电力企业绩效管理论文-绩效管理论文-管理论文

《W供电公司绩效管理优化研究》篇一一、引言随着电力行业的快速发展和市场竞争的加剧，供电企业的绩效管理变得尤为重要。

W供电公司作为国内领先的电力供应企业，面临着日益严峻的挑战。

为了提升企业竞争力，优化绩效管理显得尤为关键。

本文旨在研究W供电公司绩效管理的现状，分析存在的问题，并提出相应的优化策略。

二、W供电公司绩效管理现状W供电公司在绩效管理方面已经取得了一定的成果，建立了相对完善的绩效管理体系。

然而，在实际运行过程中，仍存在一些问题。

1. 绩效指标设置不够科学。

目前的绩效指标主要关注业务指标，忽视了员工个人发展、创新能力等方面的指标，导致企业整体发展不均衡。

2. 绩效管理过程缺乏有效沟通。

在绩效计划的制定、执行和反馈过程中，上下级之间的沟通不够充分，导致员工对绩效管理的认识不足，影响了绩效管理的实施效果。

3. 绩效管理手段落后。

现有的绩效管理手段主要依靠传统的纸质报表和人工统计，缺乏信息化、智能化的手段，导致数据处理效率低下，难以满足企业快速发展的需求。

三、W供电公司绩效管理存在的问题根据实际情况，W供电公司在绩效管理中主要存在以下问题：1. 绩效管理理念滞后。

部分员工对绩效管理的认识不足，认为绩效管理只是对员工工作结果的考核，忽视了绩效管理对企业发展的推动作用。

2. 绩效管理过程不透明。

在绩效计划的制定、执行和反馈过程中，缺乏有效的监督机制，导致绩效管理过程不透明，员工对绩效结果产生质疑。

3. 绩效管理缺乏激励机制。

现有的绩效管理缺乏有效的激励机制，员工的工作积极性不高，影响了企业的整体绩效。

四、W供电公司绩效管理优化策略针对W供电公司绩效管理存在的问题，提出以下优化策略：1. 完善绩效指标体系。

建立科学的绩效指标体系，将业务指标、员工个人发展、创新能力等方面的指标纳入考核范围，实现企业整体发展的均衡。

2. 加强沟通与反馈。

在绩效计划的制定、执行和反馈过程中，加强上下级之间的沟通与反馈，使员工充分了解绩效管理的目的和要求，提高员工的参与度和满意度。

关于电力企业绩效管理措施的探析2400字摘要：随着社会经济的快速发展，社会主义市场经济体制也越来越完善。

在电力企业人力资源管理中，企业绩效管理是最为基础的管理工作，其管理的有效性和合理性能?蚨栽惫すぷ鞯拇丛煨院突?极性进行充分的发挥，对企业的人力资源管理起着非常重要的作用。

依据电力企业的绩效管理，进行绩效管理措施的科学分析，以此促进电力企业绩效管理的具体实施。

关键词：电力企业；绩效管理；绩效评价随着科学发展观的提出，我国电力企业已经取得了改革的进一步深化，并加紧了发展方式的转变。

我国电力企业在绩效管理工作中，要能够坚持“稳定、改革”的发展理念，针对公司员工所设计的绩效管理方案必须清晰、有序，要有人性化，不断适应现代管理的发展，并加强人力资源管理和开发，促使绩效管理体系有效构建。

一、绩效管理的内涵绩效管理，即各级管理者和员工对绩效结果应用、绩效考核评价、绩效目标提升、绩效辅导沟通、绩效计划制定等进行共同参与来实现企业组织目标的一个循环过程，它的目的是通过有效手段来实现组织、部门、个人绩效的提升。

在绩效管理中，最为基础的一个环节是绩效计划的制定，如果企业所制定的绩效计划不合理，就会很大程度上限制绩效管理的有效实施。

其次，作为重要环节的绩效辅导沟通如果没有得到有效的开展，绩效管理工作的落实就会出现相当大的困难；绩效管理的核心环节是绩效考核评价，如果这一工作内容得不到合理的解决，就会使绩效管理的工作产生许多负面的影响；取得绩效管理成效的关键环节是绩效结果应用环节，这就是员工约束与激励机制的主要内容，如果管理机制中出现一些问题，绩效管理就难以取得良好的成效。

