国有施工企业人才流失的原因及对策

新时期国有建筑施工企业人才流失的原因与对策研究

目前国家非常重视以及不断扩大对基础设施等的建设投资力度，国有企业是发展我国国民经济的中流砥柱，它在促进发展、维护稳定、解决就业方面发挥着重要的作用。人才优势是企业生存和发展的核心竞争力，然而，大型国有施工企业陷入了人才流失的困局。在经济发展新常态的背景下，各业竞争都非常激烈，人才是最重要资源，企业之间对人才的抢夺也愈演愈烈。分析了国有施工企业人员流失的成因，并提出了减少人才流失的建设性意见。只有留住人才的企业，才能占领市场，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

标签：国有施工企业；人才流失；原因；措施

近年来国有施工企业人才流失严重，尤其是专业技术人才的流失，给企业经营者带来很大的压力，同时削弱了企业的市场竞争力。那么为何国有企业人才流失嚴重？如何解决人才流失难题？就需要我们运用人力资源管理的相关专业知识找出原因，提出相应对策以减少施工企业人才的流失，壮大企业的人力资源。

一、人才流失的原因

（一）社会大发展背景下的结果

我国人事制度的改革适应政策、经济发展形势的需要未曾停歇，“大锅饭”、“铁饭碗”等名词已是过去式。自上世纪九十年代开始的毕业生就业“双向选择”，到今天公务员、事业编制的书面考试及所有用人单位的面试，用人体制的市场化特征充分形成。人才市场的建立、社会保障制度的不断完善，为人才流动提供了良好的外部环境。同性质的国有施工企业、民营施工企业、房地产开发企业、地方政府融资平台是大型国有施工企业员工应聘的的主要去向。人类对更美好的物质和精神生活的追求是社会发展的不竭动力，人才注重个人才华的充分施展，在意企业对自身价值的认可程度，人才的合理流动必然融入社会发展的洪流。

（二）企业文化建设的软实力不足

企业的良性发展离不开优秀的企业文化，需要积极的价值观引领。大型国有施工企业因其员工数量多，传统思维、传统观念被深深烙上了时代发展的印记，企业的经营理念、发展战略多是通过大大小小的会议宣讲灌输为主，未能与员工的思维、行动真正融合，企业的氛围和制度汇聚员工正能量的作用发挥不出来，形不成强的聚合力、向心力。人才成长的价值取向和企业的发展规划没有好的契合点，人才在通向企业精神家园的道路上产生了迷茫。

浅析市政工程施工企业人才流失问题及其对策选择

摘要：近些年来，随着我国社会主义市场经济体制的持续发展以及建设社会主义各项事业工作的推进，在一定程度上推动了我国城市的发展，而市政工程建设作为建设文明城市的基础设施，对促进城市的健康持续发展发挥着十分重要的作用。而市政工程属于城市市政基础设施中的重要组成部分，对提高市民的生活水平和促进城市的经济发展奠定了坚实的基础。随着城市发展和建设进程的推进，我国从事市政工程施工的企业也越来越多，与此同时，市政工程施工企业在发展过程中普遍的出现了人才流失的问题，在一定程度上影响了我国市政工程施工企业的健康持续发展，影响了城市建设的进程，本文针对目前我国市政工程施工企业人才流失问题展开了相关方面的探讨。

关键词：市政工程；施工企业；人才流失；可持续发展

随着我国经济的持续发展，我国逐步实现与世界接轨。同时，我国对城市建设的要求也相应的越来越高，增强城市基础设施建筑的相应政策也得到了较为良好的落实，我国的市政工程施工企业如雨后春笋般迅速的发展起来，我国市政工程施工行业的市场竞争越来越激烈，据相关资料指出，目前我国的相当一部分数量的市政工程施工企业在发展过程中都陷入了人才紧缺的困境，如何提高市政工程施工企业人力资源管理的有效性，降低人才流失的速度成为提高市政工程施工企业市场竞争力的关键，文章就目前我国市政工程

施工企业人才流失问题进行了系统的分析，并针对如何提高市政工程施工企业人力资源管理的有效性提出了几点建议。

一、造成市政工程施工企业人才流失现象的原因分析

1.市政工程施工企业人才结构不够成熟

自我国实行改革开放以来，我国的市政工程施工企业大量的崛起。市政工程施工企业在不断的发展过程中逐步的建立了一套属于自己的市政工程施工企业人力管理结构，在一定程度上提高了市政工程施工企业工作人员的工作效率和工作质量。但是，随着时代的发展，随着我国的社会主义市场经济的不断发展和完善，我国的市政工程施工企业之间的市场竞争越来越激烈，传统的人才结构和人力资源管理已经不能满足现在市场对市政工程施工企业的要求，市政工程施工企业的人才流失问题越来越严重。

