新华保险《基本法(2011版)》宣导片

2011版
团体 住院 医疗 保险
团体 疾病 身故 保险
级别
团体人身 意外伤害保险
200000 100000 80000 50000 30000
团体人身 意外伤害 医疗保险 10000 5000 3000 2000 -
团体疾病 身故保险
200000 100000 80000 50000 -
团体住院 医疗保险
初 佣： 209225元 责任津贴：209225*22%=46029.5元 合计收入：255254.5元 《基本法（2011版）》 初 佣： 209225元
多拿4185元！ 高达24%的计 提比率！ 多劳多得！
责任津贴：209225 *24%= 50214元
合计收入：259439元
未包含续佣、季度销售分红、个人继续率奖、长期服务津贴、增员奖、伯乐奖等6个佣金项目！ 【第40页】 内部资料 严禁外传
关注健康线 12%+23%=
35%
双重育成奖励 专属营业组育成津贴
育成0元；
第二次发放：
双方下季均维持，再奖励育成人500元。
内部资料 严禁外传
【第46页】
考核要求
晋升资深主任
维持资深主任
累计个人FYC2400元 新契约件数3件 直辖组FYC15000元 （含主任本人）
2011版
计发条件 800≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜3000 3000≤月FYC 800≤月FYC＜1500 比率 10% 12% 15% 12%
客户经理
1000≤月FYC 500≤月FYC＜1500 1500≤月FYC
资深客户 经理
1500≤月FYC＜3000 3000≤月FYC
22% 24%

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区育 成津 贴
可享受 项目
4 6 6 7
7
7 7 8 8
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10
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10
还有，还有啊！！！
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增员津贴：被增员人个人FYC×增员津贴比例
增员人本人 当月FYC
0－400
0%
0%
400（含）
以上
7%
5%
时
间
第1－2年
第3－5年
高级主任 部经理
高级部经理 区总监
高级区总监
FYC
RYC
新人训 练津贴
持续 率奖 金
增员 津贴
展业 津贴
高绩 效奖
金
组管 理津
贴
组育 成津 贴
部管 理津 贴
部育 成津 贴
区管 理津 贴
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职级越高 √
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可享项目越多 √
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感谢聆听
一个营业部的 理想 架构是怎样的？

增员人可获得伯乐奖700元； ② 增员人如在最近一次考核中，手工晋升或维持在正式营销员级 别，则不予发放伯乐奖。
【第31页】
2007修订版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 30000 1000
2011版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 50000 2000 50000 10000
【第25页】
2007修订版
团体人身意 外伤害保险
2011版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险 30000
降级营销员
10000
【第26页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益： 继续率从85%开始计提；
最高档计提比率提高20个百分点；
考核标准：继续率提高5个百分点；
基本待遇提升200%。
试用营销员
团体人身意外 伤害保险 30000
【第19页】
责任津贴标准： 增设高档责任津贴1500元，激励高产能新人 ；
4-6月责任津贴由原来的1档变3档，适用不同产能的新人 ；
增设7-12月责任津贴，与续年度佣金有效对接，引入终身津贴 概念；
考核标准：晋升未变；维持考核期延长3个月；
基本待遇大幅提升200%。
客户经理
考核项目
个人FYC
是否调整
√ — √ √ — √
资深客户经理
考核项目
月度FYC
是否调整
— √ —
晋升A104
个人件数 继续率 个人FYC
晋升A106
个人FYC 个人件数
继续率
个人FYC
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第44页
第45页
增员利益举例1
正式营销员增员一个“万元新人”一年的回报
增员奖：10000×30%×8％×12＝2880元 伯乐奖： 700元
合计：3580元
17如5人9果呢0增？0了元
第46页
增员利益举例2
业务主任增员一个“万元新人”一年的回报
增员奖： 10000×30%×8％×12＝2880元 伯乐奖： 700元 管理佣金：10000×30%× （6%+17%）×12=8280元
——康典董事长
第53页
第54页
某营销员，现职级103 二季度业绩：个人FYC6238.7，小组FYC48792.52， 小组人力：18，转正人力 ：2
未晋升成功
二季度收入： 初佣：6238.7
晋升成功 初佣：6238.7 团体佣金：35
团体佣金：35 续佣：378.1 收入合计：6651.8
增加：11222.3 续佣：378.1 增幅：168.7% 管理津贴：8294.7
展
客户经理
业务主任
路
线
正式营销员
试用营销员
第17页
回顾——我们的保障
第18页
第19页
目录
为什么要晋升？
怎样能晋升？
第20页
1
第21页
与组织发展有关的佣金项目——业务员系列
初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 责任津贴 季度销售分红 长期服务津贴 个人继续率奖
• 业务员系列的8个佣
第51页
市场环境
• 新加坡金融管理局（Monetary Authority of Singapore） 规定：每名保险销售经理下不应超过40名代理人员，如果 该销售经理负责多个销售点，其代理人员规模总共不得超 过100人。

