关于规范事业单位编外用工问题的几点建议

编外人员存在的问题及意见建议编外人员存在的问题及意见建议随着我国市场经济的不断发展，编外人员成为一个备受关注的问题。

编外人员是指不属于正式编制的机关事业单位工作人员，他们的工作经常与机关单位和事业单位的工作有紧密联系。

编外人员优点在于可以快速适应市场变化的需要，缺点在于他们的劳动权益缺乏保障，待遇也相对较低，随着时间的推移，编外人员存在的问题逐渐凸显。

问题一：劳动权益受限编外人员往往处于不稳定的劳动关系之中，工作时间长短、工资待遇、劳动保障等都面临较大的风险。

因为他们受雇于某个机关或事业单位，并不是公务员，因此机关或事业单位一旦遇到经济问题就可能会裁员甚至不再续签，使得编外人员的权益得不到保障。

意见建议：首先，政府应出台相关法律法规，明确编外人员的权益，给予其应有的劳动保障和福利待遇；其次，机关和事业单位应该对编外人员的工作进行规范，明确必要的权利和义务，并与雇佣合同中约定好，确保劳动者的权利得到充分保障；最后，企业应对编外人员的晋升和福利待遇进行合理逐步提高，帮助他们提高信心和工作积极性。

问题二：劳动力资本化目前一些编外人员长期处于相对固定的岗位上，但是由于长期未能参加职工养老保险和医疗保险，这使得他们的劳动力资本一旦丧失就无从追溯。

在这样的情况下，编外人员无论是在福利待遇和升职晋升上都会存在瓶颈问题。

意见建议：政府应该推动各种社保险种的适应性发展，研究制定相应的适应于编外人员的社保制度，使劳动者得到适当的社保安全保障；企业应该通过吸收编外工作者变成了正式编制的员工，用实际行动提高编外工作者的工作积极性，防止编外工作者的知识资本流失，保障企业长效发展。

问题三：政策短浅编外人员一直存在的问题之一是长期以来政策上对其的漠视，导致补贴标准低、岗位推广少及其个人权益得不到尊重等问题。

这也直接导致编外人员对政府和雇主信任度减少，进一步加剧了编外人员的不稳定性。

意见建议：政府应该对这一类人群发生的问题和困境采取精准化政策、拓宽渠道、建立反馈机制，健全编外人员专项资金和项目运作机制，推进城乡统筹、重视平权理念，确保编外人员能够享受与公务员职工等同的权益；企业需要对编外人员扩大社会扶持，提高他们的工作经验和应用能力，为其未来拥有更好的发展提供支持。

编外人员管理存在的主要问题及建议一、引言编外人员是指从事组织所需工作，不具备正式职工身份的人员。

在当前社会发展中，随着各类机构的扩大和多样化，编外人员在组织中起到了重要的作用。

然而，编外人员管理也面临着一些问题。

本文将探讨编外人员管理存在的主要问题，并提出相应的解决建议。

二、主要问题分析1.权益保护不完善编外人员与正式职工相比，在待遇、社会保障等方面存在较大差距。

由于缺乏法定劳动合同关系，他们在福利待遇、医疗保险等方面往往无法享受到与正式职工相同的待遇，权益保护空白。

这导致了部分单位对编外人员存在不公平对待现象，加剧了他们心理上的不满和混乱。

2.聘期过短化部分单位为了节约成本和资源，倾向于聘期过短化。

这就给编外人员带来了困扰：频繁面临换岗或失业风险、无法合理规划个人发展、无法享受到稳定的收入。

聘期过短也容易导致企业不能够留住有潜力和价值的编外人员，对组织长远发展不利。

3.岗位培训不足由于编外人员通常是临时性工作，单位可能忽视了对其进行专业培训的需求。

这使得他们在岗位上的工作效率和质量相对较低。

同时，缺乏相关知识与技能的提升，也限制了他们在今后就业中取得更好发展的可能。

4.管理体系混乱因为编外人员并非组织正式职工，行政管理往往存在混乱现象。

部分单位未能建立有效的编外人员管理制度和流程，出现奖惩不明、责任不清等问题；还有一些单位未能给予适当关注和指导，导致编外人员组织纪律松散甚至产生违规行为。

三、解决建议1.加强权益保护建议加强法律法规方面的制定工作，确保编外人员权益得到充分保障。

推动相关政府部门出台具体措施，加大对违反劳动法律法规行为的查处力度。

同时，组织和单位应制定明确的权益政策，确保编外人员能够享受到与正式职工相当的待遇和福利。

2.稳定聘期和收入建议单位在安排编外人员时，尽可能给予较长的聘期，并提供相对稳定的收入。

这样可以增加编外人员对组织的归属感和集中精力进行工作。

同时，鼓励单位与编外人员签订长期合同，在一定条件下转为正式职工，以促进其个人发展和组织稳定。

事业单位编外人员管理存在问题及对策【摘要】事业单位编外人员管理存在诸多问题，如缺乏明确的管理政策和规定、规范的招聘与管理流程、薪酬待遇不公平不透明、缺乏有效监督机制以及编外人员与内部员工融合困难。

