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人才测评方案设计一、背景介绍人才测评是组织机构在招聘、选拔和培养人才时常用的一种手段。
通过对人才进行全面、客观和科学的评估，可以帮助企业或组织识别和选拔适合的人才，提高人才储备和组织绩效。
本文将设计一个人才测评方案，以满足组织机构对人才的需求。
二、目标设定1.选拔适合组织的优秀人才，提高组织绩效。
2.为组织培养和发掘潜力人才提供依据。
3.形成科学、可操作性强的测评工具和流程。
三、方案设计1.确定测评内容根据组织机构的需求和岗位要求，设计测评内容。
可以包括个人素质测评、职业技能测评、组织适应能力测评等。
其中个人素质测评可以包括领导力、沟通能力、创新思维等方面的评估。
职业技能测评可以根据不同岗位的要求确定相应的测评内容。
组织适应能力测评可以包括对组织文化的适应、团队合作能力等方面的评估。
2.设计测评工具根据测评内容确定测评工具。
可以采用问卷调查、笔试、面试、案例分析等方式进行测评。
问卷调查可以用来评估个人素质和组织适应能力。
笔试可以用来评估职业技能和解决问题的能力。
面试可以通过对应聘者的直接交流来评估其个人素质和职业技能。
案例分析可以通过分析应聘者处理实际问题的能力来评估其综合素质。
3.制定测评流程确定测评流程，包括应聘者报名、资格审核、测评工具使用、测评结果分析等环节。
应聘者报名时需填写详细的个人信息和参加测评的意向。
资格审核环节可对应聘者的学历、工作经验等进行初步筛选。
测评工具使用环节根据测评内容，采用相应的工具进行评估。
测评结果分析环节可以通过对应聘者的得分进行汇总和比较，找出优秀人才。
4.确定评估标准根据测评结果和岗位要求，确定相应的评估标准。
可以根据得分进行排名，或者设置分数区间来评估个人素质和职业技能。
同时，还可以设置一些综合素质的评估标准，以全面评估应聘者的潜力和适应能力。
5.评估结果反馈和应用将测评结果反馈给应聘者，并为其提供相应的个人发展建议。
对于选拔的人才，可以制定个人发展计划，并提供相应的培训和指导。
一、背景与目的1. 背景：为了全面了解教学效果，提高教学质量，本方案旨在设计一套科学、合理的教学测评体系。
2. 目的：通过教学测评，了解教学过程中的优点与不足，为教师改进教学方法、提高教学质量提供依据。
二、测评对象1. 教师教学效果：包括课堂教学、作业布置与批改、辅导答疑、课程考核等方面。
2. 学生学习效果：包括知识掌握、能力培养、素质提升等方面。
三、测评内容1. 教师教学效果测评：（1）教学目标：是否明确、具体、可衡量。
（2）教学内容：是否全面、系统、深入。
（3）教学方法：是否科学、合理、有效。
（4）教学态度：是否认真负责、关爱学生、富有激情。
（5）教学效果：学生学习成绩、课堂参与度、课后反馈等。
2. 学生学习效果测评：（1）知识掌握：是否全面、系统、深入。
（2）能力培养：是否具备分析问题、解决问题的能力。
（3）素质提升：是否具备良好的思想道德素质、心理素质、身体素质等。
四、测评方法1. 问卷调查法：通过设计调查问卷，收集教师和学生对于教学效果的评价。
2. 观察法：通过观察教师的教学过程、学生的学习状态，了解教学效果。
3. 课堂提问法：通过课堂提问，了解学生对知识的掌握程度。
4. 考核成绩分析法：通过分析学生的考试成绩，了解教学效果。
5. 课后访谈法：通过与学生、教师进行访谈，了解教学过程中的优点与不足。
五、测评实施1. 制定测评方案：明确测评目的、内容、方法、时间安排等。
2. 设计测评工具：设计调查问卷、观察记录表、课堂提问记录表等。
3. 组织测评实施：按照测评方案，进行问卷调查、观察、提问、访谈等活动。
4. 数据收集与分析：对收集到的数据进行整理、分析，得出测评结果。
5. 反馈与改进：根据测评结果，向教师反馈教学过程中的优点与不足，提出改进意见。
六、测评结果运用1. 教师根据测评结果，改进教学方法，提高教学质量。
2. 学校根据测评结果，调整教学资源分配，优化教学环境。
3. 学生根据测评结果，调整学习策略，提高学习效果。
