现代人力资源开发与管理的六大特征
1. 人力资源开发与管理立意的战略性
人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，管理学家和管理实践者将人力资 源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。在当今世界市场领先和 市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理的要求非常强的情况下，在 技术竞争非常严酷和技术秘密作用重大的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发 人才的作用进一步增加，人力资源开发与管理的作用就更为重要。因此，许多组织的经营层 把人力资源看作是 “第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。 由此， 人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，并能够 在一定程度上参与组织的决策。
2. 人力资源开发与管理内容的广泛性
随着时代的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容在泛化。现代组织的人 力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容 外，还把与“人”有关的内容大量纳入其范围。诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、 领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。
3. 人力资源开发与管理对象的目的性
传统的劳动人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，员工个人是完成组织任务的 工具。现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组 织效益的重要来源的同时， 也把满足员工的需求、 保证员工的个人发展作为组织的重要目标。 这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织 本身的目的，即这样的管理是“为了人” 。
可以说，人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲 学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人的组织在其他条 件具备的情况下取得巨大的效益。 4. 人力资源开发与管理主体的多方性
人力资源管理的历史、现状与未来
一、人力资源管理的历史沿革
关于人力资源管理的发展，可以从两个不同的方面来进行研究，即：人力资源管理实践的发展和人力资源管理理论的发展。但由于管理实践和管理理论两者之间相辅相成、相互促进的关系使得我们往往难以将两者截然分开，因此，对人力资源管理的发展历史的研究，往往都是综合了理论发展和实践推进两个发面的内容、相互交织而形成的。国内外学者研究人力资源管理的发展历史，一般都将其划分为若干个不同的阶段来进行研究，典型的理论包括六阶段论、五阶段论、四阶段论。这些理论从不同的角度揭示了人力资源管理的发展历史。此外，国内外学者在对西方的人力资源管理发展史进行深入研究的基础上也提出了自己的观点和看法。
1. 六阶段论
美国华盛顿大学的W.L.French(1998)提出：早在1900年初，现代人力资源管的内容已经形成，以后的发展主要是在观点和技术方面的发展。并且，French将人力资源管理的发展划分为六个阶段。
（1） 第一阶段：科学管理运动。
在20世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰罗针对以前的企业管理实践的弊端提出了科学管理的理论。
泰罗及其后继者吉尔布雷斯夫妇的理论对美国工业管理产生了巨大的影响，极大的推动了美国工业生产率的提高。从泰罗的科学管理理论中，我们可以看到人力资源管理（或人事管理）理论的方法和雏形。在科学管理阶段，主要注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率，同时，注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选，用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率。并且，科学管理理论还创造出了最初的劳动计量奖励工资制度——“差异计件系统”，并最早提出了将生产率改进所获得的收益在企业和工人之间分享的思想。这些理论都对现代企业人力资源管理的发展产生了重要的影响。
（2） 第二阶段：工业福利运动
国际人力资源管理 国际人力资源管理
P4 全球化：全球化的基础和主要内容是经济全球化。经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国运动流动，各国经济相互依存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。
P6 “国际化”是跨国公司以各国为不同的市场，依据各国家情况作调整。“全球化”则是视全球为一个市场，依据各国核心专长，选择最合适的地方来制造。
P10 企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展为跨国公司的过程。从广义上说，国际化是一个双向过程，它包括外向国际化和内向国际化两个方面。
P10 跨国公司一词系指由两个或更多国家的实体所组成的公营、私营或混合所有制企业，不论此等实体的法律形式和活动领域如何；该企业在一个决策体系下运营，通过一个或一个以上的决策中心得以具有吻合的政策和共同的战略；该企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起，从而其中一个或更多的实体得以对其他实体的活动施行有效的影响，特别是与别的实体分享
道路叫做国际化的道路。
P50 所谓制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以又叫国际比较管理。这一角度主要从体系、制度特征方面对人力资源管理加以阐述。
P53 跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文化人力资源管理。
P54 文化的全球化首先意味着一种世界的秩序，有共同的价值观、财富和组织结构，从历史的角度看，文化的全球化是独一无二的，但它的组成仍是多元化的。
P58 跨文化管理的两种方式效能分析：
发展趋势 结果
方式1
（低水平）
方式2 发展趋势 结果
跨文移嫁接僵低效活高效成 （高水平）
美国人力资源管理资源特点及申请要点【3】
五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分
美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面：
1、新员工培训(new employee orientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。
2、基本业务培训(on-the-job training)，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。
3、继续教育工程(continue education)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。
4、职业发展(professional development)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。
5、特殊培训(special training)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。
六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高
美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。
可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试(分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级)。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。
