《某知名电影院线股份有限公司影城绩效考核手册》(49页)

影院影城技术考核管理办法（试行）一、考核原则1.考核方案应该公平、公正、公开，通过科学、客观的考核手段准确评估技术人员的工作表现和素质。

2.考核应该紧密联系技术人员的工作实际情况，更好地发现并解决实际问题。

3.考核应该注重激励、引导，根据对每个人员工作的具体情况，对其在未来的发展给予有针对性的指导；同时，应该融入处罚措施以防止不良行为出现。

4.对于考核结果不满意的技术人员，应该逐级申诉、复查，确保权益和公正。

二、考核内容1.专业技能考核：考察技术人员是否具备岗位所需技术技能。

2.工作任务考核：考核技术人员完成工作任务的速度和质量。

3.沟通协调考核：反映技术人员团队协作能力和与其他部门沟通协调能力。

4.服务态度考核：反映技术人员对用户的服务态度，考察技术人员的沟通能力和为人处事水平。

三、考核方式1.专家评审：通过邀请代表专业领域的专家以及公司内部同行业资深的技术高手组成一个评审委员会进行专业技术考核。

2.绩效考核：考核人员的绩效得分与任务完成率的情况进行权衡，绩效考核的结果影响年终奖金和晋升机会。

3.投票评议：由部门成员相互评估，以多数人支持为准。

4.现场实操考核：考核人员在现场进行操作，从而深入检测技术工作实力。

5.实习期考核：为考察新入职员工的工作表现，可设定一个实习期进行考核。

四、考核周期1.每年至少评定一次，根据公司实际情况视需要适当修改考核方式、周期等。

2.每次考核应至少包括近一年的成绩。

五、考核结果及处理方式1.权益保障：参与考核者权益应得到完善的保障。

包括有权申诉、公开公正考核结果、保有机会调整和复查等。

2.表扬奖励：对考核结果优秀者应当及时发放对应的奖金或表扬，以激发继续努力的动力。

3.鼓励培养：对考核结果一般或劣秀的员工，应当给予更多指导和支持，并为其晋升做恰当的准备。

4.处罚措施：对于出现问题的人员，应当进行适当的惩戒，同时考虑其个人实际情况，以避免不必要的损失。

同时，为了表明公平公正，相关处罚措施应当在制度规定内执行。

《XX影城运营部考核方案》一、总则：以调动一线员工及管理人员的积极性和创造性为目标，以增加收入及稳定管理为措施，追求XX影城的企业文化精神，将影城利润最大化。

二、工资结构三、考核方式（一）基本工资：员工入职后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。

（二）业绩考核奖金：即根据公司既定业绩目标来考核，此工资为浮动工资，将根据员工每月度完成既定目标的情况而发放。

具体考核如下：1、考核的周期：为每个月度按公司既定业绩目标考核，其月度内的每月工资按90%的基本工资＋10％的绩效工资发放。

2、每月度完成了既定目标任务的则发放月度内超过既定目标部分的业绩考核工资，提计另算；以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考（票房需完成月度既定目标为100万，实际完成了120万，超额20万。

且卖品需完成月度既定目标15%或以上，卖品实际完成18万，超额3万。

即：票房任务超额部分扣除专项基金及营业税及院线分账后的总额加上卖品超额部分的销售总额的1%作，为员工提计奖金，包括值班经理）计算公式：业绩考核奖金=（200000*（5%+3.3%+45 %）+30000）*1%=13663、每月度未完成既定目标任务的，则不发放业绩考核工资。

（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。

四、业绩提计方案（一）提计方式：每笔业务均以实收款核算提成，无论是否每月度完成公司制订的目标任务的都可以获得计提，说明如下：1、票房员工按月度会员卡提成。

即：每新销售一张会员卡即可获得1元提成，同时充值的1%,作为提成，如：100元即可获1元提计（再充值会员不纳入新卡提计）2、卖品员工按月度所销售套餐总金额的1%，加每销售1副3D眼镜获1元提计。