二、绩效管理的意义（一）电力企业通过对绩效管理的建设，可以使企业员工及时地、准确地、有效地获知企业的期望，并能够依据期望的具体要求和实施方法，实现工作目标在企业管理工作中的上传下达。

（二）绩效管理能够分解企业的目标，促使员工工作的开展，并提高员工的服务意识和客户的满意程度，使企业的优越实力得以充分的显示出来，促进竞争优势的增强。

浅谈电力企业绩效管理摘要：文章分析了电力企业实施绩效管理的重要意义，并在目前我国电力企业绩效管理方面普遍存在问题的基础上，就如何构建企业绩效管理系统提出一些措施。

关键词：电力企业绩效管理目标管理一前言绩效管理作为企业战略的管理手段，对电力企业运营生产起到非常重要的作用和意义。

如何开发人力资源管理，有效调动员工的积极性、主动性和创造性，构建符合电力企业实际的绩效管理系统，是当前电力企业面临的一个重要问题，也是摆在我们管理者面前的一个严峻课题。

二实施绩效管理重要意义1 通过绩效管理的建设，企业和管理者可以有效地、准确地、及时地把企业的期望告诉员工，并提供期望的具体要求和现实办法，使得企业的目标在上传下达过程中得以实现。

2 绩效管理使员工开展的工作为企业目标的分解，提高员工的服务意识，提高客户满意度，在同业对标中显示出优越的企业实力，增强竞争优势。

3 实现了员工绩效的改善，使员工现有能力得到提高。

员工在执行工作时和管理者不断沟通，在沟通中发现自己的不足，及时改正和进取。

三我国电力企业绩效管理目前存在的问题1 对绩效管理的认识不够深入企业内部领导的重视和支持程度，将直接影响绩效管理的实施。

多年来电力企业管理主要以安全生产为导向，人力资源部门在企业中处于从属地位，导致其无法获得有力的人、财、物支持，使得实施绩效管理困难较多。

从具体工作来看，企业领导对绩效管理认识过于片面，认为绩效管理就是对干部选拔考核的管理，因而对考核工作未给予足够重视，对系统的理解不足，从而在具体的实施过程中造成一些困难。

2 考核工作缺乏制度化、规范化由于电力企业管理工作较多的是“人治”，而非“法治”，导致考评工作中出现一系列问题，一个突出的表现就是考核工作缺乏制度化规范化。

由于没有科学的考核依据，导致人事部门在考核工作中为了拿出最终的考核结果，往往陷入专心设计考核表格、考核标准工作中，与岗位目标和企业要求严重脱离，纯粹是为考核而考核。

电力企业绩效管理论文随着市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，电力企业绩效管理成为了电力企业发展的重要手段和手段。

电力企业绩效管理旨在通过优化组织结构、提高运营效率、协调资源配置以及优化产业链等方面来提高企业的效益并实现可持续发展。

电力企业绩效管理的目标是提高企业的效益，其对电力企业的发展和经营至关重要。

但是，电力企业绩效管理面临着很多挑战。

一方面，电力企业的经营范围非常广泛，包括电力生产、传输、配电等多个方面，因此企业的绩效管理涉及到多个维度，需要综合考虑多个指标，如生产效率、停电时间、用户满意度等。

