薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。
小结：通过本次调查，发现同行业公司人力资源管理模块尚未建立健全，组织架构及人员配置层次不够分明，人员流动率较大，尤其是保安、保洁及工程维修人员，主要原因为工资待遇低，工作量大。
第3篇：薪酬调研报告薪酬调研报告(精选多篇) 第一篇：关于员工薪酬问题的调研报告关于员工薪酬问题的调研报告近期，通过不同方面不同层次了解，我县彩印行业职工薪酬差距不大，都实行吨位工资，办理工伤保险，部分企业对部分人员缴纳养老保险，没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施；所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。
相比之下，我们公司的员工薪酬不比同行业差，在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。
我认为，即便我们做到了五险一金全部缴纳，做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章并严格执行，对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不会很大。
因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村，文化素质不高，周围生活环境不高，员工对五险一金认知有限，绝大部分的认识是只要交够十五年养老保险就行，至于医疗保险等无所谓，目前的年龄距离退休年龄都相差几十年，所以，他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。
我认为，目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险，而是“环境”，是对工作环境状况稳定的认知差异。
我县电力、移动等国有企业，那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落户我县的知名企业如康师傅等，其一般员工待遇也不是很高，但却能吸引很多适龄人员去应聘。
究其原因，不是高工资高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在这样的单位工作，只要好好做，就可以长久！二是在这样的单位工作，名声好！三是在这样的单位工作，基本上都是按规章操作，只要好好干，思想压力小。
这些是公司单位的声誉实力带来的！和具体的工资福利关系不大！相比之下，我们这样规模小、普普通通的公司，其吸引力无法和大公司相比；现在劳动力流动性大，所以你来我走、人员流动很正常，纵然如华金集团，每天离职、应聘的都在几十人。
在这种情况下，如何留住关键技术人员，保证公司技术力量不受影响是必须加以注意的！这里需要的不只是薪酬金钱，需要企业有一定的内涵，有较强的凝聚力和向心力，需要打造企业的社会影响。
从内部管理来说，公司应严格按照分工管理，特别是车间管理，属于生产问题，都交给生产经理去协调解决，属于车间人员问题，都交给车间主任和工段长去处理，其他人员如有意见和建议，要告诉生产经理和车间主任。
我们现在的车间管理有序性较差，临时性较多，条块管理执行力度不好，一些非生产管理人员在车间里随意发表自己的观点，对生产操作人员说三道四、指手画脚，加大了一线工人的心理压力，增加了他们的不舒服感；随意给生产人员安排一些不相关的临时工作，让他们产生自己像抹布不受尊重的感觉。
企业要保持稳定，单靠制度制约是不行的，还要创造一种亲和氛围，要让工人明白自己本职工作、做好本职工作前提下，人格和心情得到尊重。
不需要让员工树立主人翁思想（员工从来就不是企业主人翁），只是在用纪律、用制度约束员工工作的同时，让他们感到安稳、踏实，情绪稳定，不会受到其他非生产管理人员莫名其妙、甚至委屈的批评，甚至是诸如：你这样的，狗屁不通，明天开除你，再不好好干就给我滚蛋…….等伤害员工自尊的话语，如果这种情况不能有效防止，就不会形成较好的亲和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高职工积极性，不能增强稳定性。
或许在员工看来，是企业给了他们生活所需物质，但作为公司方面不可以认为公司是员工的衣食父母，应该认知到是工人在为公司创造产值、创造财富！相互感恩！相互尊重理解！高级管理人员要注意管理分工，不能随意进入车间，不能随意干涉车间生产管理，更不可随意对生产人员说三道四！车间管理人员对自己的下属工人也要有应有的尊重理解，有失误、有差失要批评，但要注意分析原因、注意批评方式，要有的放矢、让犯错的员工心服口服。
各级管理人员学习管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的团结能动性和凝聚力，尽量团结职工，在职工中树立老大哥形象。
公司目前的薪酬方式在我县同行业中算是最好的，对今后的薪酬方式作如下建议：一、增加保底工资制度，员工工作满一定时间后，实行保底工资+产量工资+绩效工资。
