有效辅导下属.pptx
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如何有效培养教导下属PPT44页
工作教导时的禁忌语言：
我教你多少遍了，你怎么笨得猪一样 你小学有没有毕业，这都学不会 干什么吃的，怎么还不会 再做不好，打包走人 看看别人，再看看你半个月都学不会
五、掌握培育的要点
1.冰山理论
冰山 理论
工作行为
知识
态度
技能
K
S
A
P
工作表现=知识×技巧×态度
P = K × S × A
冰山理论
知识
指对工作对各种上了解的原理、原则、法规、概念等. 如：品质管理、劳动法、会计原理
指对工作上要完成任务时所具备的技巧能力等 如：表格填写、机器操作、QC分析手法、
指在此工作中应具有的观念、态度、想法等. 如：品质意识、改善意识、创新精神、耐性
五、掌握培育的要点
技巧
态度
培育的要点=工作资格条件－现有能力
１、业务教导应具有意识：
对方没学会是因为我没教好
工作表现=知识×技巧×态度
培育的要点=工作资格条件－现有能力
２、掌握培育的要点
小结
*
谢谢各位的聆听！
培训的结束意味着行动的开始……
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。*** 10、雨中黄叶树，灯下白头人。。**** 11、以我独沈久，愧君相见频。。***** 12、故人江海别，几度隔山川。。**** 13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。***** 14、他乡生白发，旧国见青山。。**** 15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。***** 16、行动出成果，工作出财富。。*** 17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。**** 9、没有失败，只有暂时停止成功！。*** 10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。**** 11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。***** 12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。**** 13、不知香积寺，数里入云峰。。***** 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。**** 15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。***** 16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。*** 17、空山新雨后，天气晚来秋。。**** 9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。*** 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。**** 11、越是没有本领的就越加自命不凡。***** 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。**** 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。***** 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。**** 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。***** 16、业余生活要有意义，不要越轨。*** 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。****
我教你多少遍了，你怎么笨得猪一样 你小学有没有毕业，这都学不会 干什么吃的，怎么还不会 再做不好，打包走人 看看别人，再看看你半个月都学不会
五、掌握培育的要点
1.冰山理论
冰山 理论
工作行为
知识
态度
技能
K
S
A
P
工作表现=知识×技巧×态度
P = K × S × A
冰山理论
知识
指对工作对各种上了解的原理、原则、法规、概念等. 如：品质管理、劳动法、会计原理
指对工作上要完成任务时所具备的技巧能力等 如：表格填写、机器操作、QC分析手法、
指在此工作中应具有的观念、态度、想法等. 如：品质意识、改善意识、创新精神、耐性
五、掌握培育的要点
技巧
态度
培育的要点=工作资格条件－现有能力
１、业务教导应具有意识：
对方没学会是因为我没教好
工作表现=知识×技巧×态度
培育的要点=工作资格条件－现有能力
２、掌握培育的要点
小结
*
谢谢各位的聆听！
培训的结束意味着行动的开始……