国有企业员工流失具体原因分析及处理对策

摘要：本文从国有企业员工流动的角度探讨了外部企业的人力资源竞争，以及国有企业自身在招聘制度、经营成本、薪酬水平、晋升渠道等方面存在的问题。在此基础上，提出了国有企业人才引进、培养和发展的对策。

关键词：国有企业；员工流失；具体原因分析；处理对策

1、国有企业职工流失的主要原因

1.1 外部社会经济因素

在日益激烈的市场竞争中，不同的企业通常按照《劳动法》和《劳动合同法》的要求，对员工的薪酬和工作内容进行组织。但由于民营企业在非公有制经济中占有较大比重，民营企业提供的用工制度、薪酬待遇、择业范围更为广泛，参与社会人才招聘更具竞争力。因此，随着社会经济水平的提高和产业结构的不断优化，国有企业面临的外部环境压力越来越大。此外，社会提供的就业岗位越来越多，这使得企业管理者和职业技能流失严重。

1.2 国有企业因素

① 企业的行业和工作内容吸引力低

高校对未来产业的专业人才选择通常更倾向于第三产业和新兴产业。这使得一、二产业的部分国有企业和机械化程度高、重复性工作内容多的企业难以吸引和留住专业人才，加剧了员工在社会产业竞争中的流失。

② 企业薪酬待遇缺乏竞争力

薪酬福利是不同岗位选择工作时需要考虑的重要因素之一。然而，国有企业不同岗位和普通员工的薪酬待遇往往缺乏竞争性和公平性。近年来，受产业结构改革和整体效益下降的影响，国有企业的薪酬水平也有所下降。同时，关键管理岗位与专业技术岗位的差距相对较小，导致大量年轻人才选择离职，迫使人员流动。

③ 企业推广空间有限，文化建设不完善

与大中型民营企业相比，国有企业在不同部门和人员层次上的固化现象非常严重。高层领导和老员工的主体力量过大，那些具有新思维和专业技术能力较强的年轻人才往往难以重用、提拔和晋升。这种等级森严、管理扎实的国企文化，打击了众多员工对未来职业生涯和发展空间规划的积极性，也是国企凝聚力不足、员工流失严重的原因。