期末测评实施方案一、背景。
期末测评是对学生学习情况进行全面、客观评价的重要环节，对学生的学习成绩、能力水平和学业发展起着至关重要的作用。
为了有效、科学地实施期末测评工作，制定一份合理的实施方案显得尤为重要。
二、目的。
制定期末测评实施方案的目的是为了确保测评工作的公平、公正、公开，同时能够充分考察学生的学习成果和能力水平，为学生提供一个展示自我、实现自我价值的机会。
三、实施方案。
1. 完善测评标准。
针对不同学科和不同年级的学生，制定相应的测评标准，明确考核内容和考核要求，确保测评的科学性和客观性。
2. 合理安排考试时间和地点。
合理安排考试时间，避免与其他重要活动冲突，确保学生有充足的时间备考。
同时，选择安静、整洁的考试地点，为学生提供一个良好的考试环境。
3. 严格监考。
选拔具有丰富监考经验和专业知识的老师进行监考，严格按照规定程序进行考试，杜绝作弊行为的发生，确保测评结果的真实性和可信度。
4. 及时公布成绩。
在测评结束后，及时公布成绩，同时提供详细的成绩分析和评价，让学生和家长清楚了解学生的学习情况，为下一阶段的学习提供参考。
5. 提供个性化辅导。
针对测评结果，为学习成绩较差或存在学习困难的学生提供个性化的辅导和帮助，帮助他们找到适合自己的学习方法，提高学习成绩。
6. 整理测评经验。
在测评结束后，及时对测评过程进行总结和反思，发现存在的问题和不足之处，为下一次测评工作提供经验和借鉴。
四、总结。
期末测评是学校教育教学工作中的一项重要内容，对学生的学习和成长起着重要的推动作用。
因此，制定一份科学、合理的实施方案对于保障测评工作的公平、公正至关重要。
希望通过本次实施方案的制定和执行，能够为学生提供一个公平、公正的测评环境，让每个学生都能够展现自我，实现自我价值。
人员素质测评设计方案人员素质测评设计方案一、背景随着社会的发展和经济的进步，人员素质的提升对于企业的发展起着至关重要的作用。
在招聘、晋升、培训等人事管理过程中，进行人员素质测评是必不可少的环节，可以既提高人员的素质，又提高企业的绩效。
二、目的本人员素质测评设计方案的目的是帮助企业了解员工的素质，准确评估其在工作中的表现和潜力，为企业决策提供科学的依据。
三、测评内容和方法1. 综合素质测评通过对员工的学历、工作经验、语言能力、沟通能力、组织能力、抗压能力等综合素质进行评估，采用问卷调查、面试、核查资料等方法获取信息。
评分标准可以根据企业的具体需求进行设定，评估结果可以分为优秀、良好、一般和较差几个等级。
2. 专业能力测评根据员工所从事的岗位要求，对其专业知识、技能和工作能力进行测评。
可以采用笔试、实操演示、案例分析等方法进行测评，通过评分来评估员工的专业能力水平。
3. 领导才能测评对于担任管理岗位的员工，可以采用360度评估的方法，包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等方面，来评估其领导才能和管理能力。
4. 心理品质测评员工的心理素质对于工作表现和组织关系具有重要影响，可以通过心理测试、个性问卷、职业态度等方式进行测评。
评估内容涵盖情绪管理、态度稳定性、人际关系等方面。
五、测评流程1. 设计测评方案：根据测评目的和内容，设计相应的测评方案，并确定测评的形式和工具。
2. 信息搜集：根据测评内容，收集员工相关信息，包括个人信息、工作经验、业绩等。
3. 测评实施：根据测评内容和方法，组织员工参加相应的测试、问卷调查、面试等活动。
4. 数据分析：对收集到的测评数据进行统计和分析，得出评估结果。
5. 反馈和应用：将评估结果以报告的形式反馈给相关人员，帮助他们了解自己的素质及其在工作中的发展潜力，同时为企业的决策提供依据。
六、评估结果的应用1. 人事决策：根据员工的素质评估结果，进行招聘、晋升、培训等人事决策。
中小学综合素质测评方案策划方案
中小学综合素质测评是评估学生在知识、能力、态度和价值观等方面的综合素质发展
情况的重要手段。
为了科学、全面、准确地衡量学生的综合素质水平，制定一个有效
的测评方案至关重要。