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。*** 10、雨中黄叶树，灯下白头人。。**** 11、以我独沈久，愧君相见频。。***** 12、故人江海别，几度隔山川。。**** 13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。***** 14、他乡生白发，旧国见青山。。**** 15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。***** 16、行动出成果，工作出财富。。*** 17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。**** 9、没有失败，只有暂时停止成功！。*** 10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。**** 11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。***** 12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。**** 13、不知香积寺，数里入云峰。。***** 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。**** 15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。***** 16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。*** 17、空山新雨后，天气晚来秋。。**** 9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。*** 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。**** 11、越是没有本领的就越加自命不凡。***** 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。**** 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。***** 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。**** 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。***** 16、业余生活要有意义，不要越轨。*** 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。****
《管理下属有绝招》PPT课件
管好下属需要从了解开场 • 某高级宾馆一位年轻的厨师因。。。。。
• 在我们部门，可能除了上班以外，你对周围的员工其他一无所知……
• 作为一个管理者，应时刻不忘提醒自己对员工实际是“毫无所知〞并怀有这 种谦虚的态度，才能不忘处处观察员工的言行举止，这才是了解员工最正确 捷径。
管不好自己也就管不好下属
这才是管理者的核心任务。
内容提要
1.管理下属的基本原则 2.关心下属要落到实处 3.使用下属有学问 4.激励下属是一门艺术 5.软硬兼施才能取得最佳效果
3
1.管理下属的基本原则
管理不是一件容易的事情，工作中每个下属都有自己的个性和看法，管理者 不能要求每个下属都千篇一律，管理下属的方法也就千变万化，只
?管理下属有绝招?PPT课 件
本课件PPT仅供大家学习使用 学习完请自行删除，谢谢！ 本课件PPT仅供大家学习使用 学习完请自行删除，谢谢！ 本课件PPT仅供大家学习使用 学习完请自行删除，谢谢！ 本课件PPT仅供大家学习使用 学习完请自行删除，谢谢！
• 没有管理不好的下属，只有不擅长管理的领导
企业的问题归根到底是人的问题，一个管理者如何才能管住，管好下属 是判定这个管理者是否优秀的关键所在。管理的主要任务就是管人治事。 能够有效的使用下属，让下属在自己的领导下发挥出最大的热情和能力。
• “根据人事部报告，你每天迟到十分钟，我不愿听你任何解释，希望你以后准 时上班，以及遵守公司的所有制度。〞
• “只许州官放火，不许百姓点灯〞 • 上司要下属准时上班，没有比以身作那么跟有效了。 • 联系到我们公司，这种行为多么？？？
• 许多员工眼里的管理者，都具有某种他人没有的特质，假设你没有这种独特的 风格，就很难获得员工的尊敬。在此特质中，最重要的即在于管理者的“自我 要求〞你是否对自己的要求远甚于对员工的要求呢？？？
怎样与下属沟通PPT课件
第5页/共15页
二、提升下属接受命令的意愿 （一）态度友善，用词礼貌 （二）让下属明白这件工作的重要性 （三）给下属更大的自主权 （四）征询问题，提供建议 三、保持下属执行命令的热情
第6页/共15页
第三节 赞扬和批评下属的技巧
第7页/共15页
第8页/共15页
第9页/共15页
第10页/共15页
第12页/共15页
自我检测项目：
1.上对下沟通有哪些要领？ 2.怎样理解尊重下属实际上就是尊重自己？ 3.领导在布置工作下达指令时需要注意哪些方面？ 4.为什么说批评也是领导沟通行为的一种方式？什么时
候需要批评？批评的时候要注意哪些问题？
第13页/共15页
Thanks
第14页/共15页
感谢您的观看！
一、赞扬下属的技巧
（一）态度真诚 （二）内容具体 （三）注意场合 （四）适当地运用间接赞扬
第11页/共15页
二、批评下属的方法