另一方面，电力企业的运营过程与各方面的关系复杂，外界因素的影响较大，如政策法规、市场竞争等因素均会对企业的绩效产生影响。

电力企业绩效管理应从以下几方面进行：（1）目标制定。

以企业发展和经营为核心，设定适当的目标，并根据市场需求和运营情况不断调整和优化。

（2）绩效衡量。

电力企业绩效管理需要对企业进行绩效衡量，以便了解企业现状，保持公司经营的稳定性和可持续发展。

（3）绩效评估。

通过对企业运营情况的评估，可以发现问题所在，进行针对性的改进，进而提高企业的效益。

（4）绩效激励。

通过对绩效表现的激励，激发员工的工作热情，增强企业的凝聚力和竞争力。

（5）信息化运作。

通过信息化工具的协助，对企业的运营情况进行实时跟踪和管理，以便快速发现问题，进行及时的调整和改进。

电力企业绩效管理的实践已经得到了很多电力企业的实践和验证，通过网络技术的应用，汽车制造商可以真正意义上的智慧制造或智慧生产。

例如，以电力生产、供应、传输、销售为核心的国家电网公司，通过实施以信息化运营、全员参与、科学管理、创新驱动和效益导向的五大策略，不断提高企业的效益水平。

同时，电力企业绩效管理的实践还得到了一些学者的关注和研究，他们提出了很多可以为电力企业绩效管理提供借鉴和启发的理论。

总之，电力企业绩效管理的实践旨在通过系统化的方法和手段，实现企业经营效率的提升和效益水平的改善。

全员绩效管理在供电企业的应用的论文1全员绩效管理简介绩效管理工作通常包括绩效指标目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。

绩效管理的核心目的是通过提升员工的绩效水平来提高组织的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。

2中小型供电企业全员绩效管理中存在的问题2.1员工对绩效管理缺乏理解企业的重视度以及管理水平的差异，出现管理效果相差较大的现象，甚至有一部分企业把全员绩效管理当作是一种形式，一种负担，敷衍了事，一部分企业则为了统计业绩，花费大量的精力和时间，而真正的工作却未能按要求完成，出现本末倒置的倾向，这些问题都大大打击了员工的工作积极性。

管理者把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，将绩效管理做成对员工单一方面的绩效考核，而在绩效反馈、沟通、结果分析方面做得不到位，错误地认为做好绩效考核就是做好绩效管理。

在利益的驱使和对惩罚的惧怕心理作用下，员工普遍认为制定绩效考核制度就是企业为了罚款，克扣员工工资。

2.2缺乏必要的沟通和反馈部分企业绩效计划是由管理者制定完成，管理者只从自身利益出发，员工并未很好地参与其中，导致员工对工作的整体没有方向感，碰到问题时不知如何抉择，甚至有的员工为了追求短期个人利益，提高绩效，不择手段损害公司利益。

部分企业由于管理者的某些主观原因，考核结果未能及时向员工反馈，绩效沟通和绩效辅导只是存在于形式，在绩效反馈、沟通、结果分析方面做得不到位，导致员工无法看到自己的不足，从而改进工作方法，提高工作效率。

2.3绩效指标设置不合理指标设定过于简单或过于复杂，造成可操作性不强。

各专业之间考核指标较难平衡，考核指标设定过于追求量化，实际上有些工作是无法量化的。

如:一个员工为企业创造了10万元的利润，另一个员工可能只为企业创造了5万元的利润，但他却为企业培养了N个可创造10万元利润的下属，这些属于隐性的指标一般是很难量化的。

浅谈供电企业绩效管理存在的问题及对策摘要：本文探讨了目前供电企业员工绩效管理的现状，发现其存在的问题，并且对供电企业绩效管理存在的问题提出相应的对策。

关键词：供电企业绩效管理问题对策1.电力行业绩效管理的现状及存在的问题供电企业作为一个技术、资源密集性行业，其绩效管理有以下主要特点：一是不把产品质量作为绩效管理的重要目标。

二是要重点抓住服务质量的提高和生产效率的提升，同时还要特别重视社会的电力需求，要从绩效管理上解决生产、调配效率不高的问题。

长期以来，供电企业受到计划经济时代形成的粗放式管理及生产技能水平的影响，企业存在较多的冗员。

随着市场经济对企业的需求、科技水平的发展和精益化管理的要求，企业对人才的需求大幅增长，但企业现有员工年龄偏大，学历偏低，专业偏杂，人才结构不合理的现状难以适应现代绩效管理需求。

