招聘部绩效考核及提成方案

招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。

二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。

●月度考核：每自然月。

月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。

●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。

3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。

* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。

7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。

招聘绩效考核方案招聘绩效考核方案招聘绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式1、工作任务考核（按月）。

2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

招聘部门绩效考核方案招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）为了确保工作或事情能高效地开展，就常常需要事先准备方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编为大家整理的招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

《绩效考核及提成方案》为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。

经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：一、薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。

（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。

具体考核如下：1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。

2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。

（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。

）4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。

（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。

1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。

（详见绩效考核表格及计算方法）2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。

（详见绩效考核表）二、业绩提成方案（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。

2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。

招聘专员薪资方案招聘专员工资构造：招聘专员工资=岗位工资+绩效奖金+个人提成+个人奖金+团队奖金一、岗位工资：试用期岗位工资标准为1000元，转正后岗位工资标准为1500元。

岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/26（即员工出勤天数缺乏当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。

二、个人提成：1、累计招聘人数100人以下，提成=当月营业额*12%。

2、累计招聘人数100人至200人之间，提成=当月营业额*10%（岗位工资标准为1500元）。

3、累计招聘人数200人以上，提成=当月营业额*8%（岗位工资标准调整为2000元）。

三、绩效奖金：1、招聘专员绩效奖金基数为500元。

2、招聘专员考核内容：广州人力资源Guangzhou Human Resources Co.,Ltd.3、绩效考核得分计算：①、工作业绩=A+B+C+D（A项实际完成值＞目标值时，工作业绩得分＞100，上限为150分；B\C\D项上限为100分）②、工作态度=各项考核评分总和（假设服从管理方面评分小于10分，那么工作态度考核得分不得超过50分）；③、工作能力=各项考核评分总和；④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10%4、绩效奖金计算：绩效奖金=招聘绩效奖金基数*总绩效得分/100。

四、个人奖金：根据个人对公司的奉献与效劳，同时也根据公司的相关奖罚制度来鉴定。

五、团队奖金：根据团队对公司的其他奉献与效劳，同时也根据完成公司的相关任务与指标来鉴定。

招聘专员薪资方案 [篇2]一、目的为实现员工薪资内部公平性，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和综合素质。

让各级管理者明确了解下级的工作状况，通过员工在考核期内工作业绩、能力、态度评估，充分了解部门员工的工作绩效，并在此根底上制定。

二、人力资源部组织框架三、薪资构造1、员工月工资总额=根本工资+全勤奖+绩效考核+效劳年限奖+年终奖+提供员工宿舍公寓+餐费补贴+转正后缴纳五险一金+奖金+每年组织全球+年底双薪+年终奖；2、管理层薪资另加月度公司目标达成奖；3、员工薪资级别表：3、工龄工资：从员工入职之日算起，满一年后，次月增加工龄工资。

招聘提成方案第1篇招聘提成方案一、目的为激发员工积极性，扩大公司人才储备，提高招聘效率，确保公司业务快速发展，特制定本提成方案。

二、适用范围本提成方案适用于公司全体员工，包括全职和兼职员工。

三、提成标准1. 基础提成新员工入职满一个月后，给予招聘人基础提成200元/人。

2. 业绩提成按照新员工试用期内的业绩完成情况，给予招聘人额外提成。

具体标准如下：（1）新员工试用期业绩完成率≥80%，额外提成200元/人；（2）新员工试用期业绩完成率≥100%，额外提成400元/人；（3）新员工试用期业绩完成率≥120%，额外提成600元/人。

3. 岗位特殊提成对于公司急需的特殊岗位，如高级管理、高级技术等，可给予招聘人特殊提成。

具体标准如下：（1）成功招聘一名特殊岗位人才，给予招聘人1000元/人提成；（2）特殊岗位人才试用期业绩完成率≥100%，额外给予招聘人500元/人提四、提成发放1. 提成发放时间提成发放时间为新员工入职满一个月后，与当月工资一并发放。

