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基于ERG理论初探政府公务员激励制度的建设摘要：erg理论是奥尔德弗提出的一种激励理论。
本文以erg理论为基础，主要从构建政府公务员激励制度的必要性和如何应运erg理论构建政府公务员激励制度两个方面来探讨。
希望能对我国公务员制度建设有所启示和帮助。
关键词：公务员；激励制度；erg理论；竞争力现代管理经历了由”经济人”假设到”社会人”假设，以至发展到管理丛林的阶段，转变的趋势是越来越强调以人为本，尊重人格，发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的成长发展需要，在个人价值实现的同时，达到组织管理的最优。
erg理论就是建立在”社会人”假设基础上形成的一种管理激励理论。
具体说来，erg理论是由美国著名学者耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（clayton. adherer）在马斯洛需要层次理论的基础上，经过自己的理论概括、思考与实践研究，于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中提出的一种新的人本主义需要理论。
[1] 一、理论概述奥尔德弗在研究中认为，人们共存有3种核心的需要，即生存（existence）的需要、相互关系（relatedness）的需要和成长发展（growth）的需要，因此这一理论被称为“erg”理论。
生存的需要，即与人们基本的物质生存和生活的需要有关，它是人类得以生存与生活的前提和基础；相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求，在与人的交往中渴望诉求与尊重的需要。
最后是成长发展的需要，即个人谋求发展的内在愿望，是一种自我实现的需要。
在个人实现价值的同时实现组织的价值，谋求个人发展与组织发展相协调的发展。
除了基本的概念以外，erg理论的主要观点是：第一,需要得到的满足越少,则这种需要越为人们所渴望。
第二,较低层需要得到满足,就渴望对较高层的满足。
这类似于马斯洛的需求层次理论。
但erg 理论并不强调需要层次的顺序。
第三,如果较高层的需要得不到满足并一再受挫,人们就会重新追求较低层的需要。
激励理论在公共部门管理的应⽤激励理论在公共部门管理的应⽤ 激励理论是指通过特定的⽅法与管理体系，将员⼯对组织及⼯作的承诺最⼤化的过程。
下⾯是⼩编收集整理的激励理论在公共部门管理的应⽤，希望⼤家喜欢。
激励理论在公共部门管理的应⽤篇1 摘要：激励理论的研究成果，在20世纪80年代以后在国际、国内企业管理中被⼴泛应⽤，取得了举世瞩⽬的成效。
我国公共部门⾃1993年以来，逐步在管理中引⼊激励机制，应⽤激励理论，取得了⼀些成效。
本⽂共分为四个部分。
第⼀部分，对激励和公共部门管理的概念进⾏界定和阐述。
第⼆部分，对激励理论进⾏梳理和概述。
第三部分，浅要论述了在公共部门管理中应⽤激励理论的重要性。
第四部分，为了更好的发挥激励的效⽤，在公共部门管理中更⾼效的应⽤激励理论，提出了⼏点浅显的建议。
关键词：激励；激励理论；公共部门 ⼀、相关概念界定 （⼀）激励 激励⼀词原本是⼼理学的概念，指的是持续激发⼈的动机的⼼理过程。
管理学中的概念，激励是激发⼈的动机，诱导⼈的⾏为，使其发挥内在潜⼒，为实现所追求的⽬标⽽努⼒地过程。
简单的说，激励就是调动⼈的积极性。
（⼆）公共部门 公共部门是指负责提供公共产品或进⾏公共管理，致⼒于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门，它以公共权⼒为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其⽬标是谋求社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本⽬的，不偏向于任何集团的私利。
⼆、激励理论概述 （⼀）马斯洛的需要层次理论 这是由⼼理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为，⼈的需要可以分为五个层次：⽣理需要――维持⼈类⽣存所必需的⾝体需要。
安全需要――保证⾝⼼免受伤害。
归属和爱的需要――包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
尊重的需要――包括内在的尊重如⾃尊⼼、⾃主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
⾃我实现的需要――包括个⼈成长、发挥个⼈潜能、实现个⼈理想的需要。
浅析公共部门人力资源管理中的激励机制我国对公共部门人力资源管理中激励机制的讨论探讨目前还处在探究阶段，当前在公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度等方面有效运用激励机制，对于完善我国公共部门人力资源开管理有着重要的意义。
我国公共部门自实施激励机制本身及其在实施过程中始终面临着的问题和困难，这就更需要我们依据激励机制的基本理论，结合我国公共部门公职人员激励机制的运行实践，来进一步完善公共部门激励机制。
在21世纪，人类社会正进一步入崭新的学问经济时代。
随着学问进入市场，学问载体──人才也将作为一种特别的商品进入市场人力资源部门在公共部门中的作用越来越重要。
一、目前我国人力资源管理激励机制现状国家公务员激励机制的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋勉努力工作，去实现组织既定的目标和任务。
推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效。
但是在推行这一制度的过程中仍旧存在一些因激励机制不到位而消失的问题。
〔一〕思想情感谢励不到位主要表现为思想政治工作方法简洁。
在实际工作中，一些单位只注意集体教育和批判关心，而忽视了常常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态把握得少，不擅长准时发觉苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏肯定的分散力和战斗力。
〔二〕绩效考核激励不健全近几年我国始终在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而浩大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发觉和解决问题，不断的去补充的完善。
