员工绩效考核管理办法(试行)

＊**＊＊＊**＊*＊***＊公司绩效考核办法（试行）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。

为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用,规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法.一、绩效考核的原则1、公开、公正原则:考核标准制定、考核程序公开透明；2、客观性原则：考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断；3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者,指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致；4、时效性原则：绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响；5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别；6、逐级考核的原则：上级考核下级.二、适用范围1、公司除试用期、实习期以外的所有员工；2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。

三、绩效考核组织、职责与权力1、成立绩效考核领导小组组长:*组员：* ＊＊＊＊绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。

负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等.2、成立绩效考核工作小组组长：＊组员:* * * *绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等.3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构（1)协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作;（2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理；（3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；（4)检查督导：采用定期、不定期的方式,检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性,并督促其即时改正；（5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉;（6)档案保管:负责建立和维护基层关键人员的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。

绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强对员工绩效的评估和管理，促进员工的工作积极性和提升绩效水平，制定本办法。

第二条绩效考核加减分是对员工工作表现进行评估的一种方式，旨在客观、公正地评价员工的工作绩效，以便更好地激励员工积极参与工作、提高工作质量。

第三条绩效考核加减分应当遵循公平、公正、科学、合理的原则，根据员工的工作实际，确定绩效加减分的具体标准和方法。

第四条绩效考核加减分应当与员工的奖惩机制相结合，通过奖励优秀员工、惩罚低绩效员工，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。

第五条绩效考核加减分工作由公司人力资源部门负责组织实施，各部门配合完成相关工作。

第六条绩效考核加减分的结果将作为员工的工作绩效评价依据，并影响员工的晋升、薪酬调整、职务任免等事项。

第二章绩效加分管理第七条绩效加分是对员工在工作中的优秀表现进行奖励的一种方式，旨在激励员工积极工作、改进工作方法，提高工作效率和质量。

第八条绩效加分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。

第九条绩效加分应当客观、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。

第十条绩效加分的结果应当及时、准确地通知员工，并作为员工绩效考核评价的一部分。

第三章绩效减分管理第十一条绩效减分是对员工在工作中的不足表现进行惩罚的一种方式，旨在引起员工对自身工作不足的反思，促使其改进工作方法和提升绩效水平。

第十二条绩效减分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。

第十三条绩效减分应当公平、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。

第十四条绩效减分的结果应当及时、准确地通知员工，并应当与员工沟通改进工作方法和提升绩效的具体措施。

第四章绩效加减分的监督和管理第十五条公司各级管理层应当认真履行对下属员工绩效的考核和管理责任，确保绩效加减分工作的公正性和准确性。

绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一条：为了激励员工的工作积极性，提高单位的整体绩效，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，制定本管理办法。

