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管理人员考核奖罚制度
是指针对管理人员的工作表现进行评定，并根据评定结果给予奖励或惩罚的制度。
下面是一个可能的管理人员考核奖罚制度的设计：
1. 考核指标：根据不同管理职位的岗位职责和目标设定相关的考核指标，包括但不限于团队绩效、工作质量、客户满意度、员工表现、成本管理等。
2. 考核周期：设定考核周期，如每个季度、半年或年度进行一次考核。
3. 考核方法：采用定量指标和定性评价相结合的方式进行考核。
定量指标可以是根据工作目标设定的绩效指标，定性评价可以是对管理人员的工作态度、团队管理能力、决策能力等进行评价。
4. 奖励制度：根据考核结果给予管理人员相应的奖励，奖励可以包括薪资调整、职务晋升、优秀员工表彰等形式。
奖励力度应根据考核结果的优秀程度和岗位层级来确定。
5. 惩罚制度：对于考核结果较差的管理人员，可以采取一定的惩罚措施，如扣减薪资、降低职务等。
惩罚应当公正合理，并与考核结果相匹配。
6. 透明公正：考核过程应当透明公正，避免主观评价和不公正行为的出现。
考核结果应当及时告知管理人员，并给予相应的反馈和建议。
7. 持续改进：根据考核结果，管理人员应当进行自我评估，并在工作中不断改进和提升，以达到更好的绩效和成长。
需要注意的是，每个组织可以根据自身的实际情况进行具体的制度设计，考虑到企业文化、组织目标等因素，并与员工共同制定考核标准和目标，以提高考核制度的有效性和员工的满意度。
学管师薪酬标准
一、学管师每月工资结构
续费提成比例
二、提成权益约定
学管师提出辞职或辞退者，（上月基本工资正常发放），当月提成延迟至学生课时消耗完进行发放。
因违反公司制度等被劝退或除名的全额扣发奖金和余下所有提成。
当月业绩=当月实收业绩—当月退费
三、学员退单
定义：填写退费申请单（包括有强烈退费意向）学管扣费参照下表：
四、投诉与退费罚款
1、投诉：本公司本着对高度负责的态度实行零投诉和零退费制度。
家长投诉，经总部查证，情况属实，扣款20元/次；
2、一个月内连续出现三次投诉，另外罚款100元；
一个月内连续出现三次因后续工作导致退费，另外罚款200元。
注：1、本制度于2016年5月1日开始执行。
内部培训师激励管理制度一、前言随着企业发展的不断壮大，人才的培训与发展成为企业发展的关键因素之一。
内部培训师作为培训体系的中坚力量，承担着培训员工、提升员工综合素质的重任。
为激励内部培训师持续努力，提高培训效果，制定一套完善的激励管理制度至关重要。
二、内部培训师激励方案1. 薪酬激励内部培训师的薪酬将按照培训师的资质、能力及对企业的贡献程度进行评估，确定基本薪酬和绩效奖金。
基本薪酬：内部培训师的基本薪酬将根据其职务等级和工作年限确定，保证其基本生活需求。
绩效奖金：内部培训师的绩效奖金将根据其培训效果、员工满意度、培训项目的完成质量等绩效指标进行考核，优秀者将获得额外的奖金激励。
2. 岗位晋升对于表现优异的内部培训师，将给予晋升的机会。
晋升将根据培训师的培训能力、管理能力和团队协作能力等因素来评定，确保晋升的公平和合理性。
3. 奖励机制设立内部培训师的奖励机制，对于在培训中表现优秀、取得成绩的培训师，给予奖金、奖品或荣誉证书等奖励。
奖励的形式和金额将根据培训师的表现和成绩等因素进行考量。
4. 培训资源支持为了提高内部培训师的培训效果，企业将提供丰富的培训资源支持。
包括提供培训用具、资料、培训场地、培训师资格认证等支持。
5. 职业发展规划为内部培训师制定职业发展规划，明确晋升路径和培训方向，鼓励内部培训师不断学习、提升自我，为其职业发展提供有力支持。
6. 培训师交流平台建立内部培训师交流平台，促进培训师之间的沟通和交流，分享经验、交流心得，提高互相之间的学习和成长。
7. 反馈机制设立内部培训师反馈机制，收集培训师对培训工作的建议和意见，及时解决培训中遇到的问题，不断改进培训管理制度，提高培训效果。
三、内部培训师激励管理实施方案1. 建立内部培训师档案对内部培训师进行档案管理，记录培训师的个人信息、学历、工作经历、培训能力评估等信息，便于管理和激励。
2. 制定内部培训师绩效考核标准明确内部培训师的绩效考核标准，包括培训效果、员工满意度、培训成绩等指标，以确保绩效考核的公平和客观性。
薪酬管理认识心得体会（5篇）薪酬治理熟悉心得体会1这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬治理方面的一些学问，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬对整个人力资源治理工作中的重要性。
公司中的许多方针和政策都可以在薪酬中表达出来。
薪酬表达的是公司价值的一个安排取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司供应员工内在动力源源不断地供应。
