第5章 护理人力资源管理PPT课件
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护理人力资源管理教材(PPT 55页)
问题是沟通少，干活多。虽然我们干活不
少，但我们没有得到病人的肯定，是因为
传统的制度出现了问题，我们只有采取了
弹性的制度，才有足够的资源力量来与患
者进行沟通，不再让病人觉得护士对他们
关心少，才能搞好我们和病人的关系，才
能完成我们目标。
34
合理使用有限的护理人力资源
• 实行弹性排班，把有限的人力用到工作最 需要的地方，实行新老搭配，全面安排， 各班工作量基本均衡，人员相对集中，各 班人员相对固定
16
护士长对下一年护理人员需求预 测的依据：
• • 对现存护理人员编制计划进行评价； • • 医院护理人员要求； • • 病人的危重程度； • • 新业务、新技术的开展情况； • • 护理人员的可用性； • • 护理人员的教育和经历水平； • • 疾病的特殊要求。
17
护理人员排班的基本原则
• 1、满足病人需要； • 2、人员结构合理； • 3、最大限度发挥人力资源作用； • 4、公平对待所有人员；
最积极的主动性的生产要素，是积累和创
造物质资本、开发和利用自然资源、促进
和发展国民经济、推动和促进社会变革的
主要力量。
（南
京大学 赵曙明）
7
概念
• 人力资源管理： • 运用现代化的科学方法，对与一定物力
相结合的人力进行合理的组织、培训和调 配，使人力、物力经常保持最佳比例，同 时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱 导、控制和协调，充分发挥人的主观能动 性，使人尽其才、事得其人、人事相宜， 以实现组织的目标。
士压力。
19
护理人员排班的基本方法
• 2、周期性排班法（循环排班法） • • 方法：排班的时间较长，一般以四周为一
个周期，以此循环。 • • 优点：排班模式固定，为护士提供方便；
《护理人力资源管理》课件
定期评估与调整
激励措施创新
员工参与
行业交流与学习
根据护理人员的需求和工作表现，创新激励措施，提高员工的积极性和工作质量。
鼓励护理人员参与薪酬福利管理的决策和改进工作，提高员工的归属感和满意度。
与其他医疗机构进行薪酬福利管理的交流与学习，借鉴先进的理念和方法，不断完善本机构的薪酬福利管理体系。
定期对薪酬福利体系进行评估和调整，以适应市场变化和机构发展需求。
03
04
实践案例分析
选取典型的护理人员关系管理实践案例，进行深入剖析和总结。
应用场景分析
分析不同应用场景下护理人员关系管理的特点和难点。
管理效果评估
制定护理人员关系管理效果的评估指标和方法，对实践效果进行评估和反馈。
持续改进
根据实践效果评估结果，持续优化护理人员关系管理的方法和措施，提高管理效果。
薪酬调整
定期对护理人员的薪酬进行调整，以保证薪酬的公平性和激励作用。
法定福利
按照国家法律法规的规定，为护理人员提供五险一金、带薪休假等福利。
补充福利
提供护理人员补充保险、住房补贴、交通补贴等福利，以提高员工的生活质量。
培训与发展
为护理人员提供职业培训和晋升机会，促进个人职业发展。
员工关怀
关注护理人员的身心健康，提供心理咨询、健康体检等服务。
面试后反馈
及时给予应聘者面试结果反馈，对于未通过面试的应聘者给予鼓励和建议。
遵守法律法规
确保面试过程符合相关法律法规的规定，不出现歧视和不公平现象。
评估招聘效果
根据招聘计划和实际招聘结果，评估招聘的效率和效果，总结经验教训。
分析选拔结果
对选拔过程中各项指标进行分析，了解选拔标准和程序的合理性和有效性。
护理人力资源管理(PPT 76页)
第五章 护理人力资源管理
1
人力资源高论
一切问题首先都是人的问题。
—美国管理学家T.彼得斯
人才是企业的活力和生命。
—松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理 19来自7。2第一节 概述
3
护理人力资源管理的基本概念
人力资源管理就是通过采取措施，对组织 的人和事进行合理安排，以达到调动员工 的积极性，使组织成员的个人潜能发挥到 最大限度，减低人员成本，配合其他管理 职能，提高组织效率、实现组织目标的工 作过程。
20
二、护理人员编配的依据