（一）弄清事实，分清责任 1. 需克服和规避的情形 2. 批评前先了解下属过错的原因 3.明确和区分责任 （二）考虑方式，注意效果 1. 批评的方式因人而异，因事而异 2．不要认为一次批评就可以解决问题 3．帮助对方把批评的压力转化为动力 4．注意批评与自我批评 5．批评时不要忘记适当表扬 6. 不要刻意追求批评的效果 7. 选择适合的场所
第3页/共15页
第二节 下达命令的技巧
一、正确地传达命令意图 正确地传达命令意图需要注意“5W2H”的重点 。 【问题讨论】请从下面这个案例中找出“5W2H”所指
的内容。 “张小姐，请你将这份调查报告复印2份，于下班前送到
总经理室交给总经理。请留意复印的质量，总经理要带 给客户参考。”
第4页/共15页
二、提升下属接受命令的意愿 （一）态度友善，用词礼貌 （二）让下属明白这件工作的重要性 （三）给下属更大的自主权 （四）征询问题，提供建议 三、保持下属执行命令的热情
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第三节 赞扬和批评下属的技巧
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自我检测项目：
1.上对下沟通有哪些要领？ 2.怎样理解尊重下属实际上就是尊重自己？ 3.领导在布置工作下达指令时需要注意哪些方面？ 4.为什么说批评也是领导沟通行为的一种方式？什么时
候需要批评？批评的时候要注意哪些问题？
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一、赞扬下属的技巧
（一）态度真诚 （二）内容具体 （三）注意场合 （四）适当地运用间接赞扬
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二、批评下属的方法
（一）弄清事实，分清责任 1. 需克服和规避的情形 2. 批评前先了解下属过错的原因 3.明确和区分责任 （二）考虑方式，注意效果 1. 批评的方式因人而异，因事而异 2．不要认为一次批评就可以解决问题 3．帮助对方把批评的压力转化为动力 4．注意批评与自我批评 5．批评时不要忘记适当表扬 6. 不要刻意追求批评的效果 7. 选择适合的场所
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第二节 下达命令的技巧
一、正确地传达命令意图 正确地传达命令意图需要注意“5W2H”的重点 。 【问题讨论】请从下面这个案例中找出“5W2H”所指
的内容。 “张小姐，请你将这份调查报告复印2份，于下班前送到
总经理室交给总经理。请留意复印的质量，总经理要带 给客户参考。”
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如何培训及激励下属精品PPT课件
• 反思—人的成长是需要环境的。
• 工作的硬环境:
• 工作的条件、设备、环境的质量·····。
• 工作的软环境：
• 文化环境— 一种氛围给以的感受 • 人际关系— • 特别是与直接上级关系
• 70%员工离职原因是对他们的直接上司不满意。 • 对上司不满意原因？其中79% 的人由于 “未得到
认可和赏识 ”
42
不满意的工作环境？
• 工作环境 = 员工在工作中的感受： ▪ 25% 的员工感觉到难以承受的压力 ▪ 50% 的工作环境存在 “言语粗俗”和对员工“喊叫的
问题” ▪ 30% 的人认为任务最终期限不合乎实际 ▪ 52% 的员工每天工作12小时 ▪ 每12个人当中就有一人抱怨 “椅子坐着不舒适” ▪ ——《24只胡萝卜》
21
权力与影响力
项目 来源
范围
大小 方式
效果
性质
职务权力 法定职责，由组织规定
受时空限制，受权限限制
是确定的，不因人而异 以行政命令方式实现，是一 种外在的作用 服从、敬畏，也可以调职、 离职等方式逃避 强制性地影响
影响力 完全依靠个人的素质、品德、 业绩和魅力 不受时空限制，可以超越权 限，甚至可以超越组织原则 不确定，因人而异 自觉接受，是一种内在影响
36
常见误区
• 激励的力度不够 • 滥用激励资源 • 想一次性解决问题 • 面对下属增长的需求感到困惑和不理解
37
原则之三：及时原则
• 时机难以判断 • 年终情结 • 经理激励的随意性
38
时机原则要领
• 表扬一段时间后再表扬 • 下属渴望某种需要时适时满足 • 在气氛最佳时表扬 • 在公众场合表扬 • 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
34
• 工作的硬环境:
• 工作的条件、设备、环境的质量·····。
• 工作的软环境：
• 文化环境— 一种氛围给以的感受 • 人际关系— • 特别是与直接上级关系
• 70%员工离职原因是对他们的直接上司不满意。 • 对上司不满意原因？其中79% 的人由于 “未得到
认可和赏识 ”
42
不满意的工作环境？
• 工作环境 = 员工在工作中的感受： ▪ 25% 的员工感觉到难以承受的压力 ▪ 50% 的工作环境存在 “言语粗俗”和对员工“喊叫的
问题” ▪ 30% 的人认为任务最终期限不合乎实际 ▪ 52% 的员工每天工作12小时 ▪ 每12个人当中就有一人抱怨 “椅子坐着不舒适” ▪ ——《24只胡萝卜》
21
权力与影响力
项目 来源
范围
大小 方式
效果
性质
职务权力 法定职责，由组织规定
受时空限制，受权限限制