为解决这些问题，需要建立健全的管理制度，加强监督与考核机制，提高编外人员融合度。

只有通过这些措施，才能更好地规范和完善事业单位编外人员管理，提升管理效率和服务水平，实现组织的长远发展目标。

【关键词】事业单位、编外人员、管理政策、招聘流程、薪酬待遇、监督机制、融合困难、管理制度、监督与考核、融合度。

1. 引言1.1 事业单位编外人员管理存在问题及对策事业单位编外人员是指在事业单位从事专业技术工作，但不属于正式编制内人员的员工。

他们通常具有较高的专业技能和经验，起到事业单位人才储备和业务支持的重要作用。

随着事业单位编外人员数量的增加，管理问题逐渐凸显，影响了事业单位的正常运转和发展。

在实际工作中，事业单位编外人员管理存在诸多问题。

缺乏明确的管理政策和规定，导致编外人员工作权利和责任不明确，容易产生纠纷。

缺乏规范的招聘与管理流程，容易导致人员素质不高和工作效率低下。

薪酬待遇不公平不透明，容易引发内部矛盾和不满情绪。

第四，缺乏有效监督机制，容易造成管理漏洞和不正当行为。

编外人员与内部员工融合困难，影响了团队协作和企业文化建设。

为了解决事业单位编外人员管理存在的问题，应建立健全的管理制度，明确编外人员的权利和义务，规范招聘与管理流程，确保人员素质和工作效率。

加强监督与考核机制，提高薪酬待遇的公平和透明度，防止腐败和不良行为的发生。

还应加强内部员工与编外人员的沟通与交流，促进团队的融合与发展，共同推动事业单位的长远发展。

2. 正文2.1 问题一：缺乏明确的管理政策和规定事业单位编外人员管理存在的一个主要问题是缺乏明确的管理政策和规定。

在很多事业单位中，编外人员常常处于一种管理模糊的状态，他们不像正式员工一样受到明确的岗位职责和管理要求，导致管理混乱和效率低下。

单位编外人员存在的主要问题及对策单位编外人员存在的主要问题及对策摘要：单位编外人员问题是指政府机关、事业单位、企事业单位以外存在的编外人员，这是一个长期存在的问题，已成为制约我国公共部门改革和发展的一个瓶颈。