154MODERN ENTERPRISE CULTUREMODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源国有建筑施工企业人才紧缺原因及对策晏红云 中铁二十四局集团南昌铁路工程有限公司摘 要 在当今市场经济体制下，国有建筑施工企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业要实现又快又好的发展，需要依托一大批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。目前，国有建筑施工企业受传统体制、行业特性和社会环境等因素的影响，外部人才难引进、内部人才难留住，人才紧缺问题已经成为制约企业发展的重要因素。文章结合国有建筑施工企业现状，对人才紧缺问题的产生原因作了认真剖析，并提出了解决人才紧缺问题的对策和建议。关键词 国有建筑施工企业 人才紧缺 原因及对策中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）08-154-02一、国有建筑施工企业人才紧缺现状近年来，我国国民经济的持续稳定增长，城市化建设、交通基础设施建设发展迅速，建筑市场规模不断扩大，为国有建筑施工企业持续快速发展提供了难得的发展机遇。随着企业规模的持续扩大和建筑市场的不断规范，国有建筑施工企业在管理、技术、技能等各方面的人才需求也不断扩大。与此同时，随着国民生活水平的提高和科技的发展，给新形势下建筑就业市场带来前所未有的巨大变化，建筑施工企业对各类人才的吸引力大不如前。因此，企业人才紧缺问题日益凸显，尤其是高层次、高技能、复合型人才紧缺问题更为突出。二、造成人才紧缺的原因分析（一）人才引进渠道单一。国有建筑施工企业主要的人才引进渠道就是招录高校毕业生，来源较为单一，对企业快速发展产生一定影响。一是高校校毕业生缺乏实际工作经验，对工作实践认知不足，工作环境及胜任能力适应较慢，需要长期培养、逐步成长。二是高校毕业生培养成本高，由于缺乏实践经验，无法快速胜任工作，需要花费大量的时间和成本培养，不能及时缓解企业发展对人才的迫切需求。同时，由于当前国有建筑施工企业现状，市场化选人用人方式推进缓慢。（二）人才培养力度不够。国有建筑施工企业人才培养观念固化，大多数人认为培养仅仅是短期集中培训，没有认识到培养是一个综合性、长期性的过程，需要在日常工作中综合施策、常抓不懈；人才培养模式较为单一，灌输式培训多，复合式培养少，难以调动积极性，效果反馈不理想；人才培养执行落实不到位，存在“上热、中温、下冷”现象，多数高校毕业生在项目部处于“放羊式”管理，人才培养在基层流于形式；人才培养考核评价机制不健全，没有形成长效机制。（三）人才选用机制固化。国有建筑施工企业的用人机制不够健全，在人才的使用上仍旧按照传统的做法，没有建立以业绩和能力为量化标准的人才考核选拔任用机制，仍然使用伯乐“相马式”组织考察选用人才方法，较少实行内部竞争上岗、社会公开招聘的“赛马式”选用人才方法。企业人才职业发展通道单一，往往只有管理岗位晋升通道，技术人才、高技能人才发展通道不畅通。能上不能下、能进不能出的局面还没有得到根本改变，人才的作用没有得到充分发挥。（四）人才激励有待完善。国有建筑施工企业内部分配机制不尽合理。薪酬管理模式单一，大多数实行岗位绩效工资制，没有建立项目部、基层单位、总部多元化薪酬管理模式，没有根据专业系列制定专项薪酬激励措施，存在新型的“平均主义”现象，不能有效突出体现优秀人才的价值，不能充分激发人才的内生动力，这也成为人才流失的一大诱因。（五）人才流失现象严峻。一是工作环境的影响。与其他行业相比，国有建筑施工企业工作地点大多交通不便、工作环境艰苦、生活条件简陋，而且受工作流动性大、社交圈子窄等因素影响，造成员工择偶困难、婚后夫妻长期两地分居、子女和父母无人照顾的状况，使其在“拴心”留才方面处于劣势地位。二是社会环境的影响。同行企业对人才的竞争愈发激烈，促使企业人才流动逐步加剧。各类网络招聘平台、熟人“穿针引线”也为人才的流动提供了极大的便利，许多施工经验丰富、技术水平较高的人才纷纷流向待遇好的建设、设计、监理单位和民营企业，国有建筑施工企业成为人才培训基地，积累一定工作经验的高校毕业生流失率居高不下。三、解决人才紧缺的主要措施（一）多措并举，做好人才增量。一是加强高校毕业生招聘工作力度。加强与属地高校沟通对接，发挥属地企业优势，更多地招录属地生源大学生，增强员工队伍稳定性；加强与项目所在地高校的沟通对接，通过实训基地、安排实习等方式，推动高校毕业生在家乡工作，发挥属地员工优势；加强与行业内、高层次院校的合作互动，通过合作办班、设立奖学金等方式，更多地招录优质高校毕业生，提高招录质量。同时，根据企业实际情况，制定并落实具有吸引力的奖励制度办法，增强优秀高校毕业生吸引力。二是采取多元化用工形式。通过劳务派遣形式，引入企业急需的高技能人才，实行与正式员工同岗同薪制度，确保劳务派遣员工享受与正式员工同样的岗位培训、职务聘任等机会，推动企业劳动用工多元化。三是借助社会资源“补短板”，临时外聘专业技术人员。对于现场急需的试验检测、测量等人员，可在当地人才市场临时聘用，按市场价格付酬，有效缓解项目人才紧缺的压力。（二）强化培养，优化人才存量。一是做好大学生职业生涯规划。针对性青年大学生，采取“因人施教、精准培养”方式，明确培养方向，提出培养措施，跟踪培养过程，研判培养效果，及时改进纠偏，不断增强培养的科学性、针对性和实效性。同时，敢于对青年员工“交任务”“压担子”，让员工在压力中快速成长。二是加强业务培训和岗位培养。牢固树立“敬业+专业”的理念，弘扬工匠精神，教育引导员工“干一行、爱一行、专一行、精一行”，提高员工的综合业务素质。同时，凡是涉及企业发展的重要培训，从企业整体利益出发，实行点名抽调、强制培训。三是推行上下交流、多岗位锻炼等方式。有针对性地安排员工在上下级单位、相通专业岗位之间交流锻炼，开阔员工视野，培养“一专多能”的复合型人才。四是用好(下转第156页）Copyright©博看网 . All Rights Reserved.156MODERN ENTERPRISE CULTUREMODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源