此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬治理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。
由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些根本的学问。
以下是我在薪酬治理学习中的一些心得体会。
首先，薪酬制度必需与组织相协调匹配。
单从理论而言，薪酬治理有许多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬构造等。
但涉及到组织，则是千差万别的，需要依据组织的实际状况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完善的。
我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为根底，提倡工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。
付薪理念始终贯穿我司整个薪酬的治理过程，也表达我司根本的核心价值观。
地区在修订总部的薪酬方案时必需始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的状况下，依据地区的实际状况，做适当的调整和修正。
这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
其次，薪酬的日常治理需标准性、有序性、条理性、准时性。
在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。
薪酬若消失发放不准时，发放不精确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。
所以，薪酬的治理工作必需保证时效性。
根底数据的收集、整理与核查都必需在相应的时间节点完成。
在薪酬的发放过程中，如若消失错误，必需准时进展更正，多退少补，保证工资的精确性。
在日常的薪酬治理工作中，假如能够保证工资的标准性、有序性和准时性，全部薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。
最终，薪酬应当成为反响公司经营状况的晴雨表与推动公司经营治理的重要工具。
激励教师的管理制度有哪些作为教育管理者，我们深知教师在教育事业中的重要性和价值。
教师是教育的重要推动者和灵魂，他们承载着培养学生的重要使命，是社会发展进步的重要力量。
因此，我们将开展一系列激励教师的管理制度，旨在为教师搭建更好的成长平台，激发教师的创新活力和敬业精神，提升教师的工作满意度和专业发展水平。
一、薪酬激励1. 提高教师薪酬水平。
根据教师的教龄、学历、职称等条件，合理制定薪酬标准，确保教师的工资水平相对较高，提高教师的工作积极性和工作动力。
2. 实行绩效工资制度。
通过考核评估教师的工作成绩和贡献，给予绩效工资激励，激发教师的工作热情和创新能力。
3. 开展优秀教师奖励。
每年评选出一批教学水平、科研成果、教学管理等方面表现突出的优秀教师，并给予奖金和荣誉，激发广大教师的工作积极性和创新精神。
二、培训发展激励1. 提供专业技能培训。
为教师提供各类专业技能培训和学习机会，提升教师的教学能力和教学水平，进一步提高教师的专业素质和竞争力。
2. 支持教师科研课题。
为教师提供科研经费和资源支持，鼓励教师积极参与科研活动，培养教师的科研能力和创新意识。
3. 创新教学改革奖励。
对于能够提出并实施教学改革方案的教师，给予一定的奖金和激励，推动教师在教学方面不断创新，积极探索教学方法和手段。
三、职称评定激励1. 确立科学的评定标准。
建立完善的教师职称评定标准和程序，公开、公平、公正地评定教师的职称，激发教师的职业发展动力。
2. 提供职称晋升机会。
为有一定工作经验和专业水平的教师提供职称晋升的机会和平台，鼓励教师加强学习、提高专业素质，努力争取职称晋升。
3. 给予职称激励奖励。
对于取得高级职称或者在职称评定中获得优秀成绩的教师，给予一定的奖金和荣誉，鼓励教师积极参与职称评定，提升职称水平。
四、心理关怀激励1. 建立健全教师心理健康机制。
建立心理健康档案，定期关怀教师的心理状态，及时帮助解决工作中的烦恼和困惑，调动教师的工作激情和工作积极性。
薪酬管理学习心得薪酬管理学习心得1一、专业知识方面：首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的效劳来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
目标是通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。
薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。
意义不仅仅是对员工所付出的效劳和奉献的肯定，更是一种鼓励机制中重要的组成局部。
