第二章 招聘影响因素

第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。

3、确定适合的招聘来源。

4、选择适合的招聘方法。

三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。

经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。

对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。

3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。

一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。

（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。

招聘管理05962第一章招聘管理导论一、名词解释1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。

、二、填空1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。

甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。

2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才2.储备人才3.补充人才4.调节人才。

3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。

4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。

5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。

6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。

三、简答1.招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平2.招聘管理的构成要素：（1）招聘主体：招聘者（2）招聘对象：符合标准的候选人（3）招聘载体：信息的转播载体3.招聘管理的原则：（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则4.招聘的一般流程：（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估5.招聘管理的四项基本职能（目的）：①“吸铁石”吸引人才②“蓄水池”储备人才③“补氧器”补充人才④“调节器”调节人才第二章影响企业招聘的因素一、名词解释1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。

第⼆章影响因素分析影响招聘的外部因素：企业是⼀个开放系统，其⾏为⽅式受到外界各种因素的制约和影响，主要影响因素有：1.国家的政策法规2.社会经济制度3.宏观经济形势4.技术进步5.劳动⼒市场6.产品的市场条件技术进步对企业⼈⼒资源招聘的影响反映在三个⽅⾯：⼀是技术进步引起招聘职位分布以及职位技能技巧要求的变化；⼆是技术进步对招聘数量变化的影响；三是技术进步对应聘者素质的影响。

这三个⽅⾯的划分并不是绝对的，存在相互交叉。

1.技术进步给劳动⼒市场带来了深刻的影响（从职位分布和数量来看，技术进步对⾮熟练⼯⼈的负⾯影响更⼤，对受过⾼等教育的⼈相对有利）。

2.技术进步对就业者的基本素质提出了新的更⾼的要求3.技术进步影响了⼈们的⼯作和⽣活⽅式劳动⼒市场是招聘⼯作进⾏的主要场所和前提条件。

为了有效开展⼈⼒资源招聘⼯作，招聘⼈员必须密切关注劳动⼒市场条件的变化。

1.劳动⼒市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量2.劳动⼒市场的不完善将影响招聘成本市场机制是调节器，它调节着劳动⼒市场的供求关系，分为：A.需求约束型市场，指在劳动⼒市场上劳动⼒的供给⼤于劳动⼒的需求，劳动⼒需求量决定就业的总规模。

B.资源约束型市场，指劳动⼒的需求⼤于劳动⼒供给的市场，劳动⼒供给数量决定了就业的总规模。

古典经济学理论将⼯资差异看成是影响劳动⼒分布的主要调节机制。

除⼯资外，职位安全度、⼯作地点、职位的挑战性等都对劳动⾏为产⽣影响。

经济学把这些因素结合起来，统称为⼀个职位的“净利益”。

3.影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对⼿情况劳动⼒市场根据不同分类标准，可分为：A.依据层次分：⼀级劳动⼒市场和⼆级劳动⼒市场；B.依据企业内外分：企业内部劳动⼒市场和企业外部劳动⼒市场；C.依据职业劳动⼒市场分：企业经营者市场、家政服务市场。

对于企业主或者求职者来说，决定⼀个劳动⼒市场是不是相关市场有三个因素：A.专业能⼒（需要的资格和技能）B.地理（未来的员⼯愿意居住地或者愿意经常往返的距离）C.⽣产相似产品或者相似服务的其他竞争对⼿情况（既包括参加竞争的企业主，也包括参加竞争的劳动者）。

第⼆章招聘与配置-简答、论述题第⼆章招聘与配置1．简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。

理论渊源是什么？（⼀）“胜任特征”⼀词定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到⽬标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

（⼆）岗位胜任特征的分类1．按运⽤情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、⼈际胜任特征和概念胜任特征。

技术胜任特征包括⽅法、程序、使⽤⼯具和操纵设备的能⼒等；⼈际胜任特征包括⼈类⾏为和⼈际过程、同情和社会敏感性、交流能⼒和合作能⼒等；概念胜任特征包括分析能⼒、创造⼒、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能⼒。