（一）外部要求 1、按卫生部颁布的《编制原则》编配： （1）病床与工作人员之比： • 300张床位以下—1：（130-140） • 300-500张床位—1：（ 140-150 ） • 500张床位以上—1：（160-170）
21
（2）医院各类人员的比例：
• 行政管理和工勤人员占28-30%； • 卫生技术人员占70-72% （其中医师占25%，护理人员占50%， 其他卫生技术人员占25%）。
44
（四）护理人员的职业计划和职业发展
• 职业：一个人在其整个从业生涯中选择从事工 作的总的行为过程。 • 职业计划：组织或个人制定职业目标、确定职 业实现目标措施的决策过程。 • 职业发展：是使一个人既能满足组织现在的需 要，又能满足未来需要的一切活动准备过程。
45
• 护理人员职业计划的关键应放在个人目标与 现实可能性机会的有机结合。 • 职业发展包括正式和非正式的途径； • 职业发展对组织和个人都有直接作用，需要 组织内成员全方位的参与。
35
3、12小时上班制
• 每天工作12小时，每周工作3天。 • 优点：个人可获得更多自由支配的时间； • 缺点：每天工作12小时，护士压力大，难 以持久。
1
人力资源高论
一切问题首先都是人的问题。
—美国管理学家T.彼得斯
人才是企业的活力和生命。
—松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理 19来自7。2第一节 概述
3
护理人力资源管理的基本概念
人力资源管理就是通过采取措施，对组织 的人和事进行合理安排，以达到调动员工 的积极性，使组织成员的个人潜能发挥到 最大限度，减低人员成本，配合其他管理 职能，提高组织效率、实现组织目标的工 作过程。
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二、护理人员编配的依据
（一）外部要求 1、按卫生部颁布的《编制原则》编配： （1）病床与工作人员之比： • 300张床位以下—1：（130-140） • 300-500张床位—1：（ 140-150 ） • 500张床位以上—1：（160-170）
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（2）医院各类人员的比例：
• 行政管理和工勤人员占28-30%； • 卫生技术人员占70-72% （其中医师占25%，护理人员占50%， 其他卫生技术人员占25%）。
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（四）护理人员的职业计划和职业发展
• 职业：一个人在其整个从业生涯中选择从事工 作的总的行为过程。 • 职业计划：组织或个人制定职业目标、确定职 业实现目标措施的决策过程。 • 职业发展：是使一个人既能满足组织现在的需 要，又能满足未来需要的一切活动准备过程。
45
• 护理人员职业计划的关键应放在个人目标与 现实可能性机会的有机结合。 • 职业发展包括正式和非正式的途径； • 职业发展对组织和个人都有直接作用，需要 组织内成员全方位的参与。
35
3、12小时上班制
• 每天工作12小时，每周工作3天。 • 优点：个人可获得更多自由支配的时间； • 缺点：每天工作12小时，护士压力大，难 以持久。
第五章：护理人力资源管理课件
是指一名护理人员负责对一名病人实施其所需要的 全部护理。
优点：
➢护士能全面、细致、高质量地进行护理。 ➢能及时解决病人身心方面的问题，护患关系好。 ➢加强护士责任感。
缺点：
➢成本高，所需人力多、花费大，不适合所有病人。 ➢护士换班而造成病人缺乏连续性护理。 ➢对护士的业务要求较高。
PPT学习交流
27
PPT学习交流
12
•1
、
从 卫
（三）护理人力资源未来研究方向
生
系
统
角
度
•2
、
从
教
育
体
系
角
PPT学习交流
13
第二节 护理人员的配制
护理人员配置的工作内容与原则 护理人员配置的程序 护理人员的招聘 护理人员的排班
护理人员成长特点 护理人员选用及培养 护理人员绩效考核
护理工作的模式
护理人员的职业规划
PPT学习交流
• 1.达到以病人需要为基础的管理目标。
• 2.为应付紧急情况发生，应安排适当的弹性人力排 班，避免人力过多或不足的情形发生。
• 3.积极地调动每个护理人员的潜力，提升个人满足 感，达到人力运作的最大效果。
• 4.对待每位护理人员应一视同仁，维持公平，尤其 在节假日安排休息时，应遵循一定的原则。
