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关于大学生就业中的法律问题探析论文(2)关于大学生就业中的法律问题探析论文篇二《关于大学生就业问题法律保障的探究》[摘要]分析大学生就业权利来源及就业现状,并针对大学生就业过程中就业歧视、无劳动合同及实习期内工伤难于认定等常见问题,提出大学生就业权利的法律保障及完善相关法律的建议。
[关键词]大学生就业劳动合同法就业促进法一、大学生就业过程中常见问题1.就业平等权得不到保障,歧视现象严重众所周知,劳资双方地位上的不平等,使劳动者明显处于弱势。
就劳动关系自身特点而言,其具有从属性。
劳动关系虽然是依据平等的关系建立起来的,但一旦建立,劳动者即成为用人单位的成员,双方形成隶属关系,用人单位对劳动者具有管理权。
这种从属性的关系使劳动关系脱离民事关系。
因此,无论在劳动力市场整体还是在微观劳动关系中,劳动者和用人单位都处于不平等的状态。
特别是女大学生就业因劳动力市场上的性别歧视问题,就更是困难重重。
导致就业歧视现象在我国大学生就业市场中泛滥,使大学生就业平等权受到严重侵害的原因有很多。
例如,近年来高校扩招而导致大学生就业市场的供大于求、地方政府和部门就业政策的缺失、用人单位的效益至上观念和不理性的用人理念,大学人才培养存在问题等等,但是,从根本上讲,其主要根源是法律规制的不足。
2.用人单位规避劳动合同签订,侵害大学生合法权益劳动合同的订立是劳动合同制度的核心,事关劳动合同者权益保护。
因此,《劳动法》第16条、19条规定,“建立劳动关系应当订立劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式订立”。
但用人单位受降低用工成本的利益驱动,为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任,规避劳动合同的签订。
由于缺少书面劳动合同,在争议处理时,劳动者合法权益得不到有效保护。
此外,有用人单位以就业协议签订代替劳动合同签订,规避自身责任。
事实上,就业协议与劳动合同性质截然不同,就业协议仅为毕业生、用人单位和学校三方达成的用人单位同意接收毕业生的承诺,并不涉及劳动合同的具体条款,其效力始于签订之日,终于学生到工作岗位报到之时。
《反就业歧视立法研究》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，就业歧视问题逐渐成为社会关注的焦点。
就业歧视不仅侵害了劳动者的合法权益，也阻碍了社会的公平与和谐发展。
因此，对反就业歧视立法进行深入研究，对于构建和谐劳动关系、推动社会公平正义具有重要意义。
本文旨在通过对反就业歧视立法的背景、现状、问题及完善措施进行研究，为相关立法提供参考。
二、就业歧视的现状及背景就业歧视是指在就业过程中，因种族、性别、年龄、宗教、残疾、婚姻状况、国籍、地域等因素而受到的不公平对待。
这种现象在现实生活中屡见不鲜，严重侵害了劳动者的合法权益，破坏了公平竞争的就业环境。
当前，我国在反就业歧视方面已经取得了一定的成果，但仍然存在诸多问题。
一方面，部分企业对劳动者存在歧视现象，如性别歧视、年龄歧视等；另一方面，相关法律法规还不够完善，执法力度有待加强。
因此，反就业歧视立法研究具有重要的现实意义。
三、反就业歧视立法的必要性与重要性反就业歧视立法是保障劳动者合法权益的重要手段。
通过立法，可以明确规定禁止就业歧视的原则和具体内容，为劳动者提供法律保障。
同时，反就业歧视立法有助于构建和谐劳动关系，推动社会公平正义。
此外，反就业歧视立法还有利于提高国家的法治水平，推动社会的文明进步。
四、反就业歧视立法的现状及问题目前，我国已经出台了一系列反就业歧视的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等。
然而，在实施过程中仍存在一些问题。
首先，部分法律法规的内容过于笼统，缺乏具体操作性；其次，执法力度不够，部分企业存在侥幸心理，继续实施歧视行为；最后，劳动者的法律意识有待提高，需要加强普法宣传和教育。