本管理办法适用于单位内所有员工的绩效考核，以加减分的方式对员工的绩效进行评价。

第二条：绩效考核周期为一年，每年的考核工作按照年度计划有序展开。

具体的考核指标、分数及权重将在每年的绩效考核方案中确定。

第三条：绩效考核分为定性评价和定量评价两个方面，定性评价主要考核员工的工作态度、工作纪律等方面，定量评价主要考核员工的工作业绩。

第四条：根据绩效考核结果，员工将得到相应的加减分。

绩效考核分为A、B、C、D、E、F六个等级，其中A级为最高等级，F级为最低等级。

根据各等级的分数区间，在每个等级内细分加减分。

第五条：加分范围包括但不限于：个人突出的工作成果、协助他人完成重要任务、积极参与培训学习、提出有建设性意见和改进建议等。

第六条：减分范围包括但不限于：迟到早退、旷工、不按规定完成工作任务、工作积极性不高、对工作造成损失等。

第七条：绩效考核结果将作为员工晋升、晋级、奖惩、薪酬及各项福利待遇调整的重要依据。

各部门、岗位根据员工的绩效考核结果，可以实行不同的激励和奖励政策。

第八条：本管理办法自实施之日起试行，经一年试行后，根据实际情况进行修订。

对于考核结果引发的争议，员工可以向人力资源部门提出申诉，并有权要求复核。

第九条：本管理办法的解释权归单位所有。

以上为绩效考核加减分管理办法（试行）的内容，希望能够对员工的工作进行激励，提高单位的整体绩效。

绩效考核的具体细则将根据实际情况在实施过程中逐步完善和修订。

在实施绩效考核加减分管理办法的过程中，需要各部门和员工共同努力，确保公正、公平、科学的评价体系建立起来，通过有效的考核机制激发员工的工作动力与创造力。

首先，绩效考核应该是全员参与的过程。

除了直接与工作相关的员工，管理层也需要参与绩效考核，以示公正和公平。

生产技术部员工绩效考核办法（试行）一、目的为进一步完善生产技术部薪酬激励机制，建立员工业绩奖金与个人业绩指标挂钩的绩效机制，充分调动广大员工的积极性，为确保今年1383工程的实现，特制定本办法。

二、适用范围本办法是部门内部管理办法，只适用于生产技术部全体员工。

三、考核原则1、本考核办法结合公司考核责任制考核办法和部门具体工作制定。

2、在奖励上，要坚持精神奖励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；在处罚上，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。

3、坚持考核标准、考核过程和考核结果公开透明的原则。

3、部门内部考核落实责任到人后，由部门造表交人力资源部汇总。

6、部门内部奖励落实奖励人员后，由部门造表交人力资源部汇总统一发放。

7、同一人多次违反同一管理制度，视情况加倍考核。

8、对因人员责任严重失误给公司造成重大经济损失或其它恶劣影响的，按照公司管理制度进行处理。

四、考核程序1、每月28日以前，各组进行自查，以每月部门下达的工作为基准，未完成项按部门工作计划和工作任务书进行考核。

2、被考核人要将本月工作完成情况已书面形式报部门领导，部门领导组织全部门人员进行评定。

3、考核结果必须填写书面报表，并签字后交公司人力资源部。

五、考核办法1、考核采用百分制形式。

2、平时的分数与现场分数相结合。

六、附则1、本办法未尽事项,由部门全体成员讨论解决，并随时完善。

2、本考核办法如与国家、公司相关规章制度相抵触，按照相关规章制度执行。

3、本考核办法未涵盖内容而有相应的公司规章制度，按照相关规章制度执行。

4、本办法经部门全体成员通过,自发布之日起执行。

附表：1、生产技术部绩效考核项目表考核项目：。

中、基层员工PBC绩效考核办法（试行）【目的】第一条强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的整体核心竞争力。

第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化的转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。

第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多绩效评价者、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。

【适用范围】第四条本办法适用于中层干部和基层已转正员工。

第五条试用期间的员工考核按照《新员工试用期综合考核办法》执行。

【理念】第六条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。

第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门或在公司的工作年限进行评价。

第八条作为基于绩效管理思想的绩效考核方法，绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。

双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。

第九条通过绩效辅导帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。

【原则】第十条结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。

考核应该引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。

第十一条目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。

目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。

第十二条考、评结合原则：考核期初部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。

第十三条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

【考核形式】第十四条中层干部，采用月度PBC绩效考核形式，即在月度结束时，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺进行考核。

月度绩效考核结果是中层干部年度综合评议的重要输入。

（管理制度）电网公司全员绩效管理办法XXX电网公司员工绩效考核管理办法（试行）第壹章总则第壹条为建立和现代企业制度相适应的人力资源管理制度，规范员工绩效考核管理工作，客观准确地评价员工绩效，激发员工潜能，形成有效的激励和约束机制，促进国家电网公司建设“壹强三优”现代公司发展目标的实现，制定本办法。

第二条绩效考核是指以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，使管理者和员工于工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，且根据壹定的考核标准和方法进行检查和评价,激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的壹种管理方法。

第三条公司系统实行全员绩效考核制度。

通过实施绩效考核，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励员工不断改进绩效，提高企业整体绩效，实现员工和企业的共同发展。