下面是一份中小学综合素质测评方案策划方案的建议：
一、制定测评目标：
1.明确测评的目的和意义：测评方案应明确测评的目的，如评估学生的学习能力、创
新思维、社会责任感等综合素质发展情况。
2.确定测评内容和指标：根据测评目标，确定测评内容和相应的指标体系，确保全面、具体、可操作性。
二、确定测评方法：
1.采取多种评价方式：综合利用问卷调查、测试、观察、实地考察等多种评价方法，
全面了解学生的综合素质。
2.设计合理的评价标准：根据测评内容和指标，设计明确、具体、可操作的评价标准，确保评价结果的准确性和可比性。
三、组织测评工作：
1.明确责任分工：确定测评的组织者、实施者和评价者，明确各方的责任和要求。
2.制定实施计划：制定测评实施的时间、地点、流程等具体安排，确保测评工作的顺
利进行。
3.培训评价人员：对参与测评的教师和评价人员进行培训，提高其评价能力和专业素养。
四、保障测评质量：
1.确保评价结果的客观性和公正性：加强评价人员的监督和管理，采取多元评价的方式，防止主观评价和偏差。
2.持续改进测评方案：根据测评结果和反馈意见，对方案进行评估和优化，不断提高测评方案的科学性和可操作性。
以上是中小学综合素质测评方案策划方案的一些建议，具体的方案根据实际情况和需求进行调整和制定。
人员素质测评设计方案一、确定测评目标和内容1.明确测评目标：确定测评的目的和需要，例如招募、晋升或优化员工配置等。
2.明确测评内容：根据测评目标确定相应的测评内容，如基本素质、专业知识、技能水平、沟通能力、团队合作能力等。
二、选择合适的测评方法和工具1.问卷调查：设计一套综合性的问卷，包括选择题、判断题、主观题等，通过员工自我评价和他人评价收集信息。
2.360度评价：邀请员工的上下级、同事、合作伙伴等多方面参与评价，全面了解员工在不同角色下的表现。
3.工作表现评估：通过对员工的工作内容、数量、质量和效果等方面进行评估，了解员工在工作中的表现情况。
4.职业能力测试：采用标准化的职业能力测试工具，评估员工在特定能力维度上的能力水平。
5.模拟工作：采用真实或虚拟的工作环境，让员工进行各种任务的模拟操作，评估其应对能力和解决问题的能力。
三、确定测评过程和时间安排1.明确测评的步骤和流程：包括测评前的准备工作、测评方式的说明、测评过程的指导和测评结果的反馈等。
2.安排适当的时间和频率：根据具体情况，合理安排测评的时间和频率，确保测评过程与员工的工作任务相互协调。
四、制定测评结果的分析和应用方案1.数据分析与解读：对测评数据进行统计分析和解读，发现员工的优势和不足之处。
2.测评结果的反馈：将测评结果以正向、针对性和具体的方式反馈给员工，帮助其认识自己的优点和改进的方向。
3.测评结果的应用：根据测评结果，制定有针对性的培训计划、晋升计划或调整工作任务等，提升员工的能力和素质。
五、建立测评方案的完善机制1.持续改进：及时收集员工对测评方案的反馈意见，根据反馈意见进行改进，提高测评方案的有效性。
2.保密与公正性：保障测评数据的保密性，确保测评过程的公正性和客观性。
综上所述，人员素质测评设计方案应该从确认测评目标和内容、选择合适的测评方法和工具、确定测评过程和时间安排，制定测评结果的分析和应用方案以及建立完善的测评机制等方面综合考虑，以确保测评能够有效地提升组织的人力资源管理水平。
一、背景为了全面了解学生在科学实验课程中的学习效果，提高科学实验课程的教学质量，特制定本测评方案。
本方案旨在通过多种测评方式，对学生的实验技能、实验态度、实验报告撰写等方面进行全面评估。
二、测评目的1. 了解学生在科学实验课程中的学习成果。
2. 评估教师的教学效果和实验指导水平。
3. 为改进科学实验课程提供依据。
三、测评对象1. 科学实验课程的所有学生。
2. 承担科学实验课程教学的教师。
四、测评内容1. 实验技能测评（1）实验基本操作熟练程度。
（2）实验仪器设备的使用能力。
（3）实验数据处理与分析能力。
2. 实验态度测评（1）实验过程中的认真程度。
（2）实验报告的撰写态度。
（3）对实验结果的分析与反思。
3. 实验报告撰写测评（1）实验报告格式规范。