在如今的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、沟通、培训挂钩，奖金安排没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依旧存在，表达不出按劳安排、“能者多劳多得”的原则。
〔三〕职务晋升激励不合理在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。
一些部门在对公务员的使用上，轮岗、沟通、待岗等制度执行还不到位，消失一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。
政府组织人事行政管理中的激励理论分析在政府向社会公众提供公共产品和服务时，良好的激励措施能够有效提高政府工作人员的工作积极性，保证政府取得良好的工作成效。
人事行政是政府行政管理工作中的重要工作内容，对于政府总体的工作成效具有重要影响，同时在很大程度上影响着公众对政府的满意度和认可度。
政府在进行行政管理工作当中，需要针对人事方面采取相应的激励措施，逐步满足人们的日常需求，提高政府的公信力，推动政府行政效能不断提升。
激励理论是政府组织人事行政管理的重要理论指导，对于人事行政管理工作的进行具有重要的意义。
一、激励理论在政府组织人事行政管理中的重要性（一）激励理论的内涵激励理论，主要是指使用特定的方法和管理体系，实现员工对组织和工作的承诺最大化。
使用激励理论能够有效提高工作人员的积极性和工作热情，提高工作效率。
主流的激励理论在应用过程中，主要表现为三个方面，分别是内容型激励的理论、行为修正型的激励理论以及过程型激励理论。
内容型激励理论主要是针对激励的原因和能够发挥激励作用的因素进行分析，重点研究诱发人们提高工作热情的动因；行为修正型激励理论，主要是对激励的目的进行研究，将重点放在了行为的改造和修正方面；过程型的激励理论，针对的是人们产生激励动因到具体采取实际行动的心理过程，包括海德的归因理论和弗鲁姆的期望理论以及亚当斯的公平理论。
（二）激励理论对政府组织人事行政管理工作的意义政府工作人员，尤其是基层政府的工作人员直接面向公众提供各种服务和公共产品，工作人员的责任心在很大程度上会影响到公众对政府的评价。
政府人事队伍建设是否稳定，影响着政府的执行力。
对政府工作人员进行有效激励，保障工作人员的基本生活条件，提高公务员的生活质量，能够有效增强政府的向心力。
政府在组织人事行政管理的过程中，使用激励理论能够不断提升工作人员的管理能力和综合素养，逐步推进服务型政府的建立。
有效的激励机制，对于提高工作人员的热情和责任心具有良好的效果。
试析基层公务员激励机制问题研究——以A县为例目录摘要 (1)一、研究背景及意义 (2)（一）研究背景 (2)（二）研究意义 (2)二、我国公务员激励机制存在的问题 (2)（一）绩效考核机制不完善 (2)（二）竞争激励明显不足，道德激励作用弱化 (2)（三）晋升激励制度不健全 (3)（四）缺乏“以人为席”观念和人力资源管理理念 (3)三、完善我国公务员激励机制的对策 (3)（一）创新激励理念，树立服务意识 (3)（二）强化参与意识，提高公务员工作的自主性和满意度 (4)（三）健全和完善公务员激励机制 (4)（四）树立“以人为本”的思想，追求人本管理的理念 (4)四、小结 (5)参考文献 (6)摘要激励机制是公务员制度的重要组成部分，也是公务员制度建设的难点。
随着我国公务员制度的建立和发展，公务员激励机制对激发公务员的潜力，提高政府的行政效率起到了积极作用。
但是，我国公务员制度的现状还不尽如人意，仍然存在一些问题，难以适应不断变化的政治、经济和文化要求。
政府部门的高成本低效率，基层公务员勤政廉洁的不良状态，以及部分基层公务员缺乏公共服务精神和奉献精神，都反映了我国基层公务员激励机制的不完善。
本文以A县为例在国家振兴的大环境下，提出了有效完善乡镇公务员激励机制的措施，使其顺利运行并更新观念，加强制度建设和制度创新，以完善我国公务员激励机制，这是为了进一步提高我国政府的效率和效益，提高政府公共服务的质量。
关键词：基层公务员；激励机制；存在问题；完善对策一、研究背景及意义（一）研究背景随着社会主义市场经济的发展,改革开放的政策,中国加入WTO逐渐和世界接轨,经济体制的变化也将推动政治体制的变化,因此迫切需要改革的行政机关,公共部门必须不断调整自己,公务员作为政府机构的主体，从上到下，特别是基层公务员行使国家权力，承担公共服务和公共管理的职能。
因此，它在激励基层公务员方面发挥着非常重要的作用，成为我国公务员管理制度建设中的一个重要问题[1]。
公务员激励机制论文：基于ERG理论浅析我国公务员激励机制摘要：随着经济和政治制度的发展和完善，我国公务员的队伍也越来越壮大。
公务员的激励机制，直接关系着公务员的积极性和创造性的提高，同时也关系着政府行政效率的改善和廉洁政府的建立。
本文试从美国心理学家奥尔德弗的erg激励理论来分析我国公务员激励机制的现状，并探索完善的措施和对策。
关键词：公务员激励机制 erg理论完善对策1.我国公务员激励机制的现状1.1激励激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的活动。
由以上定义可以知道公务员激励机制包含以下内容：1.1.1激励的主体是政府和公务员1.1.2激励的目的是满足公务员和政府的需要1.1.3科学的激励需要奖励和惩罚并举1.1.4沟通贯穿于激励工作的全过程1.2我国公务员激励机制的现状1.2.1忽视负激励根据激励的定义，有效的激励还包括负激励。
即按照公务员法的规定，强制性地对于公务员有悖于公共目标的行为进行修正和惩罚，使其产生压力，规范其行为，并对其他公务员产生教育警示作用。
虽然我国从法律上对于负激励作了相关的规定，但负激励在实际工作中很难得到强化与兑现。
新加坡政府作为亚洲腐败程度最低的国家，其成功经验之一就是法规完善且执行力度大。
加大对公务员行为的监督和约束，提高违反法律的成本，能够有效地保持政府的清廉。
1.2.2竞争激励不足由于金融危机和就业压力，越来越多的人报考公务员。
2009年国家公务员报名通过审核的人数创纪录地超过了105万人，各职位平均竞争比例为78：1，而2010年的报名人数预计达120万人。
很多人报考公务员是看中它的稳定和较好的福利，而这也正是公务员制度中竞争制度不完善的表现。
缺少竞争机制，不利于调动人的创新性和服务意识，组织会失去活力，更会使政府内部也出现“搭便车”现象，不利于公务员积极性的提高，甚至政府会逐渐失去公信力。
公务员工作激励制度公务员工作激励制度国家公务员的奖励制度一、公务员奖励制度的含义与意义公务员奖励是国家行政机关依照公务员管理规定，依据公务员的现实表现，对公务员实施的奖励。
奖励作为人才管理的重要手段，被广泛运用于私营部门和公共部门的内部人事管理之中，它借助人们通常都有的进取心理和荣誉心理，激励全体组织成员积极向上、争先创优。
公务员奖励制度是组织管理公务员的一种激励机制和手段。