再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。
在薪酬设计中，每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑，贾老师也都给了很明确的解答或解决方法，可以说是一套很科学的薪酬设计方法。
在薪酬设计时有三项根本原那么：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备鼓励性。
在薪酬设计的步骤中，岗位价值评估是很重要的一步，贾老师重点讲解了点值法的运用，并且针对各个层级的不同岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。
最后，特别针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实施后所产生的效果，并且针对其他岗位人员的薪酬设计也做了详细的说明，针对股份奖励的重要性及考前须知也做了深入浅出地讲解。
二、心得体会：在我个人看来，每个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。
贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业，但它可以为我们提供一个很好的参考模式。
充分考虑到每个岗位价值及任职条件，不仅对薪酬设计帮助很大，同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。
前两周我学习了工作分析和绩效考核两个模块的专业知识。
在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间的紧密联系：工作分析为绩效考核和薪酬设计提供依据;绩效考核是薪酬设计的一个很重要的局部，科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持，绩效考核离不开工作分析;薪酬设计是实施工作分析和绩效考核目的中一个重要表达。
这三个模块相互关联、密不可分。
薪酬设计步骤中的岗位价值评估，是讲解地非常精彩的一局部。
岗位价值评估不仅仅为薪酬设计提供了很好的依据，也为招聘提供了很好的依据。
《2011学习管理师薪酬与激励制度4.7版》（试行稿）学习管理师的待遇由以下部分构成：（1）固定待遇+（2）课时提成+ （3）学生数津贴+（4）续费奖金1、固定待遇：固定待遇中包含基本工资、司龄补助和一定额度的因公业务支出报销。
职级别实习生助理学管师学管师优秀学管师卓越学管师未来规划师基本工资￥800 ￥1200 ￥1500 ￥2000 ￥3000 ￥4200司龄补助无￥50 ￥50 ￥50 ￥50 ￥50业务费用报销无￥50 ￥100 ￥200 ￥400 ￥6002、课时奖金：学习管理师从其负责维护管理的学员实际产生的课时中，按照如下算法和比例核算课时奖金。
算法：奖金= 每个考核周期奖金–过往考核周期已发奖金[ 单个考核周期奖金= 分公司当考核周期平均课时单价×（课时量档I×奖金比率I +课时量档II×奖金比率II +课时量档III×奖金比率III+课时量档IV×奖金比率IV）]奖金比率（分段相加）：考核周期1-3月1-6月1-9月1-12月课时量档I 0 ～1600之间的课时0 ～3200之间的课时0 ～4800之间的课时0 ～6400之间的课时奖金比率I 0.5%课时收入0.5% 课时收入0.5% 课时收入0.8% 课时收入课时量档II 1601～2400之间的课时0 ～4800之间的课时0 ～7200之间的课时6401 ～9600之间的课时奖金比率II 0.8% 课时收入0.8% 课时收入0.8% 课时收入 1.0% 课时收入课时量档III 2401～4800之间的课时4801 ～9600之间的课时7201 ～14400之间的课时9601 ～19200之间的课时奖金比率III 1.0%课时收入 1.0% 课时收入 1.0% 课时收入 1.2% 课时收入课时量档IV 4800以上的课时9600以上的课时14400以上的课时19200以上的课时奖金比率IV 1.2% 课时收入 1.2% 课时收入 1.2% 课时收入 1.5% 课时收入3、学生数津贴（分段相加）：学管师每个月根据其所管理的上课学员（当月发生了课时的学员）的人数按照以下标准领取津贴：当月上课学员人数0 ～50人51 ～80人81 ～100人100以上学生数津贴￥4/人￥6/人￥8/人￥10/人4、续费奖金：学管师对由其续费的合同中发生的课时收入按照2%的比例核算续费奖金。
《学习管理师薪酬与激励制度》
试用期学管工资体系
1、基本工资：1800元（相关明细参照咨询版）
底薪= 基本工资1800+200全勤+100话补
2、月课时提成每人课耗1% （一对一）0.5%（班课）
（六个月之后启用校区课耗平均值：低于校区平均课耗值，视情况按课时提成的80%发放）