五、完善反就业歧视立法的措施1. 完善法律法规：制定更加具体、操作性强的反就业歧视法律法规，明确禁止各种形式的就业歧视行为。
2. 加强执法力度：加大对违法企业的处罚力度，提高违法成本，让企业不敢实施歧视行为。
3. 普及法律知识：加强普法宣传和教育，提高劳动者的法律意识，让他们知道自己的权利和如何维护自己的权益。
试论就业歧视的法律对策论文导读：所谓就业歧视就是指基于各种原因,取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等的行为。
关键词：就业歧视，法律对策，研究1.就业歧视的概念2.1加大就业歧视立法和执法力度，完善有关法律法规要进一步修改、充实、完善《劳动法》和《劳动合同法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国残疾人保障法》等法律，在其中增加就业歧视法律责任条款，把劳动监察权赋予当地劳动保障行政部门，加大对企业的劳动监察力度，使违法者应负的法律责任能够得到及时追究。
在劳动合同法的第七章法律责任里可以增加这样一条：用人单位违反相关规定进行就业歧视的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，处二千元以上五千元以下的罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。
国家应进一步完善维护平等就业权的救济保障制度。
《中华人民共和国宪法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国残疾人保障法》规定平等就业权的同时，还应规定有效的救济手段，是相关权利实现的切实保障。
这些手段可以是：第一，把平等就业权纳入人格权的范围，允许直接利用诉讼手段实现权利救济。
诉讼手段与劳动仲裁手段相比有不少优点，如诉讼手段立法成本小，补偿范围宽，救济及时，当事人的耗费少。
第二，对平等就业权受到侵害的劳动者适当给予法律援助，扩大代表人诉讼的适用范围，提高诉讼效率。
在现实生活中，一方面弱势劳动者比如女性、残疾人等在劳动就业中的弱势地位使得他们心里存在诉讼障碍，不敢拿起法律的武器；另一方面，诉讼程序的专业化和自身条件的限制，也会给受侵害者依法维权带来一定的实际困难。
因此，应适当放宽对此类案件的劳动者提供法律援助的条件，为他们依法维权提供便利，从而得到切实的法律保护。
同时，在涉及人员范围广泛的损害就业权的案件中，可以运用代表人诉讼形式，节省劳动者的诉讼成本，放大生效裁判的效力，保护更多弱势群体的合法利益。
除此之外，解决弱势劳动者就业问题的根本出路还在于发展社会生产力。
就业歧视现象的法律分析【摘要】本文以为主题，分为引言、正文和结论三部分。
在引言部分中，介绍了背景信息和研究意义。
正文部分包括了就业歧视的定义、类型、法律法规、举证责任和救济措施等内容。
结论部分强调了加强法律监管的必要性，呼吁社会关注就业歧视问题，并重申了对个人权利的保护。
整篇文章旨在深入探讨就业歧视现象在法律层面上的影响和应对措施，旨在促进公平就业环境的建立，保障每个人的合法权益。
【关键词】就业歧视、法律分析、歧视的类型、举证责任、救济措施、法律监管、社会关注、个人权利保护1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，就业歧视现象依然存在并且对社会造成了负面影响。
就业歧视是指在招聘、录用、升迁、薪酬等方面，因个体的性别、种族、宗教、性取向、残疾状况等特征而对其进行不公平对待的行为。
这种歧视不仅损害了受歧视者的权益，也破坏了社会的公平和和谐。
就业歧视的存在，既对个体造成了心理上的伤害，又影响了整个社会的发展。
歧视导致较强的排他性和不公平性，阻碍了人才的合理流动，影响了劳动力的有效配置，最终影响了整个社会的经济和社会发展。
解决就业歧视问题，保障每个人的平等权利和机会，已成为社会发展的迫切需要。
为了有效应对就业歧视现象，需要借助法律手段来加以规范和约束。
各国和地区都有相关的法律法规来禁止就业歧视行为，并为受歧视的个体提供救济措施。
加强对就业歧视现象的法律监管，呼吁社会关注这一问题，才能实现对个人权利的保护和社会的公正发展。