本文将从人员管理、经费管理和绩效考核等方面，分析单位编外人员存在的主要问题，并提出相应的对策，以期为解决这一问题提供参考。

第一部分：问题分析一、人员管理问题1. 编外人员数量庞大，岗位职责不明确。

2. 编外人员晋升困难，职业发展空间受限。

3. 编外人员培训和绩效考核机制不健全。

二、经费管理问题1. 编外人员工资福利待遇差异明显。

2. 编外人员经费管理缺乏透明度。

3. 编外人员经费管理容易出现贪污腐败问题。

三、绩效考核问题1. 编外人员绩效考核标准不明确。

2. 编外人员绩效考核与实际工作业绩脱节。

3. 编外人员绩效考核缺乏激励机制。

第二部分：对策建议一、人员管理对策 1. 优化编外人员编制，明确岗位职责。

2. 建立健全编外人员晋升机制，提供职业发展空间。

3. 完善编外人员培训和绩效考核机制，提高专业素质和工作能力。

二、经费管理对策1. 统一编外人员工资福利待遇，消除差异。

2. 加强经费管理的透明度，便于监督和调查。

3. 建立防范贪污腐败的制度，提高经费管理的规范性。

三、绩效考核对策1. 明确编外人员绩效考核标准，与实际工作业绩相匹配。

2. 采用多元化的绩效考核方式，激励编外人员积极主动工作。

3. 建立绩效考核结果与激励机制相结合，增加激励力度。

第三部分：落实措施一、加强领导和管理层的意识和责任感，确立改革的方向及目标。

二、加强培训，提高编外人员的专业素质和工作能力。

三、建立健全制度，确保编外人员的薪酬福利公正透明。

四、推动制度改革，完善编外人员晋升机制。

五、加大监督力度，预防和惩治贪污腐败行为。

六、建立有效沟通机制，加强管理与编外人员之间的互动与交流。

第四部分：结论单位编外人员存在的问题是多方面因素综合作用的结果，需要综合治理。

编外人员管理存在的问题及建议随着市场经济的发展和国家宏观政策的调整，企业编制管理已经从以往的“编外人员”转向“在岗人员”。

对于编外人员而言，由于其就业渠道的特殊性和就业条件的不稳定性，存在着一系列的管理问题，导致其权益难以得到保障。

本文就编外人员管理存在的问题及建议进行探讨。

一、编外人员管理存在的问题1.薪酬待遇低编外人员之所以前往某些企业或机构工作，主要是因为工资水平相对高。

但是，在实际工作中，由于薪酬待遇不规范、财务公开性缺失、福利待遇较差等原因，其工资水平常常不如预期。

尤其在缺乏相应的监管和约束机制的情况下，某些企业或机构还存在着拖欠工资、变相扣款等问题。

2.社会保险缺失编外人员与普通员工不同，其社保权益得不到保障，很难享受到与普通员工同等的待遇。

这是因为做为编外人员，就不与企业签订固定期限劳动合同，没有缴纳社会保险的义务。

这也是导致编外人员容易在工作过程中出现各种意外情况，而无法得到有效保障的原因之一。

3.劳动权益保障难由于编外人员与企业或机构签订的是合同，因此，其劳动权益得不到很好的保障。

面对企业或机构在签订劳动合同时没有合法性保障、毫无应有手续可依、合同解除时没有责任认定，导致编外人员的劳动权益受到严重侵害。

二、对编外人员管理的建议1. 改善薪酬待遇为了解决编外人员的工资水平问题，企业或机构应该建立完善的薪酬制度。

针对不同岗位的人员制定不同的薪酬方案，提高编外人员在企业或机构中的地位和待遇。

同时，建立透明的绩效考核制度，激励编外人员积极工作，提高其工作效率和质量。

2. 保障编外人员的社会保险权益各级政府应该制定政策，确立编外人员的社保权益，并相应规定企业、机构责任主体的缴纳和管理权。

对于没有缴纳社保、拖欠社保、误导编外人员等不法行为，政府应严肃处理，加强对企业、机构、雇主的监管，并建立行业规范性文件，使政策得以有效贯彻。

3. 加强编外人员的劳动权益保障加强企业或机构的管理，确立相关法规及机制，完善管理程序，规范企业或机构与编外人员的合同关系，对于不当行为及时识别、处置、惩罚。

事业单位编外人员管理存在问题及对策摘要：事业单位编外人员是指不属于单位编制内的工作人员，虽然工作岗位与编制内人员相同，但其管理、待遇及职业发展方面却存在很大差异和不稳定性。

本文分析了事业单位编外人员管理存在的问题，如权责不清、待遇不平等、职业发展受限等，并提出了相应的对策，包括建立权责明确的编外人员管理制度、制定薪酬待遇合理的政策、建立发展机制等，以改善编外人员的管理状况，提高其工作积极性和幸福感。

关键词：事业单位编外人员；管理问题；对策正文：一、问题概述事业单位编外人员是指不属于单位编制内的工作人员，由于其局限性，不同职位的编外人员之间管理、待遇、职业发展等方面的待遇差异很大，因此，编外人员管理存在很多问题。

如下：1. 权责不清问题事业单位编外人员其实是毫无编制的人员，但是在部分单位中，编外人员却承担了编制内人员的职责，但由于其并没有被列入编制，权责不清导致其无固定的工作职责，难以维护自己的权益，缺乏与单位之间的交流和沟通。

2. 待遇不平等问题由于没有被纳入事业单位人员的统一管理，编外人员在薪资及社保方面与正式工作人员存在着很大的差距。

过低的薪资与缺乏福利则会影响编外人员的职业发展，从而影响编外人员的工作积极性和工作满意度。

3. 职业发展受限问题编外人员的职业发展往往是受限的，编外人员无法像编制内的人员一样享受角色的跨越式发展，无法参与到单位的领导层，且受到不同岗位的人员不同待遇，导致同一单位的编外人员的职业发展程度不尽相同。

二、对策建议为了改善事业单位编外人员的管理状况，提高其工作积极性和幸福感，建议如下几点对策：1. 建立权责明确的编外人员管理制度根据事业单位的实际情况，建立编外人员聘用、使用、管理、福利待遇、职业发展等方面的细则，明确编外人员的权利、义务、工作内容和管理标准，构建合理、稳定的编外人员管理制度。

