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人力资源开发与管理（填空）员工培训与开发：组织为了获得或提高与当前或未来工作有关的知识，技能。
态度和行为所做的系统的,有计划的活动的总和.组织发展:随着环境的变化,组织面临新的挑战或发展机会，为了应对挑战或实现发展，组织需要通过改革或改善组织的有效性，解决组织存在的问题,使组织变得更有效，更适应环境的要求。
核心竞争力：能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识，技术，文化和机制的总和，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的，能带来超额利润的独特力量。
罗杰·贝尔特培训和开发五角色理论：人力资源和开发人员担负着许多职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。
进一步归纳为五个角色:培训者、设计者、创新者、顾问、管理者.学习迁移：一种学习对另一种学习的影响。
上海人力资源自考共享.q群你好号：39792010横向迁移（公式）：概括水平相同的学习内容之间的相互影响纵向迁移（力) :不同抽象、概括层次的各种学习内容之间的相互影响特殊迁移（四则运算）：一般迁移（科学实验）低路迁移（不用思考,自行车）:经过充分练习的技能自动练习，不需要反省式思维高路迁移（原理利用）：有意思的将先前习得的抽象知识应用。
行为主义理论（华生）用自然科学的方法来眼球学习，用外显的，可以观察的刺激和反映解释学习过程行为矫正理论(斯金纳）：正强化，负强化，惩罚,自然消失认知主义学习理论：学习是内在心里结构的形成，丰富与改组的过程，而不是刺激反应联结的形成，或行为习惯的加强。
成人学历理论：（马尔科姆·诺尔斯）成人具有一定的社会阅历和看法，不会轻易接受老师的知识，他们常常会质疑一些问题。
学习的高原现象：在学习与培训初期，学院学习并运用新的知识技能，常常进步明显，但到了一定时期被称为高原现象。
工作轮换：有计划地安排员工先后在一些岗位上工作，以丰富员工的经历,拓展员工的技能,发展员工的人脉，为员工胜任重要的工作做好准备,或为员工更好工作提供依据.初级董事会：将培训成员组成一个地位和作用仅此与董事会的机构，让这个机构对公司的业务结构，人事政策和财务措施等涉及经营战略进行讨论并提出建议。
《人力资源管理开发与管理》复习资料一、名词解说：1、人力资源——是指必定范围内的人口整体所拥有劳动力的总和，或许说是指能够推进社会和经济发展的拥有智力和体力能力人群的总称。
2、人力资源管理——是对人力资源进行有效开发、合理配置、充足利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。
既包含人力资源的展望与规划、工作剖析与设计、人力资源的保护与成本核算、人员的甄选与录取、合理配置及使用。
还包含对人员的智力开发、教育培训、调换人的工作踊跃性、提高人的科学文化素质和思想道德觉醒等等。
3、弹性冗余原理——弹性冗余原理是人力资源管理的基根源理，在人力资源管理过程中一定令人力资源拥有必定的伸缩空间，保持弹性，不可以满负荷运行，此为弹性冗余原理。
4、经济手段（物质利益手段）——是经过把个人行为结果与经济利益联系起来，用经济利益的增减来调理人的行为的一种管理手段。
是人力资源管理的基本手段。
5、宣传教育手段——是指经过对法律法例、政策的宣传和理想、道德的教育，提高人们的法律意识和思想道德水平，使他们自觉地为实现组织目标而努力的方法。
6、人力资源开发——就是以发掘、培育、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。
（它以人力资本投资为前提，包含：人力资源的教育、培训、管理以及人材的发现、培育、使用与配置等诸多环节，经过政策法律、制度和科学方法的使用提高人的素质和能力，发掘人的潜力，力争量才录用、才尽所能，促进经济和社会的发展。
）7、生成型开发——是指对尚难拥有劳动能力的人进行的初始性开发，为使其拥有某种知识和技术所进行的教育和培训如初期教育、少儿教育、基础教育以及对缺少就业能力的人员所进行的职业技术培训等。
8、充电型开发——是指对拥有某种能力的人所进行的更新增补知识、提高素质和能力的开发。
如对任职人员所进行的各种各种的教育和培训。
9、工作剖析（或许叫职务剖析、岗位剖析等）——是指全面认识一项详细工作或详细职务的管理活动，是确立达成组织中各项工作所需技术、责任和知识的系统过程。
《人力资源开发与管理》复习资料课程代码：06093一、单项选择题1.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（ D ）。
A.择优标准B.最低标准C.卓越标准D.基本标准2.关键事件法的缺点是（ A ）。
A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C.适用的范围具有一定的局限性D.调查者和被调查者彼此配合难度大3.下列哪一项不是培训计划的内容（ C ）。
A.选定培训对象B.设计培训课程C.脱产培训D.培训工作组织4.衡量一个组织的人力资源状况，可以从人力资源的哪个维度进行？（ D ）A.数量B.质量C.存量D.数量和质量5.人力资源规划程序的实质性阶段是（ C ）。
A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段6.下列不属于间接经济性薪酬的是（ D ）。
A.保健计划B.住房资助C.员工服务D.股权7.人力资源管理是一门科学，更是一门（ A ）。
A.艺术B.显学C.隐学D.玄学8.下列不属于人力资源能动性特征的是（ C ）。
A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动9.按人力资源规划的期限分，人力资源规划包括（ B ）。
A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划10.下列不属于内部招聘方法的是（ B ）。
A.工作轮换B.校园招聘 A.工作告示 D.人才库和继任计划11按照人力资源规划的期限划分，2〜3年的规划属于（ B ）。
A.长期规划B.中期规划C.中长期规划D.短期规划12.劳动合同可以约定使用期，并且试用期最长不能超过（ B ）。
A.三个月B.六个月C.九个月D.—年13.职业生涯规划可以从哪几个方面进行划分？（ C ）A.个人角度B.企业角度C.个人和企业角度D.社会角度14.贯穿于绩效管理过程始终的是（ B ）。
A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考核D.绩效反馈15.将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均水平的一种薪酬策略称为（ C ）。
人力资源管理与开发复习资料(★为重点▲为新教材上没有的内容)第一章1。