1.2 研究意义研究就业歧视现象的意义在于深入了解其产生的原因和影响，有助于完善相关的法律法规，保护每个人的平等权利。
对就业歧视的研究可以帮助人们认识到社会中存在的不公平现象，促使政府和社会采取相应的措施加以解决。
通过对就业歧视问题的研究，可以帮助个人更好地了解自己的权利，增强维权意识，提高对自身权益的保护能力。
深入研究就业歧视还有助于加强社会对于平等和公正的认识，推动社会向更加公正和包容的方向发展。
《反就业歧视立法研究》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，就业歧视问题逐渐成为社会关注的焦点。
就业歧视不仅侵犯了个人的合法权益，也阻碍了社会的和谐发展。
因此，反就业歧视立法显得尤为重要。
本文旨在通过对反就业歧视立法的深入研究，探讨其必要性、现状及存在的问题，并提出相应的解决措施，以期为我国的反就业歧视立法提供有益的参考。
二、反就业歧视立法的必要性1. 保护劳动者权益：反就业歧视立法能够保护劳动者的合法权益，确保他们在就业过程中不受歧视。
2. 促进社会公平：通过反就业歧视立法，可以减少社会不公现象，促进社会公平与正义。
3. 推动经济发展：消除就业歧视有助于提高劳动者的积极性和创造力，进而推动经济发展。
三、反就业歧视立法的现状目前，我国已出台了一系列反就业歧视的法律、法规和政策。
然而，由于就业歧视具有多样性、隐蔽性等特点，现行法律体系在实施过程中仍存在一些问题。
如：部分地区和行业存在明显的就业歧视现象；部分劳动者缺乏法律意识，难以有效维护自身权益；执法机构和司法机关在处理就业歧视案件时存在一定难度等。
四、反就业歧视立法存在的问题1. 立法不够完善：现行法律体系对就业歧视的定义、范围、责任等方面存在一定缺陷，难以全面覆盖各种形式的就业歧视。
2. 执法力度不足：执法机构在处理就业歧视案件时存在一定难度，执法力度不足导致部分劳动者无法及时维权。
3. 社会观念影响：部分地区和行业仍存在传统的性别、年龄等观念，对反就业歧视立法产生一定影响。
五、解决措施1. 完善立法：加强对就业歧视的定义、范围、责任等方面的研究，完善相关法律、法规和政策，以适应社会发展需求。
2. 强化执法力度：加大执法机构对就业歧视案件的查处力度，提高司法机关处理此类案件的效率和公正性。
3. 加强宣传教育：通过媒体、宣传活动等方式，提高劳动者的法律意识和维权能力，营造良好的社会氛围。
4. 推动企业自律：鼓励企业自觉遵守反就业歧视法律、法规和政策，加强企业内外部监督，提高企业形象。
云南大学法学院15-16学年下学期法律社会问题调查期末论文从法律视角探析就业歧视问题学院：法学院学号：20131100102 姓名：付刘聖佳经济的发展、科技的进步让我们的社会以令人难以想象的速度前进，改革开放让中国走向世界，也让世界走进中国，自改革开放以来中国的经济实现了跨越式的发展，当今的中国社会在经济发展带来国家实力增强、人民生活水平提高的结果的同时也不可避免地出现了一系列的社会问题，就业歧视就是其中之一。
就业歧视如今已成为我国一个普遍且凸出的社会问题，就业歧视现象普遍，不仅体现在我国就业市场上随处可见的含有就业歧视的招聘信息，还体现在就业歧视存在于从招聘录用到工资福利、岗位晋升、职业指导、职业培训、解聘、退休等各个环节，并且就业歧视展现出多类型的特点，如性别歧视、健康歧视、学历歧视、户籍歧视等等。
本文中笔者欲从法律视角分析就业歧视这一社会问题，从法律视角论述反就业歧视的必要性，分析其产生的法律原因，并讨论针对就业歧视的法律对策。
一、反就业歧视的必要性《就业与职业歧视公约》第1条对“就业歧视”进行了较为权威的定义，“根据种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥、优惠，其结果是剥夺或侵害在就业与职业的机会或待遇上的平等。
”我国相关法律中没有关于就业歧视的明确定义，学者们关于就业歧视的定义也各不相同，或多或少存在一些区别，在参考过不同学者关于就业歧视的定义后，我比较赞成冯祥武学者在其《反就业歧视法基础理论问题研究》一书中关于就业歧视的定义，①就业歧视是指在就业过程中，雇主基于劳动者的个人的或群体的与工作岗位性质没有必要联系的特征因素，例如劳动者个人或群体的身份、性别、地域、种族、年龄、体貌等特征因素，而对之予以不合理的区别对待。