• 5.激励护理人员的专业技能的发挥，提升护理人员 对工作时数及排班的公平性的满意度。
理
人
力
资
源
现
状
•1
、
护
理
人
力
PPT学习交流
10
• 2、护理教育管理现状
我国现有的护理教育以大专、中专教育为主，人才 培养层次偏低。护理体系有待提高。
护理管理之人力资源管理最新优质ppt课件
工作分析的结果： 职务说明书。包括两大部分：工 作描述（岗位说明）和任职资格
PPT典藏
二、工作分析
?护理岗位说明书：
工作名称、工作活动和程序（包括工作任务、职责、工作流 程、工作中德上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会 环境（同事的特征及相互关系）。
?任职资格：
是根据工作描述拟订的工作资格，主要包括文化程度、工作 经验、有关岗位的技术和能力要求、工作态度、生活经历和 健康状况，以及特殊能力要求。
理解 ? 理解人力资源及人力资源管理的含义。 ? 理解医院护理人员绩效考核原则和方法。 ? 区别不同薪酬类别的定义及功能。 ? 理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素。 ? 理解职业生涯发展理论要点。 应用 ? 掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用。 ? 应用培训原则和方法制定护士培训计划。 ? 应用理论、原则、方法设计个人职业发展规划。
PPT典藏
五、护理管理人员培训和开发
（二）护理管理人力资源开发
? 人力资源开发含义：是指组织通过各种方式帮助员工具备完成现在和将 来工作所需要的知识、技能以及创造力，改善员工现有和将来的工作业 绩，实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的管理活动。
? 培训与开发区别： ? 培训侧重于根据外在需求向员工传授知识技能， ? 开发侧重于挖掘员工本身的具有的知识和技能，并让这些知识技能得到 ? 最优的显现，为组织发展服务 ? 培训为短期行为目标 ? 开发核心是使员工能够适应预期的变化或复杂的工作环境和要求。
招聘测试
初筛 考核 招聘面试 岗位能力测试
招聘工作 评估
录用人员评估 录用成本核算 招聘工作总结
录用决策
录用决策基本要素 体检及录用
PPT典藏
二、工作分析
PPT典藏
二、工作分析
?护理岗位说明书：
工作名称、工作活动和程序（包括工作任务、职责、工作流 程、工作中德上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会 环境（同事的特征及相互关系）。
?任职资格：
是根据工作描述拟订的工作资格，主要包括文化程度、工作 经验、有关岗位的技术和能力要求、工作态度、生活经历和 健康状况，以及特殊能力要求。
理解 ? 理解人力资源及人力资源管理的含义。 ? 理解医院护理人员绩效考核原则和方法。 ? 区别不同薪酬类别的定义及功能。 ? 理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素。 ? 理解职业生涯发展理论要点。 应用 ? 掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用。 ? 应用培训原则和方法制定护士培训计划。 ? 应用理论、原则、方法设计个人职业发展规划。
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五、护理管理人员培训和开发
（二）护理管理人力资源开发
? 人力资源开发含义：是指组织通过各种方式帮助员工具备完成现在和将 来工作所需要的知识、技能以及创造力，改善员工现有和将来的工作业 绩，实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的管理活动。
? 培训与开发区别： ? 培训侧重于根据外在需求向员工传授知识技能， ? 开发侧重于挖掘员工本身的具有的知识和技能，并让这些知识技能得到 ? 最优的显现，为组织发展服务 ? 培训为短期行为目标 ? 开发核心是使员工能够适应预期的变化或复杂的工作环境和要求。
招聘测试
初筛 考核 招聘面试 岗位能力测试
招聘工作 评估
录用人员评估 录用成本核算 招聘工作总结
录用决策
录用决策基本要素 体检及录用