第四条绩效考核应坚持以下基本原则：（壹）坚持以人为本，实事求是的原则；（二）坚持客观、公正、公平、公开的原则；（三）坚持分级管理，逐级考核的原则；（四）坚持“责、权、利”相结合的原则；（五）坚持激励和约束相结合的原则。

第五条本办法适用于国家电网公司系统各单位除领导班子成员之外的所有于岗员工。

第二章考核内容第六条员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面，以工作业绩考核为主。

具体考核指标及其权重，要根据考核目的和考核对象确定。

（壹）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的贡献程度等。

若考核结果主要和薪酬挂钩，该指标的权重壹般为70%左右。

（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

第七条工作业绩是员工绩效考核的特性指标，由员工所于单位和部门根据工作目标、工作任务以及员工的岗位职责确定。

主要包括企业关键绩效指标（KPI）、部门／岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等。

物业管理公司员工绩效考核办法（试行稿）物业管理公司员工绩效考核方法（试行稿）为了进一步调动全体员工的工作乐观性，确保各项服务目标任务的实现，特制订物业管理公司绩效考核方法如下：一、考核对象公司全体员工（含外聘外包人员）二、考核内容及计分标准（一）客户服务中心考核内容：1、客户服务中心考核内容五项（1）物业理费收取，标准分40分。

月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。

（2）小区（大厦）各类通道、业主楼道、公用设施以及囫囵小区（大厦）清洁卫生，标准分20分。

无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有根据上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。

（3）小区（大厦）管理有序，标准分20分。

大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分，如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分，车辆通道无指示牌、停放无序发觉一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。

（4）服务过程规范，标准分10分。

严格根据各自岗位职责、服务工作流程做事，人性化服务到位记满分，业主投诉一次扣5分，如有违背工作流程、不按岗位职责做事，违背一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。

（5）内控制度执行，标准分10分。

严格执行物管中心制订的财务预算、人员进出管理、考勤等制度记满分，如有违背一次扣1-2分，直至标准分扣完为止。

2、客服处考核内容三项（1）物业管理费收取，标准分60分。

月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。

（2）服务过程规范，标准分20分。

计分办法与客户服务中心相同。

（3）内控制度执行，标准分20分。

计分办法与客户服务中心相同。

3、环境处考核内容三项（1）小区（大厦）各类通道、业主楼道、公用设施以及囫囵小区（大厦）清洁卫生，标准分60分。

无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有根据上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。

试用期员工综合考核暂行管理办法（试行）第一章总则【目的】第一条：完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。

第二条：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

【适用范围】第三条：本制度适用于华为技术有限公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。

【定义】第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。

在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。

同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。

试用期一般为三至六个月，最长不超过六个月。

公司规定的试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月（含培训时间）。

【基本原则】第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第六条：区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。

第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第八条：效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。

管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

第二章考核形式、周期及内容【考核形式、周期】第九条：试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。

月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法(试行）为全面推动我市国有企业经营业绩考核工作更规范、更精准，最大范围地落实国有资产保值增值责任，最大限度地调动、发挥市属国有企业各级负责人和广大员工的积极性和创造性，最终实现国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强市属国有企业活力和竞争力，根据《中华人民□企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，结合集宁区实际，起草本考核办法。

第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。

第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。

第三条绩效考核的原则1.依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。

2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。

国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。

第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。

员工绩效考核办法（试行）第一章总则第一条适用范围公司的所有员工均需参加考核。

首席运营官由分公司负责考核，不在本办法考核范围之内。

考核对象暂时分为中层管理人员和一般员工，其中中层管理人员根据工作性质的不同又分为项目经理和一般中层管理人员。

第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核方法一般中层管理人员考核一般中层管理人员考核分为季度考核和年度考核。

关于季度考核。

表1-1 中层管理人员考核统计表（季度）表1-2 中层管理人员周边绩效同级考核评分表表1-3 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度）关于年度考核。