人力资源的含义:在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动力人口的总和.它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2。
人力资源的基本特征：(1）人力资源生成过程的时代性与时间性。
(2)人力资源的能动性。
能动性是人力资源一个根本的性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
（3）人力资源使用过程中的时效性.（4）人力资源开发过程的持续性.（5）人力资源闲置过程的消耗性.（6）人力资源的特殊资本性。
（7）人力资源的高增值性。
3.“人力资源理论之父”舒尔茨的著作是《由教育形成的资本》和《人力资本投资》，并因此获得诺贝尔经济学奖。
4.公共部门的含义:在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。
它的构成复杂，且其涉及的范围和数量是随着社会发展的不同时期国家管理社会经济事务的职能范围、所用管理手段与方式的变化而变化的。
5。
政府的两种天然功能：政治、行政。
6.公共部门范围和类型的划分：（1）公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织（2)由国家政权组织委托和授权的,从事公共服务的,为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用,不以盈利为目的的组织体系.(3）由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为母的，以企业化方式运营的组织体系.★7. 公共部门人力资源的含义和性质:公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标,对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。
★8. 公共部门人力资源管理的目标:（1)以人力资源发展促进公共部门生产水平的不断提高。
（2）推进公共部门的变革与创新,创造是与人才开发与成长的组织环境.9。
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考单选1． 人力资源是世界上最为重要的资源。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。
人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素2． 人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
3． 在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%~90%。
4． 人力资源管理工作应达到两个主要目标：一是取得人力资源最大的使用价值；二是发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
5． 人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。
（人岗匹配）6． 第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。
7．人力资源管理经历了四个阶段：①初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。
②人事管理阶段：以工作为中心。
③人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。
④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到战略高度，人力资源管理成为整个企业管理的核心。
8． 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
9． 当人力资源管理被提到战略层面以后，企业战略与人力资源战略两者实际的关系可以划分为以下3种：1）整体式；2）双向式；3）独立型。
10． 企业核心竞争力的形成需要两个基本依据。
1）理念依据；2）客观依据填空题1． 历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
2． 20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。
3． 20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。
4． 比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5． 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源，通用人力资源，核心人力资源和辅助性人力资源。
人力资源开发与管理复习资料自考3第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和。
从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。
广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。
它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去。
2、人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
3、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内的人口4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。
表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个民族的素质。
5、人力资源的基本特征：（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效性的资源。
6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
因此，人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。
其一两者说明问题的角度有区别。
其二两者分析问题的内容有所区别。
其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。
第一章人力资源开发与管理理论的基础（一）人力资源（重点）识记：人力资源的特征：1.人力资源的时效性和连续性2. 再生性与能动性3. 无形性与有形性4.有限性与无限性5.社会性和增值性人力资源的质量：体质智力文化程度技能精神品质人力资源理论的演进：早期萌芽推广过渡突破发展新的研究趋向理解：人力资源的涵义:指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。