是确定的，不因人而异 以行政命令方式实现，是一 种外在的作用 服从、敬畏，也可以调职、 离职等方式逃避 强制性地影响
影响力 完全依靠个人的素质、品德、 业绩和魅力 不受时空限制，可以超越权 限，甚至可以超越组织原则 不确定，因人而异 自觉接受，是一种内在影响
36
常见误区
• 激励的力度不够 • 滥用激励资源 • 想一次性解决问题 • 面对下属增长的需求感到困惑和不理解
37
原则之三：及时原则
• 时机难以判断 • 年终情结 • 经理激励的随意性
38
时机原则要领
• 表扬一段时间后再表扬 • 下属渴望某种需要时适时满足 • 在气氛最佳时表扬 • 在公众场合表扬 • 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
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《领导与下属》课件
处理合作中的问题和冲突
协商解决、冷静思考、团队建 设、化解分歧。
领导与下属的管理
建立健康的管理关系
个性化管理、激励机制、职责分工。
提升管理的效率和效果
目标管理、评估反馈、持续改进。
处理管理中的问题和挑战
团队建设、协商问题解决、危机应对、绩效考核。
领导与下属的激励
1 确定激励的目标和手段
体面工资、奖励承诺、个性化激励。
定期召开会议、设置信息 反馈机制、开放式沟通。
提升沟通质量的技巧
倾听、共情、表达清晰、 避免批评、积极回应。
避免常见沟通错误
不传达清晰信息、不意识 到文化差异、负面情绪影 响态度。
领导与下属的合作
建立合作的意识
沟通与交流，理解和支持，集 体智慧。
协同工作的方式和方法
信息共享、分工协作、强调互 相帮助。
3 处理激励中的复杂情况和问题
起伏压力、权责分配、情绪调节。
2 创造激励的氛围和条件
赞扬鼓励、专业培训、规范评价。
总结
领导与下属的关系重要性
只有通过建立良好的关系，领导才能获得下属的信任和支持。
有效的领导与下属关系带来的好处
有助于维护团队秩序、提高生产力和员工满意度。
今后需要注意的关键点
注重每个员工的情况，定期反馈，及时调整。
《领导与下属》PPT课件
这份PPT课件将指导你如何建立有效的领导与下属关系，探讨沟通，合作，管 理和激励等关键方面。
领导和下属的定义
领导: 别人的期待
领导需要拥有影响力，在组织中起到榜样和引领 作用。
下属: 组织的支撑
下属作为领导的伙伴，需要给予领导支持并为组 织带来价
如何培养下属(PPT 39页)
五、新员工业务技能培养的五步骤
3、观察：“师傅看着徒弟做” 观察即通过对员工工作的全过程进行观察，
以了解员工工作中的优缺点。 经过“样板”和“协同”后，被培训者已具
备一定的操作技能，这时培训者不能再帮着 被培训者去完成工作了，而要让其独立完成。 这时，培训者一定要站在被培训者旁边，选 取不影响被培训者工作的位置进行观察，并 进行记录，对做得不足的地方进行标注。
培养下属的四要素
一、机会教育
机会教育是指针对下属随时出现的问题予以 现场指导，它是培养下属的一种有效方法。 如果下属哪个地方做的不对、做的不好，你 必须及时纠正他的错误并督 促他在以后的工 作中改进。作为一名管理者，宛如排兵布阵， 行军打仗。要带好自己的队伍，不讲究策略 是不行的。故在对下属进行机会教育需要把 握好技巧。
4).工兵型的激励技巧 喜欢埋头苦干 Nhomakorabea做事谨慎细致，处理程
序性的工作表现得尤为出色。 ◆支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定
不会出大错； ◆给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持
管理的规范性； ◆多给他们出主意、想办法。
五、新员工业务技能培养的五步骤
1、样板 ：“徒弟看师傅做” 样板即根据各项标准要求所做出来的模板，
三、培养下属的步骤和要点
你是怎样培育下属的？
1.培养下属 的四步法:
一步：建立信任关系---准备 二步：讲给他听
三步：做给他看
四步：让他在你面前做几遍
结果：一遍一遍，又一遍， 直到最后成熟练
员工能力成长过程
该知道些什么？如何 让他知道？ (工作教导)
如何让他懂得而且愿意做得 更好？
(工作改善)
误； ◆不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇； ◆诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平； ◆必须懂得和他们一样多的事实和数据； ◆别指望说明他们，除非他们的想法与你一样； ◆赞美他们的一些发现，因为这是他们努力思考得到的结论，并不希望别
郭心明：有效辅导下属共46页
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
郭心明：有效பைடு நூலகம்导下属
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
郭心明：有效பைடு நூலகம்导下属
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
如何处理与下属的关系培训讲义.pptx
组织涣散型