我国部分供电企业还未树立起现代绩效管理理念，没有建立起系统的绩效管理体系，不少电力企业管理者还没有认识到绩效管理是实现企业战略的重要工具。

在管理中缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙；盲目追求指标量化，时髦方法华而不实；反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲；相关领导不支持，人力资源部门孤掌难鸣；相关措施不匹配，管理方案被迫流产。

1.1绩效管理目标不明确。

电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。

电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。

1.2考核人员的素质参差不齐。

由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。

电力企业绩效管理论文3篇第一篇1电力企业绩效监测模式创新绩效监测主要用于测量服务进展及改变状况的过程，绩效监测有助于科学评量一个组织输送价值及追求突破的程度。

在目前发展的情势下，电力企业需要将绩效管理监测与目标管理工作相融合。

电力企业管理绩效评估主要用于管理组织的能力及绩效，这就需要将企业的绩效目标与人、事等相挂钩，即将焦点置于个别管理者及员工的目标管理系统，将另一个焦点置于方案和组织的绩效监测系统。

目标管理能够有效提高机构的运作效率并强调服务的作用，目标管理目标有两种，即策略性目标与操作性目标，前者在于发展新理念及长期的规划，以激发创造力与创新力；后者则是倾向具体且可测量的目标。

电力企业的目标管理系统与绩效监测系统存在差异，主要表现在以下四点：（1）目标管理系统的焦点在个别管理者及员工绩效上，是较多个人化的过程，而绩效监测系统的焦点在方案或组织单位的绩效上，是一个与组织整体密切相关的过程；（2）在管理架构方面，目标管理系统与人事系统相关，而绩效监测则与策略、方案、作业管理的执行相关；（3）在参与目标设定方面，目标管理需要双方面做好协商工作，全员一起参与督导，而绩效监测系统的目标是由高层管理层制定的；（4）在监测方向方面，目标管理系统比较重视方案的组合与变化，而绩效监测系统则将监测方向放在持续方案、服务输送及作业上。

由此可见，目标管理与绩效监测属于两种不同的管理途径，其绩效管理内涵并不完全互斥，因此要能够将两者融合起来。

绩效主要表示达成预定目标的程度，因而绩效管理的目的是将过程量化为易见结果，最常见的管理工具有目标管理与关键绩效指标。

2推行信息化的绩效管理模式2.1信息化的绩效管理模式的必要性电力企业人力资源管理往往是获得竞争优势的重要来源，管理模式是无法直接复制的，而信息科技具有一定的标准性与可复制性，将人力资源管理与信息科技相整合能够带来意想不到的效果。

电力企业人力资源工作者在管理工作过程中比较关心的问题有：信息科技能否促进HR管理活动向正向发展？除了人力资本投资外，IT投资需要多少经费？企业经营管理的成功对科技的依赖性有多大？在电力企业绩效管理工作中，合理运用信息科技有助于提高绩效管理水平并强化竞争优势，主要有两种合理的运用方式：第一，将科技作为收集员工绩效信息的工具，例如用电脑收集员工工作的相关资料，以此来节约主管监控员工的时间，使其有更多的时间来从事规划工作或为绩效表现差的员工做好辅导工作；第二，可以将科技作为一种辅助工具，利用信息科技来辅助主管绩效评价过程，以此加速绩效回馈，例如电力企业可以通过绩效考核系统中的互动功能（讨论区、e-mail），来及时得到相关绩效的信息与建议，从而帮助管理层优化绩效管理方式行为并引导企业向组织设定的目标发展。

298 | 浙江电力行业2019年优秀管理论文集S优秀管理论文集 科技信息Excellent management papers & Science and technology information县级供电企业卓越绩效管理模式应用文/国网浙江长兴县供电有限公司 毕祥宜 朱家乐近年来，在深化电力体制改革的背景下，国网浙江长兴县供电有限公司（以下简称长兴公司）紧跟国网公司步伐，借助国网公司引进国际先进的绩效管理模式的契机，深化卓越绩效评价，创新管理机制，追求卓越的经营绩效。