• 中国保险市场正在不断完善，逐步借鉴新加坡、台湾等比 较成熟的保险管理制度。
第52页
领导寄语
我们的增员不是只要能来，愿意接受 培训就行了，一定要在主流人群里去找优 秀的保险营销员。没有一流的营销员、由 主流人群里头产生的营销员，就打不开主 流社会门。要从公司战略的角度出发去思 考和解决增员难问题，而不是单纯的解决 数量问题。坚持现有业务持续稳定增长， 要增员，但是这种增员和过去的增员有区 别，必须要强调质量，要强调留存率。
每月相差690元，一年多赚8280元，一张保单主任佣金高出
第15页
案例演示：同工不同酬
一个增员，收入不同 增员1人，留存12个月，每月FYC3000元，增员利益有多少？
同样增员一人，业务主任收入增加
第16页
回顾——我们的发展生涯图
功勋总监层级
总监层级
资深营业部经理
个
营业部经理
人
资深客户经理
发
资深业务主任
第29页
管理利益—业务主任季度管理分红
季度管理分红 ＝直辖组当季累计FYC（含主任本人）×比率
第30页
管理利益—营业组继续率奖
营业组继续率奖
＝直辖组当月个人继续率奖金总额（含主任本人） ×比率
第31页
第32页
2
第33页
做为一名主任要深刻牢记
第34页
思考
作为增员人，你觉得哪种更好
1、一次增几个，开单几个算几个； 2、认真筛选，增员一个成功一个。
60000
50000
40000
30000
20000
10000 0
1326
试用层级
56971
18896
1981
5014

同样一份保单，主任提9重收入
初年度佣金 责任底薪
续期度佣金
个人继续率奖
管理津贴
组继续率奖金
季度管理分红
长期服务津贴
养老公积金
主任直接销售利益
主任自己每月开单5000元，年收入是多少？
初佣＝5000X30％＝1500元 续佣＝5000X12%=600元 继续率奖金＝600X70％
＝420元
季度销售分红＝无 合计＝2520元
业务主任层级 营业部经理层级
总监层级
80000 100000
200000
2000 5000
10000
80000 100000
200000
10000 15000
20000
职级越高 身价越高
待遇更优——养老公积金
公提比例 全面提高
服务越久 点数越高
留存越久 领取越高
保障全面——定期体检
享受人员
服务三年以上、客户经理以 上职级业务人员
试用
降级 试用
正式
客户 经理
主任
经理
总监
注：销售系列为季度销售分红；管理系列为季度管理分红
身价更高——基本福利保障
职级 试用业务员 正式业务员 客户经理 高级客户经理 资深客户经理 团体人身意外 伤害保险 10000 30000 50000 50000 50000 团体人身意外 伤害医疗保险 1000 2000 2000 2000 团体疾病身 故保险 50000 50000 50000 团体住院 医疗保险 5000 10000 10000
基本法的主要功用
行为规范的准则——我们的职责
利益的明确和保护——我们的收入
职业生涯规划和引导——我们的发展