3、场务员工由于不涉及销售交易，故此可以以夜班津贴进行发放，超过特定时段给予10元/小时的标准发放，但该津贴需从影城行政管理制度实际情况出发。

绩效考核管理规定1. 绩效考核目的1.1 公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。

1.2 为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。

2. 绩效考核原则2.1 坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

2.2 定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。

3. 绩效考核周期3.1 月度考核：当月度的工作绩效考核进行考核。

3.2 季度考核：每3个月一次综合评估。

3.3 年度考核：当年6月1日至次年5月31日。

4. 绩效考核范围适用于公司在职的全体员工5. 绩效考核管理的权责划分5.1 人力资源部责权5.1.1 负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；5.1.2 各部门绩效考核工作的组织、监督；5.1.3 为考核参与者提供咨询和培训；5.1.4 绩效考核结果的汇总、建档和分析；5.1.5 对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；5.1.6 应用评估结果进行有关的人事决策。

5.2 各部门责权5.2.1 部门内部各级员工绩效考核工作的实施；5.2.2 部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；5.2.3 汇总本部门考核结果，提交人力资源部；5.2.4 制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；5.2.5 根据实际情况制定和修订各岗位考核的关键绩效指标（以下简称：KPI）。

5.3 部门负责人责权5.3.1 必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工考核的KPI进行评估；5.3.2 评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；5.3.3 对员工的个人发展目标提供必要的支持。

公司绩效考评手册第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的♦绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对公司管理制度的满意度♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源部规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则♦公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据♦反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或做出合理解释♦公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作♦时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排♦公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评♦季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日第二季度考评时间是6月30日—7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日♦年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日♦副总裁级实行年度考核，部门经理级和部门员工级实行季度考核和年度考核1．4绩效考评人第五条绩效考评人♦员工的绩效考评者是上级部门经理♦部门经理的绩效考评者是上级副总裁♦副总裁的绩效考评者是总裁♦人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考♦总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求♦对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作1．5被考评人第六条被考评人这一制度适用于中国阳光投资集团有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：♦季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评♦年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评第二章绩效考评内容2．1绩效考评体系第七条绩效考评体系定义♦绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素♦考评指标是能够反映业绩目标完成情况、能力等级、工作态度的数据，是绩效考评体系的基本单位第八条绩效考评体系的结构中国阳光投资集团有限公司绩效考评体系包括以下方面：♦业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩♦能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力♦态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2．2绩效考评标准第九条绩效考评标准定义♦绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条绩效考评标准制定流程♦由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组♦由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划♦对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准♦由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见♦绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第十一条绩效考评标准制定原则：♦客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据♦明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求♦可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致♦可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求♦相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改2．3业绩考评2．3．1总述第十二条业绩考评内容♦业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容2．3．2关键业绩指标考评第十三条关键业绩指标确定方法♦确定关键业绩指标应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作♦在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为关键业绩指标♦制定关键业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择关键业绩指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第十四条选择评价指标的原则♦少而精原则：关键业绩指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益♦细分化原则：关键业绩指标是对工作目标的分解过程，要使关键业绩指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到关键业绩指标可以直接评定♦界限清楚原则：每项关键业绩指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义第十五条中国阳光投资集团有限公司关键业绩指标考评体系介绍♦考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准♦指标说明：对关键业绩指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定关键业绩指标时需要就关键业绩指标内容达成共识♦关键业绩指标权重：根据组成某岗位的3个关键业绩指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，关键业绩指标权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。

影城考核方案《XX影城运营部考核方案》一、总则：以调动一线员工及管理人员的积极性和创造性为目标，以增加收入及稳定管理为措施，追求XX影城的企业文化精神，将影城利润最大化。

二、工资结构三、考核方式（一）基本工资：员工入职后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。

（二）业绩考核奖金：即根据公司既定业绩目标来考核，此工资为浮动工资，将根据员工每月度完成既定目标的情况而发放。

具体考核如下：1、考核的周期：为每个月度按公司既定业绩目标考核，其月度内的每月工资按90%的基本工资＋10％的绩效工资发放。

2、每月度完成了既定目标任务的则发放月度内超过既定目标部分的业绩考核工资，提计另算；以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考（票房需完成月度既定目标为100万，实际完成了120万，超额20万。