2. 制定薪酬待遇合理的政策根据地方政策、生活成本和行业情况等因素，制定符合市场规律和对编外人员职业发展的激励机制，缩小编外人员和编制内人员在待遇上的差距。

编外人员存在的主要问题及意见建议编外人员存在的主要问题及意见建议一、问题分析编外人员是指不属于公务人员编制的人员，他们通常在公共机构或企事业单位中从事一些行政、管理、技术或服务工作。

编外人员的存在对于公共机构或企事业单位的运转产生了一定的影响，然而，在实际工作中，我们也面临着一些与编外人员相关的问题。

首先，编外人员的工资待遇问题。

由于编外人员不属于公务人员编制，他们的薪资待遇通常低于公务人员。

这导致了编外人员的工作积极性不高，难以保持稳定的工作动力。

同时，由于薪资较低，雇佣编外人员的单位往往难以留住优秀人才，导致人才流失问题。

其次，编外人员的权益保护问题。

与公务人员相比，编外人员在劳动合同、社会保险、工伤赔偿等方面的权益保护较弱。

一旦出现劳资纠纷，编外人员常常处于劣势地位，很难获得公平的解决。

这不仅损害了编外人员的合法权益，也影响了编外人员的工作积极性和创造力。

另外，编外人员的晋升和职业发展问题。

由于编外人员的岗位不属于公务人员编制，他们没有明确的晋升渠道和职业发展规划，造成了编外人员的职业发展空间受限。

这种情况容易引发编外人员的不满情绪，甚至干扰了组织内部的工作秩序。

二、意见建议针对以上问题，我们可采取以下措施来改善编外人员的工作环境和待遇，提升他们的工作积极性和创造力。

一是加强编外人员的培训和提高。

组织单位应该定期组织相关培训课程，提升编外人员的专业技能和职业素质。

培训内容可以包括行政管理、技术工作、服务技能等方面，以提高编外人员的综合能力和适应能力。

二是明确编外人员的权益保护机制。

组织单位应制定相关的劳动合同和规章制度，明确编外人员的权益保护，保证其合法权益不受侵害。

建立完善的纠纷解决机制，及时解决和处理编外人员与组织单位之间的劳资纠纷。

三是提高编外人员的薪资待遇。

组织单位可以通过调整编外人员的工资水平，提高其薪资待遇，以激发他们的工作积极性。

可以根据编外人员的工作表现和业绩，给予适当的奖励和激励，以提高他们的工作动力。

关于规范事业单位编外用工问题的几点建议作者：黄爱华来源：《人力资源管理》2015年第10期摘要：本文以南通市某基层事业单位为例，阐述当前编外用工管理失控、招聘无序、使用不合理、遗留问题多等各种问题及弊端，提出在总量上控制、形式上放权、经费上保障、态度上关爱等多种建议，积极探索规范编外用工的管理办法。

关键词：事业单位;;编外用工;;现状;;建议在当前分类推进事业单位改革的背景下，编外人员何去何从关系着每一个编外人员、乃至每一个事业单位的命运和发展。

本文借助南通市某基层事业单位的编外用工统计数据，做了一些思考。

一、事业单位编外用人情况分析近年来该单位编外用工数量呈逐年增加趋势，现有编外用工人员106名，相比于2010年的26名，5年间增长超过四倍。

该单位现有在编人员150名，在编人员与编外人员数量之比为：1.4：1。

从用工岗位来看，一是管理辅助性岗位，一般性行政事务管理14名;二是技术性岗位，施工人员6名;三是后勤服务岗位，主要有司机、饭堂员工、勤杂工15名;四是劳务季节性用工岗位，主要有巡查工、应急工等71名。