PPT典藏
二、工作分析
第五章 护理人力资源管理
第三节 护理人员的招聘与培训
护理人员培训的目的
1.提高护理人员的知识、智慧和能力
2.帮助护理人员适应新的工作模式
3.满足护理人员自身发展的需要
4.帮助护理人员了解医院组织文化
第三节 护理人员的招聘与培训
护理人员培训的原则
1.当前需要与长远需要相结合
2.专业培训与组织文化培训结合
3.三基护理与专科护理培训相结合
优点： 1. 注重人的整体性，病人能得到生理、心理、 社会、精神、文化等全面帮助和照护。
2. 护理人员责职管理更加规范、具体。
3、健全了医院各种支持系统，将护士还给病人。
缺点: 1.消耗人力。
2.要求护士较强的业务、技能水平及丰富的 护理经验。护士压力大。
第二节 护理人力资源的配备
三、护理人员的排班
是编配的最主要原则 各类人员比例合理 用人所长、优势互补 要有预见能力 优质高效
第二节 护理人力资源的配备
一、护理人员编配 护理人员编配的影响因素
工作环境和条件
人员结构和管理水平
人员素质 护理工作量与质量
主要因素
第二节 护理人力资源的配备
一、护理人员编配 医院护理人员编设的计算方法
1.按1978年卫生部《编制原则》计算法
18～22 24～26 14～16
大夜班
34～36
内、外、妇、传科
12～14 14～16 8 ～10
五官、皮肤、中医 科
小儿科
38～42 24～26
（3）非病区护理人员配备
注射室护理人员 : 病床 住院处护理人员 : 病床 急诊室护理人员 : 病床 供应室护理人员 : 病床 婴儿室护理人员 : 婴儿床 观察室护理人员 : 观察床 手术室护理人员 : 手术台 门诊护理人员 助产士 : 门诊医师 : 病床
护理管理学5护理人力资源管理课件
护理人员培训的 步骤
三
护理人力资源培 训内容
护理人员教育训练内容 职业道德教育
基础理论、基本知识、基本技能 的教育
专科护理理论和技术操作教育 护理新理论、新进展的教育
管理、教学、科研能力的培养教
育：
25
人际关系运动
护理人员培训的 步骤
三 护理人力资源 训内容 培
不同职称、不同层次人员的培训要求： 新护士的岗前培训：培训的内容
36
四节护理人员的绩效评价
护理人员绩效评 价的概念
绩效评价内容
四 三 绩效评价原则
绩效评价程序
结果反馈与应用 绩效评价工作结束后，护理管理
者重要的工作就是将被考评人员的整 体考核评价结果提供给人力资源部门， 以作为医院用人决策的依据，同时将 个人评价结果告诉被评价者。反馈的 目的是让被考评的护士了解自己的工 作情况，促进护理管理者与护士一起 分析工作中存在的不足及确定改进措 施。
职业生涯管理的 重要意义
三 职业生涯发展的 影响因素
制订个人职业生 涯规划的程序
对组织的重要意义 可以帮助组织了解员工的现状、
需求、能力及目标，调和它们同组织 现实的和未来的职业机会与挑战间的 矛盾。
可以更加合理与有效地利用人力 资源。切实针对员工深层次职业需要 的生涯开发与管理，具有更有效的激 励作用，同时能进一步开发人力资源 的职业价值。
能：即具备本职工作要求的知识 技能和处理实际工作的能力；
31
四节一护理人员的绩效评价
护理人员绩效评 价的概念
绩效评价内容
勤：即工作态度、勤奋精神和事
业心；
绩：即工作质量、数量和成绩。 绩能综合体现德、能、勤三方面，应 以考绩为主
护理人力资源的管理ppt课件
应编护理人员数= 每名护理人员有效工时单位值
+机动数
每名护理人员每日为360个有效工时单位值，即每天实 际工作时间为360分钟 每名病人日所需护理时间 = 直接护理时间+间接护理 时间 一级护理 4.5小时 二级护理 2.5小时 三级护理 0.5小时
29
WHO推荐标准
职称结构：初级：中级：高级=1：4：1 学历：1999年WHO “ 21世纪合格的护士 必须经历至少12年（高中毕业）的基 础教育后，在大学习4年护理专业并获 得学士学位”。 数量：世界银行《1993年世界发展状况》 医生:护士为1:2或1:4
从54岁到81岁是才能的总结阶段
36
美国哈默职业发展的几个阶段
自做事起至20岁中期大致决定专业方向；
20岁中期至30岁早期完全投注在职业和家庭；
30岁后期就会寻找一个良师帮助在工作上有优 异的表现； 进入40岁已建立起稳定的职业或专业信誉而脱 离良师； 进入40岁后期至50多岁，个人仍可能对工作掀 起新的兴趣向更高深度发展.