（2）实验过程描述清晰。
（3）实验结果分析准确。
（4）实验结论合理。
五、测评方法1. 观察法：教师在实验过程中对学生的实验操作、实验态度进行观察，并做好记录。
2. 访谈法：教师与学生进行面对面交流，了解学生在实验过程中的困惑和需求。
3. 实验报告评分法：对学生的实验报告进行评分，包括实验过程描述、实验结果分析、实验结论等方面。
4. 实验技能考核：组织实验技能考核，对学生的实验操作、实验仪器设备使用能力进行评估。
六、测评标准1. 实验技能测评标准：（1）优秀：实验操作规范，实验仪器设备使用熟练，实验数据处理与分析准确。
（2）良好：实验操作基本规范，实验仪器设备使用基本熟练，实验数据处理与分析基本准确。
（3）合格：实验操作基本规范，实验仪器设备使用基本熟练，实验数据处理与分析基本准确。
（4）不合格：实验操作不规范，实验仪器设备使用不熟练，实验数据处理与分析不准确。
2. 实验态度测评标准：（1）优秀：实验过程中认真负责，实验报告撰写态度端正。
（2）良好：实验过程中基本认真负责，实验报告撰写态度基本端正。
（3）合格：实验过程中基本认真负责，实验报告撰写态度基本端正。
q12测评方案与计划一、测评方案。
# （一）测评目的。
咱为啥要搞这个Q12测评呢？很简单，就是想看看咱这团队或者组织的健康程度呗。
就好比给人做个体检，知道哪块儿强，哪块儿弱，这样才能更好地对症下药，让大家工作得更带劲，团队氛围也更棒。
# （二）测评对象。
那这个测评针对谁呢？当然是咱这个大团队里的每一个小伙伴啦，不管你是刚入职的小萌新，还是经验丰富的老油条，都得参与进来哦。
毕竟大家都是这个团队的一份子，每个人的感受和状态都很重要。
# （三）测评内容 Q12问题。
1. 我知道对我的工作要求吗？这个问题就像问“我知道自己该往哪儿走吗？”如果连工作要求都不清楚，那就跟没头的苍蝇似的乱撞。
所以得看看大家对自己的工作目标、任务啥的是不是门儿清。
2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？这就好比打仗得有枪有子弹一样。
要是没有必要的工具，怎么能指望小伙伴们把工作干得漂亮呢？所以要了解大家在这方面有没有得到满足。
3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？每个人都有自己的小绝招，如果每天都能把自己的看家本领使出来，那工作起来多带感啊。
要是整天干着自己不擅长的事儿，就像让张飞绣花，多难受啊。
4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？谁不想被夸呀？表扬就像小太阳，能让人心里暖洋洋的，干劲儿倍增。
要是一直干得好却没个动静，时间长了就容易泄气喽。
5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？工作不是生活的全部，大家也都是有血有肉的人。
如果感觉身边的人关心自己，就像在一个温暖的大家庭里，工作起来也更舒心不是？6. 工作单位有人鼓励我的发展吗？人往高处走嘛，如果在团队里看不到自己成长的希望，那多没劲儿啊。
得知道有没有人在背后给咱加油打气，支持咱进步。
7. 在工作中，我的意见受到重视吗？咱都想自己的想法被人当回事儿，如果提个意见就像石沉大海，那以后谁还愿意吭声呢？这可是关系到大家的积极性的。
8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗？如果觉得自己做的事儿就像大海里的一滴水，可有可无，那多没成就感啊。
小学“双减”期末测评方案一、前言为了贯彻落实国家关于“减负”“轻负”政策，改善小学生学习情绪和学习效果，提高学生学习的主动性和积极性，我们根据小学生发展规律以及学校实际情况，设计了以下“双减”期末测评方案。
二、目标设置1.主要目标：通过期末测评，了解学生的学习情况和学术水平，帮助学校和教师掌握学生的学习进展，及时调整教学策略和方法，促进学生全面发展。