反就业歧视的必要性在于就业歧视损害了劳动者的平等就业权，剥夺了其在就业过程中本应享有的与他人一样的平等就业的机会或平等的待遇，违反宪法平等原则，①冯祥武.反就业歧视法基础理论问题研究[M].北京：中国法制出版社，2012.48-48.违背公平正义之法理，不符合现代民主法治的要求，不利于人权保障。
第1篇摘要：随着我国社会经济的快速发展，就业问题日益成为人们关注的焦点。
然而，就业歧视现象仍然存在，严重侵犯了劳动者的合法权益。
本文以某公司招聘歧视案为例，分析了就业歧视的法律问题，探讨了我国现行法律对就业歧视的规制，并提出了一些建议。
一、引言就业歧视是指用人单位在招聘、录用、培训、晋升、薪酬、福利等方面，对劳动者基于性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等因素的差别对待。
近年来，我国就业歧视现象屡见不鲜，引发了社会广泛关注。
本文旨在通过对某公司招聘歧视案的分析，探讨就业歧视的法律问题，以期为我国相关立法和司法实践提供参考。
二、案例背景某公司招聘歧视案发生在我国某城市，该公司在招聘过程中，明确要求应聘者年龄在25岁以下，且必须是男性。
这一招聘条件明显带有性别歧视色彩，引发了众多应聘者的不满。
在舆论的压力下，该公司被迫取消了这一招聘条件，但已经造成了一定的负面影响。
三、案例分析（一）就业歧视的法律依据1.《中华人民共和国宪法》第四十八条：中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
2.《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
3.《中华人民共和国就业促进法》第三条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
（二）案例中就业歧视的法律问题1.公司招聘条件违反了平等就业原则。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得因性别、年龄等因素对劳动者进行差别对待。
2.公司招聘条件违反了宪法规定。
根据《中华人民共和国宪法》第四十八条，公民在法律面前一律平等，公司招聘条件中的性别限制显然违反了这一规定。
3.公司招聘条件侵犯了劳动者的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，公司招聘条件中的性别限制限制了劳动者的就业机会，侵犯了其合法权益。
四、结论某公司招聘歧视案充分暴露了我国就业歧视问题的严重性。
第1篇一、引言随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显。
就业歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的公平正义。
我国法律对就业歧视行为进行了明确的规定，并对违法者给予了相应的法律后果。
本文将从我国法律对就业歧视的界定、就业歧视的法律后果以及如何防范就业歧视等方面进行探讨。
二、我国法律对就业歧视的界定根据《中华人民共和国就业促进法》第二条的规定，就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、辞退等过程中，以性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭出身、个人经历等因素为依据，对劳动者进行不公平对待的行为。
三、就业歧视的法律后果1.行政处罚根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条的规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，可以并处一万元以下的罚款；情节严重的，处以一万元以上五万元以下的罚款。
2.民事责任根据《中华人民共和国民法典》第一千一百七十九条的规定，用人单位实施就业歧视，给劳动者造成损害的，应当承担民事责任。