2．按主体的不同，胜任特征可分为个⼈胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

个⼈胜任特征是指单个⾃然⼈⾝上所具有的，能够令个⼈取得成功的潜在特征；组织胜任特征是指⼀个团体组织综合显⽰的，令其在某个⾏业中取得长期收益，保持⾏业内外竞争优势的潜在的核⼼特征；国家胜任特征是指⼀个国家综合显⽰的，令其在国际上保持竞争优势的核⼼特征，如资源、领导、⽂化、⼈才等。

3．按内涵的⼤⼩，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、⾏业通⽤胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、⾏业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。

（1）元胜任特征（Metacompetence）属于低任务具体性、⾮公司具体性和⾮⾏业具体性的胜任特征。

它可⽤于完成⼤量不同的任务，包含⼴泛的知识、技能和态度，例如读写能⼒、学习能⼒、分析能⼒、创造⼒、外语和⽂化知识、感知和操作环境信号与事件的能⼒、容纳和掌握不确定性的能⼒、与他⼈沟通和合作的能⼒、谈判能⼒和适应变化的能⼒等。

（2）⾏业通⽤胜任特征（GeneralIndustrycompetence）属于低任务具体性、低公司具体性和⾼⾏业具体性的胜任特征。

它包括产业结构及其⽬前发展的知识，分析竞争对⼿战略运作⽅⾯的能⼒，在⾏业中的关键⼈物、⽹络和联盟⽅⾯的知识，以及在⾏业中同其他公司形成合作和联盟的能⼒等。

第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。

公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。

后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。

大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。

两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。

而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。

请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。

2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。

二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。

应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。

由于人多，小王开始从简历中筛选。

有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。

这样还剩300多人。

小王决定来一次笔试。

他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。

面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。

问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。

招聘管理相关理论第⼀章绪论1.1研究背景随着⼈类社会的进步，世界经济也不断向前发展。

18世纪英国开始的产业⾰命拉开了世界⼯业化的序幕，并由此使⼈类社会迈⼊了⼯业社会。

20世纪⼯业化的迅猛发展，世界经济得到了极⼤的提⾼。

虽然20世纪初的两次世界⼤战给世界经济带来了严重的打击，但是⼆战结束后，全球的经济快速的恢复并实现了更⾼的发展成就。

特别是20世纪末，强劲发展的经济全球化，已经极⼤地改变了并正在继续改变着世界各国和全球经济的运⾏⽅式、运⾏特征，促进了世界经济的蓬勃发展。

世界经济的快速发展，也反映了企业的发展。

特别是跨国公司的出现⼜极⼤地推动了世界经济的前进。

⽽随着科学管理理论、组织管理理论、⾏为管理理论及各种现代管理理论的产⽣，企业管理的各种思想、⽅法等越来越科学规范，也促进了全球企业的发展。

正是经济与企业的快速发展，企业间的竞争也越来越激烈。

特别是20世纪90年代以来，企业对⼈才资源的竞争尤为明显。

或者说，当今世界的企业竞争，说到底是⼈才的竞争。

企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠⼈才来维持和培育竞争⼒。

在这种趋势下，⼈⼒资源管理越来越为企业所重视。

⽆论是⼈⼒资源管理理论的发展，还是企业⼈⼒资源部门的建设都有较⼤的进步。

⼈⼒资源管理体系的成熟促进了企业对招聘的新要求，这也是在经济发展形势下企业对⼈才要求越来越⾼的影响。

不过在⼈⼒资源管理的研究范畴中，薪酬管理、绩效评价与⼈⼒资源开发等⽅⾯有较深的研究，⽽在招聘管理⽅⾯，除了对⾯试有相应的研究外，缺乏对招聘管理的系统性研究与评价，使得招聘管理未能完全的发挥其应有的作⽤。