表1-4中层管理人员考核统计表（年度）表1-5 中层管理人员能力考核评分表项目经理考核项目经理考核分为季度考核、年度考核和项目考核。

季度考核和年度考核同一般中层管理人员考核一样。

因项目经理工作性质的特殊性，在项目结束对项目经理进行项目考核。

关于项目考核。

表2-1项目经理KPI考核指标表一般员工考核关于季度考核。

表3-2 一般人员态度考核同级评分统计表关于年度考核。

表3-4 一般人员能力考核评分表附件考核指标评定表表附1 管理人员管理绩效评定表表附3 一般人员态度考核指标评定表表附4 员工素质能力考核指标评定表。

生产员工绩效考核方案(试行)生产员工绩效考核方案(试行)第一条目的（一）根据公司《员工守则》的有关规定和《劳动合同》的有关内容，特制定本公司计时制员工绩效考评办法（试行）。

（二）提高产品质量，提高生产效率，实现增产增效。

第二条适用范围（一）本办法适用于生产部全体直接参与生产车间作业的全体员工，包含一线作业人员，车，铣，刨，磨，钳工装配，电焊，加工中心等岗位生产人员，二线辅助人员，仓库管理人员，质检人员，电器装配人员等各岗位生产人员。

（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

第三条职责（一）生产统计负责对生产车间全体员工的生产效率、生产数据进行统计，作为绩效考评的依据。

（二）生产调度、经理负责对车间全体员工的当月绩效考核，根据考核标准客观公正地对全体员工的绩效进行评估、考核打分。

（三）被考核的员工，根据考核结果认真进行自我评价，并与生产调度、经理进行开放的交流沟通。

第四条考核程序每月5日前统计员将各项统计数据交给生产调度、生产经理，生产调度、生产经理依据统计数据对车间全体员工进行考评，并将绩效考评表格及应用的考评依据在每月10日前交公司总经理批准，经总经理审核确认后签字，15日前交财务部，20日随工资一起发放。

第五条考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况，主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、生产效率、生产质量、生产安全、设备保养等方面。

（二）考核办法1、考评总分为100分，其中：劳动纪律10分，工作态度10分，生产效率40分，产品质量20分，生产安全10分，设备维护及保养10分。

2、考评总分外加减分为10分。

13、考评得分和考评总分外加减分之和为最终得分。

（三）考评细则，评分内容1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为10分，出现以下不良记录进行扣分；（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；（4）旷工：扣10分/次。

全员绩效考核办法XXX全员绩效考核办法（试行）第一章总则为了发挥绩效管理的导向作用，全面落实企业战略目标，强化激励约束机制，激发企业员工的积极性和创造性，XXX根据《薪酬管理制度》规定，制定了全员绩效考核办法。

全员绩效考核是指以总公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使所属分支机构、全资子公司、控股公司的管理者和员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现企业持续发展的一种管理方法。

全员绩效考核为企业进一步优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升企业整体效能，实现企业与员工共同发展。

全员绩效考核的基本原则有科学有效、客观公正、提高效率、持续改进、分级管理、逐级考核、全员参与、深度沟通、闭环管理和过程监控。

第二章考核内容绩效考核分为经营班子绩效考核、部门（班组）绩效考核和员工绩效考核。

经营班子（指各分支机构、全资子公司和控股公司的经营班子成员）绩效考核按照《XXX基层单位经济责任制考核办法》和《XX年XX公司经济责任制考核方案》执行。

部门（或班组，指总公司机关各部门、二级单位职能科室、生产作业班组等）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。

其中，部门（班组）负责人的绩效考核与对其所在部门（班组）的考核相一致。

绩效考核内容包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。

工作业绩指标以实现本单位生产经营管理要求为考核内容，具体为完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班组目标的贡献程度等。

其权重一般不低于75%。

工作能力指标以衡量员工岗位素质能力为考核内容，具体为履行岗位职责所体现的各种综合素质能力，包括胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

工作态度指标以员工日常工作表现行为为考核内容，具体为工作中所体现的精神面貌和职务行为，包括工作主动性、积极性、责任心、团队意识、敬业精神等。

全员绩效考核管理办法（试行）第一章总则一、为了加强对公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。

二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。

三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。

四、考核种类：季度和年度考核及项目全过程考核。

五、本办法适用于公司所有员工。

六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核）。

第二章考核的基本原则（一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则；（二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则；（三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。