3.刑事责任根据《中华人民共和国刑法》第二百四十七条的规定，用人单位实施就业歧视，情节严重的，构成犯罪，依法追究刑事责任。
4.行政处分对于国家机关、事业单位、社会团体等单位的从业人员实施就业歧视的，其所在单位应当给予批评教育，并依法给予行政处分。
四、如何防范就业歧视1.加强立法，完善法律法规我国应继续加强就业歧视相关法律法规的制定和修订，确保法律法规的严密性和可操作性。
2.加大执法力度，严厉打击就业歧视行为劳动行政部门应加大执法力度，对用人单位实施就业歧视的行为进行严厉打击，确保劳动者合法权益得到保障。
3.加强宣传教育，提高全社会对就业歧视的认识通过媒体、网络、教育等渠道，加强对就业歧视的宣传和教育，提高全社会对就业歧视的认识，形成抵制就业歧视的良好氛围。
4.建立投诉举报制度，方便劳动者维权建立健全投诉举报制度，鼓励劳动者对就业歧视行为进行投诉举报，为劳动者维权提供便利。
就业歧视解决机制分析论文就业歧视一直是一个备受关注的问题。
尽管在现代社会中，越来越多的人们开始接受多元文化和以人为本的观点，但是在社会上仍然存在各种各样的就业歧视，这使得某些群体在就业过程中遭受了不平等待遇。
因此，我们需要建立一种有效的就业歧视解决机制，以促进更加公正和平等的就业环境。
在分析解决就业歧视的机制之前，我们需要了解就业歧视的原因。
首先，歧视可能是因为人们对于某些特定族群或者群体的偏见和刻板印象。
其次，就业歧视可能是基于某些个人和单位的经济和利益考虑，比如能够降低成本或者更好的利润。
最后，就业歧视还可能是出于无知或者缺乏正确信息的原因。
解决就业歧视的机制可以从多方面出发，以下分别从政策法规、教育与宣传、社会监督以及补救机制角度进行分析。
一、政策法规政策法规是解决就业歧视问题的最重要的方式之一。
政府应该出台一系列的法律和政策以保障每一个人的就业权利，并且惩罚不守规矩的企业单位。
比如，在美国就存在着《平等雇佣机会法》和《随从法案》，这两项法律都禁止就业歧视，同时美国政府还设立了针对性强的职业培训计划，以帮助弱势群体找到适合自己的岗位。
二、教育与宣传教育和宣传可以帮助人们了解多样性和文化差异。
各种社会组织和媒体可以共同协作，展开广泛的宣传教育，以增加公众关于多元文化价值的认识和理解。
在学校里，应该加强对歧视的教育，让学生树立起一个平等和包容的文化观念。
三、社会监督社会监督可以认真监管企业，确保它们不会歧视任何一个群体。
在商业活动中，日益增长的全球市场为企业创造了更加广泛的商业机会，实施歧视活动可能会对企业形象，品质和市场前景造成很大的负面影响。
因此，社会和媒体等第三方可以不断关注企业的发展和各种商业行为，提高公众对企业的知晓度，增强企业诚信意识。
四、补救机制对于已经被歧视的人们，我们需要建立有效的补救机制，让他们在得到公正的赔偿的同时，能够从心理和经济上得到安慰。
例如，就业歧视受害者可以向行业协会或者相关机构寻求帮助，他们可以提起诉讼，或者请求协商达成和解的方案。
《反就业歧视法律研究》篇一一、引言在当代社会，就业歧视已成为一种广泛存在的社会问题，对个体权益的侵害及社会公正的威胁不容忽视。
近年来，为了维护劳动者合法权益、保障公平就业、推动社会公正发展，各国家纷纷加强了对反就业歧视的法律研究和立法实践。
本文将围绕反就业歧视法律的相关问题进行深入研究，旨在为我国的法律建设提供理论支持和实证依据。
二、就业歧视的概述及分类就业歧视是指在就业过程中，由于某种特定的原因，雇主或用人单位对求职者或劳动者进行的不公平对待。
就业歧视的表现形式多种多样，如性别歧视、年龄歧视、种族歧视、宗教信仰歧视等。
这些歧视行为严重侵害了劳动者的合法权益，阻碍了社会的和谐发展。
根据不同的分类标准，就业歧视可以分为多种类型。
例如，按照歧视原因划分，可分为基于个人特征的歧视和基于社会环境的歧视；按照歧视对象划分，可分为性别歧视、年龄歧视等。
本文将重点研究基于性别、年龄和种族等特征的就业歧视问题。
三、反就业歧视法律的理论基础反就业歧视法律的理论基础主要源于平等原则和公平竞争原则。
平等原则要求每个人都应享有平等的权利和机会，不因个人特征或背景而受到不公平对待。
公平竞争原则则要求在市场竞争中，各主体应享有平等的竞争机会和条件。