人力资源的能动性：人力资源具有自我发展的能动性具有自由流动的能动性具有积极发挥作用的能动性人力资源的数量和质量：人力资源的质量即有劳动能力人口的总体素质水平。
通常从五个方面来衡量人力资源的质量：一是体质，即劳动力的身体素质；二是智质，即劳动力的智力素质；三是文化程度，即劳动者的文化素质；四是技能。
即劳动者具有的从事一般性工作和专业性工作的能力；五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。
（二）人力资本（次重点）识记：人力资本：是指人们以某种开发性投资获得，并能在未来取得收益的能力或技能，这种能力技能可依照某种价值标准予以量化以及按照市场价格进行评估和交易。
人力资本的特征：①人力资本形态的依附性与无形性②人力资本权属的绝对性和相对性③人力资本运行的再生性和增值性④人力资本价值的可变性和风险性人力资本理论的演进：理解：人力资本的形成：①卫生保键投资②教育投资③职业培训投资④人力迁移投资⑤干中学投资（三）人性假设(次重点)识记：人性本善论人性本恶论理解：经济人假设第一、人的天性理不喜欢工作的，只要有机会，就会逃避工作。
第二、人是由经济利益诱发工作动机的，并且谋求利益最大化，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。
第三、多数人没有什么野心，宁可受别人指挥，也不希望主动承担责任，所以只能被动轩接受工作。
第四、人的生理需要和安全需要高于一切第五、人的感情是非理性的，难以自律，易受他人或外部因素影响第六、人总是以自我为中心，对组织目标并不关心，所以往往要用强制手段来迫使他们为完成组织目标而工作。
人力资源开发和管理复习资料第一章人力资源管理及其价值选择题：1.资源分为人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。
2.人力资源理论在中国形成大约经历了四个阶段，分别是传播阶段、专业化阶段、扩展阶段、全员化或公共化阶段。
3.发达国家人力资源管理经历了三个发展阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略和战略人力资源管理阶段。
4.人力资源的三大观点分别是成年人口观、在岗人员观、人员素质观。
5.人力资本强调人力的经济型、依据性、功用性、利益性。
6.人力资源强调人力的基础性、物理性、来源性。
7.人力资源的特点：生活性；可控性；个体独立性；群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化性和不确定性；能动性；作用的不确定性；系统协调性；主导型；资本性；时效性；再生性和持续性；价值性；稀缺性；难以模仿性。
8.人性假设包括：经济人假设（代表人物：泰勒、麦格雷戈）；社会人假设（代表人物：梅奥）；自我实现人假设（代表人物：马斯洛）；复杂人假设（代表人物：薛恩）9. 人力资源管理的方法：以任务为中心的管理方法、以人为中心的管理方法、以开发为中心的管理方法、以优化为中心的管理方法。
10.战略人力资源管理的目标：获取组织竞争优势、提升组织绩效、服务组织战略。
11.战略人力资源管理中，人力资源的四种角色：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者。
名词解释：1.人力资源：是在一定的范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能和心力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力和品性素质等。
2.人力资源管理：是在经济学和人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理和薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化。
3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚至举例。
）1.简述人力资源和人力资本的区别和联系？区别表现在四个方面：（1）关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献和收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。
（2）研究的视角不同：HC是从投入和产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力和财富的关系角度研究人力问题；（3）计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
（4）外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
联系表现在两个方面：（1）人力资源则是人力资本的有形形态。
（舒尔茨）（2）二者在形式上都体现劳动者的能力。
2.简述人力资源管理的目标和任务？人力资源管理的目标：（1）保证组织对HR的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发和管理组织内外的hr，促进组织的持续发展；（3）维护和激励组织内部hr，使其潜能得到最大限度的发挥，使其hc得到应有的提升和扩充。
人力资源管理的任务：规划；分析；配置；招聘；维护；开发。
（分别展开）3.简述职能人力资源管理和战略人力资源管理的相同点和不同点？相同点（三个一致）（1）管理理念（2）管理方式（3）最终目标不同点（五个不一致）（1）理论背景（2）支持组织总体战略的程度（3）HR部门角色（4）结果（5）管理主体和工作范围第二章：人力资源开发及其战略选择题：1.人力资源开发的特点：特定的目的性和效益中心性、长远的战略性、基础的存在性、开发的系统性、主客的双重性、开发的动态性。
2.力资源开发战略的特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性。
3.人力资源开发的原理包括三大类：发展动力原理、行为开发原理、素质开发原理。
4.人力资源开发方法包括：自我开发、职业开发、管理开发、组织开发。
5.人力资源职业开发方法包括：工作设计、工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、实践锻炼法。
名词解释：1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标和发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造和发展的活动。
2.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工和组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。
