优货分享一：漫谈人效

人效提升的7大关键方法一、差异化的工资奖励很多公司都是一整套的薪酬制度，并没有针对不同的职能部门制定具体的薪酬制度，一般情况下，整个行业的价值链，都需要制定出四种不同的薪酬制度。

你说我只有一份也行，但我敢保证，你的计划并没有打动多少人。

随着新一代雇员进入工作岗位，企业的人才管理也出现了多样化的特点，而新的商业模式的出现，使得传统单一的物质激励方式逐渐失去了作用，而针对不同群体的差异化激励机制也就成了企业的必然选择。

强化激励管理与经营发展的匹配、激励方案的差异化设计、引进创新的激励管理方法是当前我国企业激励管理的重要方向。

随着人才的激烈竞争，你的“一招独吞天下”未必管用，特别是在人力成本居高不下的时候，通过合理的预算，将企业的发展和激励成本相结合，选择最适合自己的投资策略，并根据自己的业绩进行持续的跟踪和调整。

就好像斗地主一样，一张牌的使用，也是一种技术。

二、人员配置的优化与提升1、根据以上分析，对现有人才的数量、质量、结构、供需关系等进行分析，找到当前制约和制约人才发展的关键因素，并进行重点调查。

2、根据战略和商业分析诊断，合理地分配员工。

3、公司的业务规划和人才规划是一致的，可以使用平衡记分卡，对客户、财务、运营指标的现状和改进方向进行分析，清晰的业务流程和核心价值链，并指出薄弱环节。

4、制定人力资源计划，将其应用于日常的选拔和激励，不断地改善和优化。

5、根据预测对象的能力要求和模式，对现有的状况进行有效的认识，并发现差距，规划出数量、质量、结构等方面的调整与改善。

6、不同行业、不同发展阶段、不同业务类型的人才配置比例存在很大的差别，企业可以参照外部市场的人力资源配置和人力资源配置比例，对其进行持续跟踪优化。

比如中智研究的结果：企业内部的各个层次：5%的专业人士，15%的资深人士，25%的高级专员，35%的专员，20%的助理，现在很多公司都在对人员能力进行升级，所以招聘和人员优化都是同时进行的。

从标度定律看人效文/邓婷古希腊人相信，自然是按照理性设计的，而理性的精髓是数学。

如果说，本世纪初的标度定律从生物系统角度证实了毕达哥拉斯“宇宙是以数学方式设计和运行的”的假设，那么完成有感性的“人”构成的企业和企业管理世界是否也遵循这一假设呢？尽管十八世纪中叶，泰勒标准化管理开创了科学管理的先河，到上个世纪中叶形成管理科学学派1，由于此学派仅将企业当作机械系统进行管理，完全忽略企业中的主体——人的生物特性。

今天，当我们将企业作为一个能够自学习、自修复、自组织和自演进的生物系统，则完全可以基于标度定律看企业发展规律，去研究企业如何有效提升人效，探讨企业管理的普适规律。

1994年美国科学家尼克拉斯第一次完整地从植物标度律的角度对植物形态和功能进行了分析。

2002年美国科学家研究发现，从单细到多细胞，无论是植物还是鸟类、哺乳动物，其生命特征都遵循一个普适规律（乘方规律），即也就是说物种的平均新陈代谢速度，生命周期，生长速度，心跳速度，血管长度，树的高度，线粒体密度，DNA 核苷的置换速度，RNA 的浓度等数量都符合这个简单的乘方规律。

例如，在质量变化达的27个数量级中，完全可以用标度律解释代谢率变化。

若将小鼠、猴子、猪和人等6种哺乳动物的细胞进行体外培养，发现这些细胞的代谢速率都是一样的，不论细胞来自什么样的动物标度定律告诉世人，就算是生命体这一“黑匣子”也是遵循一般规范存在于世界上。

那么以人为主体的企业，以及企业管理也不再是一个黑匣子，基于逻辑规律的管理不再是艺术，而是一种科学，一种尊重生物系统普适规律的科学： 所有的生物系统都有自身内在的逻辑规律，包括企业在内，无论生物的大小、生命周期、生长速度等，都在生物一出生时就被限定。

换句话说，一旦企业的盈利模式和服务产品确定，企业生长发展的格局就已经确定，一个企业能做多大，若产品（服务）不改变，那么其生命周期和生长速度就已经确定。

而企业能提供什么样的产品（服务），完全取决于整个组织中高层管理者的决策，一旦适度提高管理层人效，加快管理层对市场的反应速度，就能够改变企业生长的格局，延长组织生命周期。