随着卓越绩效模式在省市县逐级深入，长兴公司在县级供电企业卓越绩效模式深化应用工作上取得了卓有成效的进展。

卓越绩效模式深化应用背景围绕国家电网有限公司“168”新时期战略体系，为贯彻落实《国网浙江省电力有限公司2018年卓越绩效管理和评价工作意见》，按照省、市公司统一部署，长兴公司落实卓越绩效模式在县级供电单位的持续深化，按照“前期准备、自我评价、综合诊断、改进提升、总结固化”五个阶段开展，坚持“问题导向、持续创新”，在公司内部全面展开12个专业部门的自评诊断，通过理念导入、人员访谈、组织研讨会，深入完成全部评价条款的自评分析，精准定位短板，发现改进机会，助力长兴公司管理和运营卓越发展。

主要做法强化培训宣贯，做好评价准备工作制定工作方案，推动工作有序开展。

依据相关规章制度，建立上下联动的工作机制，实施“督查-例会-汇报”沟通机制，对工作进展情况实行全过程监督；县公司定期向市公司提交月报，并按时提交卓越绩效管理和评价各个阶段的工作成果，为县公司有效开展体系应用工作提供了组织和制度保障。

强化培训宣贯，保证有效推进。

为推动卓越绩效管理和评价的开展，营造追求卓越的良好氛围，组织公司各部门负责人以及主要领导开展卓越绩效管理和评价工作培训及宣贯。

培训对2017年度卓越绩效试点工作所取得的经验进行总结，回顾了卓越绩效模式的由来及演变，明晰了国网卓越绩效模式的构成及发展。

推动供电企业管理升级必须高度重视绩效管理体系建设摘要：文章从当前供电企业在绩效管理体系建设中存在的主要问题入手，对供电企业当前现存问题进行了全面分析，从加强供电企业绩效管理理念、准确把握供电企业绩效管理全过程、建立完善的供电企业绩效管理体系、构建积极和谐的供电企业绩效文化等入手提出了推动供电企业管理升级加强绩效考核体系建设的具体路径。

关键词：供电企业管理升级绩效管理体系1.当前供电企业在绩效管理体系中存在的主要问题分析1.1当前供电企业在绩效管理理念上还存在一定偏差当前很多供电企业认为绩效管理就是绩效考核，绩效管理的主要内容不外乎对员工工作业绩进行打分考核。

这是当前很多供电企业对绩效管理普遍存在的认识，不能对绩效考核的理念予以把握。

对于绩效考核来讲，绩效考核仅仅是作为绩效管理的一个组成部分，应当包含绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的运用等这一系列环节。

在绩效管理理念上存在偏差，还突出的表现很多供电企业只是注重生产，而对管理比较忽视，认为只要能够实施安全生产，就一定能够实现企业利润的增长。

1.2缺少系统完善的绩效管理机制对于供电企业来讲，建立系统和完善的绩效管理机制，能够使公司全体管理者和员工紧紧围绕企业的总体战略目标努力工作；但是当前很多供电企业在绩效考核体系中还很严重的存在一系列问题，突出的表现在员工参与制定绩效管理体系的积极性不高，绩效管理动力不足；一般来讲，企业员工参与制定企业绩效管理体系制定的程度和参与度越高，员工对企业绩效管理的认识程度就会越高，绩效管理的动力也就会越充足。

1.3在绩效考核和绩效评价方面还存在着诸多不科学的地方当前很多供电企业在制定绩效考核指标的时候，与被考核人、被考核岗位之间不能建立很好的关联，存在绩效考核指标不细化的现象；即使一些供电公司制定了过细的考核指标，但是在执行的时候，往往不切合实际。

一些供电企业在绩效考核和绩效评价方面存在的不科学，还突出的表现在绩效考核的频次太高，过频的绩效考核一方面增加了考核管理者的工作量，很多考核人员往往形成敷衍了事的态度，考核的真正作用发挥不出来；另一方面是，受诸多岗位性质决定，其工作绩效完成的周期比较长，但是一些供电企业往往不能很好的认识到这些岗位的特点，采取一刀切的考核模式。