34
护理人员的培训
护理人员的培训是帮助护士学习当 前工作所需的知识。培训种类：
--- 岗前培训 --- 毕业后规范化培训 --- 继续护理学教育 --- 护士专业成长培训
35
护士专业发展过程的三个阶段
专业确定阶段 专业成熟阶段 专业精深阶段 日本渡边茂教授： 从出生至27岁，是才能的成长阶段； 28岁到54岁是才能的活跃阶段；
3
人力资源层次金字塔
人才资源层
III
劳动力资源层
II
人口资源层
I
4
护理人力资源的定义
护理人力资源是指能够满足社会护 理需求，推动护理专业发展的，具
《护理人力资源管理》课件
2 护士短缺
在一些地区和特殊领域，护士短缺是一个严 重的问题。
3 工作压力
护理工作的高强度和长时间工作对护理人员 的身心健康造成影响。
4 技术更新
护理人员需要不断学习新的技术和知识，以 适应医疗技术的更新。
护理人力资源管理的发展趋势
1
技术应用
借助信息技术和人工智能，提高护理人力资源管理的效率和精确性。
2 透明度
建立透明的沟通机制，保持与护理人员的及 时沟通和信息共享。
3 多元化
尊重和重视不同背景和文化的护理人员，创 造多元化和包容性的工作环境。
4 持续改进
不断评估和改进护理人力资源管理策略和实 践，以提高效率和质量。
护理人力资源管理的挑战和难点
1 人才流动
护理人员的离职和流动对医疗机构的稳定运 营造成挑战。
建立有效的绩效管理体系，激励和奖励表现 优异的措施，关注护理人员的健康和 福祉。
护理人力资源管理的职责和职能
招聘与录用
• 发布招聘广告 • 面试和选拔候选人 • 制定录用政策和程序
培训与发展
• 制定培训计划 • 组织和开展培训活动 • 评估培训效果
员工绩效管理
• 设定绩效目标 • 评估绩效表现 • 提供反馈和奖励
2
关注员工福利
关注护理人员的工作环境、健康和生活平衡，提高员工满意度。
3
领导力发展
培养和提升护理领导人才，推动护理人力资源管理的创新和变革。
护理人力资源管理的核心内容
协作
专业发展
领导与管理
促进护士之间的合作和团队精神， 提高整体护理服务的质量。
为护士提供各种学习和发展机会， 不断提升护理专业水平。
建立有效的领导和管理体系，指 导和支持护理人员的工作。
护理管理学第五章人力资源管理
03
护士招聘
• （五）招聘工作评估
通过评估达到：1.验证招聘方法的有效性 2.提高招聘工作质量 3.降低招聘工作成本，提高效率 录用成本核算
录用人员评估
评估 内容
招聘工作总结
04
医院护理人员使用
• （一）医院护理工作模式
个案护理
功能制护
理
整体护理
临床路径
04
医院护理人员使用
• （一）护理人员排班
02
医院护理人员配置及岗位设置
1.病房护士岗位
任职资格:护士执业证、完成相关全日制3年以上专业学习、8个月以上实习并取得相 应学历。 2.专科护士岗位 任职资格：本专科5年（含）以上护理经验，主管护师（含）以上技术职称，专科培 训后获得认证的注册护士。 3.临床护理教学岗位 任职资格：本科毕业，5年（含）以上护理经验，主管护师（含）以上技术职称，良 好沟通表达能力，临床护理教学培训后合格的注册护士。
03
护士招聘
招聘
拟定招聘计划 发布招聘信息 接受申请。
招聘基础
护理人力资源规划 护理工作分析
甄选
申请书资格甄选 理论技术考核 面试 其他相关测试
护理人员 招聘流程
评估
程序 效率
录用过程
体格检查 背景调查 试用 录用决策 签订合同
2-1
护理人力资源规划
• （一）护理人力资源规划
护理人力整体状况分析
护理管理学
人力资源管理
主讲：沙小琳 PPT：胡华珍 教案：何翡翠
01
概述
02 医院护理人员配置及岗位设置
content
目录
03 护士招聘 04
医院护理人员使用
05 护士培训
第5章 护理人力资源管理ppt课件
1 9 : 4 6
护理管理人员配备：
护理部正副主任（总护士长）及科护士长的配备根据1986年卫 生部规定，县和县以上医院及 300 张床以上医院都要设护理部， 实行在分管医疗、护理工作或专职护理副院长领导之下的护理 部主任、科护士长、护士长三级管理负责制； 护理部管理人员与病床位数之比 1 ： 150~1 ： 200 ，此数据为 《黄石市各级各类医院组织机构及人员编制标准暂行规定》。 护理部管理人员中配置正副主任护师 1~3 名和主管护师若干名。 300张床位以下医院实行总护士长、护士长二级管理负责制。 每个护理单元设护士长，病床多时可设副职。 100张床位以上或3个护理单元以上的大科，以及任务繁重的手 术室、急诊室、门诊部专设科护士长1名