这些原则为反就业歧视法律提供了坚实的理论基础。
四、国内外反就业歧视法律现状及比较（一）国内反就业歧视法律现状近年来，我国在反就业歧视方面取得了一定的成果。
国家颁布了一系列法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《反就业歧视法》等，为劳动者提供了法律保障。
同时，各级政府也积极采取措施打击就业歧视行为，推动公平就业。
然而，由于历史原因和现实困境，我国在反就业歧视方面仍存在许多不足。
（二）国外反就业歧视法律现状及比较相较于我国，许多国家在反就业歧视方面已经形成了较为完善的法律体系。
如美国、英国、德国等国家都制定了专门的反就业歧视法，对各种形式的就业歧视进行了明确规定和处罚。
同时，这些国家还设立了专门的机构负责监督和执行反就业歧视法律，确保劳动者的合法权益得到保障。
就业歧视现象的法律分析论文就业歧视现象的法律分析全文如下：引言平等，是人类社会最为重要的价值追求之一，它与人类社会的稳定和发展息息相关。
至少自法国大革命之后，平等一直是世界各国普遍拥护和追求的价值理念。
然而，就业歧视却损害着平等，威胁着人类社会的稳定和健康发展。
就业歧视严重侵害了公民的平等权，阻碍着和谐社会的建设，其危害已经引起了我国党和政府的高度重视。
胡锦涛在十七大报告里指出：就业是民生之本。
确实，就业权不仅是获取物质保障所必需的权利，也是实现人的全面发展所必需的权利。
十七大报告还指出：建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度。
要保证公民就业，建立规范的人力资源市场，达到城乡劳动者平等就业，便少不了相关法律制度的支持。
法律是维护平等的重要力量，维护平等是法律的重要价值追求。
恰恰因为事物的力量总是倾向于摧毁平等，所以立法的力量就应该总是倾向于维持平等。
完善相关法律制度，以规制就业歧视，已到了刻不容缓的地步。
一、就业歧视的各种表现现阶段，就业歧视主要表现在以下几个方面：(一)年龄歧视纵观当今的招聘广告，不难发现企业招聘员工，招聘条件几乎都是统一模式：男，35岁以下，或男女一律35岁以下。
这让众多35岁以上的求职者望职兴叹。
(二)身高歧视几乎所有的招聘，都要求男性身高1.65米，女性身高1.55米以上，众多求职者因此被拒之门外。
(三)性别歧视很多企业招聘员工时将女性拒之门外。
在同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑。
(四)经验、经历歧视在一些招聘广告中，常常有对经验的要求，使得没有工作经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。
其实，有些职位只要经过短期的接触或培训就可胜任。
对于有过污点的人，就业道路更是遍布荆棘。
(五)学历学校歧视有很多企业在招聘过程中，对学历的要求动辄以硕士、博士为硬性标准，但实际上所需人才的岗位有专科学历就足以胜任;有的企业对名牌大学情有独钟;而有的企业则偏爱海归.(六)户籍地域歧视现在各大城市都有许多工种不允许外地人涉足，也就是户籍歧视。
在一些行业管理、财会等岗位限制使用外地户籍的人员，地域限制也相当严重。
(七)容貌歧视有些用人单位在挑选求职者时，优先录用相貌好的而不是成绩好的。
许多女大学生为了找工作甚至拍摄写真集以扮靓简历。
(八)健康歧视残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带者也受到歧视。
如乙肝歧视问题，已经引起全国的强烈反应。
就业歧视，形形色色，数不胜数。
除了上述种种歧视表现外，实践中还存在其他五花八门各种歧视，比如经验歧视、姓氏歧视、血型歧视、婚姻歧视、过往收入歧视、基因歧视等等。
种种歧视，令人膛目结舌。
二、我国就业歧视现行法律规制及存在的不足我国政府十分重视对劳动平等权的保护，制定了大量规范性的文件，包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等法律及一些行政法规。
纵观我国现行有关就业的法律规范，平等就业、禁止就业歧视，是我国宪法、劳动立法确立的一项劳动就业的基本原则，贯穿于劳动就业的整个过程。