且卖品需完成月度既定目标15%或以上，卖品实际完成18万，超额3万。

即：票房任务超额部分扣除专项基金及营业税及院线分账后的总额加上卖品超额部分的销售总额的1%作，为员工提计奖金，包括值班经理）计算公式：业绩考核奖金=（ 00*（5%+3.3%+45 %）+30000）*1%=13663、每月度未完成既定目标任务的，则不发放业绩考核工资。

（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。

四、业绩提计方案（一）提计方式：每笔业务均以实收款核算提成，无论是否每月度完成公司制订的目标任务的都能够获得计提，说明如下：1、票房员工按月度会员卡提成。

即：每新销售一张会员卡即可获得1元提成，同时充值的1%,作为提成，如：100元即可获1元提计（再充值会员不纳入新卡提计）2、卖品员工按月度所销售套餐总金额的1%，加每销售1副3D眼镜获1元提计。

3、场务员工由于不涉及销售交易，故此能够以夜班津贴进行发放，超过特定时段给予10元/小时的标准发放，但该津贴需从影城行政管理制度实际情况出发。

****有限公司2020年员工月度绩效考核制度（控股影城）为充分调动影城管理团队的积极性，建立良好的激励机制，提升影城的盈利水平，以促进公司月度、年度经营管理目标的达成，结合公司的实际情况特制定本绩效考核方案。

一、适用范围适用于影业控股影城全体员工（试用期员工、保安、保洁除外）。

二、考核周期考核周期为月度、季度、年度。

三、考核原则业绩导向、效益优先，激励与约束并举，兼顾过程及结果控制。

四、营收任务目标制定流程1、流程总部财务管理中心、营运管理中心、市场管理中心根据盈亏平衡分析制定公司年度营收任务目标—与总经办讨论修订—上报总部审批—确定公司级月度、季度及年度票房任务、利润总额目标及其他考核目标—分解给影城月度、季度、年度票房、利润及其他考核目标—人力资源管理中心汇总、拟定营收任务责任状—下发影城负责人签署、执行。

2、提供考核数据部门任务划分：1）年度票房目标、利润总额目标、卖品利润占票房比（贡献值）、人力成本目标，分解月度、季度目标由总部营运管理中心提供；2）分解月度、季度利润总额目标，月度、季度及年度利润实际完成数据，月度、季度及年度实际人力成本数据由总部财务管理中心提供；3）年度人力成本总额目标，分解月度、季度人力成本总额目标，月度、季度人力成本实际数据由总部人事管理中心提供；4）月度、季度卖品人均消费、占比等实际完成数据由总部营运管理中心提供，财务管理中心复核；5）月度、季度及年度票房实际完成数据由总部财务管理中心提供；五、绩效激励框架5.1 月度绩效奖励5.1.1 影城员工月度激励方案1.会员卡奖励主要以新会员卡办理充值、会员卡充值、超基数售票、卖品套餐销售目标为考核内容。

具体如下：（1）新会员卡办理:当收取工本费≥10元，按充值金额奖励标准进行提成。

提成后的奖励标准给予经办人60﹪的奖励；40﹪纳入管理层奖励基金。

（建议提高经办人奖励提成比率至70%、30%，其中30%中的10%奖励给办理会员卡充值金额最高者）（2）“魅影卡”（权益卡）前台销售按照1元提成，其中提成后的奖励标准给予经办人60﹪；40﹪纳入管理层奖励基金；（建议如上）（团体办理每出售一张魅影卡提成为1元，均全额给予销售人员，计入当月提成中与当月薪资统一发放）（3）如总部下发其他新开卡类，请按照总部下发新开卡类销售提成说明进行操作；如各影城上报特殊卡类提成，需走OA流程报总部批复后方可执行；（4）会员卡续充值：会员卡在所属影城柜面内充值金额≥100元的，提取充值金额的1%奖励给员工，其中0.6%奖励给销售人员，0.4%纳入管理层奖励基金。