3、接单奖（管理津贴）：咨询签单全款的1%
（六个月前如遇退费情况，每单扣全款金额的1%）
4、1对1续费提点参照咨询签单
班课续费：原班续费2%
转介绍续费4%
5、可随时申请实行转正学管的工资体系（岗位转正，不是人事转正）
薪资发放规定：
当月基本工资于次月15号发放，续费提点，管理津贴，课时提成于次月31号发放；月退费扣罚等其他扣罚在次月15日工资中扣罚；
奖金权益约定：
学习管理师非正常提出辞职或自动离职的，视作自动放弃上季度与本季度季度性工资权益，发生时间
的季度性工资不予发放；因违反公司制度等被劝退或除名的全额扣发奖金。
精锐教育学管师薪资结构精锐教育是中国专业的教育机构，提供一对一辅导、学科辅导、国际教育与培训等课程服务。
作为学管师，他们负责为学生提供学术规划、课程辅导以及学习跟进等服务。
因此，学管师的薪资结构相对复杂，包括多个方面的因素。
首先，精锐教育学管师的基本薪资主要取决于其职称和工作年限。
一般来说，学管师划分为初级、中级和高级职称，随着职称的提升，基本薪资也会相应提高。
此外，学管师的工作年限也会影响其基本薪资，工作年限越长，薪资水平也相应提高。
除了基本薪资，学管师的绩效工资也是薪资结构的重要组成部分。
绩效工资是根据学管师的工作表现来确定的，包括学生的学业进展、客户满意度以及业绩等方面的考核。
优秀的学管师通常能够获得更高的绩效工资，而表现欠佳的学管师则可能受到一定程度的薪资扣减或者调整。
此外，精锐教育学管师的薪资结构还包括一些额外福利待遇。
例如，公司可能提供丰厚的年终奖金、住房补贴、交通补贴等，以吸引和留住优秀的学管师人才。
同时，公司也会为学管师提供完善的员工培训和职业发展机会，以进一步提升他们的综合能力和竞争力。
最后，学管师的薪资结构还受到市场需求和地区差异等因素的影响。
在一线城市和经济发达地区，学管师的薪资水平普遍较高，因为这些地区的教育资源丰富，并且学生和家长对于教育投资的需求也相对较高。
而在二线城市和农村地区，学管师的薪资水平可能相对较低。
综上所述，精锐教育学管师的薪资结构是一个综合性的体系，包括基本薪资、绩效工资和额外福利待遇等多个方面。
同时，市场需求和地区差异也会对学管师的薪资水平产生一定的影响。
薪酬体系管理培训薪酬体系管理培训一、培训背景和目的薪酬体系是组织中的核心管理制度之一，对于员工的薪酬福利和激励机制的建立具有重要意义。
薪酬体系管理培训旨在帮助企业管理者和人力资源从业人员了解薪酬体系的基本原理和设计要点，提高薪酬体系设计和管理的能力，为企业的人力资源管理提供有效的支持。
二、培训内容1. 薪酬体系的基本概念和作用- 了解薪酬体系的定义和内涵。
- 掌握薪酬体系对企业的作用和重要性。
- 理解薪酬体系与企业战略和绩效管理的关系。
2. 薪酬体系设计的原则和方法- 熟悉薪酬体系设计的基本原则。
- 掌握薪酬体系设计的方法和步骤。
- 了解不同类型公司薪酬体系设计的特点。
3. 薪酬体系的基本要素和层次- 了解薪酬体系的基本要素和层次。
- 掌握薪酬体系中各要素的作用和功能。
- 学会根据不同岗位制定薪酬结构。
4. 绩效考核和薪酬激励- 理解绩效考核和薪酬激励的关系。
- 学会制定科学有效的绩效考核指标。
- 掌握薪酬激励的原则和方法。
5. 薪酬体系的维护和调整- 了解薪酬体系的维护和调整的重要性。
- 掌握薪酬体系维护和调整的方法和技巧。
- 学会根据公司发展需要进行薪酬体系的调整。
三、培训方法1. 理论讲解通过讲师讲解的方式，介绍薪酬体系的基本概念、设计原则和要素，让学员对薪酬体系有全面的了解。
2. 实例分析通过案例分析的方式，让学员对不同类型公司的薪酬体系设计有更深入的了解和掌握，提高实际操作能力。
3. 分组讨论将学员分为小组进行讨论，通过小组互动的方式，让学员进一步探讨薪酬体系设计和管理过程中的问题和挑战，并提出解决方案。
4. 角色扮演通过角色扮演的方式，让学员模拟真实情景，体验薪酬体系设计和管理中的各个环节，加深理解和应用能力。
四、培训成果1. 了解薪酬体系的基本概念和作用，认识薪酬体系与企业战略和绩效管理的关系。
2. 掌握薪酬体系设计的原则和方法，能够根据公司需要制定科学合理的薪酬体系。
3. 熟悉薪酬体系的基本要素和层次，能够根据不同岗位制定薪酬结构。
全面薪酬理论与员工激励的有效模式全面薪酬理论与员工激励的有效模式2021. Ⅰ经济理论与实践全面薪酬理论与员工激励的有效模式（湖北省社会科学院430077）企业员工激励的有效模式很多，借用埃德·劳勒全面薪酬理论，可归纳为外在薪酬激励和内在薪酬激励两大部分，这种分类具有积极意义。
一、埃德·劳勒全面薪酬理论传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。
埃德·劳勒于1971年提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。
全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。