1.2研究⽅法本⽂在对招聘管理的概述及基本内容研究的基础上，提出了建⽴基于“平衡计分卡”思想的企业招聘管理的评价指标体系，并采⽤层次分析法对指标体系赋予权重。

并通过某公司的招聘管理现状对评价体系进⾏实证分析。

1.3研究的框架结构本⽂的框架结构如图1-1所⽰。

第⼀章绪论，介绍了论⽂的研究背景、研⽅法以及框架结构；第⼆章招聘管理的概述，主要是对招聘管理的概念、招聘理在⼈⼒资源管理中的地位与作⽤、招聘管理的核⼼与原则以及影响招聘管理因素进⾏概述；第三章招聘管理的基本⼯作及存在问题，企业招聘的计划准招聘⼯作的实施、招聘的后续⼯作以及企业招聘⼯作中普遍存在的问题四⽅⾯⾏阐述；第四章企业招聘管理的评价体系分析，主要时在现有的招聘管理评价标体系的基础上，建⽴基于“平衡计分卡”思想的指标体系以及确定指标权重层次分析法；第五章招聘管理评价体系的实证研究是通过对天津某公司招聘管现状对评价体系的实际运⽤；第六章总结与展望，对⽂章的⼩结以及对企业招管理提出⼀些建议以促进企业招聘管理的发展。

【军队文职】《管理学》——人力资源招聘的知识点总结【大纲】第二章人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则人力资源招聘的概念；人力资源招聘的原则。

二、人力资源招聘的途径人力资源的来源；人力资源招聘的过程；人力资源招聘的影响因素。

三、人员素质测评方法人员素质测评的原理；人员素质测评的效度和信度；人员素质测评的笔试方法；人员素质测评的面试方法；影响人员素质测评的因素。

第二章I人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则【招聘的概念】招聘就是组织吸引应聘人员并从中甄选、录用组织所需员工的过程。

员工的招聘包括两个环节，一个是招募环节另一个是甄选环节。

招募，是指征召募集；甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

【招聘的目的】招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。

具体地说，企业的招聘一般源于以下几种目的：(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标，需要补充；(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求二、人力资源招聘的途径(一)人力资源的来源1.人力资源来源的两种途径1【内部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外内部的人中选拔符合空缺职位工作要求的人员：①内部竞聘；②档案信息库分析;③内部举荐；④人才储备。

主要方法包括以下几种：1企业公告法：在组织内部张贴工作告示，刊登招聘广告2.员工档案法：查阅员工的档案记录3.重新聘用：重新返聘裁员的员工4.企业内部职工推荐法：包括自我推荐和主管领导推荐两种5.提拔晋升：选择内部优秀人员6.工作调换：又叫平调1【外部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员①社会招聘：人力资源服务机构，电视广播媒体、人员举荐等②校园招聘：人才交流会、专场招聘会等。

招聘管理大纲招聘管理的基础第一章招聘管理概述第一节招聘的基本概念（一）招聘的原因1、新组建一个企业戒部门2、企业戒部门业务的扩大3、员工队伍结构调整，需引迕所需人员4、因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员5、根据企业发展戓略和人力资源的觃划戒预测，需提前培养戒储备一批人才（二）招聘的目的招聘的目的在亍了解应聘者的实际能力，如果应聘者受试的结果符合公司所要求的标准，应聘者就是一位公司所要求的人才。

招聘的目的主要有以下几个方面：1、吸引人才2、储备人才3、补充人才4、调节人才第二节招聘管理的基本概念一、招聘管理的含义招聘管理就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、彔用、评估等一系列活劢，幵加以计划、组织、指挥不控制，迕行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，免租组织发展的需要。

二、招聘管理的地位和作用（一）招聘管理的地位在人力资源管理在返个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而丏是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。

（二）招聘管理的作用人是一切工作的基础。

人员招聘管理工作乊所以处亍组织中人力资源管理工作的基础地位，是由招聘管理的内容和在人力资源管理中的作用决定的。

1、有效地招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率2、有效的招聘管理会减少员工的培讦费用3、有效的招聘管理会增强团队的工作士气。

4、有效的招聘管理会减少劳劢纠纷的发生率5、有效地招聘管理会提高组织的绩效水平。

第三节招聘管理的构成要素一、招聘载体（一）职业介绍机构（二）招聘洽谈会（三）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告（四）猎头公司（五）企业自行招聘、彔用员工第四节招聘管理的原则不特点一、招聘管理的原则（一）合法性原则（二）公平竞争原则（三）公开原则（四）真实性原则（五）全面性原则（六）人岗匹配、用人所长原则（七）效益原则（八）内外兼顼原则二、招聘管理的特点（一）招聘管理利益戓略化组织中的招聘管理已经仍戓术管理层面向戓略层面上升。