浅析电力企业绩效管理摘要：绩效管理作为适应社会、促进企业持续发展的科学管理手段，近几年来随着市场经济的发展日趋成熟，被各种行业广为采用。

电力企业因其生产、经营等的特殊性，在实行绩效管理的过程中，往往不能达到预期的效果。

本文着重从整体角度对电力企业绩效管理现状进行分析，并提出解决方案。

关键词：电力企业；人力资源；绩效管理1、前言随着社会主义市场经济体制的不断完善，大力推进绩效管理，已经成为深化企业管理体制的必然要求。

国家电网电力公司“十一五”以来，全面深入贯彻落实科学发展观，实施科学治企。

“十二五”是公司和电网发展重要的战略机遇期、管理转型期和变革攻坚期，新的机遇与挑战迎面而来，新的责任与使命催人奋进。

围绕国家电网公司“创建世界一流电网、国际一流企业”的共同愿景，电力企业为了建立有效的激励和约束机制，充分调动员工工作积极性，保障和促进公司持续健康发展，积极深入开展全员绩效管理。

全员绩效管理以单位发展目标为导向，通过对目标和年度重点工作的层层分解，明确考核指标和评价标准，按照规范的程序和方法对各级组织和员工进行考核评价，考核结果与员工的物质利益和职业发展挂钩。

电力公司实施绩效管理以“目标基础，业绩导向；分级分类，量化考核；统一规范，科学评价；以人为本，强化激励”为原则，建立包括管理组织、考核指标、考核评价、管理流程、结果应用和基础工作等六大体系。

2、绩效管理实施过程中易出现的误区2.1 将绩效考评等同于绩效管理我们在建立绩效管理系统过程中，岗位说明书及考核细则的编写是一项极其重要的基础工作，它覆盖到企业的全员、全过程，不仅让员工清楚地了解自己应该做什么、怎么做及需要做到什么程度，更直接作为绩效考评的标准，为绩效考评服务。

这项工作花费的时间最长、投入的人力也最多，因此仿佛是在向管理者及员工们暗示，绩效管理就是绩效考评，而做了绩效考评就是进行了绩效管理。

简单地把绩效考评等同于绩效管理，势必会忽略对员工绩效形成过程的监控、指导和帮助及在这一过程中的沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理一定会造成管理者与员工之间的障碍甚至分歧，从而阻碍绩效管理的良性循环，无法达到预期的效果。

当前电力企业绩效考核管理中存在的问题及优化【摘要】绩效考核作为企业人力资源管理的重要职能，在企业发展过程中发挥着重要作用。

随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，电力企业管理体制机制得到不断优化。

完善考核机制，加强绩效管理，已成为推动电力企业健康发展的重要保证。

【关键词】电力企业；绩效考核；管理一、绩效考核的基本概念绩效考核指的是用数学的方法对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价，绩效考核的内容主要包括工作结果和工作态度等方面。

在绩效考核过程中，考核结果为绩效评价提供了事实依据，是通过考核结果来衡量员工绩效的高低，经过比较来分析员工对企业业绩的贡献和影响。

通过绩效考核，对员工的工作情况做出全面评价和深入分析，从而对企业发展过程中存在的缺陷和不足进行深入研究，查找影响绩效的因素和提高绩效的方法，以顺利实现预先制定的企业发展目标。

二、当前电力企业绩效考核管理中存在的问题（1）绩效考核的定位不够清晰。

很多电力企业在开展绩效考核的时候，对于考核的定位比较模糊，对于通过考核要解决的问题和管理目标的认识不够清晰。

由于绩效考核的定位不同，必然会导致考核方法上的差异，进而会对考核结果以及企业的发展目标产生直接的影响。

（2）绩效考核的内容存在不合理性。

对于不同的部门来说，考核内容和考核标准应该有所区别，但是在现实生活中，很多岗位的考核内容和要求却差别不大，绩效考核的针对性不强，这就不仅影响了考核结果的客观性与准确性，而且易导致员工无法将岗位职责与具体的企业目标相结合，对企业发展造成不利的影响。