公司绩效考核手册（试行版）人力资源部目录1 总则1.1 1.1.11.1.21.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.2.6 1.3 1.3.1 1.3.2 1.3.31.3.41.4绩效考核意义 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制 定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性， 提高员工工作效率和基本素质； 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、 态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬 调整、人事变动等激励手段。

绩效考核目的 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解员工和部 门对培训工作的需要； 为人力资源部规划提供基础信息。

绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考 核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行 为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

绩效考核周期1.4.1 1.4.21.4.3公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； 月度考核主管和线长一年进行十二次，部门经理一年进行八次；季度考核部门经理一 年进行四次；年度考核全员一年进行一次， 月度考核时间为下月实际工作日的第 1 至 5 个工作日；一季度考核时间为 4 月 1—10 日，第二季度为 7 月 1—10 日，第三季度为 10 月 8—17 日，第四季度为次年 1 月 6—16 日；年度考核考核时间是次年 1 月 6 日—1 月 30 日。

电影院线股份有限公司行政人事部员工考核规范1.考核目的为进一步提高影城行政人事部员工的工作效率和工作积极性,加强行政人事部各项工作的规范性、及时性和有效性，特制定本规范。

2.考核周期2.1行政人事部负责人一一按照自然年度半年为周期进行考核。

2.2行政主管——按照自然年度季度为周期进行考核。

2.3信息管理负责人一一按照自然年度季度为周期进行考核。

2.4行政助理/行政文员一一按照自然年季度为周期进行考核。

2.5司机一一按照自然年季度为周期进行考核。

3.行政人事部负责人考核程序3.1行政人事部负责人考核程序:理佯窖称一和政人事都侥馬人士责效考*務理序程序4七号.RD YC XZ 01 主営祁门行政人事祁3.2说明：321影城可根据岗位配置情况由总经理参加行政人事部负责人（行政人事经理或者行政主管）的绩效考核面谈工作。

3.3行政人事部负责人考核权重分配：3.3.1影城总经理考核权重占40%;3.3.2院线人力资源部考核权重占15%；3.3.3院线行政部考核权重占15%；3.3.4影城财务部考核权重占9%3.3.5影城营运部考核权重占7%；3.3.6影城营销部考核权重7%3.3.7影城放映部考核权重占7%。

3.3.8考核项目及标准：参见《相关考核评价表》。

3.4工具表单：3.4.1《个人述职报告》；3.4.2《行政人事部负责人绩效考核评价表（总经理）》；3.4.3《行政人事部负责人绩效考核评价表（院线人力资源部）》3.4.4《行政人事部负责人绩效考核评价表（院线行政部）》3.4.5《行政人事部负责人绩效考核评价表（影城财务部）》雯罷妆*3.4.6《行政人事部负责人绩效考核评价表（影城营运部）》；3.4.7《行政人事部负责人绩效考核评价表用（影城营销部）》;3.4.8《行政人事部负责人绩效考核评价表用（影城放映部）》;3.4.9《考核面谈记录表》；3.4.10《考核结果反馈表》；3.4.11《行政人事部负责人考核结果统计表》；4.行政主管考核程序4.1行政主管考核程序:理存名称：行政主管绩豉电咳程厅尊牌代号：^U-YC-XZ-02 主驾部门：行政人事部存若韋字}< 4.2说明：421影城可根据岗位配置情况由影城总经理或者行政人事经理参加行政主管的绩效考核面谈工作4.3行政主管考核权重分配：-O行殴主营坊写◎ t考械特果氐怖耕嚼交-0^ 姿竽◎确认丰賊——O ----------打「儿述昭fR肯》埴写0 i冯袪磧记聂薊厅惓—@—E考稜结果屋燼431影城总经理考核权重占40%;432行政人事经理考核权重占60%。

考核日期：考核对象（姓名）：
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01 ；
3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上部门月度工作计划明细表及个人月度工作情况报表。

考核日期：考核对象（姓名）：
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01 ；
3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作情况报表。

影视部负责人考核表
考核日期：考核对象（姓名）：
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01 ；
3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上部门月度工作计划明细表及个人月度工作情况报表。

影视后期绩效考核表
考核日期：考核对象（姓名）：
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01 ；
3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作情况报表。