外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬就是传统薪酬的内涵，比如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等长期激励；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。
非经济性报酬主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。
内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。
根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬。
员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时，员工的心理状态就会得到改善，从而对组织承诺增强。
如参与决策所获得的归属感与责任感；挑战性的工作带来的成就感；领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。
它能够长时间给员工带来激励和工作满足感。
外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。
它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系。
二、外在薪酬激励在人才竞争激烈而追求和谐的人本经济时代，外在薪酬激励依然是企业员工激励的基本部分，具有广泛的意义。
（1）短期货币薪酬激励。
基本薪酬主要关注员工的生活保障，多层次考虑员工的年龄、工龄、岗位、能力等；而奖金主要是员工短期绩效的奖励。
根据员工的知识、技能、岗位以及对于组织的重要程度，可以将组织内的员工分为三类：第一类为战略员工，第二类为核心员工，第三类为一般员工。
教师薪酬管理制度教师薪酬管理制度11.行政后勤与教师教练校龄津贴从员工转正之日起计算，校龄每满6个月可得校龄工资津贴50元/月，校龄工资实行累计，300元封顶。
2.技工工勤及护理员校龄每满12个月可得校龄工资津贴20元/月，累计发放，100元封顶。
3.凡本制度实行之前未单独计算校龄工资的员工，其校龄计算从本制度实行之日起计算。
4.对于本制度实施以前未单独计算校龄工资，但是已经在石竹山学校工作满6年以上的人员，除实行以上规定外，另外给予特别校龄津贴，其中三级以上干部给予200元/月的校龄津贴，员工给予100元/月的校龄津贴。
学科带头人和骨干教师津贴为鼓励学校教学工作，特实行下列骨干教师和学科带头人奖励办法：1.骨干教师给予150元/月的津贴，具体评价办法参见《石竹山文武学校绩效考核制度》2.学科带头人待遇标准和评价办法由学校另行规定星级员工津贴三星级员工给予50元/月津贴四星级员工给予100元/月津贴五星级员工给予150元/月津贴星级员工具体评价办法参见《石竹山文武学校绩效考核制度》特殊津贴。
1.考虑到某些岗位工作性质差异以及员工以前年度收入现状，为激励员工、保持学校管理和教学稳定，对某些特殊岗位给予特殊津贴。
2.员工享受特殊津贴需要经过学校校委会审批通过。
教师薪酬管理制度2一、基本工资基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定1、实习或试用期的基本工资1300元2、大专及以上学历1300元—1500元3、基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）4、每月固定500元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的`不在此列）。
二、岗位工资1、招生负责人岗位工资500—1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。
2、教学负责人岗位工资500—1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。
教师激励机制管理制度第一节：引言教师激励机制管理制度是为了提高教师工作积极性和专业素养而建立的一套规章制度。
它涉及到教师的薪酬、职称晋升、奖惩措施等方面，对于激励教师的积极性和创造性具有重要意义。
第二节：薪酬管理制度薪酬是教师工作的重要方面，在教师激励机制管理制度中应当合理设定，并与教师的工作质量和贡献相对应。
薪酬可根据教师的教学成绩、学术研究成果、教学评估结果等方面进行评定，以激励教师提高教学质量。
第三节：职称晋升制度职称晋升是教师发展的关键环节之一，教师激励机制管理制度中应当规定明确的晋升标准和程序。
教师通过参加职称评审、教学研究和学术交流等活动，提高自身的教学水平和学术能力，从而获得职称晋升的机会。
第四节：教学质量评估制度教学质量评估是衡量教师工作水平的重要指标之一，教师激励机制管理制度中应当建立科学、公正、客观的评估体系。