（3）绩效考核的方式不够科学。

考核方式是绩效考核的重要组成部分，对于考核结果会产生直接的影响。

因此，企业应当根据实际情况深入探索更加科学的考核方式。

在当前，很多电力企业由于受到市场压力的影响，在制定绩效考核制度时，往往强调安全、经济等指标，而缺乏对客户反馈、员工学习和技能提高等方面的考核。

在考核的具体内容、采用方法等方面都存在着不合理、不科学的问题。

提升电力企业绩效管理论文摘要：真实有效的实施绩效管理不仅可以提高企业的运行效率，还可以提高员工的整体的素质，达到个人目标和企业目标的双重实现，真正的认识绩效管理的可行性对于整个企业都有深远的意义。

1电力企业绩效管理存在的问题及现状1.1绩效管理的目标不明确如何保障企业的多发店和安全生产一直都是电力企业的工作重心，加上领导对员工绩效管理的重要性和人力资源管理部门在企业中的从属地位还没有充分的认识，因此在人力资源工作的开展中就很不容易得到有力的物，人，财的支持，另外对绩效管理的重要性认识不到位，这也导致了企业绩效管理实施起来更加困难。

作为国有企业的电力企业，经济上垄断，因此工作人员在工作收入上比较稳定，较其他工作的工作人员来讲，生活来源相对固定，因此工作热情不高，对绩效管理没有充分的了解和认识，他们认识实施效绩管理对工作人员的收入也不会造成太大的影响，所以在工作态度上有消极抵触情绪存在。

1.2考核人员素质不同意由于电力企业一直处于从属地位的人力部门，对于本部门专业职能工作人员的专业要求不高，这些都导致绩效管理具体实施考评的工作中有许多的问题存在。

另外企业的考核人员对于绩效管理这个概念较为模糊，对于员工从哪些方面的工作进行绩效考评并没有明确的规定，在实际的操作上还有许多知识和技能的欠缺，在绩效管理中发现问题时缺乏分析和总结的能力，有些工作人员对于工作责任心不强，为了便于管理和实施，在绩效管理的流程上不重视或直接简化有些环节，最主要的问题是相关人员认为是由领导来决定干部任用和人事变动的，还认为考核只是例行公事，走一下程序，所以对绩效管理的工作没有积极投入，致使考核流于形式，不够深入。

1.3考核过程中的问题第一就是考核的权利大多集中在企业的高层，绩效管理的主要人事部门做这项工作也仅仅是为了完成上级任务，这样就失去了绩效管理考核的价值。

第二就是对于绩效管理的考核工作没有规范化和制度化，并不是为考核出优秀的企业员工而考核，而纯粹为了考核而考核，为了使员工提高工作效率而进行的绩效管理，但是考核人员做出了与实际不符的绩效考评表，只是为了迎合上级，但是这些也没有完善的制度对相关事情加以规范。

探讨提高电力企业人力资源管理绩效评价的方法中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-02摘要本文作者当前电力人力资源管理绩效评价工作中存在的主要问题，提出了对策。

关键词电力人力资源管理绩效管理绩效评价人力资源管理工作对于现代企业的发展和壮大具有深远的影响意义，而人力资源管理绩效评价体系的构建更是在此基础上的发展和完善。

对于电力企业这个传统优势行业，较为粗放的管理方式使得整个行业人员冗杂，素质水平参差不齐，一定程度上制约了电力行业的更高更强发展，因此要加强电力行业的人力资源体系的构建和完善，推动绩效评级体系的确立，不断改进电力企业的管理工作，有效的配置人力资源，做到内部人员结构的优化趋向，从而在有限的条件下，不断提高资源的利用效率，避免不必要的浪费，为国家节约经济资源的同时也有利于企业为自己获得预期的生产经营效果。

还要在企业的绩效考核、薪酬管理上学习先进经验理念。

将薪酬与劳动质量水平的挂钩，一定程度上可以起到激励的效用，鼓励员工认真履行工作职责，保质保量高效及时完成工作任务，这样不仅会使得优秀员工获得与自己劳动相对等的劳动报酬，提高了劳动积极性，同时也在很大程度上使得企业的生产经营效率得到很大的提高。