从工资待遇来看，根据不同岗位、学历和工龄，月工资在1600—4000之间，只有一半人员办理完整的“五险一金”，71名临时工只按南通市最低工资标准支付。

从用工形式来看，主要有劳务派遣、人事代理及劳务外包等三种形式。

二、事业单位编外人员管理上存在的问题1.外部管理方面。

编外用人大部分由单位自主决定，且大多是本单位职工介绍来的亲戚或朋友，未履行正常的招聘程序。

上级主管部门对单位究竟需要用什么人、用什么样的人、用多长时间、通过什么渠道进人等，没有统一的规定和标准。

2.内部管理方面。

结合笔者多年来的人事工作经验，发现单位编外用人存在以下几个特点：一是用工不规范、管理随意性大。

不同的编外人员合同期限长短不一、福利保障标准不一、权力义务不明确，有的临时用工不具备某种施工资格，但由于工作需要，也被临时充数，带来一定的隐患风险。

编外人员存在的主要问题及意见建议引言：随着社会的发展，各类组织机构中往往出现一部分编外人员。

编外人员指的是不属于正式编制的工作人员，他们在组织内执行特定任务或者提供专门技术服务。

然而，在实际工作中，编外人员存在一些问题，这些问题对于组织的正常运转和效益起到阻碍作用。

本文将对编外人员存在的主要问题进行分析，并提出相应的改进意见。

一、沟通不畅1. 缺乏信息共享：由于不属于正式编制，编外人员往往无法获得与正式员工同等的信息共享机会。

这导致他们在工作过程中无法全面了解组织战略、目标和重大决策等重要事项。

2. 孤立感强烈：由于与正式员工之间缺少日常交流，编外人员容易感到孤独和排斥。

这种情况下，他们可能会表现出对组织事务缺乏积极性和归属感。

改进意见：1. 加强信息共享机制：建立一个统一的信息平台，包括每周例行会议、团队交流群等，确保编外人员及时了解组织内部重要信息。

2. 将编外人员纳入正式团队：定期组织一些集体活动，以增强团队凝聚力和向心力。

同时，对新加入的编外人员进行积极引导和融入工作环境。

二、权益保障不足1. 薪酬待遇相对低：由于不属于正式编制，编外人员的薪资水平往往低于正式员工，这使得他们普遍面临着较低的收入问题。

2. 缺乏职业晋升机会：编外人员在职业发展方面不如正式员工有更多的选择与机会，在长期缺乏发展空间的情况下，可能对工作产生厌倦情绪。

改进意见：1. 公平合理薪酬制度：建立公平透明的薪酬制度，根据岗位职责和个人贡献量给予相应报酬，确保编外人员收入能够得到合理保障。

2. 提供培训与发展机会：为编外人员制定个人发展规划，并提供相关培训与学习机会，帮助他们提升自己的专业技能和职业素养。

三、组织融合度低1. 缺乏交流合作机会：由于编外人员与正式员工之间缺乏互动交流，双方很难进行有效合作。

这可能影响工作效率和团队协作能力。

2. 身份认同感不强：编外人员在组织中长期处于一种边缘地位，很难形成对组织的认同感与归属感。

编外人员管理存在的主要问题及对策一、引言随着社会发展进步和组织结构的复杂化，许多企事业单位需要聘用一些非正式雇员，也就是俗称的“编外人员”。

这些编外人员包括临时工、兼职人员、劳务派遣等。

然而，在编外人员管理过程中存在许多问题，如权益保护不完善、管理混乱等。

本文将探讨编外人员管理存在的主要问题，并提出相应的对策。

二、编外人员权益保护不完善1. 缺乏健全的合同制度编外人员与企事业单位之间缺少完善的劳动合同，这使得在劳动纠纷发生时，双方难以明确权益和责任。

对策：建立健全的劳动合同制度。

明确劳动报酬、工作时间、社会保险等相关条款，使其与正式雇佣者享有基本的权益保护。

2. 缺乏福利待遇与正式雇佣者相比，编外人员往往无法享受到一些福利待遇，如带薪休假、年终奖金等。

这造成了对编外人员的不公平和不满。