第三章考核内容七、绩效考核的内容主要包括：德、能、绩三个方面。

德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、自律情况等；能：主要考核员工的学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力、组织管理能力等；绩：主要考核员工学习完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。

第四章考核等级及评分标准八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。

具体评分标准见附件1。

九、各级人员考核要点：（一）项目经理考核要点：1、项目工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量；2、项目管理工作效果及项目管理到位情况；3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；4、工作态度（含遵守公司各项规章制度的情况）；5、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）；6、以身作则及廉洁自律情况。

（二）工程组组长（带队人）考核要点：1、施工队年度（季度）安全情况及工作完成的质量；2、施工队管理工作及效果；3、岗位职责工作完成的情况；4、工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制度的情况）；5、专业水平及岗位技能情况；6、廉洁自律以身作则情况。

员工绩效考核评价等级管理办法（试行）1总则1.1目的为建立健全公司绩效考核的激励与约束机制，及时对员工进行客观、公正地评价，并通过评价合理地使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情,确保公司生产和经营目标的顺利实现，制定本办法.1。

2考核原则绩效考核评价应严格遵循“客观、公正、公开、科学"的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

1.3考核范围公司所属各单位（部门)和全体在岗员工（供电所考核到单位）。

2考核分值与权重员工绩效考核总分为100分，由员工的工作业绩、工作能力和工作态度三部分组成。

各类员工的工作业绩、工作能力和工作态度所占权重各3考核等级3.1员工绩效考核结果共分（A、B、C、D、E）五个档次.其中A档为优3.2各层次员工月度绩效考核结果按分值高低，以强制分布法予以控制,其中A档的人数不超过总数的20％，C档及以下的人数不少于总数的5%。

其中中层管理人员正职由公司分管领导进行考核，中层副职由部门正职考核，但正职、副职中列A档或C档及以下者，由公司绩效考核委员会进行平衡，其它人员由直接上级进行考核。

当A档或C档及以下人员数出现小数时，进行取整,剩下的小数位并入次月或次年度,少于5人的部门和班站,小数位可以跨年度累计。

各单位(部门)员工年度绩效考核总人数的核定以本年度12月份人数为准,调入或调出人员按实际月份计算考核结果。

本单位考核人员按本单位（部门）、班站人员实际人数核定（在外长期学习、培训人员除外)。

3.3当员工的绩效考核结果为A和E档时，在绩效合约上必须写明原因.同时每月或年度的考核分值，由员工与直接上级进行有效沟通并以确认后的绩效考核分值为准.4考核标准4。

1当出现下列情况之一者，经绩效考核办公室认定，当月或年度绩效考核结果可酌情加1－5分。

4.1。

1对公司中、长期发展计划提出合理化建议，经论证富有成效者; 4。

1.2提出合理化建议，经采纳富有成效者；4。

管理人员绩效考核管理办法一、总则（一）目的为了公司能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。

（二）适用范围本办法适用于公司所有在职的管理人员。

（三）绩效考核原则1.公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。

2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。

3.开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。

被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。

4.差别原则：考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五个等级，并对考核分数按照强制分配的原则进行区分。

5.发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。

（四）绩效考核层次员工绩效考核采用二维考核的方式，即部门、区域公司考核与个人考核相结合，个人的年终考核成绩受部门、区域公司绩效和个人绩效双重影响。

绩效考核的目的是鼓励部门及区域公司内部的团队合作，共同努力。

1.部门、区域公司考核。

针对部门、区域公司绩效的整体考核，考核的结果与部门内所有员工的年终奖金挂钩。

2.个人考核。

针对个人的绩效表现进行的考核，个人考核的结果与部门、区域公司考核结果相结合，对个人的绩效薪酬、奖金产生影响。

（五）绩效考核领导小组为了组织、实施、监督部门及区域公司、员工的绩效考核工作，特成立绩效考核领导小组，其组成成员及各成员职责详见下表：二、业务部门、区域公司考核（一）考核指标提取方式对业务部门及区域分公司的考核采用经营目标或工作目标任务考核的方式，通过与全体部门签订目标责任书，明确考核内容和奖惩。