2.具体目标：（1）了解学生学习的基本情况，包括知识掌握程度、学习态度、学习方法等；（2）培养学生的能力和素质，如观察、思考、创新等；（3）促进学生积极参与课堂和学校的各项活动，培养学生的社会交往和合作能力；（4）提高学生的综合素质，培养学生的自信心与自主学习的能力。
三、测评内容根据学科教学大纲和教学进度，确定以下测评内容：1.核心科目（语文、数学、英语）：考查学生对基础知识、基本概念的掌握，以及运用能力和思维能力的发展情况。
2.其他学科（科学、社会、美术、音乐等）：考查学生对相关知识的理解和应用能力，以及培养学生的综合素质和学科兴趣。
四、测评形式1.笔试：适用于主观题、客观题的考察；2.实践操作：适用于培养学生实践能力和创新能力的考察；3.口试：适用于语言表达和口头交流能力的考察。
五、测评安排1.测评时间：根据学校实际情况确定具体时间，确保学生有充足的准备时间；2.测评科目：根据教学大纲和教学进度设定科目和知识点，适当减少内容和数量；3.测评方式：根据教学目标和测评内容，采用不同的评判方式，如得分、优秀/良好、合格/不合格等；4.测评任务：确定每个学科的测评任务和评分标准，保证公平公正，鼓励学生的积极表现。
六、测评结果分析1.全面分析：对学生的学习成果进行全面分析，包括知识掌握、思维能力、学习态度等方面；2.个别辅导：根据学生的测评结果，进行个别辅导，帮助学生解决问题，提高学习水平；3.家校合作：将测评结果及时反馈给家长，引导家长关心学生的学习情况，共同促进学生的发展。
西南财经大学天府学院M集团副总经理测评方案设计课程名称：人事测评技术与发展班级: １2级本科人力资源01班（第一组) 小组成员:李佳昕、龚莉、晏佳琪、袁艺蜜、罗晓清指导老师：伍薇老师目录一、公司背景 ......................................... ３二、ﻩ测评目得ﻩ３三、岗位说明书ﻩ３四、ﻩ胜任素质模型4ﻩ五、选择测评方法、编制测评工具ﻩ１0六、ﻩ实施测评10ﻩ七、测评报告1ﻩ３八、结果反馈ﻩ１４九、ﻩ与发展中心操作手册设计 (14)十、ﻩ附录ﻩ１４Ｍ集团招聘副总经理测评方案设计一、公司背景M集团就是一家集煤炭开采、旅游开发、生物制药与生态农业于一体得集团化公司.集团共有8家子公司,现拥有总资产2、９亿元，年销售收入1、４亿元，年实现利税３０00多万元，职工人数30０0余人,其中高、中级技术人员４０0名，管理人员１00名，大中专文凭2６0名。
运作资本化、产业多元化、发展集团化、管理信息化、利润最大化就是公司得长远发展目标。
公司坚持“以人为本、信誉至上、不断创新、争创一流”得理念；实施以煤炭产业为后盾，以旅游产业创品牌，以生物制药为主导得战略方针，力争3年整合上市,5年资产突破1０个亿。
二、测评目得本次招聘职位得就是M集团副总经理,拟在选人中测评选定其中得一位.根据公司得发展要求及岗位要求,通过对公司应聘人员得全面测评,了解应聘人员得职业素质及其能力发展潜力，给公司提供应聘人员得测评诊断报告,并根据公司发展总体情况,提出相应建议.三、岗位说明书四、胜任素质模型1.根据案例中所给资料及小组讨论确定胜任力模型,共确定2２个胜任素质。
并将上述22项素质按人际关系能力、组织管理能力、个人内在素质分类，并着手调查各个要素得相对重要性，以便确定需要重点测评得素质。
下表即就是分类后得素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对副总经理胜任工作得重要性进行打分，采用10分制,“１～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分"表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”.2.经小组讨论后，将最重要得9项胜任素质构建成新得胜任素质模型（若公司条件允许,可由测评专家统计、分析、调整所获得得数据,取分数最高得9项4.最后根据调查得来得最终分数，运用加权平均法计算各个要素得权重，结果如下表所示。