1 9 : 4 6
护理人员分工
（一）护理人员分工
我国目前医院内常用的护理人员分工有 二大类，即是按职务分工和按任务分工。
1 9 : 4 6
1、 按职务分工
按职务分工包括按行政职务分工和按技术职 务（即职称）分工。 行政职务是指专职护理副院长、护理部主任、 护理部副主任（总护士长）、科护士长、护 士长。 技术职务指的是主任护师、副主任护师、主 管护师、护师、护士、助理护士（护理员）。 其各级人员的职责，在 1982 年卫生部颁发的 《医院工作人员职责》中明确规定。各级医 院结合自己的情况制订相应的制度，要求执 行，并与考核及晋升相结合。
（四）个人岗位对应原则
1 9 : 4 6
预算中需要考虑护理人员的人工成本消耗和经 济效益，要使人力需求与护理工作量相适应， 使护理人力资源进行合理的利用，维护护理人 员的利益并保障病人所需求的护理工作的实施。 护理人员编制要适应发展的需要。 护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见 能力，重视和落实在编人员的继续教育，在人 事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、 培养的权利，为配合医院总体发展，提供护理 人员编配的决策性建议，发挥管理职能应有的 作用。
护理管理课件第五章
1. 病 区 护 理 工 作 的 分 工 方 式 ： 按 职 务 、 按 工 作模式
2.护理工作应遵循的原则★ （1）服从工作需要，不私自调班，善离岗位；
必要时遵守请假制度。
（2）加强工作计划性，分清轻重缓急，周密计 划、协调一致、做到省时节力。
（3）服从调度：应急、特殊情况、突发公共事
第五章 护理人力资源管理
第五章 护理人力资源管理
第一节 人力资源管理概述
（二）人力资源管理的目标
德鲁克（著名心理学家）：组织的目 的-使平凡的人做出不平凡的事。
人力资源管理的目标，通过有效的管 理把组织成员的个人需要与组织需 要统一，把组织利益和成员个体利 益统一，实现利益的最大化。
第五章 护理人力资源管理
第一节 人力资源管理概述
（二）护理人员继续教育的途径及内容。
在职教育、脱产进修、学历教育
第五章 护理人力资源管理
第二节 护理 人力资源管理 六、护理人员的职业阶梯与晋升 （一）护士任职条件 （二）护师任职条件 （三）主管护师任职条件 （四）正副主任护师任职条件
第五章 护理人力资源管理
第二节 护理 人力资源管理
本章必须掌握的重点内容
第二节 护理 人力资源管理 三、护理人员的配置与岗位职责 （三）护理人员岗位职责 3.护理人员各岗位职责：P 64
第五章 护理人力资源管理
第二节 护理 人力资源管理
四、护理人员的激励与绩效考核 （一）概述 激励：激发鼓励。
（二）护理人员的激励：以情激能，以需激能、 以能激能。
注意：目标既不能高不可攀又不能唾手可得；采 取不同的激励方法；树立双赢价值观
第二节 护理 人力资源管理 二、护理人员招聘（P60) （一）组织策划 （二）招考和选择
2.护理工作应遵循的原则★ （1）服从工作需要，不私自调班，善离岗位；
必要时遵守请假制度。
（2）加强工作计划性，分清轻重缓急，周密计 划、协调一致、做到省时节力。
（3）服从调度：应急、特殊情况、突发公共事
第五章 护理人力资源管理
第五章 护理人力资源管理
第一节 人力资源管理概述
（二）人力资源管理的目标
德鲁克（著名心理学家）：组织的目 的-使平凡的人做出不平凡的事。
人力资源管理的目标，通过有效的管 理把组织成员的个人需要与组织需 要统一，把组织利益和成员个体利 益统一，实现利益的最大化。
第五章 护理人力资源管理
第一节 人力资源管理概述
（二）护理人员继续教育的途径及内容。
在职教育、脱产进修、学历教育
第五章 护理人力资源管理
第二节 护理 人力资源管理 六、护理人员的职业阶梯与晋升 （一）护士任职条件 （二）护师任职条件 （三）主管护师任职条件 （四）正副主任护师任职条件
第五章 护理人力资源管理
第二节 护理 人力资源管理
本章必须掌握的重点内容