每日人效计算公式人效，简单来说就是人的效率。

在工作中，了解每日人效的计算公式对于评估个人或团队的工作表现非常重要。

咱们先来说说啥叫每日人效。

比如说，一个售货员一天能卖出多少商品，一个客服一天能处理多少个客户咨询，一个工人一天能生产多少个零件，这都可以算是他们的每日人效。

那每日人效的计算公式是啥呢？其实挺简单的，一般就是用当天完成的工作总量除以当天投入的人力总数。

举个例子哈，比如说一家工厂里，有 10 个工人，一天总共生产了500 个零件。

那这一天的人效就是 500 除以 10，等于 50 个零件/人。

这就意味着平均每个工人每天能生产 50 个零件。

再比如，一个销售团队有 20 个人，一天总共完成了 10 万元的销售额。

那这天的人效就是 10 万除以 20，等于 5000 元/人。

也就是说，平均每个销售人员每天能创造 5000 元的销售额。

不过，这里面可有不少要注意的地方。

首先，工作总量得算清楚，不能有遗漏或者重复计算的情况。

就像之前我遇到过一个事儿，一家小公司计算客服人员的人效，把一些本来不属于客服工作范围的事情也算进去了，结果得出的人效数据完全不准确，搞得大家都很迷茫。

还有啊，投入的人力总数也要准确。

比如有的员工可能请假了，或者中途加入工作，这些都得考虑清楚，不然算出来的人效可就不对啦。

另外，不同的工作，衡量工作总量的标准可能不一样。

像老师，工作总量可能是批改的作业份数、授课的课时数；而对于程序员，可能就是完成的代码行数或者解决的 bug 数量。

总之，每日人效计算公式虽然简单，但是要想算得准，可得认真细致，把各种情况都考虑到。

只有这样，咱们才能通过人效数据了解工作的真实情况，发现问题，找到提高效率的办法，让工作干得更漂亮！。

组织人效提升6大方法组织人效提升的六大方法随着外部市场环境和竞争对手的加剧，组织面临着产品更新速度变慢、低层次客户需求饱和以及人工成本和费用逐年上升的挑战，导致利润越来越薄。

许多组织都在寻求提高人效的方法，特别是人力资源从业者也在努力寻找途径来帮助组织提升人效。

然而，他们往往无法找到有效的方式和方法。

最近几年，人力资源大师和培训机构都在强调人力资源的重要性，但仔细想想，他们并没有实际经验。

因此，在深夜静谧的时候，除了仰望星空，我们还需要脚踏实地回归人力资源的本质。

首先，我们来看一下人效的定义：人均销售=销售额/员工人数人均毛利=毛利润/员工人数人均利润=利润额/员工人数从这些公式可以看出，与人力资源关系不大。

那么我们如何提升人效呢？唯一与人力资源相关的因素就是员工人数。

我们可以控制和减少员工人数来提升人效。

除了裁员外，还可以从以下几个方面着手：提升员工能力、优化业务流程、推进信息化、重塑组织文化和氛围、优化组织结构和重塑人员配置。

例如，传统制造业急需信息化、自动化和精益生产；销售贸易行业关注招聘效率；服务行业迫切需要优化人员配置；新兴行业对薪酬激励变革非常感兴趣。

尽管不同行业有不同的需求，但根据___咨询的调研结果，人力资源人效提升计划的前期工作包括人才培养与晋升体系优化、人才盘点、组织与人员效率分析、组织管理诊断以及薪酬激励与绩效体系的变革优化。

在组织与业务转型升级的背景下，以下是六个提升人员效率的行动建议：1、优化人员配置在战略和业务分析的基础上，进行精确的人员配置。

确保业务规划和人才规划保持一致，可以使用平衡计分卡工具来分析财务指标、客户指标和运营指标的现状以及改善空间，明确业务逻辑、主价值链和短板。

根据上述分析，关注现有人才数量、质量、结构和供需关系，找出影响人员能力保障的关键点，并进行重点排查。

根据人员能力需求和模型预测，有效识别现状并找出差距，规划调整和改进的数量、质量和结构方向。

制定人力资源举措，并在日常选用、培养和留用层面进行持续改进和优化。

头脑风暴文‖AMT咨询 臧盛英人效提升决定企业竞争力问题背景日前，汇丰银行公布了2013年5月份中国制造业PMI终值为49.2，是最近7个月以来首次跌破50荣枯线。