平等就业权本身是一个复杂的概念，既是权利的话语，也是经济的范畴。
在我国，本身就比较幼稚的平等就业权制度面临权利运行机制和保障机制短缺的困境。
主要问题是：缺乏一个公平、有效地推进平等就业权制度的市场机制，这与我国劳动力市场还不健全关系紧密;缺乏平等就业权的保障机制，相关立法、司法和执法制度还比较脆弱。
第五，现行平等就业权制度最终无法有效承载保障劳动者平等就业权的功能。
整体而言，我国平等就业权制度无论是在理论研究上、还是在政策立法上，无论是在社会观念上、还是在实践机制上，都是后进的和脆弱的。
同时，在各种因素的影响和制约下，我国平等就业权制度最终无法承载其应有的保障劳动者平等就业权的基本功能。
我国反就业歧视法律制度存在诸多的不足，是就业歧视泛滥成灾的一个重要原因。
因此我国现行法律规范对于就业机会平等的保护显然不足，而且现行法律规范的大多是就业过程中的歧视现象，其缺陷也是显而易见的。
(一)我国当前规制就业歧视的立法体系我国目前没有专门的规制就业歧视的立法，规制就业歧视的法律规定分散在多部法律法规之中。
论文格式在形式上，这些法律规范组成一个相对完整的反就业歧视法律制。
具体而言，我国反就业歧视的法律渊源包括以下几种。
1.国际公约我国已经先后批准了《经济、社会及文化权利国际公约》、《消除对妇女一切形式歧视国际公约》、《消除一切形式种族歧视国际公约》、《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》、《(残疾人)职业康复和就业公约》、《消除就业和职业歧视公约》等一系列反对歧视(就业歧视)的国际公约。
这些公约中有关追求平等、反对歧视的法律精神，对我国国内的反就业歧视立法有重要的参考和指导作用。
2.宪法《中华人民共和国宪法》第三十三条规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
这是关于公民平等权的规定。
平等权，是指公民不分民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰、教育程度、财产状况、居住期限等，一律平等地享有宪法和法律规定的权利，任何人都不得有超越宪法和法律的特权。
因此，我国公民在就业和职业方面享有平等的权利，这是宪法该规定应有的题中之义。
《宪法》关于平等权的规定是我国反就业歧视法律制度中一个总括性的规定，它为整个反就业歧视法律制度的建构定下了基调。
《宪法》第四十二条还规定中华人民共和国公民有劳动的权利和义务,即公民获得工作进行劳动是每个有能力的公民的一项基本权利，任何人和组织都不得无故予以剥夺。
宪法中这些法律规范是所有反就业歧视法律规范的立法基础，是我国反就业歧视法律制度中最为重要的法律渊源。
3.法律我国多部法律包含反就业歧视的规定。
《中华人民共和国劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利,第十二条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视,第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬.《中华人民共和国就业促进法》对《劳动法》的有关规定进行了继承和发展，该法除了在第3、第25、第26条对禁止就业歧视方面作出总体性规定外，还在第27条规定了就业男女平等，第28条规定了民族平等，第29条规定禁止对残疾人的歧视，第30条规定禁止对传染病病原携带者的歧视，第31条规定禁止对农村劳动者的歧视。
《中华人民共和国就业促进法》可以说是在新世纪里反就业歧视法律制度的一项新成果。
此外，《中华人民共和国残疾人保障法》第38条规定禁止对残疾人歧视、《中华人民共和国妇女权益保障法》23、24、25条规定禁止对女性的就业歧视。
《劳动合同法》第21条，也做了禁止就业歧视的相关规定。
4.其他法规、规章为保护特殊人群的平等就业，国务院颁布了一系列行政法规，禁止对他们进行就业歧视。
《女职工劳动保护规定》第三条规定：凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。