评估结果可作为激励措施的依据，优秀的教师可获得奖励和荣誉，激励其继续提高教学质量。
第五节：教育培训机制教育培训是教师提高自身素质和专业能力的重要途径之一，教师激励机制管理制度中应当规定教育培训的内容和形式。
学校可以组织各类培训、研讨会和交流活动，提供学术资源和发展机会，激励教师持续学习和成长。
第六节：团队合作机制教师团队的合作和协作是提高教学效果的重要因素，教师激励机制管理制度中可以建立团队奖励机制。
通过团队成果的评估和奖励，激励教师积极投身团队合作，共同提升教学水平。
第七节：创新能力激励教师的创新能力是提高教学质量和学校发展的关键，教师激励机制管理制度中应当给予创新能力的激励。
学校可以设立创新奖项，对于教师的创新成果给予肯定和奖励，激励教师积极探索新的教学方法和课程设计。
第八节：教学研究激励教学研究对于提高教师的教学能力和专业素养至关重要，教师激励机制管理制度中应当鼓励教师进行教学研究。
学校可以建立研究项目和基金，资助教师的研究活动，并给予相关的荣誉和奖励。
第九节：奖励措施教师激励机制管理制度中的奖励措施是激励教师的主要手段之一。
师徒制管理与激励方案在现代企业中，师徒制管理被越来越多的公司采用，成为一种有效的人才培养和管理方式。
师徒制管理通过师父和学徒之间的互动，促进员工的技能提升和职业发展。
而为了激励师父和学徒更好地发挥作用，也需要合理的激励方案来支持。
师徒制管理师徒制管理是一种传统的管理方式，通常适用于技术型企业或行业。
在这种管理方式下，老员工（师父）会指导和带领新员工（学徒），传授技术和知识，帮助其成长。
通过师徒制管理，新员工可以更快地适应工作环境，提升专业技能，提高工作效率。
师父和学徒之间的关系也是一种相互学习和成长的过程。
师父可以通过教授知识，提升自身的管理和教学能力；而学徒则可以通过模仿和实践，快速学习到实际工作中的技能和经验。
这种相互促进的关系，有助于构建团队合作精神，提升整个团队的凝聚力和效率。
激励方案为了更好地促进师徒制管理的实施，公司需要制定合理的激励方案，以激发师父和学徒的积极性和工作热情。
以下是一些激励方案的建议：1. 薪酬激励：公司可以根据学徒的学习和表现情况，给予额外的薪酬奖励。
同时，师父也可以根据自己的教学效果和学徒的成长情况，获得相应的奖励和激励。
2. 晋升机会：公司可以为表现优秀的学徒提供晋升机会，让他们更好地发挥自己的能力和潜力。
同时，师父也可以通过培养出色的学徒，提升自己的职业发展和地位。
3. 学习资源：为了提升学徒的学习效果，公司可以提供相关的培训和学习资源，帮助他们更好地掌握技术和知识。
师父也可以得到相关的培训和资源支持，提升自己的教学水平和能力。
4. 鼓励制度：公司可以建立相应的鼓励制度，对表现突出的师父和学徒进行表彰和奖励，激发其更好地发挥作用。
这种激励制度可以增强员工的认同感和归属感，提升团队的凝聚力和稳定性。
总结师徒制管理是一种有效的人才培养和管理方式，可以帮助企业提升员工的技能和素质，实现可持续发展。
而为了更好地支持师徒制管理的实施，公司需要制定合理的激励方案，激发师父和学徒的积极性和工作热情。
人力资源管理师薪酬福利激励方案在当今竞争激烈的商业环境中，为了吸引、留住和激励优秀的人才，企业越来越注重薪酬福利激励方案的设计与实施。
人力资源管理师作为公司中关键的岗位之一，在薪酬福利激励方案中也扮演着重要的角色。
本文将就人力资源管理师的薪酬福利激励方案进行探讨。
一、薪酬激励方案1. 基本工资人力资源管理师的基本工资应根据其工作经验、绩效以及所在地区的市场情况进行设定。
要保证基本工资的合理性，并与行业相匹配，以吸引和留住高素质的专业人才。
此外，基本工资也要符合公司内部的薪酬差异化政策，体现公平与公正原则。
2. 绩效奖金绩效奖金是激励人力资源管理师努力工作的重要手段之一。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和约定，可以激发员工的工作激情和动力，提高工作效率。
绩效奖金的金额应根据员工的实际绩效表现进行评估，以保证公平性和激励效果。
3. 带薪假期为了提高员工的工作积极性和满意度，人力资源管理师应该享受适当的带薪假期。
这可以包括年假、病假、婚假、产假等。
在设定带薪假期政策时，要根据劳动法和公司实际情况进行规定，以确保员工合法权益的同时，最大程度地满足员工的个人需求。
二、福利激励方案1. 社会保险和公积金为了保障人力资源管理师的基本权益和福利，企业应按照国家相关法律法规的规定，为员工办理社会保险和住房公积金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，以及住房公积金的缴纳。
2. 健康管理身体健康是工作的基础，企业应提供健康管理服务，包括健康体检、疾病防控指导、健康咨询等。
此外，还可以提供健身俱乐部会员及健康饮食补贴等福利，激励人力资源管理师注重自身的身体健康。
3. 培训发展人力资源管理师作为企业的人才管理专家，需要具备丰富的专业知识和技能。