我国整体经济走向不甚明朗，很多企业都感受到了经济下滑的压力，另一方面由于政策等原因，企业的用工成本不降反升，在内外双重压力下，不少企业步履维艰。

减员增效，提高人均效能成为了企业下一步发展的必然选择。

反观我国企业的整体人效表现同样不甚乐观,不少企业缺少规划以及相应策略，仍在采用“人海战术”。

据中国人效提升研究中心发布的《2012中国企业人效白皮书》披露，中国企业平均人效值远低于国外企业,仅为总样本平均值的25%；就具体行业而言，能源、石油化工的平均人效差距分别超过24倍和10倍以上。

可见,中国企业的人效状况与世界领先企业相比还有较大的差距。

人效的提升已成为不少企业迫切需要解决的问题。

人效的概念和意义人效，顾名思义，就是人的效率。

理论界对于人效的概念有着不同的认识，有研究者偏向于从人力资源的角度认识人效，认为“人效是用来衡量企业人力资源价值，形成一种计量现有人力资源获利能力的指标”。

有的研究者偏向于从激励的角度认识人效，认为人效是管理人的有效能力，而人效能力是能够通过各种措施将其发挥出来的。

AMT认为，对于企业来说，人效可以理解为有效产出除以人数，即，人效＝有效产出／人数。

不同类型的企业和业务，其人效的衡量方式也有区别。

人效对企业来说，不仅仅是衡量企业人力资源体系的要素，更是衡量企业运营能力和资源配置效率的重要指标，是未来企业着重提升的重点。

尤其是当前，在外部经济增长放缓，内部用工成本不断上升的双重压力下，研究提升企业人均效能更是意义重大。

在企业实践过程中，不少企业已经走在了前面，传统家电巨头长虹从加快企业转型和重塑竞争优势，促进企业可持续发展的角度提出了“效长虹”的概念，率先在国内倡导“以效率为本”的基础管理改革，致力于制造系统的管理提升，通过管理创新、技术改革、结构变革等实现高人效的先进制造。

企业人效提升揭秘人效提升的秘密人效提升第1章 走向高人效第2章 人效画像第3章 先人后事第4章 战略聚焦第5章 研发创新第6章 组织精益第7章 双高文化第8章 人效监测仪表盘第9章 人效监测仪表盘人效是衡量组织能力的关键指针 沃尔玛一直在追求更高人效先人后事、战略聚焦、组织精益、研发创新、双高文化最常用的四项人效指标345薪酬体系：提升人效的最佳方法向价值创造者倾斜 用团队绩效激发乘法效应 聚焦主航道，剥离非核心寻找第二曲线 战略闭环管理以客户为中心和以技术为中心“拧麻花”精准研发决策六问“大部制”运作 持续优化改善流程优化“经典三问”双高文化创造高人效双高文化是个性和共性的统一双高文化落地的六大实践人效监测仪表盘概述人效看板一切为了客户永无止境地追求高效思维导图Book Introduction第一章走向高人效人效是衡量组织能力的关键指针人效立足于人力资源的使用效率，更贴近组织能力的评价，能够综合反映设备、技术等硬性投入以及企业管理水平等软性能力对组织能力的影响。

相比于竞争对手，人效高的企业一定能够将同等的资源投入转化为更高的绩效产出，而组织能力的强弱本质上也决定了这种投入产出效率的高低。

资源投入组织能力绩效产出沃尔玛首先通过调整合理的商业布局来提升销售业绩。

商品结构调整是提升销售的铺路石。

做强销售，扩大收入商品价格是提升销售的原动力。

沃尔玛推行的所有变革都围绕人效提升来提升销售是每个人的责任。

制定变革举措，内容包括更高的销售收入、更低的采购成本、更有竞争力的价格以及更低的运营成本。

精打细算降低成本人力管理是降低成本的关键：①改变用工结构，扩大灵活用工规模，使其占比达到40%；②调整组织架构，减少管理层级，成立共享服务中心，优化岗位设置，减少1/3管理岗；③持续进行人员优化，不断提升员工素质，通过轮岗等方式加速人才成长，使人岗匹配度达到100%。