2. 提成发放方式提成发放方式与工资发放方式一致，采用银行转账或现金发放。

五、相关规定1. 重复招聘同一岗位，若两名及以上员工推荐同一候选人，按先到先得原则，仅给予第一名招聘人提成。

2. 提成撤销如新员工在试用期内离职，已发放的提成将予以撤销。

3. 提成归属招聘人离职后，其招聘提成归公司所有。

4. 提成争议如对提成发放有争议，可向人力资源部门提出申诉，经核实后予以解决。

六、附则1. 本提成方案解释权归公司所有。

2. 本提成方案自发布之日起生效，如有修改，以最新版为准。

3. 本提成方案的实施，旨在激发员工招聘积极性，提高公司人才储备，公司有权根据实际情况调整提成标准。

4. 员工在招聘过程中，应严格遵守国家法律法规，遵循诚信、公平、公正的原5. 本提成方案作为公司内部管理文件，未经许可，不得外传。

如有泄露，将依法追究相关责任。

第2篇招聘提成方案一、背景与目标随着市场竞争的加剧，人才已成为企业发展的核心资源。

招聘专员招聘绩效激励方案招聘是企业发展和壮大的关键驱动力之一，而招聘专员是负责公司招聘工作的核心岗位。

为了激发招聘专员的积极性和工作热情，制定一套有效的绩效激励方案至关重要。

以下是一个招聘专员绩效激励方案的建议。

一、目标设定1.定义明确的工作目标和任务，与公司战略一致。

招聘专员需要了解公司业务需求和岗位需求，设定合理的招聘目标。

2.设定具体的量化指标。

例如，招聘数量、岗位填补时间、新员工留任率、招聘成本等。

二、绩效评估1.定期评估招聘专员的绩效。

可以选择每月、每季度或每半年进行评估，根据岗位要求和目标指标进行综合评估。

2.考核内容包括但不限于：符合招聘流程要求、招聘渠道的拓展、人才的匹配度、招聘效率、网络推广效果等。

3.绩效评估需要客观、公正，可以多方参与，包括直线经理、同事、面试官、招聘结果等。

三、薪酬激励1.建立灵活的薪酬体系。

根据绩效评估结果，招聘专员可以获得相应的薪酬激励，包括基本工资、绩效奖金、提成等形式。

2.薪酬激励要与绩效挂钩，高绩效者可以获得更高的薪酬回报。

同时，也要确保薪酬水平公平合理，避免过分激励导致资源的浪费。

四、培训和发展1.提供专业的培训。

招聘是一个专业的领域，需要具备一定的知识和技能。

公司可以组织招聘专员参加培训课程、行业研讨会等，提升他们的专业素养和能力水平。

2.提供广阔的发展空间。

公司可以为优秀的招聘专员提供晋升、职业发展机会，例如晋升为招聘经理、人力资源经理等。

3.定期进行个人发展规划。

与招聘专员进行沟通，了解他们的职业期望和目标，为他们提供个人发展规划和指导。

五、工作环境和员工福利1.提供良好的工作环境。

招聘专员需要舒适的办公条件和工作氛围，这有利于他们更好地完成招聘任务。

2.提供合理的员工福利。

例如，弹性工作制度、健康保险、员工活动等，可以增强员工对公司的归属感和工作满意度。

以上是一个招聘专员绩效激励方案的建议。

当然，每家公司的情况和需求有所不同，具体的方案需要根据实际情况进行调整和设计。

招聘专员薪资方案招聘专员工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效奖金+个人提成+个人奖金+团队奖金一、岗位工资：试用期岗位工资标准为1000元，转正后岗位工资标准为1500元。

岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/26（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。

二、个人提成：1、累计招聘人数100人以下，提成=当月营业额*12%。

2、累计招聘人数100人至200人之间，提成=当月营业额*10%（岗位工资标准为1500元）。

3、累计招聘人数200人以上，提成=当月营业额*8%（岗位工资标准调整为2000元）。

三、绩效奖金：1、招聘专员绩效奖金基数为500元。

2、招聘专员考核内容：广州人力资源有限公司Guangzhou Human Resources Co.,Ltd.3、绩效考核得分计算：①、工作业绩=A+B+C+D（A项实际完成值＞目标值时，工作业绩得分＞100，上限为150分；B\C\D项上限为100分）②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分，则工作态度考核得分不得超过50分）；③、工作能力=各项考核评分总和；④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10%4、绩效奖金计算：绩效奖金=招聘绩效奖金基数*总绩效得分/100。