一、人力资源管理绩效评价体系的含义和作用绩效管理顾名思义就是有关部门为了实现自身生产经营目标而制定的量化标准和评价标准，对其部分内容简单的理解就是根据员工的劳动质量和水平划分不同的薪酬标准，实行差别化的劳动报酬，通过这种方式对不同水平的员工进行有效的管理。

人力资源绩效评价体系的建立使得员工能够真正的重视起自身工作，杜绝了一些人员在“大锅饭”条件下的玩忽职守、工作态度随意的不良现象。

一个好的科学的人力资源绩效评价体系可以使得企业建立起与员工利益相接近的生产经营目标，使得员工能够将自身需要的利益同企业的整体利益紧密的联系起来，保质保量的完成工作任务。

通过绩效评价体系的确立和完善，电力企业可以摆脱以往人员冗杂，管理难度大的问题，可以有针对性的制定员工薪酬标准，因人而异的设计发展培养计划，为电力行业的健康长远发展提供优秀人才储备，促进电力行业的进步。

中小电站绩效考核管理论文DG公司的控股公司中国三峡新能源有限公司是中国长江三峡集团公司的全资子公司，其前身是中国水利投资集团公司。

2008年10月，经国务院批准，中国水利投资集团公司并入中国三峡集团。

2010年6月，更名为中国三峡新能源公司。

2015年6月，改制为中国三峡新能源有限公司。

1、第一阶段：基于团队绩效的年度、3600考核制度绩效管理体系基本情况。

DG公司第一阶段的绩效考核制度从2010年起实行。

第一阶段考核周期以年度为单位，综合财务部负责绩效考核工作。

考核指标设置：履行岗位职责、敬业精神、团结关心集体、业务水平、出勤率，突出表现按奖励证明加分，获得公司级、地市级、省级、国家级奖励的每次加分2-8分。

出勤率不纳入评分范围，按年度缺勤率扣发奖金。

负面考核指标为每旷工一天扣除平均一个月奖金。

考核程序及步骤：员工本人按各自的工作岗位做年度述职报告后，其余所有员工按照岗位职责、敬业精神、团结关心集体、业务水平四项内容对其进行逐项考评。

统计时取消一个最高分和一个最低分；综合平均分在90分及以上者为一等奖；85分-90分为二等奖；80分-85分为三等奖；75分-80分为四等奖；75分及以下者为五等奖。

绩效管理体系运行效果及反思与改进。

第一阶段正处在电站投运初期，建设遗留问题较多，人员调动频繁，各项制度亟待建设。

绩效管理体系实施后，员工队伍迅速稳定，生产效率有较明显提高，设备完好率提高近5%。

针对第一阶段绩效考核实施中出现的问题，企业管理团队决定对其进行改进，改进基本思路是：对绩效考核指标进行充实，增加考核等级系数差距，建立公司整体工作目标意识。

2、第二阶段：基于个人绩效的年度、3600考核制度绩效管理体系基本情况。

DG公司第二阶段绩效考核制度从2011年9月启动变革，2011年12月正式执行。

考核指标设置：遵纪守法及认真执行上级政策情况；岗位职责履行情况及工作业绩，包括岗位任务完成情况、服从上级工作安排情况、无责任事故情况、工作质量、工作效率、创造性工作成绩等6项考核内容；道德品行，包括法制观念强，依法办事，工作扎实，作风严谨，办事公道，遵守社会职业道德，爱岗敬业，不怕吃苦等指标；业务能力，包括系统掌握岗位要求业务知识，具有一定工作经验，具有动手技能，自学能力强，能迅速获取新知识，口头表达能力强，重点突出，条理清楚等指标；创新能力，包括创新改革意识强，具有创新思路，提高各方面改革建议效果显著，关心企业，能对公司存在管理及工程技术具体问题进行综合分析，并在理论上进行探讨，提出具体改革意见，善于运用新观点。