对策：建立福利待遇制度。

为编外人员提供适当的工资福利，确保他们获得相应的权益。

三、编外人员管理混乱1. 缺乏明确的组织架构在一些企事业单位中，由于缺乏正式的组织架构，编外人员无法准确地从属于某个部门或岗位，导致工作分配和责任划分不清晰。

对策：建立明确的组织架构。

明确编外人员所从属的部门和工作职责，并设立相应的岗位体系，以便更好地进行管理和协调。

2. 缺乏有效沟通与指导由于大部分编外人员只是短期间接触企事业单位，无法进行长期培训。

加之缺乏及时沟通与指导，导致他们很难融入团队并完成任务。

对策：建立有效沟通机制。

例如开展定期会议、交流活动等形式，使得企事业单位内部与编外人员能够相互了解需求和问题，并提供必要的培训机会。

四、面临安全风险1. 缺乏安全培训编外人员在某些行业中可能需要接触到一些危险的工作环境，然而，他们缺乏相关的安全知识和培训，容易发生安全事故。

对策：加强安全培训。

组织单位要负责给编外人员提供必要的安全教育和培训，确保他们了解自身工作环境的危险性，提高应对突发情况的能力。

2. 缺少监管和管理由于编外人员不是正式雇佣者，企事业单位对其工作行为和纪律处罚方面存在困难。

新形势下完善地方机关事业单位编外聘用人员管理的几点建议1. 引言1.1 背景介绍在新形势下，地方机关事业单位编外聘用人员管理面临着新的挑战和机遇。

随着我国经济社会发展的不断进步，地方机关事业单位的职能和任务也日益多元化和复杂化，对编外聘用人员的要求也越来越高。

在现实中，一些地方机关事业单位的编外人员管理存在着诸多问题，如管理不规范、培训考核不够完善、职务设置不合理等，导致影响了编外人员的工作效率和工作质量。

为了更好地适应新形势下地方机关事业单位的发展需求，完善地方机关事业单位编外聘用人员管理，提高编外人员的工作能力和综合素质，有必要对现行管理体制进行深入分析和思考，提出相应的改进措施和建议。

仅仅依靠过去的管理模式和经验已经无法满足当前的需求，需要从制度建设、人才培养、职务设置、监督管理和激励机制等方面进行全面升级和创新。

只有通过不断完善地方机关事业单位编外人员管理，才能更好地适应新形势，提升工作效率和水平。

1.2 问题现状现如今，在新形势下，地方机关事业单位编外聘用人员管理存在着一些问题。

由于缺乏规范的管理制度，导致编外人员的工作职责不清晰，容易产生工作任务交叉和责任模糊的情况。

缺乏有效的培训和考核机制，导致编外人员的专业素质参差不齐，影响了工作效率和服务质量。

编外人员的职务设置不合理，存在职称晋升困难和晋升路径不清晰的问题。

对编外人员的监督与管理不够严格，容易导致工作纪律不严、履职不力等情况的发生。

必须针对这些问题，采取有效措施完善地方机关事业单位编外聘用人员管理制度，提升工作效率和服务水平。

2. 正文2.1 建立规范的编外人员管理制度建立规范的编外人员管理制度是完善地方机关事业单位管理的重要举措之一。

要明确编外人员的聘用对象和条件，确保符合相关政策规定和条件。

要建立健全的招聘程序和标准，确保面向社会公开、公平、公正地选拔编外人员。

要建立完善的工作责任制度和考核机制，监督编外人员的工作表现和工作成果。

编外人员管理存在的主要问题及对策编外人员管理存在的主要问题及对策一、背景和定义编外人员是指不属于组织正式编制的员工，但在组织中承担重要的工作职责。

编外人员的管理对组织的稳定运行和发展至关重要。

然而，编外人员管理往往面临一些主要问题。

本文将分析这些问题，并提出相应的对策，以帮助组织改进编外人员管理。

二、主要问题及分析1. 规范性问题由于编外人员不属于组织正式编制，往往缺乏明确的管理制度和规章制度，导致其工作状态不稳定，行为规范不明确，容易出现违纪违规等问题。