四、个人奖金：根据个人对公司的其他贡献与服务，同时也根据公司的相关奖罚制度来鉴定。

五、团队奖金：根据团队对公司的其他贡献与服务，同时也根据完成公司的相关任务与指标来鉴定。

招聘专员薪资方案 [篇2]一、目的为实现员工薪资内部公平性，进一步激发员工的'积极性和创造性，提高员工工作效率和综合素质。

让各级管理者明确了解下级的工作状况，通过员工在考核期内工作业绩、能力、态度评估，充分了解部门员工的工作绩效，并在此基础上制定。

二、人力资源部组织框架三、薪资结构1、员工月工资总额=基本工资+全勤奖+绩效考核+服务年限奖+年终奖+提供员工宿舍公寓+餐费补贴+转正后缴纳五险一金+奖金+每年组织全球旅游+年底双薪+年终奖；2、管理层薪资另加月度公司目标达成奖；3、员工薪资级别表：3、工龄工资：从员工入职之日算起，满一年后，次月增加工龄工资。

诚聘服务员提成方案尊敬的应聘者：首先，感谢您对我们公司的兴趣和考虑。

我们的公司目前正在招聘服务员，并且我们非常重视员工的奋斗和努力。

为了激励员工积极向上的工作态度和努力，我们制定了一套具有激励性的提成方案。

我们相信，提成方案是一个有效的激励机制，可以激发员工的工作热情、激情和团队合作精神。

以下是我们的提成方案的详细内容：1. 销售额提成：根据每位服务员的个人销售额，公司将给予相应的提成奖励。

销售额提成的计算公式如下： - 销售额≤5000元，提成比例为2%- 销售额>5000元且≤10000元，提成比例为3%- 销售额>10000元，提成比例为5%2. 团队销售额提成：公司将设立团队销售额目标，当整个团队实现目标时，公司将给予团队成员额外的提成奖励。

团队销售额提成的计算公式如下：- 团队销售额≤50000元，提成比例为1%- 团队销售额>50000元且≤100000元，提成比例为2%- 团队销售额>100000元，提成比例为3%3. 服务质量奖金：公司将根据客户评价和反馈，对服务质量较高的员工进行奖励。

服务质量奖金的计算公式如下：- 优秀服务奖金：根据客户评价的综合得分，奖励金额为员工当月工资的10%- 卓越服务奖金：根据客户评价的综合得分，奖励金额为员工当月工资的15%4. 新客户引进提成：如果员工成功引进新客户，公司将提供额外的引进提成奖励。

新客户引进提成的计算公式如下：- 引进新客户数量≤5个，每个客户提成金额为100元- 引进新客户数量>5个，每个客户提成金额为200元5. 绩效奖金：公司将根据员工的综合表现和贡献，给予相应的绩效奖金。

绩效奖金的计算方式将根据员工的评估结果和绩效指标进行评定，具体金额将根据员工的在职时间计算。

为了确保提成方案的公平和透明，我们将制定明确的工作目标和相关绩效指标，定期与员工进行评估和反馈，并根据评估结果进行提成奖励的发放。

我们真诚希望能吸引到具有高度责任感和积极主动的员工加入我们的团队，与我们一起共同成长和进步。

招聘团队绩效考核方案招聘团队绩效考核方案（通用5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。

那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编为大家收集的招聘团队绩效考核方案（通用5篇），希望能够帮助到大家。

招聘团队绩效考核方案1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2。

销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。

在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

招聘部门绩效考核方案招聘部门绩效考核方案（通用12篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是在案前得出的方法计划。

那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编帮大家整理的招聘部门绩效考核方案（通用12篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

招聘部门绩效考核方案1一、工资等级为提高仓库工作效率，促进员工的工作积极性，同时能更好的降低人员的流动性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：1、仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资2、试用期为初级档，根据个人的学历，以及工作经验等分为两档。