(暂以字母代替调查得分）M集团副总经理10项胜任素质权重表五、选择测评方法、编制测评工具1.根据上述十项测评要素得特点,测评小组决定首先以书面测试中选出排名前四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、行为描述面试、公文筐测验,最终决定胜出者。
若遇到平分秋色得两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。
2.根据以上测试方法,明确各测试所测素质六、实施测评1、本项目所采用得测评方法包括两部分：第一部分为书面测试ﻫ第二部分为综合能力测评，主要运用评价中心技术中得无领导小组讨论（ＬGD)、公文筐测验（Iｎ－Basket）、行为事件面谈(ＢＥI)三种方式，并结合书面测试结果,目得就是了解后备人才得政策领悟能力及利用政策造势得能力、市场洞察能力、组织领导能力、沟通能力、协调能力及解决冲突能力、语言表达能力、推理能力、学习能力。
对于一些重要得能力,通过2—3种方法同时进行考察，以增加测评得准确性,减少误差。
２、评委培训为了保证以统一得标准衡量所有得后备人才，在每次测评实施前，都会将参与本次测评得所有评委集中起来进行培训，主要内容包括:(1）熟悉本次测评流程ﻫ(２）熟悉本次测评材料ﻫ（3）共同学习与熟悉本次测评得评价标准ﻫ（４）共同学习与明确本次测评得注意事项等3、测评实施为了最大程度地发挥评价中心得整体效果,可请测评专家结合该企业得实际情况，对测评实施得每一环节与操作细则都进行了精心设计与控制,体现了评价中心“整体评价”得要求。
ﻫ流程:书面测试-—无领导小组讨论呢——公文筐测验—-行为描述面试1)书面测试:a、成立笔试实施小组，实施小组负责整个笔试工作得实施，包括试题得编制、阅卷、费用得预算等。
ｂ、构建笔试得测验指标，这里所测验根据得指标就是基本知识,专业知识，文字表达能力，逻辑思维能力,根据实际回来请客进行组合、添加与筛选。
c、笔试试题得编制,关于测评应聘者得政策领悟能力、政策肇事能力及推理能力等;也可以运用性格测试或职业兴趣测试等。
d、组织应聘者答题,发放试卷,准备答题，初级题2０%,用于了解基本知识；中级题40％,用于了解语言表达、逻辑思维能力;高级题４0％，用于测评应聘者在所需得政策领悟、肇事能力。
满分100分,时限为１20分钟（2小时)，考场在公司A大楼。
施测前20分钟，监考人员领取试卷、答题卡、草稿纸等入场。
施测前1５分钟,被试者入场考试，监考人员向被试者宜读有关考试、考场得规定,以及测验得指导语。
施测前１0分钟,监考人员拆开试卷答,逐份核对。
测验前5分钟发放试卷,要求被试者填好联系方式、姓名等有效信息。
测验开始,铃声响起，开始答题。
监考人员逐个对被试者得信息核对检查。
测验时间到，被试者停止答题，离开考场。
e、实施小组阅卷,算出总分，从高到低进行排名，筛选之后进行淘汰，优胜者进入下一阶段。
笔试后得2天讲电话联系.2)评分根据应聘者卷面得分进行从高到低得排序,高分者进入下一阶段，低分者2)文本筐：1、导入在文件筐测评正式实施前，主考官对测评要求做简要介绍,同时强调有关注意事项。
这一阶段应聘者有任何疑问可以向主考官询问。
2、测评发完题目、答题纸与草稿纸后，应聘者正式答题。
应聘者在这个阶段有任何问题,都不得向主考官进行提问。
测评结束时,应聘者必须同时停笔。
对于提前完成得应聘者，不要让她们离开考场，因为下一个阶段主考官可能还会对应聘者进行必要得追问。
３、提问测试结束以后，主考官浏览应聘者得批复，当感到应聘者得回答模糊不清或无法辨明批复理由时,进行单独提问,以澄清模糊之处.3)无领导小组讨论:a、主持人宣读讨论得注意事项与讨论题目(题目见附录)，参加者阅读题目,独立思考,拟写讨论提纲，准备个人发言。
(5分钟准备)b、进入个人发言阶段，参加者在集体讨论之前应该初步阐述自己得观点,主考官控制每人发言时间不超过3分钟.c、集体讨论时间（自由交叉辩论）.参加者讨论得内容既可以就是对自己最初观点得补充与修正,也可以就是对她人得某一观点与方案进行分析或者提出不同见解，还可以就是在对大家提出得各种方案得比较基础上提出更加有效、可行得行为方案.每个小组必须达成统一意见。