• 陈局长是个好好先生，他在原来的单位与几位副 手配合得还比较协调，大家相互谦让，少有冲突。 自从来到这个新的环境后，他就感到有些力不从 心了。的确，现在的两名副局长虽然都很年轻， 但都高傲自负、锋芒毕露、互不买帐，他们在局 里工作多年，已经有较深的群众基础，与上级分 管领导的关系也十分密切，因此根本没把陈局长 放在眼里，大小事情要么自己作主就定下了，要 么越级向上级分管领导请示。因为有上级领导的 默许，陈局长对他们不便指责，只好睁一只眼闭 一只眼，于是大家各行其是，组织涣散。对此， 陈局长表示自己负有主要责任，但要改变状况实 在是无能为力。
评价：
• 应该说，这是一种无可厚非的上下级关系， 本来嘛，工作就该有工作的样子。处在这 种关系之中的上下级只要都能以工作为重， 通常是可以很好地合作共事的。但是，把 上下级关系完全建立在一种公事公办的模 式上，总令人感觉缺少了一些人情味，所 以，作为上司如果能够再多关心一点下属 的思想和生活状况，那对融洽上下级之间 的关系、进一步调动下属的工作积极性、 推进工作上一个新的台阶是不无益处的。
评价：
• 这显然也不是一种理想的上下级关系，因 为在这样的上下级关系中，上司往往比较 主观，甚至带有较重的封建等级意识，他 们运用的完全是权利因素的领导方式，所 以要求下属对自己绝对服从，这就难免会 使下属的工作积极性和创造性受到打击和 压制，虽然这样的上下级关系在一段时间 里或一个特定的环境中是可以维持正常的 工作秩序的，但久而久之，有能力的下属 就有可能会产生逆反心理，或者对上司阳 奉阴违、或者干脆跳槽以求解脱。
评价：
• 在现实生活中，并不是所有的上司一定都 比下属强，但相互之间只要能以公为重， 取长补短，协调配合，也照样能把工作搞 好，所以这也是一种比较理想的上下级关 系。
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依靠 ：权威和命令
所以：做正确的事
所以：正确地做事
8
德鲁克对领导力的定义：
领导力是： 把一个人的 视野提升到更高的 境界， 把一个人的 绩效提升到更高的 标准 ， 是打造一个人的 品格 ，使之发挥到极致。
——《管理实践》
9
领导力的两个任务：
短期任务：在某个具体难题上取得进展， 这是 领导力策略; 长期任务：全面提升自己和群众长期的解决
第5节 需求诊断与激励
有效辅导
有效激励
16
为什么管理者不愿意培育下属？
教了徒弟饿死师傅 死活都教不会 没时间\自己做比较快 与其流失，不如罢手 没有业绩提成 HR部门和老板的事 公司对员工的技能没有考评，
说不出“差距”
17
培育与辅导员工为何如此重要
竞争对手
顾客需求
突围
企业发展
团队合作
第5节 需求诊断与激励
有效辅导
有效激励
4
思考题
你现在的核心工 你认为什么样的人是
作是什么？
管理者？（定义）
在你熟悉的人中， 谁是你最敬佩的 “管理者”？为什 么？
你认为什么是管 理“有效”？
5
管理一个企业？
1、管理首先是关于人的，充分发挥人的优势、 特长。
2、界定使命是企业家的任务，而激励和组织 人力资源则是领导力的范畴，二者的结合就 是 管理。
罗伯特-迪尔茨
宇宙 人类 民族 组织 家族
身份 信念价值观
能力 行为 环境
精神
或
系统
28
人们习惯以自己的心智 模式来认知身边的事物
观念 行为 习惯 性格 结果
想法决定活法
29
知识的专家
理念全面 知识专业 见解独到 要能够授之以 “鱼 ”
培训的老师
引导 思维
启发 思路
＋ 掌握技巧
要能够授之以 “ 渔”
32
确定胜任某工作岗位所需的素质
工作目标
要完成目标 遇到的 最大问题
克服问题
需要提升的
能力素质
33
一个中心 效果 绩效
第一个基本点：
---培训需求分析
第二个基本点：
---培训效果追踪 与评估
一个中心 两个基本点
34
OJT 训练法
（On the Job Training）
要求
找差距
定需求
计划
实施
• 辅导＝“ 鱼 ”＋ “渔 ”
30
目录
第1节 心领导力与使能
第2节 师徒与心智改善 第3节 绩效提升（OJT）
第4节 激励策略与运用 第5节 需求诊断与激励
有效辅导
有效激励
31
用人之长
• 不问： • 1、他不能做什么？ • 2、我喜欢他吗？ • 只问： • 1、他能做什么？ • 2、他还能做什么？
紧盯
闭环
效果
工作教导循环图查核意愿 Nhomakorabea告知独立做
口授
试作 示范
标准
36
步骤
步 骤 一
步 骤 二
员工辅导四步骤
内容 准备学习
说明作业
要领与细分
培养快乐轻松的气氛 讨论要做什么作业 确认对这项作业的了解程度 培养记诵作业的习惯 置于正确的位置上
说明主要的步骤，并强调重要之处 清晰，有耐心，不粗心大意 不超过理解能力范围，少用术语唬人 示范给他看 了解其是否听清看清 解答疑问
38
小 结：
• 辅导员工（自我培养）的两个重要修炼（补充）： • 1、从 失败 中学习：接受、放下、反思 • 2、 反思 及形式（大小、事人、前后） （1）读书（读自己） （2）写日记（与自己对话） （3）向自己提问（谁？进度？改善？快乐？）
请用两条线连接
向
负
上
责
向
管
下
理
13
管理者重要职责？
向上管理 明确目标. 向下负责 辅导激励. 整体思考 整合资源
14
卓越领导者特征：
---善于提出正确的问题
1、习惯问：? 2、经常问：? 3、首先问：? 4、然后问：? 5、不去问：? 6、喜欢问：? 7、扪心自问：?