第二节 护理 人力资源管理 三、护理人员的配置与岗位职责 （三）护理人员岗位职责 3.护理人员各岗位职责：P 64
第五章 护理人力资源管理
第二节 护理 人力资源管理
四、护理人员的激励与绩效考核 （一）概述 激励：激发鼓励。
（二）护理人员的激励：以情激能，以需激能、 以能激能。
注意：目标既不能高不可攀又不能唾手可得；采 取不同的激励方法；树立双赢价值观
第二节 护理 人力资源管理 二、护理人员招聘（P60) （一）组织策划 （二）招考和选择
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19:46
2、工时测量法 确定被测量者 列出测定项目的所有操作步骤 测定工时 计算护理工时和人员编制 护士人数=（各级护理所需时间+间接护理时间）
÷8（护士日工作时间）+机动数
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举例：东海医院外科病房病人总数40，一级护理病
人4名；二级护理12名；三级护理24名，该病房护士 应编数。
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2、人力资源 (human resource)是指劳动生产 过程中，可以直接投入体力、智力、心力总和 形成的基础素质，是一种依附于个体的经济资 源，用以反映人所拥有的劳动能力，包括知识、 技能、经验、品性与态度等身心素质。护理人 力资源是指从事护理工作，具有一定护理知识 技能和服务素质的各层次护理人员。
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第一节 概 述
（一）人力资源的概念和主要内容
1、人力资源 (human resource) 广义上说，凡正常智力的人都属于人力资源。
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狭义的认为有各种各样，如： （1）人力资源是推动经济和社会发展的具有劳动能
力（智力和体力）的人们的总和，它包括数量和质 量两项指标。 （2）人力资源是指一个国家具有或区域内有劳动能 力的人们总和。 （3）人力资源是指包括人体内的生产能力。若这能 力未发挥出来，就是潜在的劳动力，若开发出来， 就是现实的劳动力。 （4）人力资源是指一切能为社会创造物质文化财富、 为社会提供劳务和服务的人。
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（三）结构合理原则
根据我国医院分级管理标准规定，二、三级 医院护理人员占技术人员总数的50%，医师 与护理人员之比为1：2，病房床位与病房护 理人员之比为1：0.4等基本要求，其目的是 保证护士群体的数量，能够完成各部门的基 本护理任务。
但随着医疗服务市场的变化，各地区各单位 在医疗服务中所承担的任务和医院的规模不 同，可根据实际情况进行调整。
学习目标
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1.阐述护理人力资源管理的职能； 2.说出人力资源的内容和在护理管理中的重要性； 3.描述医院护理人员配置依据、原则和方法； 4.理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素； 5.运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算； 6.掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用； 7.概括医院护理人员职业生涯发展原则及途径。
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3、护理人力资源管理 (nursing human resource management)是人力资源的微观管理。 是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水 平，利用护理学与相关学科的知识，对组织中 的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活 动