转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。

二、人员分工1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。

2、工作分配：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人，打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。

3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。

4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，希望通过奖金来激励员工。

三、奖金的分配1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单×0.3元=人均奖金9元）。

2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量。

3、奖金分配：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。

奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为2000元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。

5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。

2017年招聘部绩效考核与提成方案
一、工作要求：招聘部本年度工作重心仍以完成公司招聘任务为主。

公司任务如能按质按量完成，可对外承接单招业务，需报主管领导审批。

二、工作流程：每月根据各部门提供的招聘需求进行招聘，当月招聘需求表各部门经理汇总交主管副总审核。

不允许部门员工与招聘部进行单向沟通，所有招聘需求均需以业务处理单的形式通过部门经理审核签字后方可由招聘部进行招聘。

各部门经理负责及时追踪招聘进展,做好单位衔接工作。

三、任务考核及提成：招聘部实行季度考核.完成公司招聘任务100%，当季绩效工资和招聘提成全额发放；完成公司招聘任务50％，当季绩效工资和招聘提成发放80％；完成公司招聘任务30%,当季绩效工资和招聘提成发放60％;完成公司招聘任务30%以下，当季绩效工资和招聘提成不予发放。

四、招聘部人员工资晋级标准：连续两个季度100％完成公司招聘任务，部门全体人员工资系数上浮一个点；100%完成全年招聘任务，部门副经理基本工资上浮一个级别。

连续两个季度完成公司招聘任务在30%以下,部门全体人员工资系数下浮一个点；完成全年招聘任务30％以下，部门副经理基本工资下调一个级别。

招聘提成表。

互联网公司招聘部门绩效制度及奖励方案互联网公司招聘部门对于绩效制度和奖励方案的设计非常重要，因为招聘部门是公司的“人才储备库”，其工作质量和效率直接影响着公司的人力资源和业务发展。

下面是一个互联网公司招聘部门绩效制度及奖励方案的设计建议。

一、绩效制度设计1.工作目标与绩效评估指标：确定招聘部门的工作目标和关键绩效评估指标，包括招聘数量、招聘质量、招聘周期、员工满意度等。

确保目标量化、明确和有挑战性，以便衡量绩效。

2.绩效评估周期：根据招聘的特点，建议设置季度为一个绩效评估周期，确保及时评估和改进。

3.性能评估方法：绩效评估可以采用360度评估、KPI评估或者OKR 法，以综合考虑员工业绩、能力、合作等方面的表现。

4.评估结果通报和反馈：在绩效评估结束后，及时向员工反馈绩效评估结果，并与员工进行面谈，共同制定改进计划和目标。

5.不断改进：定期对绩效制度进行评估和改进，根据实际情况适时调整目标和评估方法，确保制度的公平性和科学性。

二、奖励方案设计1.基本薪酬：根据员工的工作经验、能力和岗位要求，设定一个合理的基本薪酬标准。

薪酬可以通过市场调研和岗位薪酬分析来确定。

2.业绩奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金或者奖励。

奖金金额可以与绩效评估结果挂钩，以激励员工的积极性和努力。

3.职业发展机会：为表现出色的员工提供晋升和发展机会，例如升职、岗位调整、培训机会等，以满足员工的成长需求。

4.非薪酬奖励：可以通过举办团队建设活动、颁发荣誉证书、发放购物卡等方式，给予员工一些非薪酬性的奖励，以提高员工的满意度和工作幸福感。

5.特别奖励：对于在招聘领域有突出贡献和创新思维的员工，可以给予特别奖励，如年度最佳招聘专家、最佳创新案例等。

总之，互联网公司招聘部门的绩效制度和奖励方案应该将激励和发展相结合，能够激发员工的工作热情和创造力，确保招聘业务的高效运转和人才储备的稳定发展。

同时，绩效制度和奖励方案应该与公司的战略目标和文化价值相契合，以达到更好的绩效管理效果。

招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案（通用7篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案（通用7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

招聘专员薪酬绩效考核方案11、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。

其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。

在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。

要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。

招聘绩效考核方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN招聘绩效考核方案篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。