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目录
第1节 心领导力与使能 第2节 师徒与心智改善 第3节 绩效提升（OJT） 第4节 激励策略与运用
3、管理的本质是使知识发挥效能。
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管理者的核心工作是什么？
1、设定目标； 2、组织工作； 3、激励与沟通； 4、培养人才（包括自己）； 5、评估绩效。
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领导和管理的区别
领
导
解决：难题
要求：变革
学习：新的思维、方式
喜欢：创造性解决方案
善于：发动群众
管
理
解决：技术性问题
目的：维持秩序
运用：已有知识
偏爱： 现成解决方案
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步骤 步 骤 三
步 骤 四
员工辅导四步骤
内容 让其试做
要领与细分
请对方试做，并修正错误 让其一面做，一面说明作业要项 请对方重做一遍，并说明重要之处 确认对方完全了解
查核结果
使对方落实于工作中 事先决定可以询问的对象 不定期查核追踪，频度密集 确认对方动作的正确性 借机质询，了解对动作要领的掌握程度 渐渐减少查核次数
“难题”的能力 这是 领导力修炼 .
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领导力诊断的两个案例
1、牛根生：
（1）“责任在谁？我们每个人都逃脱不了干系” （2）“三聚氰安不仅我不知道，而且我的团队也不知道，
同时我的员工99%也不知道。”
2、海尔与张瑞敏：
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领导力可以修炼
修炼=学+习 “学而时习之，不亦说乎”
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如何理解管理者重要职责？
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辅导的障碍
下
属
上
司
习惯于服从
自己能力不高
推卸责任
没有时间
混日子
对辅导认知不足
认为没有用
没有正确的方法
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成人学习 本质规律
学习者只根据自己的经验（知识、 技能、态度），而且沿着能够被自己 的经验认可的过程，才能形成新的经 验和判断。
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彼得-圣吉认为领导者的3种角色是：
• 设计师、 老师 、仆人 • 杰克-韦尔奇是最大的老师 （ 教导型 组织）
“心”领导力——
《辅导与激励》
主讲:陈俊谋
2011-01-15\16
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职场流感？
心时代 心组织 心管理
管理者现状？
职业倦怠
累烦难忙
2
维基时代：“心”领导 力
表层
深层 核心层
释放潜能 心智
价值观
知识、技能、经验
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目录
第1节 心领导力与使能 第2节 师徒与心智改善 第3节 绩效提升（OJT） 第4节 激励策略与运用
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传帮带
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建立“师徒”制度
签定师徒合约，对辅导员绩效考 核。辅导员来源： （1）直线经理 （2）其他主管 （3）外聘顾问 （4）资深员工
UUU- 23 23
直属上级辅导
外聘技顾问
资深员工（干部）辅导
下属
UUU- 24 24
辅导员的角色定位 管理者 顾问师
教练
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管理产生诸多问 题的根源：
总以为自己是客观的
归因于外、归功于内
把个人观点 等同于个人
不信任 别人
自我 为中心
不同看法则认 为质疑、挑战
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所谓发现新大陆，并非有一 个新的大陆等待你去发现，而 是你有新的心智模式，你就看 到了全新的世界。
大多数人都想用一个相同的自 己去获得一个不同的未来。
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系 统 与 理 解 层 次