3)新的领导能力在于提高工人的满意度 梅奥等人的成就可以一分为二来看：一方面，霍桑效应而言，有很大的实用
性；而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱，在尊重人、关注人的方面 作了有力的提倡。另一方面，霍桑效应——“受注意了，一路开绿灯”，虽然在 产生效应的过程中确实有较强的推动作用，但重于强调个体的激励，忽视了整 体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位；而人际关系理论的缺陷则过于 强调人。但综合来看，梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过 渡的鲜明标志，其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程杯的意义。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别
成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心 人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非 正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
2） X理论和Y理论 (Douglas Mcgregor-麦格雷戈)
通过观察管理者对待员工的方式,麦格雷戈得出 结论:管理者关与人性的观点是建立在一组具 体假设之上的,他倾向于根据这些假设形成自己 对待下属的形为模式:
对于X理论,管理者持有以下四种假设:
1. 员工生来不喜欢工作,只要有可能,他们就会逃 避工作;
2.人际关系学說的誕生 梅奧（George Elton Mayo）——人际关系学说的创始人，是行为科学
理论阶段(30年代到60年代)中各种层出不穷的理论研究的奠基之人，原籍 澳大利亞，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院土， 进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士 气》。梅奧的人际关系理论的重要贡献主要有两個方面：一是发现了霍 桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学說。
