　

才队伍的建设，发展专业化团队，有效掌握客户资源，实施差　

异化市场策略，形成新的竞争优势和渠道掌控权。　

参考文献：　【１】王银成：中国保险市场研究［Ｍ】．北京：中国经济出版社，　

２００６．　【２】谢宪：省域保险市场的发展与监管【Ｍ】．南京：南京出　

版社，２０１　０．

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很难说马明哲的贡献、劳动价值就是基层员工的上百倍，这完全颠　

覆了社会主流价值所宣传的工作没有贵贱，只是分工不同的认识。　前，员工的心里不平衡感会不断的酝　

酿、累积，并在具体的工作中表现出来。除此之外，随着社会分工　

的不断细化，团队工作模式已经成为主流，一件工作的完成需要团　队成员的密切配合，尽管成员之间的贡献有大小，但是每一个人的　

工作都不可或缺，如果成员的薪酬差距过大的话，那么那些获得较　低薪酬的员工必然产生不满，进而就会影响到团队的凝聚力，对于　

企业经营的正常开展造成负面的冲击。　二、控制企业内部薪酬差距的迫切性　考虑到企业内部薪酬差距过大的问题所带来的严重的负面冲　击，加强对于企业内部收入差距的控制已经成为减少社会贫富差距、　

构建和谐企业的必然之举，对其迫切性分析如下：一方面控制企业　内部薪酬落差是减少贫富差距的不二选择，在效率至上的经济发展　

思想主导下，我国经济自改革开放以来始终保持着一个快速发展的　

态势，但是与经济规模的发展不相匹配的是我国很多企业职工并没　有享受到经济发展所带来的红利，这从居民收入占ＧＤＰ的比重不　

断走低就可以略窥一斑。　统计数据显示，从２０００年到２０ｌ１年，居民收入占ＧＤＰ的比　重已经从６８￣／ｏ降低到了不足５０￣／ｏ，而同时基尼系数则上升到了０．４５　这一水平，据最新公布的数据已经达到０．６１，属于差距悬殊的级别，　

由此必然引发一系列社会矛盾。　贫富差距过大已经成为了阻碍社会发展的主要因素之一。在此　

背景下，通过控制内部员工之间的收入差距，通过提升低层收入人　

群的收入，同时控制高管人员过高的天价薪酬，可以有效地减少员　工之间的薪酬差距，进而缩小整个社会贫富差距，从而有效降低基　

尼系数。　另外一方面控制企业内部薪酬差距是构建和谐企业的必然选　择，对于企业而言良好的员工关系是企业发展的根基，在薪酬差距　

拉大的背景下，员工之间的关系必然会出现不和谐的现象，因为任　

何一个员工总是会高估自己的付出，而低估自己的所得。鉴于此，　当薪酬差距存在，尤其是薪酬差距过大的时候，企业职工群体心理　

就会积聚负面的情绪，进而不利于和谐企业的建设。而通过控制企　

业内部薪酬差距过大的问题可以极大地减少这种不和谐，当然控制　是要把薪酬差距保持在一个合理水平，而不是消除，否则就又造成　

了新的不公平　三、缩小企业内部薪酬差距的策略　企业内部收入差距的控制不仅仅需要企业自身进行调整，同时　

更离不开国家的引导与调控政策，本文从国家以及企业两个层面来　

进行具体策略的阐述：　从国家层面来看，尽快实施收入分配制度改革已经是刻不容缓，　

既有的利益分配格局亟待被打破，行业之间、阶层之间的收入差距　

必须要尽快得到控制。对于国家所提出的收入倍增计划，国家应出　台相应的强制手段。　工资条例　是千呼万唤始出来的“尚方宝剑”，　

只有早日出台才是解决问题的根本　目前来看，虽然每年国家都会出台工资增长幅度的指导线，但　是这种指导线本身不具有强制性，很难确保企业自觉进行落实。鉴　于此，国家应推行强制性的工资增长机制，通过税收政策方面来引　导企业进行涨工资。　例如，就每年国家公布的工资增长指导线而言，对于企业的工　

资增长量低于指导线的部分，国家减免征所得税一年，当然实际操　作中这很难实现。如果说增加企业员工的收入从总量层面难以把控，　

那就只有从结构层面下手，对于国有企业，适当限制国企高管的天　价薪酬已经是势在必行。特别是垄断性行业的国企高管的薪酬水平　必须参照社会其他行业的平均薪酬水平，以确定一个合理的上限。　并且高管薪酬的增长须挂钩本企业职工最低工资群体的２０￣／ｏ的增长　水平，亦即规定高管的年薪酬增长幅度在其任期内不能超过后者的　增长幅度。考虑到两者的基数效应，不可谓不合理。　

虽然对于非国有企业而言国家并没有干预权，但是对于国有以　

及国有控股企业可以进行管理层最高薪酬水平的控制，可以起到示　范作用，从而将影响辐射到整个社会。对于非国有企业，政府应进　

行指导，通过舆论的宣传让企业认识到收入差距过大带来的危害，　同时还应加大对于高收入阶层的税收，通过财政支出这样一个二次　

分配来进行调节。目前政策实施的力度还远远不够。　国家在控制企业内部薪酬差距应明确一个基本的指导原则，即　不是劫富济贫，而是利益共享，最大程度上实现共同富裕。　

从企业层面来讲，企业是控制内部收入差距的主体，企业管理　

者应深深的认识到收入差距过大来给企业的危害，本着效率优先兼　顾公平的基本原则，采取切实有效的措施来进行收入的合理分配。　

具体措施有以下几个方面：　１．制定薪酬制度的时候应针对团队来进行，而非个人，以团　

队来进行收入的分配可以在确保效率的同时兼顾公平。毕竟效率与　

公平是一对儿相互矛盾的概念，效率是公平的基础，而公平反过来　用影响到效率，效率不应成为企业制定薪酬唯一要考虑的因素，过　

于注重效率反而会影响到效率的提升。　

２．在福利待遇的发放方面应采取无差别性的策略，对于企业　职工而言，收入有工资，也有福利，企业在福利发放层面不能针对　

员工贡献大小、岗位价值来进行。现实中不少企业管理者将职务津