部 合 并
营业部被合并后，原营业部经 理自动降为高级客户经理一级。
四、如何做好基本法衔接
首席客户经 理（一二三
级）
首席营业 部经理
首席营业 区总监
1.15
五档
资深客户经 理（一二三
级）
资深营业 部经理
资深营业 区总监
1.10
四档
高级客户经 理（一二三
级）
高级营业 部经理
高级营业 区总监
1.05
三档
客户经理 营业部经 （一二三级） 理
营业区总 监
1.00
二档
见习客户经 理
营业部助 理经理
区总监
SFP开单率≥50%
维持 1件 1件
/ /
抓创新
三、核心修订内容
（六）完善区部标准，提供管理抓手
明标 1、明确分拆/合并标准及变动后区总监部经理待遇； 准 2、明确新筹、同业引进、定位及一二阶段考核；
3、引进考核降级不受限制。
营
营
业
人力超过100人，必须进行
业
30人 连续三个月总人力超过
，
区 分
人力成本并未增加，反降而成微本降。
三、核心修订内容
晋升人力成本测算：
• 假定A类机构，期缴占比20%，人力500，客户经理分布按系统平均 值。采用2019底薪和考核标准以及提奖差异系数之后，季度考核较 2019年变化如下：
底薪福利成本节余—提奖增额= 4万 可新增标保： 40万 约规模保费： 400万
80.0 57.0 48.0 40.0
40%
19%Biblioteka 20% 33%2.
高级客户经理二级
高级客户经理一级 客户经理三级 客户经理二级 客户经理一级 见习客户经理

金项目中，有2项
与组织发展有关。
第22页
与组织发展有关的佣金项目——业务主任层级
初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖 业务主任责任津贴 业务主任管理津贴 业务主任季度管理分红 育成奖 育成津贴 长期服务津贴 个人继续率奖 营业组继续率奖
• 业务主任的12个佣
金项目中，有8项
合计：11860元
5如9果30增0了元
5人呢？
第47页
增员利益对比
正式营销员增员一 个“万元新人”一 年的回报：
3580元
业务主任增员一个 “万元新人”一年 的回报：
11860元
第48页
第49页
4
第50页
监管环境
• 保监会于2010年9月20日，2012年4月12日分别下发了《关于改革完 善保险营销员管理体制的意见》和《关于坚定不移推进保险营销体制 改革的思路和措施（征求意见稿）》。再次强调： 1、提高准入门槛，将报名参加资格考试的学历要求提高至大专； 2、力争用五年左右的时间完成改革。
第44页
第45页
增员利益举例1
正式营销员增员一个“万元新人”一年的回报
增员奖：10000×30%×8％×12＝2880元 伯乐奖： 700元
合计：3580元
17如5人9果呢0增？0了元
第46页
增员利益举例2
业务主任增员一个“万元新人”一年的回报
增员奖： 10000×30%×8％×12＝2880元 伯乐奖： 700元 管理佣金：10000×30%× （6%+17%）×12=8280元
营营营销销销员员员 营营营销销销员员员
营营营销销销员员员
营营营销销销员员员
有效人力5人，小组业绩25000元，主管管理收入1275元 有效人力10人，小组业绩50000元，主管管理收入2550元 有效人力20人，小组业绩100000元，主管管理收入6600元

第二年：月均保费10000元， 月均收入6000元；
第三年：月均保费10000元， 月均收入8000元；
第四年：月均保费10000元， 月均收入10000元。
第5页
目录
为什么要晋升？
怎样能晋升？
第6页
思考 选择工作时，你最关心哪几个方面
第7页
组回织顾发展—提—高2收01入2年（1开/3门）红各层级收入情况
5762 5
第3页
解析： 基本法赋予新
人的最大利益点： 保费万元，收入 五千。
不含方案等利益， 新人轻松实现月 收入5000元。
绩优助推级别晋升
➢ 如果你是新人---➢ 如果你是正式---➢ 如果你是客户经理----
第4页
持续绩优—成就财富人生
第一年：月均保费10000元， 月均收入4000元；
第10页
组回织顾发展—提—高我收们入的（收1/3入）构成（2/3）
正式营销员
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 季度销售分红 • 个人继续率奖
客户经理层级
• 初年度佣金 • 续年度佣金 • 增员奖 • 伯乐奖 • 客户经理责任津贴 • 季度销售分红 • 长期服务津贴 • 个人继续率奖
60000
50000
40000
30000
20000
10000 0
1326
试用层级
56971
18896
1981
5014
7356
正式级别
客户经理层级 业务主任层级 营业部经理层级 总监层级
第8页
高收入从何而来？
2012年7月山东分公司收入前十名
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
姓名 艾新华 李新华 林新华 沈新华 陈新华 庞新华 官新华 王新华 梁新华 赵新华