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第二节 护理人员配置及岗位设置
二、护理人员的配置
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（一）人员编设比例
1、综合性医院病床与工作人员之比，根据各地区各
医院规模和所担负的任务为三类： 300张床位以下的计算，按1：1.30~1：1.40； 300~500张床位的计算，按1：1.40~1：1.50； 500张床位以上的计算，按1：1.60~1：1.70。
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（四）个人岗位对应原则
预算中需要考虑护理人员的人工成本消耗和经 济效益，要使人力需求与护理工作量相适应， 使护理人力资源进行合理的利用，维护护理人 员的利益并保障病人所需求的护理工作的实施。
护理人员编制要适应发展的需要。 护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见 能力，重视和落实在编人员的继续教育，在人 事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、 培养的权利，为配合医院总体发展作用。
一级护理病人每日所需直接护理时数为4.5小时；二 级护理病人每日所需直接护理时数为2.5小时；三级 护理病人每日所需直接护理时数为0.5小时。间接护 理40张床位每日平均护理时数为13.3小时，机动护士 数20%
2、医院各类人员比例：
卫技人员占70%~72%，其中各级医师占25%、 护理人员占50%、其他卫技人员占25%、药剂 人员8%、检验人员4.6%、放射人员4.4%、其 他医技8%。
行政管理和工勤人员占总编制的28%~30%。 其中行政管理人员占总编制的8%~10%；
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护理管理人员配备：
护理部管理人员中配置正副主任护师1~3名和主管护师若干名。 300张床位以下医院实行总护士长、护士长二级管理负责制。 每个护理单元设护士长，病床多时可设副职。 100张床位以上或3个护理单元以上的大科，以及任务繁重的手
术室、急诊室、门诊部专设科护士长1名
（二）配置方法
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1、比例配置法：2011年卫生部发布的《中国护理事业发 展规划纲要（2011-2015）》明确要求：到2015年，全国 三级综合医院、部分三级专科医院全院护士总数与实际 开放床位比不低于0.8:1，病区护士总数与实际开放床位 比不低于0.6:1；二级综合医院、部分二级专科医院全院 护士总数与实际开放床位比不低于0.6:1，病区护士总数 与实际开放床位比不低于0.4:1
病人对护理工作的需求，进行全面考虑。
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（二）合理配置原则
是运用科学管理方法，对医院内的一定数量 的不同层次结构的护理人员，在编制上进行人 才组织结构优化、配置合理，使不同年龄，不 同个性，不同智能，不同学历，不同特长的护 士组合，充分发挥各自的潜能，优势互补，达 到管理上的最少投入获得最大效益。
一、护理人员配置
人员保障原则 合理配置原则 成本效率原则 结构合理原则 个人岗位对应原则
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（一）人员保障原则
各级医院的性质、规模、任务、科室设 置、技术装备、建筑布局等情况各不相 同，所需要的护理人员的数量、类别、 技能等要求也不尽相同。
因此，在护理人员编配上应结合医院性 质和护理工作的特点，以及目前我国护 理人员均以女性为主体的特点，为满足
护理部正副主任（总护士长）及科护士长的配备根据1986年卫 生部规定，县和县以上医院及300张床以上医院都要设护理部， 实行在分管医疗、护理工作或专职护理副院长领导之下的护理 部主任、科护士长、护士长三级管理负责制；
护理部管理人员与病床位数之比1：150~1：200，此数据为 《黄石市各级各类医院组织机构及人员编制标准暂行规定》。