人力资源薪酬管理制度

公司薪酬管理办法

目 录

第一部分 总则

第二部分 薪酬结构

第三部分 薪酬体系划分

第四部分 薪酬的核算与支付

第五部分 新聘员工薪酬的确定

第六部分 薪酬调整

第七部分 临时聘用人员的薪酬管理

第八部分 附则

附件一：公司岗位等级分布表

附件二：公司岗位工资等级与工资标准表（月度，元）

附件三：公司保密金发放标准表

第一部分 总则

按照“适应市场环境，发挥激励作用”的原则，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，达到构建公司良好的激励机制，促进公司快速、持续、稳定发展的目的，特制订本办法。

一、 适用范围

本办法适用于公司全体员工。

二、 薪酬设计原则

1． 遵循国家及地方相关法律法规即合法性原则；

2． 根据岗位价值与员工绩效水平确定薪酬；

3． 内部价值分配相对公平；

4. 与岗位市场水平接轨，具有外部竞争力。

三、 不同部门对于薪酬管理的责权说明

1． 本办法由综合部人力资源负责制订，报总经办审议通过，经总经理批准、并遵循相关审批程序后执行；

2． 总经理负责薪酬总额控制管理及员工薪酬的最终审批；

3． 综合部人力资源负责员工薪酬的核算；

4． 财务部负责员工薪酬的发放。

第二部分 薪酬结构

根据公司实际情况，公司实行以岗位为员工岗位划分为10个等级，每个等级划分为一定档次，其与岗位工资对应关系见附件一、附件二。员工薪酬由以下几个部分构成：

员工收入＝固定收入＋变动收入

1． 固定收入＝基本工资+岗位工资+工龄工资＋职称（学历）补贴＋职务津贴＋保密金+福利

各项工资组成说明： （1） 基本工资:基本工资是员工基本生活保障，目前公司统一为1000元；

（2） 岗位工资：岗位工资从员工的岗位价值和技能因素等方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为划分岗位等级的依据，同时采用宽带薪酬，同一岗级对应多个薪级（档次），按任职者技能和业绩评价确定岗位薪级。

第一章 总则

1.1 薪酬管理的基本目标

1、通过建立公平且有竞争性的薪酬管理体系，吸引和留住公司的核心人才和关键人才，保持公司在行业中和市场上的人才竞争力。

2、通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，使员工积极地改善工作业绩和提高工作效率。

3、通过对不同岗位采用不同的薪酬策略和薪酬模式，使公司薪酬水平既有竞争性，又能合理控制人力成本，从而降低公司的运营成本。

1.2 薪酬管理的基本原则

1、体现岗位价值原则：员工的薪酬收入要体现三方面价值:岗位价值、个人能力价值、绩效贡献价值；

2、弹性多级档原则：要打开晋升和下降通道，员工的薪酬要能升能降，并有一定的规则；

3、绩效挂钩原则：要将员工的薪酬收入与员工的绩效考核结果挂钩，将绩效考核落到实处；

4、兼顾稳定性原则：要体现出学历（知识）和司龄（忠诚）的价值。

5、重点岗位倾斜原则：要加大不同职级岗位的薪酬差距，重点激励管理人员和关键骨干员工。

1.3 本制度的适用范围

本管理制度适用于公司各部门、项目部的所有正式员工。不包括实习生、临时工等人员。

第二章 薪酬结构

2.1 薪酬结构划分

薪酬总额

固定薪酬 浮动薪酬

津补贴 基本工资 岗位工资 绩效工资 年终考核奖金

销售提成奖金

项目效益奖金 特殊贡献奖金

补偿薪酬 岗位标准工资 奖励薪酬

2.2 岗位标准工资

1、岗位标准工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位标准工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位标准工资等级的依据，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪的方式确定各员工的薪级薪档。薪级“对岗不对人”，各岗位之所以对应不同的薪级主要取决于岗位价值，薪档是在“对岗”的前提下“对人”，通过每年的员工的绩效考核结果上下进行浮动。

2、岗位标准工资分为1到12级，每级又分为1-8档，1级1档为最低级最低档，数字越大，薪级和薪档越大。

⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度

⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇）

随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。

⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1

第1章总则

第1条⽬的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。

第3条适⽤范围

本企业所有员⼯。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员⼯薪酬构成

(1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦

第5条试⽤期员⼯薪酬构成

企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。

员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。

第3章⼯资系列

第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列

企业⾼层领导2.各职能部门经理

3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。该部分薪酬应占⾼层管理⼈员全部薪酬的30%~40%。

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薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据

1.1 目的

（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

（4）最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 行政部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 行政部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司总经理批准后执行。