公务员奖励制度具有激励的长效性。
相比较于其他激励制度，奖励制度给当事人的印象最为深刻，有的甚至终身不忘。
相应的，奖励结果都备案可查，并有相关证明装入当事人档案，成为当事人一生引以为荣的政治或业绩亮点。
所以说，奖励制度是长效激励的一种重要方式。
公务员奖励制度的实施对于调动公务员积极性和创造性，增强公务员的进取心和荣誉感，充分挖掘公务员的潜能，促进公务员整体素质的提高，增强机关的生机和活力，保证机关高效运转具有重大意义。
(一)公务员奖励制度对树立公务员队伍良好的作风具有导向作用。
公务员奖励制度不仅对获得奖励的公务员具有激励作用，而且对整个公务员队伍的作风都会产生积极引导作用。
公务员奖励制度是完善公务员员道德品质，树立公务员优秀作风的有效手段。
它能够向每一位公务员明确昭示“以何为荣”，使公务员明确努力的方向和目标，强化公务员行为规范及其相应的意识，促进公务员队伍积极向上，树立优秀作风。
(二)公务员奖励制度对公务员队伍能力建设和提高机关效能具有促进作用。
科学完善的公务员奖励制度有利于充分调动公务员的积极性和创造性，促进公务员队伍整体素质的提高，进而增强机关的生机和活力，提高机关工作效能。
具体说，一是奖励制度在一定程度上增强了公务员学习的动力并使学习转化为提高素质推动进步的内在需求。
毋庸置疑，公务员业务素质工作能力越高，获得奖励的可能性越大。
这就促使公务员加强学习，提高业务素质和工作能力。
二是奖励制度在一定程度上促使公务员队伍形成你追我赶奋发向上的良好竞争氛围。
激励理论在公务员管理中的运用目录摘要---------------------------------------------------2关键词-------------------------------------------------2正文---------------------------------------------------2一、以“服务、责任”为核心，重塑理念机制--------------2二、以“科学、民主”为核心，重塑考核机制--------------3三、以“透明、追责”为核心。
重塑晋升机制--------------4四、以“公平、合理”为核心，重塑薪酬机制--------------6五、以“严密、严格”为核心，重塑奖惩机制--------------7参考文献夏书章主编：《行政管理学》广州：中山大学出版社1999年版张国庆主编：《行政管理学概论》北京：北京大学出版社，2000年版吴刚：《行政组织管理》北京：清华大学出版社，1999年版傅明贤、倪星：《行政组织理论》北京：高等教育出版社，2000年版李和中：《比较公务员制度》北京：中共中央党校出版社，2003年版刘续涛：《政府绩效管理——制度、战略与方法》机械工业出版社，2003年版陈奇星：《行政监督学》上海，上海人民出版社，2001年版第1页[摘要]文章主要从重塑理念机制、考核机制、晋升机制、薪酬机制和奖惩机制五大方面，对我国公务员激励机制的运用提出一系列对策，以期对我国公务员激励机制的改革及提高我国政府管理的行政效率有所启发。
[关键词]我国；公务员激励机制；运用；对策我国公务员激励机制运用的途径多种多样，归纳起来，主要涉及到如下五大方面：一、以“服务、责任”为核心，理念机制的运用(一)借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。
“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。
所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。
把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本考核等引入公共行政领域，以提高政府管理的效率。
尽管政府部门的公共管理和企业及私营部门的管理对象、方式、目的不同，但企业管理的科学性、重视市场需求和客户反馈这些方面值得政府部门借鉴。
把投入产出分析和成本核算等方法引入我国政府部门的管理，可以提高管理人员的责任感，更加科学地进行绩效考核。
(二)增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。
服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。
在社会主义国家，人民是国家的主人，政府的权力来自人民的授予，政府的施政目标必须征得人民的同意，人民有权参与政府决策和执行的过程。
人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。
其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。
政府服务的内容是提供维护性的公共服务与完成为数不多的管制任务，并提供必要的公共设施。
再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。
然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。
最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。
建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
(三)营造“以顾客为导向”的行政文化。
新公共管理认为，政府的社会职责是根第2页据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。
只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。
“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。
具体说来，就是通过调查，倾听顾客意见，建立明确的服务标准，向顾客作出承诺以及赋予顾客选择“卖主”的权利，以实现改善公共服务质量的目的。
于是，新公共管理改变了传统公共行政的政府与社会之间的关系，政府不再是凌驾于社会之上的、封闭的官僚机构，而是负责任的企业家，公民则是其“顾客”或“客户”，拥有更多的选择权，有机会来评价政府工作效果的“顾客驱动”机制，将是一个推动政府改善服务质量的良好机制。
二、以“科学、民主”为核心，考核机制的运用(一)设立科学的考核指标体系。
首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。
我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。
”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。