对策：建立完善的编外人员管理制度，明确工作职责和行为规范，规定编外人员的权责，加强对编外人员的培训和教育，提高其工作合规性。

2. 绩效评估问题编外人员往往没有完善的绩效评估机制，导致无法客观评估其工作质量和贡献。

这可能导致一些优秀的编外人员无法得到应有的荣誉和奖励，也没有对工作表现不佳的编外人员进行相应的警示和处罚。

对策：建立科学的绩效评估制度，以量化和定性的方式评估编外人员的工作表现，制定明确的奖惩机制，以激励和约束编外人员的工作表现。

3. 激励机制问题由于编外人员没有正式的编制身份，往往缺乏相应的激励机制，这导致他们的工作积极性不高，工作动力不足。

同时，缺乏激励机制也使得优秀的编外人员难以获得晋升和职业发展的机会。

对策：建立相应的激励机制，如工资按绩效发放、晋升制度等，使编外人员能够获得合理的工资待遇和发展机会，提高其工作积极性和动力。

4. 信息传递问题编外人员与组织内其他员工之间往往存在信息传递不畅的问题，导致沟通交流困难，协同效率低下。

这可能影响组织的协同运作和决策效果。

对策：建立畅通的信息传递渠道，加强组织内外部信息的交流，提高编外人员与内部员工之间的沟通效率和协同能力，确保信息传递的及时性和准确性。

5. 安全风险问题编外人员的工作往往是组织内部安全的重要环节，但由于其身份非正式，可能存在安全风险，如信息泄露、商业秘密外泄等问题。

对策：加强对编外人员的安全教育和培训，明确保密责任和权责，加强对编外人员的监督和审查，确保组织安全的同时保护编外人员的合法权益。

编外人员管理存在的问题及对策一、引言编外人员管理问题一直是各企事业单位面临的重要问题之一。

编外人员作为非正式聘用的临时工作人员，存在着诸多管理困难与风险。

本文将从不同角度全面分析编外人员管理存在的问题，并提出相应对策以改善现状。

二、编外人员管理存在问题1.缺乏统一标准和规范由于编外人员大多数并非正式受雇者，往往缺乏专门制定的管理标准和规范，导致管理过程中缺乏明确的目标和指导方针。

这使得劳动过程中涉及到薪资支付、工作安排等方面出现混乱和不公平的情况。

解决对策：建立完善的编外人员管理制度，明确其权责边界和薪资支付标准，包括具体工作内容、工时和加班规定等。

同时，建立评估机制监控其工作进展以及绩效情况。

2.权益保护不足与正式聘用的员工相比，编外人员在享受福利待遇、社会保障以及工伤保险等方面存在明显差距。

由于他们不具备与企业签订正式劳动合同的资格，无法获得与正式员工相同的保障。

这给编外人员在工作过程中产生意外事故、遭受伤害等带来了极大的风险。

解决对策：要加强对编外人员权益的保护，建立适当的福利制度和保险机制，确保他们享受到基本的社会保障和福利待遇。

此外，应加强相关法律法规的宣传和培训，提高编外人员对自身权益的认知。

三、编外人员管理存在问题1.管理渠道不畅通由于编外人员多数以临时工形式存在，在组织内部缺乏明确归属单位或部门。

这导致在管理上出现协调困难、沟通不畅等问题。

对于一些需要针对性解决的问题，无法迅速找到负责人进行沟通处理。

解决对策：建立专门负责处理编外人员相关事务的职能部门或岗位，并明确其职责范围和权限。

此外，通过加强信息技术应用，建立便捷高效的信息平台，使组织内各相关部门能够及时了解编外人员的情况，掌握管理过程中的重要事件和问题。

2.缺乏培训与发展机会由于编外人员通常是短期工作合同，组织往往不愿意为他们提供培训和发展机会。

这使得编外人员在职业发展方面受到限制，无法获得与工作内容相关的技能和知识。

解决对策：建立针对编外人员的培训计划，包括岗位技能培训、安全教育等，并鼓励他们参加相关职业资格认证考试。

新形势下完善地方机关事业单位编外聘用人员管理的几点建议随着改革开放的不断深入和经济社会的快速发展，地方机关事业单位编外聘用人员管理面临新形势和新挑战。

为更好地适应新形势，提高编外聘用人员管理的科学性和合法性，以下提出几点建议：一、建立科学的编外聘用人员管理制度地方机关事业单位应建立科学的编外聘用人员管理制度，明确编外聘用人员的来源、流动、福利待遇等方面的规定，确保编外聘用人员能够享有相应的权益和保障。