为了帮助人力资源管理师不断提升自己，企业应提供培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、专业认证等。
这可以激励员工不断学习和成长，为企业创造更大的价值。
讲师薪酬管理制度一、背景介绍随着社会经济的不断发展，教育行业也得到了前所未有的关注和发展。
讲师在教育行业中扮演着非常重要的角色，他们的专业水平和教学质量直接影响着学生的学习效果。
因此，如何建立科学合理的讲师薪酬管理制度，是每个教育机构需要认真思考的问题。
二、薪酬管理制度的重要性1. 激励讲师持续提高教学质量建立科学合理的薪酬管理制度，可以有效激励讲师持续提高自身的教学水平和教学质量。
只有讲师的教学水平不断提高，才能更好地满足学生和家长的需求，为学校创造更大的价值。
2. 提高讲师的教学积极性有了良好的薪酬管理制度，讲师们可以清晰地知道自己的努力和付出将会得到怎样的回报，从而提高他们的教学积极性和工作动力。
这样一来，讲师们的工作效率和教学质量也会得到有效提升。
3. 吸引和留住优秀讲师科学合理的薪酬管理制度，能够吸引更多优秀的讲师加入到学校，并且让已有的优秀讲师更愿意留在学校。
这对于学校来说是非常重要的，因为优秀的讲师是学校的核心竞争力所在。
三、讲师薪酬管理制度的设计1. 薪酬构成讲师的薪酬主要包括基本工资、绩效工资和额外奖励等三个部分。
其中，基本工资是讲师的固定收入，绩效工资是根据讲师的教学表现来确定的，而额外奖励则是根据讲师的专业水平和教学质量来发放的。
2. 绩效考核标准讲师的绩效考核标准应该包括教学效果、学生评价、社会评价等多个方面。
通过定期进行绩效考核，可以客观评估讲师的教学水平和教学质量，为薪酬发放提供依据。
3. 额外奖励制度为了激励讲师持续提高自身的教学水平，学校可以设立额外奖励制度。
例如，对于取得一定教学成绩的讲师，可以给予额外的奖金或者晋升机会，以此鼓励他们的努力和创新。
四、讲师薪酬管理制度的实施1. 建立专门的薪酬管理团队学校应该建立一个专门的薪酬管理团队，负责设计、执行和监督薪酬管理制度。
这样可以确保薪酬管理工作的科学性和公平性。
2. 加强对讲师的培训为了让讲师更好地理解和遵守薪酬管理制度，学校可以加强对讲师的培训和教育。
学习管理师薪酬与激励制度
学习管理师的待遇由以下部分构成：（1）固定待遇+（2）课时提成+ （3）学生数津贴+（4）续费奖金-（5）退费罚金1、固定待遇：固定待遇中包含基本工资、司龄补助和一定额度的因公业务支出报销。
2、课时奖金：学习管理师从其负责维护管理的学员实际产生的课时中，按照如下算法和比例核算课时奖金。
算法：奖金= 每个考核周期奖金–过往考核周期已发奖金
[ 单个考核周期奖金= 分公司当考核周期平均课时单价×（课时量档I×奖金比率I +课时量档II×奖金比率II +
课时量档III×奖金比率III+课时量档IV×奖金比率IV）]
奖金比率（分段相加）：
3、 学生数津贴（分段相加）：
学管师每个月根据其所管理的上课学员（当月发生了课时的学员）的人数按照以下标准领取津
贴：
4、 续费奖金：学习管理师的续费奖金由续费课时奖金+续费即时奖金两部分加总构成，
1. 续费课时奖金：按照颁布的《2011学习管理师薪酬与激励制度》中的“学管师对由其续费的合同中发生的课时收入按
照2%的比例核算续费奖金”规定而核算的奖金部分。
a) 按照《2011学习管理师薪酬与激励制度》规定，在课时实际发生后方才生效，每月按学管师续费合同在当月实际
发生的课时核算续费奖金。
2. 续费即时奖金：学管师月度续费额的不同量档对应不同的奖金计提比例。
a) 续费即时奖金=量档的
续费金额X 量档对应的比例
b)对应不同量档的奖金核算时采用分段累加的方式。
c)按月度独立核算，于次月15日发放，不需要按照实际发生的续费课时核算。
d)核算示例：学管师A的月度续费金额为￥116,000，
➢则20,000 X 2.5% + 30,000 X 3% + 30,000 X 3.5% + 20,000 X 4% + 16,000 X 4.5% = 3970
5、退费罚金：若产生退费，由总监划责，确认是学管师由于服务不善造成的，则从其奖金中扣除退费罚金（退费罚金为退费金额的1.5%；单笔退费罚金不超过600元）。
6、退费罚金：为退费金额的1.5%；单笔退费罚金不超过600元。
7、固定待遇说明：
1）处在某个级别的学管师享受固定的基本工资，当月基本工资于次月15日发放。
2）学管师的定级和晋级降级管理，详见《学管师职级别管理办法》。
3）新入职学管师原则上一律按实习生/助理学管员标准执行；具备充分行业工作经验的教学管理服务人才，经分公司学管负责人审核后，可按学管师标准执行；如需为新入职学管师定在更高级别，须报总教管部审批，总人力资源部备案后方可执行。
4）入职一年以上的助理学管师开始享受司龄补助，标准为50元/月，以后司龄每增加一年月司龄补助增加50元。
5）学管师的通讯交通补助，纳入工资发放。
8、固定待遇说明：