既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。
其次，制定有效的考核指标。
《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。
这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。
为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。
(二)实行考核主体甄选、培训制度。
虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。
首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。
其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。
最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。
(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。
建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家第3页评估。
更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。
这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。
(四)吸纳被考核者广泛参与。
广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。
根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。
因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。
另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。
(五)建立公务员绩效考核反馈制度。
考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。
一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。
另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。
同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。
(六)加大绩效考核结果的兑现力度。
“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。
”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。
对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。
对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。
对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。
从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。
三、以“透明、追责”为核心，晋升机制的运用在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。
职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击第4页了真正具有才能的公务员的积极性。
晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。
虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。
这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。
由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
(一)建立完善的晋升制度。
首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。
其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。
公务员录用考试被称作“入口”，晋升常常被当成“楼梯口”。
我们必须在严把“入口”的同时，也把好“楼梯口”。
最后，应设立一个独立进行晋升的机构。
我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。
(二)加强对公务员晋升的监督。
第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。
对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。
第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。
明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。
凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。
第三，突出监督工作重点。
一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。
另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。
第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。
建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。
第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。
尤其要建立举报人保护、奖励制度。
(三)完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。
1995年，我国开始实行职务级别工第5页资制，根据职务大小来决定级别高低。
级别虽然也是决定工资的一个依据，但级别工资在公务员的工资收入中只占较小的份额，级别的人事管理功能比较微弱，导致公务员热衷于对领导职务的追求。