简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚至举例。
）简述人力资源开发战略的作用（1）可以指导和规范人力资源开发的活动；（2）可以保持和提升组织的竞争力。
（3）作用具体表现在三个方面：A、有助于增强组织竞争力；B、有助于提供个人绩效和组织绩效；C、优化组织的可持续发展。
第三章工作分析选择题：1.工作分析的结果是工作描述，具体表现为三种形式：工作说明书、资格说明书、职务说明书。
2.工作分析的性质：基础性、系统性、动态性、目的性、参和性、使用性。
3.常用的工作分析的方法：观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、主管人员分析法。
4.工作分析的方法中，观察法的优点包括真实性、深度性、灵活性、有效性。
5.工作分析综合方法的三个分析层次包括工作定位分析、人员定位分析、方法定位分析。
6.在工作分析结果形式中，最直接、最原始、最基础的形式是工作描述。
7.在工作分析结果形式中，以人为中心的结果形式是资格说明书。
8.在工作分析结果形式中，涉及范围最全面的形式是职务说明书。
9.职务说明书编写的原则是统一规范、清晰具体、指明范围、共同参和。
名词解释：1.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属管理、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
2.工作日志法：是任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动和任务的工作信息收集的方法，又称为活动日志、工作活动记录表等。
简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚至举例。
）1.简述工作分析遵循的原则有哪些？（1）以战略为导向，强调职位和组织和流程的有机衔接（2）以现状为基础，强调职位对未来的适应（3）以工作为基础，强调人和工作的有机融合（4）以分析为基础，强调对职位的系统把握（5）以稳定为前提，重视对职位说明书的动态管理2.简述工作分析中应该注意的问题有哪些？（1）员工恐惧问题（2）动态环境问题（3）形式主义问题另外，还有主体不适、高层支持不够、契约界定模糊、缺乏质量鉴定等问题。
3.简述工作分析的流程？（1）明确工作分析的目的（2）确定参和人员（3）选择分析样本（4）收集并分析工作信息（5）审查收集到的工作信息（6）工作分析结果的运用、反馈及修改第四章人员招聘和配置选择题：1.人力资源招聘的依据是人力资源规划和工作分析的要求。
2.人员招聘包括四大阶段：准备工作阶段、人员招聘阶段、人员筛选阶段、人员录用阶段。
3.人员招募的四大要件：申请者和职位匹配、申请者和组织匹配、职位和组织匹配、时间方式和结果的匹配。
4.内部招募的主要渠道包括提升、工作轮换、人员返聘或重新聘用。
5.内部招募的方法包括职位公告法、内部推荐法、人才储备法。
6.心理测验的特点包括间接性、相对性、标准化、客观性。
7.按照面试的人员及方式分类，面试可分为个别面试、小组面试、会议型面试。
8.按照面试提问种类的不同，面试可分为结构化面试和非结构化面试。
9.评价中心技术最主要的特点是情景模拟性。
10.评价中心常用的技术和方法包括公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演。
11.人员配置的原则包括效益优先、用其所长、能位相宜、互补增值、动态平衡。
12.人员配置的模型包括人岗关系型、移动配置型、流动配置型。
名词解释：1.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。
2.人员配置：是人和事的配置关系，目的是通过人和事的配合及人和人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚至举例。
）1. 简述人员招聘的价值所在？（1）有利于确保实现组织的目标（2）有利于节约人力资源成本（3）有利于增强组织的凝聚力（4）有利于树立良好的组织形象2.简述内部招聘和外部招聘的优缺点？内部招聘的优点：（1）可鼓舞士气，激励员工（2）招聘成功率高（3）内部员工能更快适应工作（4）可节约大量费用，减少岗位空缺带来的间接损失（5）员工忠诚度高，离职率低内部招聘的缺点：（1）可能造成内部矛盾（2）“近亲繁殖”“团体思维”，抑制组织创新外部招聘的优点：（1）能给组织带来新思想、新方法（2）来源广，余地大，利于召到一流人才（3）可树立良好的组织形象外部招聘的缺点：（1）筛选难度大、时间长、成本高（2）进入角色慢（3）了解少，决策风险大（4）可能影响内部员工积极性第五章员工的培训和开发方法选择题：1.员工培训和开发的内容包括知识的学习、技能的提高、态度的转变。
2.员工培训和开发常用的方法包括讲课法、案例法、在职培训、角色扮演、行为模仿、视听培训、电脑化指导、工作轮换、企业外培训。
3.一名称职的管理人员应具备的能力包括战略阐发、组织梳理、员工引导、科技敏感等4种基本能力。
4.深度素质培训和开发体系的核心是素质培训。
5.柯克帕特里克的四层次评估标准分别是反应、学习、行为、结果。
名词解释：1.员工培训和开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实践的有目的、有计划的系统培训和训练的学习行动，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。
2.深度素质培训和开发：是指为了适应企业当前和为了竞争环境的需要，和企业发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养和潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。
简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚至举例。
）1.试述传统意义上培训和开发的区别表现在那些地方？（1）培训侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效上，从而可以开发员工的技术性技巧，使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；培训具有一定的强制性；培训的对象是普通员工和技术人员。
（2）开发侧重于提高管理人员的有关素质，提高员工面向未来职业的能力；开发的对象是具有管理潜能的员工，主要对象是管理人员。
2.如何正确理解员工培训和开发的涵义？（1）员工培训和开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实践的有目的、有计划的系统培训和训练的学习行动，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。