二次件：承保第二年的业务
三次件：承保第三年的业务
四次件：承保第四年以后的业务 达成率：实收/应收 最终达成率：上上月应收实收/上上月应收 本月达成率：本月应收实收/本月应收 银行划款率：银行划款成功件/实收件
指标简介
关键考核指标： 1、最终二次达成率（保费/件数/综合）80% 2、最终三次达成率（保费/件数/综合）90% 3、最终四次达成率（保费/件数/综合）94% 经营管理指标： 1、本月二次达成率（保费/件数/综合）60% 2、本月三次达成率（保费/件数/综合）65% 3、本月四次达成率（保费/件数/综合）70% 4、银行划款率100%
满足其一
本月四次综合月均65%
最终二次综合达成率月均75% 最终三次综合达成率月均88%
最终四次综合达成率月均93%
考核合理了
原职级 二次综合 达成率月均 收费员一级 75%以上（含） 76%以上（含） 维持条件（同时满足） 三次综合 达成率月均 88%以上（含） 89%以上（含） 四次综合 达成率月均 93％以上（含） 94％以上（含）
四次保费 津贴标准 值（元） 50 80 100 120 150 ———— ———— ————
基本法统一管理
孤儿单与在职单双线并行
1-1 专业化职责定位
• 总公司续收职能定位 是全系统续收业务管理的中枢，负责公司全系统续期收 费工作的规划、组织、指导、推动、监控 • 分公司续收职能定位 本部续收实施者和中支续收管理者的双重角色。职能包 括计划组织、督导推动、人员培训、后线支持及对中支的 管理支持等 • 中心支公司续收职能定位 续收业务管理的终端，负责本中支续收业务的具体组织 和开展。职能包括业务开展、督导推动、后线支持等方面
收入增加了
复 效 奖 金

主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后

计发条件
① 被增员人录入系统起12个考核月内，公司向其增员人计发增员奖金； 被增员人录入系统起12个考核月内 公司向其增员人计发增员奖金； 12个考核月 增员人如果为A101级别，在增员人处于A101级别期间预留其增员奖， A101级别 A101级别期间预留其增员奖 ② 增员人如果为A101级别，在增员人处于A101级别期间预留其增员奖， 须在增员人首次考核晋升为正式营销员及以上级别当月佣金中补发预留 的增员奖，若其为通过考核权限手工晋升的， 的增员奖，若其为通过考核权限手工晋升的，则不补发晋升之前的增员 奖，晋升后继续享有增员奖；（不考虑是否在同一销售机构） 晋升后继续享有增员奖；（不考虑是否在同一销售机构） ；（不考虑是否在同一销售机构 对于增员人为降级营销员级别， ③ 对于增员人为降级营销员级别，在新人第一个考核月开始向其发放增员 奖，不要求增员人重新转正后补发。 不要求增员人重新转正后补发。
试用营销员责任津贴
签约时间 段 2007修订版 2007修订版 计发条件 月FYC＜800 FYC＜ 1-3个月 800≤月FYC＜ 800≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜ 1500≤月FYC＜ 3500 月FYC≥3500 4-6个月 月FYC≥1500 津贴 0 800 1200 1500 1200 2011版 2011版 计发条件 800≤月FYC＜ 800≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜ 1500≤月FYC＜3500 3500≤月FYC＜5000 3500≤月FYC＜ 月FYC≥5000 1500≤月FYC＜ 1500≤月FYC＜3500 3500≤月FYC＜ 3500≤月FYC＜5000 月FYC≥5000 7 12个月 前三个月增设3500 3500元 ①-12个月 前三个月增设3500元高档津贴 月FYC≥1500 津贴 800 1200 2500 3500 1200 2500 3500 1200