要建立完善的考核机制，对编外聘用人员进行定期考核评价，以确保工作人员的工作质量和效率。

二、加强编外聘用人员的培训和管理地方机关事业单位应加强对编外聘用人员的培训和管理，提升他们的专业能力和素质水平。

通过定期组织各类培训和学习活动，帮助编外聘用人员了解最新的管理理念和工作方法，提升其综合素质和能力水平。

要加强对编外聘用人员的日常管理，建立健全的监督机制，加强对他们的管理和指导，保证他们全面履行工作职责，提高工作效率和工作质量。

三、建立激励机制，激发编外聘用人员的积极性地方机关事业单位应建立激励机制，激发编外聘用人员的积极性，提高其工作积极性和工作热情。

可以通过设置奖金、晋升机会、表彰等方式，激励编外聘用人员在工作中发挥自己的特长和优势，增强其工作动力和使命感。

四、加强政策宣传，营造良好的用人环境地方机关事业单位应加强对编外聘用人员政策的宣传工作，让编外聘用人员充分了解自己的权益和义务，以及单位对他们的政策和规定。

要营造一个公平、公正、公开的用人环境，确保编外聘用人员的合法权益得到有效保障。

五、注重编外聘用人员和编制人员的协同配合地方机关事业单位应注重编外聘用人员和编制人员之间的协同配合，构建和谐的办公氛围和团队合作氛围。

通过加强沟通、协调和合作，发挥每个人的长处和特长，实现编外聘用人员和编制人员的有效合作和良性互动。

在新形势下，地方机关事业单位完善编外聘用人员管理是一项重要而紧迫的任务。

只有加强制度建设、加强培训管理、建立激励机制、加强政策宣传和注重协同配合，才能更好地激发编外聘用人员的工作潜能，提高地方机关事业单位的整体工作效率和质量。

事业单位编外人员管理存在问题及对策引言在我国事业单位的人事管理中，编外人员是一种特殊存在。

编外人员指的是不直接享受公务员待遇但在事业单位工作的人员。

然而，事业单位编外人员管理存在一些问题，如用工规范不明确、权益保障不足以及薪酬待遇不公等。

本文将从这些方面分析现有问题，并提出相应的对策。

一、用工规范不明确在事业单位中，编外人员的用工规范并没有明确的制度，导致编外人员的工作状态不稳定，并容易受到雇佣方的不公平对待。

这一问题主要体现在以下几个方面：1.1 劳动合同缺乏保障许多事业单位对编外人员的聘用往往是口头约定或者短期合同，合同期限不稳定，很容易出现劳动合同无法续签的情况。

这样一来，编外人员在工作权益方面缺乏稳定性和保障。

1.2 缺乏福利待遇与公务员相比，事业单位编外人员往往享受不到相应的福利待遇。

例如，编外人员可能无法享受事业单位的养老保险、医疗保险和住房公积金等福利，这对编外人员的权益构成了一定的损害。

1.3 升职晋级机会较少与事业单位内部的公务员相比，编外人员缺乏相应的升职晋级机会。

这可能导致编外人员的职业发展受限，缺乏动力和激情，影响工作积极性和工作效率。

二、权益保障不足与编外人员的用工规范问题相伴而生的是权益保障不足的问题。

由于用工规范不明确，导致编外人员的权益无法得到保障，表现在以下几个方面：2.1 欠薪问题普遍存在在事业单位编外人员中，欠薪问题时有发生。

一些用工方以各种理由拖欠编外人员的工资，给编外人员造成了经济上的困扰和压力。

2.2 缺乏职业发展机会事业单位编外人员往往无法获得与其工作经验相匹配的职业发展机会。

缺乏职业发展机会限制了编外人员的个人成长和职业发展，长期下去可能导致编外人员工作积极性下降。

2.3 工作资源不足一些事业单位在分配工作资源时，往往优先考虑内部人员，给编外人员工作带来了很大的困难。

编外人员的工作资源不足，会严重影响其工作效能和工作质量。

三、薪酬待遇不公在事业单位编外人员管理中，薪酬待遇问题也是一个突出的问题。

编外聘用人员管理存在的问题及整改措施一、存在的问题1、没有制定完整的招聘体系。

一是招聘程序不规范。

多数编外人员使用随用性较大，用人单位不与编办、财政、人社等部门沟通，总认为工资由单位经费负责，不需要履行审批手续，自行招聘即可，招聘过程中也不够公开透明，存在私自扩大用人范围，人情用工，因人设岗情况。

二是招聘要求和薪酬不统一。

编外人员的招聘上没有统一设置基本要求，多是随用随雇，不同单位的编外人员要求参差不齐，如同为办公室人员，部分单位无要求，部分单位要求专科以上学历；在薪酬上，没有统一标准，由用人单位自行制定，造成用人单位在编外人员在薪酬方面自由裁量权较大，易滋生权力寻租空间。

三是劳动合同签订不及时或不规范。

大部分用人单位未与编外人员签订劳动合同，一旦变更或者解除劳动关系，将引发较大的劳动纠纷，用人单位苦不堪言，同时编外人员的合法权益也得不到保障；部分合同未约定合同期限或合同期限超过10年，使得“临时工”变“永久工”，造成后期用人单位无法解除合同。

四是编外人员业务能力不足。

由于人情工等情况的出现，造成招聘的编外人员素质能力不高，部分人员学历不高，多为初中高中文平，没有职业资格，专业能力不足；部分人员年龄较大，多为45岁以上，在一定程度上影响工作效率；与此同时，编外人员无法像编制内人员一样晋升、加薪等，造成编外人员的工作积极性不高。

2、未能形成有效的监管合力。

一是人员招聘无监管部门。

多数县在编外人员在使用过程中没有严格流程，用人单位自行招聘，人社、编办、财政等部门之间互相扯皮或观望，造成编外人员使用过程中缺少事前审核把关和专业的指导。

与此同时编外人员雇佣后，用人单位不进行备案登记，导致多数主管部门无法掌握单位的实际用工情况，无法根据现有人员合理安排编制内人员。

二是缺乏有效的考核机制。

主管部门未制定编外人员的考核办法，各用人单位对编外人员缺乏有效的管理，未对其考勤、业务等内容进行考核，造成编外人员工作积极性与主动性不高，不利于促进队伍制度化、规范化的建设。