（二）考核指标体系1.业务部门及区域分公司考核的绩效指标体系主要是从财务、客户、内部经营流程及学习与创新成长等四个维度考虑，综合考虑定量指标与定性指标，进而确定指标体系。

绩效考核管理办法（试行方案）1. 总则为提高单位对干部职工的管理水平和服务效能，促进干部职工良性竞争，发挥他们的积极性和创造力，特制定本管理办法。

2. 考核内容绩效考核分为年度考核和月度考核，其中年度考核根据相关考核指标进行综合评定。

月度考核则针对特定工作任务进行考核。

2.1 年度考核年度考核指标分为四个方面：1.工作目标的完成情况2.工作实绩的评价3.工作责任的履行4.工作态度的表现2.2 月度考核月度考核主要针对当前重点工作，指标依据实际工作任务而定。

每月初根据工作任务制定当月考核指标，对当月开展工作进行评价。

3. 考核标准3.1 年度考核年度考核评分为100分，评分制度如下：评分等级分值优秀90分及以上良好80分~89分一般70分~79分不及格70分以下3.2 月度考核月度考核评分为100分，评分制度如下：评分等级分值优秀90分及以上良好80分~89分一般70分~79分不及格70分以下4. 考核流程4.1 年度考核1.上级向下级发布考核指标2.下级根据指令完成工作3.上级对下级的工作进行考核评价4.评价结果汇总，发布绩效考核结果4.2 月度考核1.上级确定当月重点工作任务2.下级根据工作任务完成任务3.上级对任务完成情况进行考核评价4.评价结果反馈下级，鼓励优秀表现，督促改进不足5. 奖惩措施5.1 奖励对绩效考核中表现优秀者，可给予以下奖励：1.金钱奖励2.常规表扬3.参与培训机会5.2 惩罚对绩效考核中表现不佳者，可给予以下惩罚：1.扣减奖金或津贴2.下放工作岗位3.进行员工培训或培训警告6. 考核结果的使用考核结果作为单位评优评先、差别待遇、职务晋升、培训或奖励等重要依据。

考核结果由人事部门、组织部门和领导班子讨论决定后，按照相关规定公示并归档备案。

7. 其他事项本办法自颁布之日起施行。

原有与本办法不符的管理办法和规定一律废止。

本办法解释权归本单位领导班子所有。

8. 结语以上是我们公司《绩效考核管理办法》的试行方案，我们会根据实际情况不断完善和更新，以确保考核的公平、公正、公开。

附件：员工绩效考核管理办法（试行）第一条为规范×××××有限公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，提高和改进员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、法规、制度的有效实施，特制定本管理办法。

第二条考核对象××××××××全体正式员工，不包含集团总经理、副总经理、总经理助理、总工程师。

第三条考核目的（一）建立全员参与、全员负责，形成一级抓一级、一级对一级负责的责任链。

通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，通过考核规范作业流程，提高集团公司的整体管理水平；（二）基于集团公司未来持续发展，考核的目的不仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断引导员工持续地改进未来的工作；（三）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学合理分配价值体系，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升集团公司的整体绩效；第四条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，以定性与定量考核相结合，以提高部门、员工绩效为导向。

第五条考核职责划分（一）人力资源部主管领导是绩效考核管理体系的主管领导，负责审核绩效考核管理制度，监督和指导人力资源部组织实施绩效考核工作；（二）人力资源部是绩效考核的组织部门。

人力资源部在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：1.编制和修订绩效考核管理制度；2.对考核者进行培训；3.审核、汇总和分析考核结果；4.运用考核结果；5.绩效考核结果归档和保管；6.绩效申诉管理。

（三）被考核者直接上级主管领导是考核执行者。

直接上级主管在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：1.以部门为单位，根据实际工作情况修订《工作态度考评表》；2.编制《月度工作计划》；3.执行绩效考核；4.分析考核结果；5.进行考核面谈。