（15分钟)ｄ、在讨论结束以前，每一位参加者都要以小组领导者得身份进行讨论得总结(3分钟)。
在总结过程后,主考官提问。
评分表(4分)以及完全符合（5分）4)行为描述面试:ａ、开场白（３—５分钟）这就是访谈得第一步,类似于面谈中得寒暄，主要通过营造轻松得氛围向被访谈者介绍访谈得目得、内容与结构等。
ｂ、个人经历回顾（1５分钟)请被访者回顾一下毕业后得学习经历与工作经历，目前工作中得一些情况。
本阶段可以适当得打断对方,询问一下更详细得内容,让对方逐渐了解与熟悉访谈得形式与内容.c、具体事件描述(60分钟至120分钟）请对方讲3－5个在工作中发生得事件。
根据岗位胜任素质模型设计提问,谈话期间可以适当打断,提出想进一步了解得细节。
d、补充提问(10-３０分钟)在具体事件描述后,可以对其它关心得问题做针对性提问.e、最后,填写评价量表。
通过评价量表,面试考官评价应聘者对面试问题所做回答或反应得质量。
评价量表可以采用5分等级记分制。
根据面试者得表现与胜任素质得比较,面试考官要在完全不符合(1分）、不符合（２分）、基本符合(3分）、比较符合（4分）以及完全符合(5分）上给予分数,分数越高表示其越符合职位要求。
评分标准参考《胜任素质要素得分级定义表》.合(４分)以及完全符合(5分)在综合能力测评中,将后备人才分为若干组,各种评价方法交替进行。
一般来说,将小组讨论安排在测评活动得开始阶段，避免随着测评活动得进行增进了后备人才相互间得熟悉程度而影响讨论效果；另一方面,将BDI安排在测评活动得最后进行（公文筐测验与ＢDI交替进行)，以便就后备人才在先前方法中表现出得特点进行印证，或对一些疑问进行澄清七、测评报告后备人才测评报告分为总体测评报告、个人测评报告与培养计划三个部分:(1)总体测评报告:就该企业参与测评得后备人才得整体能力素质特点进行说明，并结合该企业得战略、经营现状与市场形势等，对后备人才得开发与管理提出了建议。
（２)个人测评报告:对后备人才得个人能力素质特点进行说明，指出其能力优势与不足,并结合测评过程中所观察到得典型行为，对各项能力进行详细阐述。
（3）个人培养计划:在分析后备人才个人能力特点得基础上,与内部评价师一起为其制定针对性得发展目标，并结合该企业得实际情况与现有资源,提出具体得能力提升措施.八、结果反馈所有测评活动结束后,可请测评专家对每一名参与测评后备人才进行了一对一得针对性反馈:与后备人才个人共同讨论其测评结果，指出其优势与不足，并针对测评对象个人得实际情况，共同探讨出合适得能力发展、素质提升得方法与具体得培养措施。
通过这种互动式得反馈，既能够深化后备人才对自身能力现状得认识，同时也增强了其能力培养与提升得自觉性与主动性。
九、与发展中心操作手册设计为了使该企业在今后得后备人才测评操作中有“法"可依,规范操作，在前期后备人才测评方案与技术资料得基础上，为其设计编写了一套评价中心实务操作手册与相应得测评工具库。
该手册对评估模型、测评方案、技术理论等进行了详细说明,对测评各个环节得操作进行了规范化与标准化，提供了各个测评环节评分材料得模板与操作说明等。
在这一系列手册得指导下，企业得内部评价师就能够独立、规范地完成企业内部后备人才得测评工作。
十、附录一、笔试题目１、选择题:《中华人民共与国劳动法》中对试用期得规定：劳动合同期限在一年以上，两年以下得，试用期不得超过（）A．15天Ｂ、３０天 C、６０天Ｄ、6个月2、简答题:在促销力度不强得情况下,您如何销售品牌知名度不高而价位又与知名度品牌同类竞争品相差无几得中高档新产品?３、ﻩ计算题：某企业于2００６年年初向银行借款1５0０00元,规定在２010年底一次还清借款得本息（复利计息)。
该企业拟从２006年至20１０年,每年年末存入银行一笔等额存款,以便在2010年年末还清借款本息。
借款年利率为1５%，存款年利率为12％，计算每年得存款额。
4、论述题:试论述改革、发展、稳定三者之间得关系。
5、ﻩ案例题:王婷新到一家制鞋公司得人事部工作,开始很顺利,可就是慢慢得发现人事部得经理与副经理之间得关系微妙，存在一些矛盾。