它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。

二、目的人力资源招聘线KPi（KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。

“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。

通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。

KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。

集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。

三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。

（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。

（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。

年度考核时间是次年1月6日—1月30日。

2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。

四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。

【招聘与管理】绩效薪资方案一、基本说明1、绩效奖罚：招聘部以原定综合标准工资为基础，以招聘任务指标完成率为绩效考核依据而进行绩效奖罚，完成招聘任务指标为获取奖金的必要条件。

派遣管理部以团体管理服务业绩的好坏和员工离职率高低为考核依据而进行绩效奖罚以确保员工的稳定，将员工离职率控制在正常离职率（8%）以下为获取奖金的必要条件。

2、招聘任务指标：当月派遣协作企业向本公司所下达（或分配）的招聘派遣员工计划需求名额。

招聘任务指标以每月每批次数量的不同而不同。

⊙对于协作企业没有明确分配指标数据的，（多家派遣服务商以竞争招聘的形式分解总指标）其招聘任务指标按每家派遣商的平均数计算；⊙对于一月中存在多批次招聘任务的，按当月所有批次的累计值计算；3、招聘任务指标完成率：当月（或当批次）的实际成功招聘人数÷当月（或当批次）的招聘任务指标*100%；4、成功招聘人数：当月（或当批次）的组织、招聘、输送、体检合格并被本司派遣协作企业成功录用、其最短服务期不低于一个月的人数；5、员工离职率：【当月离职的总人数÷当月(在职人数+离职人数)总人数*100%】。

6、有效结算数据：部门组织招聘的当月在职人数的计算，由专职统计人员和财务人员共同确认，并成为当月的业绩奖罚依据；若所招的派遣员工当月离职，则不计入当月成功招聘人数；员工离职率的计算，同样以当月发放工资时的工资表人数为有效依据。

二、实施办法基本准则：以原定标准工资为基础，以完成招聘任务指标和控制员工离职率的实际工作效果为绩效考核依据而进行奖罚。

以下是针对主要岗职人员的实施情况说明：（一）招聘部经理级别1、工资定位：→基本工资：1000元（无需任务保底）→综合津贴补助分三级：A1、3300 A2、3200 A3、3000 ，根据每月招聘目标任务的完成情况而升级或降级。

→个人和团体都未能完成招聘目标任务，按A3标准执行，但应另行从中扣除相应的罚款部份；→个人能完成而团体未能完成招聘目标任务，按A2标准执行，但应另行从中扣除相应的管理责任罚款部份；→团体能完成招聘目标任务，按A1标准执行。

招聘岗位绩效考核方案招聘岗位绩效考核方案（精选8篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编精心整理的招聘岗位绩效考核方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。

招聘岗位绩效考核方案1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。

，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎大家分享。

招聘专员薪酬绩效考核方案1一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治、思想和道德品质表现。

侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；2、能：指业务知识和工作能力。

侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；3、勤：指工作态度和敬业表现。

侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。

侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5、廉：指廉洁从政表现。

侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。

1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。

招聘专员绩效方案招聘专员绩效方案招聘专员工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。

二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员.三、招聘专员考核内容：1、绩效考核得分计算：①、工作业绩=A+B+C（A项实际完成值＞目标值时，工作业绩得分＞100，多的.分数按个人提成计算；B\C\D项上限为100分）②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分，则工作态度考核得分不得超过50分）；③、工作能力=各项考核评分总和；④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10%2、绩效奖金计算：绩效奖金=绩效工资基数*总绩效得分/100。

四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成80元/人.上不封顶.个人提成=超额入职人数*80元/人*总绩效得分/100。

10月份人事专员招聘任务: 8人.前台招聘绩效考核前台工资结构：前台工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。

二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个招聘人员. 三、前台招聘考核内容：1、绩效工资计算：绩效工资=绩效工资基数*招聘人数/招聘任务。

四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多招聘一人提成80元/人.(上不封顶) 个人提成=超额入职人数*80元/人10月份前台招聘任务: 2人.人事主管招聘提成人事主管工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效奖金+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。

二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员. 三、个人提成：招聘专员或前台超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成40元/人.上不封顶. 个人提成=超额入职人数*40元/人。