二、养老保险金依然采取全面铺开，自愿放弃的可以签署声明不予考虑；如有员工愿意办理医疗保险，可以考虑以公司名义为其办理。
三、按照在公司工作年限，实行工龄工资制度，建议工龄工资为5元年.月，逐月在工资中发放。
四、凡公司员工，特别是骨干力量的近亲，如想来公司工作，在公司允许范围内尽量吸纳并予以安排适当的工作。
第二篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象1、公司内部员工2、同行业0强列表中前0家企业3、同行业与本企业有竞争关系的家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即%点处（一家）、%点处（六家）、%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第三篇：业绩薪酬调研报告凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告一、主要问题列举营盘调研记录：1、营盘没有集中开过考评会2、班组长薪酬过低，出现无人竞聘现象3、新员工与老员工岗位工资一致，打击老员工的积极性4、农务员工资过低，工作没有积极性，农务后勤人员工资过高5、面积有虚报现象6、督查（总部）发挥作用值得怀凝，还耗费大量的油钱7、目标分解不科学、定得过高8、员工认为做事越多越倒霉，不愿多做事，9、员工压力比较大、年度人员优化按考核成绩排名不科学、考核缺乏沟通、负激励太多，正激动较少、营盘人才输出太多、检修材料到位不及时影响进度、有问题才能见领导、其他部员工认为农务人员薪酬过高，对原料部意见大、建议考核层级减少班组一级、总部考核结果滞后、a、b、c、d定级不应该有弹性、员工不愿意说真话这种现象比较突出、员工团队意识、大局意识不够强、员工自我保护意识强、考核中有轮流做庄的现象、班组长考核区分员工难度比较大、员工谈到股份分红问题、考核过程缺乏监督、考核及计划工作量较大甘化调研记录：1、总部工资应透明化，认为总部工资比较高2、中高层的收入与上年相比还低，与常务副总差距过大3、高层绩效工资以前还没有清算4、甘化没有集中开过考评会5、业绩考核表格重复6、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资7、罚多奖少8、员工认为产糖率没有绩效奖9、生产员工对种植挂钩绩效不理解、生产员工应实地培训、考核指标定得过高（应说明指标完成的可行性）、节假日加班工资不符合法律规定（妇发补贴应算上）、考核成绩应公开、强制分布主要是面子上过不去、并不在乎工资差距、中层因为薪酬影响，工作极性不高、考核要考虑部门间的相互影响、考核要考虑前提条件（如简纯度与产糖率间的关系）、招待费少一点，给员工多一点关怀、股民希望公司把股票回收，或希望有一点股息，股民不利于管理、员工认为承诺的事就一定要照办、原料指标只要第一个月没有完成指标，以后的月份逐层增加，每月绩效都完不成任务，即便最后完成，前面扣减的绩效部份也无法返还、甘化公司现原料与其他两个厂逐渐靠近，工资应基本一致、农务员工资过低，工作没有积极性（招聘五个跑了三个）、员工认为种植任务已完成，原料奖没兑现、部分员工生活十分困难、部分员工住处如难民营、指标分解不科学、考核有轮流做庄现象、公司各部门考核方式、甚至考核表格不一致、考核与薪酬挂靠脱节、考核定级中只有a、b、c没有d级、一些部门考核没有强制分布（从公司最高层开始）、员工难于接受强制区分、年度考核最终排名按分数优化方式不科学，被优化的不一定是最差的、公司上下普遍认同绩效管理给公司来的好处，尤其管理层从中受益、班组层不知道如何有效区分员工、能力态度考核表不好操作、员工不愿意说真话、员工认为压力比较大、下级制定的计划考核表，上级基本上没有调整、应该发放劳保服、亮点，制炼处团队文化建设幸福调研记录：1、以前的考核不规范2、近两个月有了较大改观、还组织了考评会3、考核强制区分还不到位4、薪酬主要是根据考核分数来分酬，没有按a、b、c等级来确定5、明确了具体的填表及考核时间6、员工对考核区分排名有一定看法但反响不强烈（可能和绩效管理推行力度有关）7、应该发放劳保服（明晰劳保制度）8、考核中人情化比较重9、班组长认为对员工区分较为困难、行政部把能力态度定为%、员工普遍反映由于部门领导挂靠片区原料发展，部门绩效工资受到影响，只承担风险，没有奖励，认为极不合理，、女工即便是比男工表现优秀，其工资也不如男工，同工不同酬，存在性别岐视、员工提到新厂工龄工资、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资、女工补贴、绩效沟通反馈不到位、总部考核结果滞后、绩效考核要考虑岗位难度系数、人员优化时间的确定不合理、年度绩效工资的调整问题、薪酬业绩方案要时间要提前确定、盖膜费、表种运费支付问题、能力态度表需要修订、计划表格对于员工来说过于繁锁、原料主管资金支配金额及权限、亮点，目标确认签字二、主要问题总结及原因分析1、绩效考核的整体各级管理层和员工普遍认可绩效管理对员工工作积极性有较大促进作用，对业绩有直接推动作用，同时也认为存在一些问题，需不断完善。