我们为什么有大脑和小脑？ －－有思考，有行动
增员让我们的财富最大化
动力原理：由火车头提供动 力，再通过一个个车钩带动 一节节车厢跑起来了
最高时速:100公里/小时
动力原理：动力装置分散安装 在每节车厢上，车厢本身也具 有动力，运行的时候，不光是 机车带动，车厢也会“自己 跑”，从而达到高速的效果。 最高时速:350公里/小时
奖励总额 其中新人奖励 其中增员人奖励
新人当月FYC
500元元
1000元（含）-3000元 3000元（含）-6000元 6000元（含）以上
500元
1000元 3000元 6000元
300元
600元 1800元 3600元
200元
400元 1200元 2400元
双佣奖励
时间人员 奖项设置 考核要求
管理收入落差 （1647-156） / 156元 =
955%
模拟套转收入明细 案例B
• • • • 张国云，平度支公司处经理，直辖组20人。 3月份个人FYC 1373元，团队FYC 7105元，12人举绩 06版基本法利益： 直接增员奖：213元 923元 直管津贴：7105*10% = 710.5元 • 新版基本法利益： • 直接增员奖：213元 2230元 直辖组津贴（1373+7105）*12% = 1017元 绩优组经理奖：1000元
亮点五：主管自提
姚增员
突出直辖
直辖组津贴
培育组津贴 培育组经理奖
直辖区津贴 责任津贴
培育处津贴
模拟套转收入明细 案例A • 王英红，莱西支公司组经理，直辖4人。套转组经理 • 3月份个人FYC 12175元，团队FYC 1556元，3人 举绩 • 06版基本法利益： 直管津贴：1556*10% = 156元 • 新版基本法利益： 直辖组津贴（12175+1556）*12% = 1647元

注：以上所述为理财顾问各职级的标准收入构成情况，但不代表理财顾问/理财经理实际获得的 收入。理财顾问实际获得的行为津贴、职位津贴、变动奖金计算方法参考“理财顾问报酬规则” 。
基本工资影响因素--出勤
✓考勤方式规定
1、钉钉打卡规定 实行一天四次上下班钉钉打卡制度，即上午上班、上
午下班、下午上班和下午下班均需打卡。
✓缺勤处罚规定
1、迟到/早退处罚 ➢ 在规定上班时间延后打卡视为迟到，在规定下班时间提前
银保产品NBC比率表
产品名称 御立方五号 鑫宝贝2017 鑫如意六号 百万保驾
交费方式
3年交 5年交 10年交 20年交 30年交 趸交 3年交 5年交 10年交 5年交 10年交 15年交 20年交 趸交 5年交 10年交
NBC折算比例
10% 15% 30% 35% 35% 2% 10% 15% 30% 10% 20% 30% 35% 2% 10% 20%
2、培训、会议及活动类 各类培训、会议及各种活动等，请提前在钉钉中申请公
出。 注：请各团队做好相关考勤记录档案保存。
✓考勤时间规定
1、网点标准工作时间：周一至周五
2、培训、会议及活动类
销售人员应按公司 规定或通知要求参加各 类培训、会议及各种活 动等。
有效打卡时间为半小时，即
上班时间提前半小时内，下班时 间推后半小时内，若超出有效打 卡时间请备注中说明，并上传相 应证明照片，其余情况均以旷工 计入。以太原为例：上午有效打 卡时间为8:30-9:00,12:00-12:30； 下午有效打卡时间为1:001:30,5:00-5:30。
FA薪酬制度
理财顾问收入构成表
月收入（元）
FA1
FA2
FA3

50000
团体住院 医疗保险
5000
合计
107000
业务主任 80000 2000 80000 10000 层级
营业部经 100000 5000 100000 15000 理层级
172000 220000
只要加入新华，即获得意外伤害保障! 四项福利保障是公司给员工的永久福利。
养老补贴(二)
要点二十二
9%
间接育成 津贴
2%
第二年及
6%
以后
2%
新华肓成利益要大于平安的利益点, 保证肓成利益的最大化.
五、管理津贴（主管）：
新华小营业部（组）即可享受到高的管理津贴，且不受继续率影响。 同等情况下新华的利益点要远高于平安,让主管能充分享受团队带来的
利益，使收益最大化.
新华
当月直辖组 FYC
FYC＜3300
老夫人很不好意思的说：“因为我们带的钱不够，所以没有参加船上 奢华的晚宴和精彩的舞会，不过我已经很知足了。”
船长惊呼道：“尊敬的夫人，船上所有的用餐和舞会都是免费的！这 些规则在您的船票上都写得很清楚啊！”
请问你是否曾经象那对老夫妇一样？ 基本法的规则你了解吗？
其实成功就掌握在你的手中
指挥棒——
资深主任 （C1）
4% 8% 12% 15% 18% 21%
继续率 0—65% 65%（含）－75% 75%（含）－85% 85%（含）－90% 90%（含）以上
C2 50% 80% 100% 110% 115%
五、管理津贴（部经理直辖组）：
新华
当月直辖组 FYC
FYC＜3300
3300 ≤FYC＜ 7500
组织发展利益
增员利益
增员奖、英才奖、伯乐奖