标准化是降低成本的利器预算管理确保目标达成:将各项费用每周或每月预算的完成情况与销售指数对比，及时发现问题并加以分析，提出具体的改进方案，随时纠偏；通过时时关注预算，保证各项费用的合理支配，确保公司整体目标达成。

人效怎么算，有什么指标，如何降本增效？从这5个方面入手！人效提升，降本增效是2023年开端很多企业管理层很关注的一个话题，随着疫情的结束，各个企业在新的一年里都开始了业务的高速发展，在业务的发展过程中，企业的管理者希望以最优的人力成本创造企业最高的业绩，所以对于人力资源管理者来说人效的提升成为了新的一年在人力资源领域的一个挑战。

要完成企业的降本增效，实现人效的提升，作为HR首先要了解人效的定义和计算，什么是人效，为什么要做人效指标的分析，人效分析的流程是什么样，如何对人效指标进行数据化的建模，如何通过人效模型进行人效的分析解读，今天我们就围绕这些话题和大家聊一聊人力资源数据分析如何驱动人效提升。

01为什么要进行人效的数据分析在人力资源的数据分析过程中，我们会对人力资源的各个模块进行数据分析，包含薪酬，绩效，人员流动，招聘等，但是在这么多的人力指标中人效是最具价值的指标，主要是因为人效的指标是和财务的数据关联，包含公司的营收，利润，成本等数据，而这些数据往往是老板最为关注的数据。

其次就是人效的指标是一个公司人力成本投资回报的体现，所以这个指标是能直接体现一个公司人力成本的价值。

所以对于HR来说，在公司里人力资源价值的体现就是你人效的数据在行业是否是属于领先的数值。

02人效指标的定义和计算到底什么是人效？人效的定义是什么？人效展开来就是“人力成本效率”，也就是年度的人力成本的投资回报率，在企业年度里一元的人力成能产出多少元的营收，所以根据这个定义，人效的公式如下：人力成本效能= 年度营收/ 年度人力成本。

在人效的指标体系中，是有一系列的指标构成，这些指标数据可以作为公司内部人效体系的分析做参考：1、人力成本的投入产出人力成本效能= 年度营收/ 年度人力成本人力成本利润率= 年度净利润/ 年度人力成本2、人力成本结构人力成本含量= 年度人力成本/ 年度营业成本人力成本含量指标根据行业的不同数据指标也不一样，比如软件行业，人力成本含量为80%左右，零售行业人力成本含量为10%左右，制造业大概在7%左右，所以我们在分析自己行业的人力成本含量的时候，要根据行业的特点来进行数据的获取和计算。

人效课题活动感想首先，活动中的培训课程非常有启发性。

课程内容涉及到了时间管理、沟通技巧、团队合作等方面，这些内容都是提升人效必不可少的。

在课程中，我们学习了如何合理规划时间，如何高效地处理日常工作和任务，如何有效地和同事合作。

这些知识让我受益匪浅，也给了我很多新的思考和启发。

其次，活动中的案例分享也让我受益匪浅。

在活动中，我们邀请了一些业内的成功人士来分享他们在工作中的一些经验和故事。

通过他们的分享，我学习到了很多实用的方法和技巧，也更加深刻地理解了人效的重要性。

这些案例分享不仅让我对人效有了更深刻的认识，也激励了我对自己的工作和职业发展有了更高的期望。

再次，活动中的小组讨论让我受益匪浅。

在活动中，我们进行了一些小组讨论，通过和同事的互动和交流，我对提升人效有了更加深入的理解。

在讨论中，我从同事们那里学到了很多不同的观点和看法，也结识了一些志同道合的伙伴，这对我的个人成长和团队的发展都有很大的帮助。

最后，活动中的实践环节也让我受益匪浅。

在活动中，我们不仅有理论上的培训和讨论，还有一些实践的环节，比如一些小组任务和个人作业等。

通过这些实践，我更加深刻地理解了许多理论知识，并且在实践中得到了一些反馈和启发。

这些实践让我对人效有了更加深入的认识，也为我以后的工作提供了一些参考和指导。

总的来说，这次人效课题活动让我受益匪浅。

通过这次活动，我对提升人效有了更深刻的理解，也学到了很多实用的方法和技巧。

我相信，在以后的工作中，我会更加努力地提升自己的人效，也会更加积极地与同事合作，共同推动团队的发展和壮大。

感谢公司组织这次活动，让我受益匪浅，也期待以后还有更多这样的活动，让我们一起共同进步，共同成长。