第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
《残疾人教育条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等行政法规也有类似的禁止就业歧视的规定。
另外，一些地方性法规、各种规章，也有大量的禁止就业歧视的规定。
比如劳动部《关于女职工禁忌劳动范围的规定》、民政部等《社会福利企业招用残疾职工的暂行规定》、《北京市按比例安排残疾人就业办法》、《北京市实施(中华人民共和国妇女权益保障法)办法》、《上海市妇女儿童保护条例》、《广东省分散按比例安排残疾人就业办法》等等。
(二)我国规制就业歧视法律存在的不足如上所述，我国初步建立起了反就业歧视法律制度。
但在实践中，这些法律规定几乎没起到任何作用，日益严重的就业歧视现象就足以说明这一点。
比如蒋韬诉中国人民银行成都分行身高歧视一案、张先著诉安徽省芜湖市人事局健康歧视一案，最后都不了了之，受到歧视的公民没有得到任何实质性的救济。
可以说，这些法律规定等同于虚设，现实生活中，各种就业歧视愈演愈烈。
这其中虽然有政治、经济、社会观念的因素，但也有反就业歧视法律制度本身的原因。
具体而言，目前我国反就业歧视法律制度存在以下不足。
1.就业歧视适用范围过窄(1)《中华人民共和国劳动法》第十二条规定了就业歧视种类，但采取的是穷尽式列举的方法，其禁止的歧视只包括了民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视四类，远远没有涵盖我国劳动力市场上大量存在的其他各种歧视现象。
《中华人民共和国促进就业法》对《劳动法》关于就业歧视的规定有所发展，如第3条在列举的时候有个等字做为兜底，同时还规定禁止对病毒感染者、农民工二的歧视，但其立法实质并没有超出《劳动法》，还是不能概括各种歧视种类。
其他有关法律法规对就业歧视种类的规定更没有超出这两部法律。
(2)我国现有的有关就业歧视法律的适用对象主要是已经建立了劳动关系的用人单位和劳动者，而对处于求职阶段的求职者与招聘阶段的用人单位之间的关系却很少涉及，而现实生活中的就业歧视现象更多地出现在招聘阶段。
(3)我国对就业歧视的规制，主要规定在劳动法这个部门法中，但现实生活中在公务员领域还存在大量的就业歧视，这些歧视种类就没有法律直接进行规制。
(4)对于未来的歧视种类没有前瞻性的规定。
虽然《中华人民共和国促进就业法》在民族歧视、种族歧视、性别歧视、宗教信仰歧视后面象征性的加了个等字，但这基本上没什么实际意义。
对于未来的歧视种类，如基因歧视等，应该有一个前瞻性的规定。
2.规定过于原则，缺乏可操作性纵观我国对就业歧视的规定，它们都是一些原则性规定，比如说只原则规定禁止就业歧视，规定禁止的歧视种类，至于什么是就业歧视，怎么认定就业歧视，就业歧视纠纷解决中的举证责任的分配等等问题，现有的法律法规确没有作出更为具体的规定，这无疑给实践中具体操作带来困难。
如《劳动法》第四十六条和《妇女权益保障法》第二十四条都规定了同工同酬，禁止性别歧视。
但对什么是同工同酬、性别歧视的构成要件是什么，法律规定缺乏具体判断标准。
这样，在司法实践中就很难判断用人单位的行为是否构成就业歧视。
3.缺少有效的救济途径(1)缺少司法救济途径。
就业歧视没有纳入到劳动争议范围。
不论是原来的《企业劳动争议处理条例》、《劳动法》，还是现在的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的受案范围并不包括就业歧视。
因此，就业歧视的受害者无法根据劳动的规定寻求救济。
现有民事诉讼法律也没有对就业歧视作出具体规定，就业歧视的受害人无法依据民事诉讼法提起诉讼，要求用人单位承担相应的民事责任。
另外，行政诉讼也没有将就业歧视纳入管辖范围。
这样，就业歧视的受害者无法通过司法途径而获得救济，而司法途径一贯认为是公民权益最后的一道防线，连司法途径都不能保证就业歧视的受害者获得救济，很难想象还有其他的救济途径。
(2)行政途径也不能提供救济。
我国《劳动保障监察条例》并没有将就业歧视明确规定为劳动保障监察事项之一。
