下载文档原格式
企业人力资源管理师四级初步选拔的步骤和方法管理工作岗位评价信息的采集参考书目企业人力资源管理师三级第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法第五单元 员工录用决策 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第四节 劳务外派与引进第三章 培训与开发第一节培训管理第一单元 培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元 培训组织与实施第四单元培训效果的评估第二节 培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章 绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元绩效管理程序的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法第五章 薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整 第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元 工作岗位评价指标与标准第三单元 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划第二单元 各类保险金和住房公积金核算 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 第一单元 工作时间制度 第二单元 最低工资保障制度 第六节 劳动安全卫生管理第一单元 劳动安全卫生保护 第二单元 工伤管理 参考书目企业人力资源管理师二级学计划的制定参考书目企业人力资源管理师一级第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计与实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制订第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力培养第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划。
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述一、单项选择题1.人力资源管理具有（A）特征。
A.战略性B.进化性C.发展性D.演变性2.战略性人力资源管理是（B）共同发展的结果。
A.战略管理理论与人力资源分配理论B.战略管理理论与人力资源管理理论C.战略培训理论与人力资源管理理论D.战略选择理论与人力资源管理理论3.战略管理理论最重要的目的是（C）。
A.分析企业长期保持竞争优势的优势来源B.增强组织竞争优势的途径C.明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势D.增强组织竞争优势的规律4.在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的导质性，从（D）中寻求竞争优势的来源。
A.内部环境，产业结构B.生产结构，外部环境C.内部环境，生产结构D.外部环境，产业结构5.战略管理理论的核心是（A）。
A.将企业的竞争能力由外部环境源转向企业内部资源决定B.将企业的竞争能力由内部环境源转向企业外部资源决定C.将企业的生产能力由外部环境源转向企业内部资源决定D.将企业的生产能力由内部环境源转向企业外部资源决定6.（D）在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业的绩效差异。
A.迪奇B.彭罗斯C.冯布伦D.沃纳7.90年代初，研究者们提出著名的论断，（B）是企业持续竞争优势之源。
A.企业的人力资源B.企业核心能力C.企业的管理能力D.企业的生产能力8.审视企业内部的资源，组织中心（D）满足企业优势资源的四个条件。
A.生产能力B.稀有原材料C.高科技技术D.人力资源管理9.预测个人业务业绩最恰当的尺度是（C）。
A.工作能力B.社交能力C.认识能力D.专业知识10.人力资源是一种（A），这一本质决定了它所产生的绩效影响难以测量与评估。
A.无形资产B.隐形资产C.附属资产D.不定性资产11.人力资源管理研究领域中的新方向是（D）。
佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲第一章人力资源规划一、教学目标：人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
本章教学目标为：（1）掌握人力资源规划的基本理论。
（2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。
（2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。
（3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。
（4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。
（5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。
二、教学内容：（1）工作岗位分析与设计。
（2）企业劳动定员管理。
（3）人力资源管理制度规划。
（4）人力资源费用预算的审核与支出控制。
第二章人员招聘与配置一、教学目标：（1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。
（2）掌握人力资源空间配置方法。
（3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。
二、教学内容：（1）员工招聘活动的实施。
（2）员工招聘活动的评估。
（3）人力资源的有效配置（4）劳务外派与引进第三章培训与开发一、教学目标：（1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。
（2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。
（3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法。
（4）掌握选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。
二、教学内容：（1）培训管理。
第四章战略性人力资源管理1. 下列关于战略性人力资源管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果Ｂ、战略性人力资源管理是对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能组成的人事管理分析体系Ｃ、战略性人力资源管理是为保持组织持久竞争力而进行的一种开发“活的资源”的管理体系Ｄ、战略性人力资源管理认为人力资源管理满足企业优势资源的条件2. 下列关于战略管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略管理是指将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划Ｂ、战略管理理论的产业组织论说，核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源决定Ｃ、战略管理理论是追求预测、解释组织的成功与失败的科学Ｄ、战略管理理论最大目的是明确企业能够长期保持竞争优势的原因、优势来源、增强优势的途径或规律3. 巴尼认为竞争优势企业资需要具备的特点是( )。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、持续性Ｅ、不可替代性4. 企业通过历史变迁形成的独特的规范和组织文化和同时产生的企业日常行为规则,具有竞争优势企业资需要具备的( )特点。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、不可替代性5. ( )为人力资源管理从微观到宏观发展提供了的支持，架起了战略管理和人力资源管理两个领域之间的桥梁。
Ａ、产业组织论Ｂ、资源观Ｃ、人力资本概念Ｄ、人事管理分析6. 具有竞争优势企业资需要具备的，内涵不可从市场上获取的不可替代性特点，包括下列的( )。
Ａ、人力资源价值随着人的经验、阅历的增加才能不断加大，Ｂ、人力资源具有专用性Ｃ、人力资源具有边际报酬递增性质，Ｄ、人力资源可以为企业做出决策或提出创造性设想Ｅ、组织的具有认识能力高能力的劳动者只是少数7. 下列关于陈述人力资源管理在企业实践中的价值与地位不正确的是（）。
Ａ、即使西方发达国家企业也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值Ｂ、人力资源本质上是一种无形资产，因此它所产生的绩效影响也是能夠测量与评估的Ｃ、战略管理理论认为,只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理产生的背景（一）战略管理理论的发展战略管理：将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论的第四代资源说自（20世纪80年代）开始流行。
巴尼：战略管理理论第四代资源说观点的起源人，1991年指出带来竞争优势的企业资源需具备的四个条件：1.能够给企业带来价值；2.稀有的或独特的；3.不能为竞争对手所模仿的；4.不能为竞争者所有的资源替代。
组织中人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：1.价值；2.稀缺性；3.不可模仿性；4.不可替代性（二）人力资源管理面临量化评估的挑战1.人力资源部门只有不到10%的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效。
2.人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
3.正是由于人力资源管理效果量化评估的困难，导致许多首席执行官和高级直线部门经理对人力资源管理在公司取得成功时所起的作用表示怀疑。
（高层不重视人力资源管理）4.战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织提供了理论平台。
5.战略性人力管理的研究开始于（20世纪80年代中期）6.只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝，人力资源才能显示出其价值。
二、战略性人力资源管理：是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
1.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发、管理变革。
2.战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
3.人力资产投资方面的两难问题：1不对员工进行投资的组织可能吸引不到所需要的员工，更难以留住现有员工，导致组织竞争力下降，削弱竞争优势；2要确保投资不致流失。
组织的物质资产一般不会流失，但人力资本却会离开。
与物质资产不同，员工是人力资源的所有者。