6）处在某个级别的学管师享受固定的基本工资，当月基本工资于次月15日发放。
7）学管师的定级和晋级降级管理，详见《学管师职级别管理办法》。
8）新入职学管师原则上一律按实习生/助理学管员标准执行；具备充分行业工作经验的教学管理服务人才，经分公司学管负责人审核后，可按学管师标准执行；如需为新入职学管师定在更高级别，须报总教管部审批，总人力资源部备案后方可执行。
9）入职一年以上的助理学管师开始享受司龄补助，标准为50元/月，以后司龄每增加一年月司龄补助增加50元。
10）业务费用报销项目包括：交通费、通讯费、书籍费，须严格遵照公司财务管理制度。
费用报销额度经分公司人事部核准后，于次月30日前到分公司财务部报销。
9、课时奖金说明：
1）某个考核周期（见名词定义①）的实发奖金，为该考核周期的整期奖金（见名词定义②）减去过往考核周期已发的整期奖金。
2）每个考核周期的整期奖金，等于该考核周期内所有课时量档（见名词定义③）上发生的奖金的总和。
3）某个课时量档的奖金额，等于在该课时量档区间内的课时数，乘以当考核周期的分公司平均课时单价，再乘以该课时量档在当考核周期的奖金比率（见名词定义④）。
4）名词定义：
①考核周期：每年以季度为单位分为四个考核周期，每个考核周期跨度为1月1日到当季度最后一天，四个考核周期分别
为1-3月、1-6月、1-9月和1-12月。
②整期奖金：是指以考核周期的全部数据值为基础计算出来的奖金数。
③课时量档：在每个考核周期内设置的四个课时量档次，将学管师所管理学员产生的课时数划分到不同的档位里；每个课
时量档设置有一个奖金比率。
④奖金比率：每个课时量档在每个考核周期都有一个奖金比率，用以决定在本考核周期内达到该课时量档的课时所对应的
奖金额；最后一个考核周期的奖金比率，代表着全年的奖金比率，一般大于同一课时量档上先前考核周期的
奖金比率。
⑤分公司平均课时单价：算法为某个考核周期内整个分公司的全部课时收入除以全部课时数。
⑥课时收入：本规定中提到的所有“课时收入”，都是指课时数乘以分公司平均课时单价。
5）奖金发放规则：
A.每月课时奖金算法为：本月课时数乘以本月分公司平均课时单价再乘以当月所处考核周期的最低奖金比率。
每月课时奖金
于次月15日同本月工资一并发放。
B.每个考核周期结束后，完整核算本考核周期的奖金，减去本年度过往考核周期已发奖金及本考核期内已发奖金，于下个考
核周期第2个月15日发放。
C.如遇国庆节和春节，奖金发放时间由发放月的15日延后至当月30日。
6）新学管师的课时量档为：正常课时量档-全年课时量档×（入职日以前本年度已过天数÷全年天数）
7）发生以下情况，学管师不再获得从情况发生之日起所管理学员发生的课时所产生的课时奖金：
A.学管师离职；
B.学管师调离学管工作岗位；
C.学员转给其他学管师维护；
D.因其他任何原因，学管师不再负责管理和服务此学员；
学管师发生以上情况后，按照本年度最低奖金比例，核算在情况发生之日之前该考核周期内所管理学员已经发生课时的课时奖金，减去本年度过往考核周期已发奖金及本考核期内已发奖金，于情况发生之日所在月份之后的第2个月15日发放。
10、学生数津贴说明：
1）学生数津贴按月独立计算，于次月15日发放。
2）学生数是指由学管师负责管理并且在当月有上课记录的学员。
3）发生以下情况的学员不计入负责管理该学员的学管师的当月学生数：
A.在本月开始负责管理的学员；
B.在本月停止负责管理的学员；
C.投诉了负责管理的学管师或提交了退费申请的学员；
4）如果学管师发生以下情况，取消该学管师当月的学生数津贴：
A.学管师离职；
B.学管师于当月20日前正式调离学管师岗位；
C.上课学生数占所管理学生总数的比例不到80%；
11、续费奖金说明：
1）对于学员在学管师负责管理期间签订的续费合同，对该学管师给予续费奖金奖励。
2）“新签约”（或“新签”）定义：
A.学员与学大教育签订的第一份合同；
B.学员完全结束或中止与学大教育服务关系（包括完全退费、完全结课和完全停课）100天后签署的第一份合同；
C.一个学员可能有多次“新签约”的情况发生；
D.新签约合同金额必须在一个自然月内进入公司账户方能确认，一个月以后进入公司账户的金额视为续费金额；
3）“续费”定义：
A.学员与学大教育在有服务关系的情况下签订的合同；
B.界定学员与学大教育是否有服务关系的标准是指：之前100个自然天内学员是否有过上课记录；
C.续费都是相对于某次新签约而言，每个续费都有一个唯一的新签约合同ID对应；
4）续费奖金在课时实际发生后方才生效，每月按学管师续费合同在当月实际发生的课时核算续费奖金。
5）续费奖金属于签订续费合同的学管师，与合同中的课时发生时负责管理该学员的学管师无关。
6）学管师离职，则该学管师签订的续费合同中截至其离职之日尚未发生的课时对任何人不再有续费奖金。
12、本制度自年3月1日起正式生效，原有相关制度自动作废。
任何其他发布日期早于本制度的制度中，如果存在与本制度不
符的条款，以本制度中的规定为准。
人力资源委员会代表签批：日期：。
