工资绩效考核

工资核算及绩效考核制度一、工资核算1. 工资组成工资由以下部分组成：•基本工资•职务津贴•绩效奖金•加班费•节假日津贴•社保、公积金等各项福利2. 工资核算方式公司采用月薪制，结合绩效考核和工作量来确定员工的工资水平。

具体来说，工资是按月发放，每月30日为计薪起点，当月工作日数为实际计薪天数。

3. 工资发放时间公司在每月25日前将上月的工资发放至员工的银行账户，工资条则通过企业微信或电子邮件发放。

4. 工资调整工资调整根据个人绩效表现，公司自行规定。

员工通过个人表现改进工作绩效，公司将会重新评估其工资标准，并予以适当提高。

如员工表现不佳，公司可冻结工资，或降低其工资标准。

二、绩效考核1. 考核内容绩效考核内容包括以下几个方面：•工作目标完成情况•职业素质表现•项目贡献•根据职位要求•客户反馈意见2. 考核时间员工工作满半年后，年中和年终都会进行绩效考核。

3. 绩效分级标准公司有五个等级的绩效评定标准：优秀、良好、合格、待提高、不合格。

绩效考核结果将作为公司决定发放年终奖和晋升升职等重要信息。

4. 绩效奖金绩效优秀的员工将获得绩效奖金，绩效奖金的数额根据员工的工作表现和公司的财务状况而定。

绩效奖金将于年底发放给员工。

三、考核制度1. 考核周期公司的考核周期是一年，员工的绩效考核评定也是一年一次。

2. 考核流程公司的考核流程如下：•员工填写个人自我评估表•直接上级评估员工绩效表现•员工进行绩效总结汇报3. 考核结果根据每个员工的绩效考核结果，公司将设定相应的薪酬及晋升升职方案。

四、总结绩效考核和工资核算是现代企业管理的重要组成部分。

公司可通过优秀绩效考核和科学工资核算制度，吸引优秀人才，并促进企业持续发展。

工资及绩效考核制度工资及绩效考核制度是企业用以评估员工工作表现和确定薪资水平的重要管理工具。

一个合理完善的工资及绩效考核制度能够刺激员工的工作积极性，提高工作效率，进而增加企业的竞争力。

本文将从工资及绩效考核制度的定义、设计原则、具体内容和实施过程等方面进行详细阐述。

一、工资及绩效考核制度的定义工资及绩效考核制度是指企业根据员工的工作表现和绩效指标，评估员工的工作水平，并据此确定员工的工资水平和晋升空间的一种管理制度。

通过科学客观的考核和评估，能够更加公正地分配资源和奖励，激励员工的工作动力。

二、工资及绩效考核制度的设计原则1.公平性原则：考核制度应该公平公正，避免主观片面评价，注重客观数据和事实依据。

2.相对公正原则：考核制度应考虑员工在同等条件下的相对工作贡献，避免过于看重职位和地位的差异。

3.永续性原则：考核制度应持续改进和完善，及时反馈评估结果，以便员工调整工作目标和行为方式。

4.具体可行原则：考核制度应具体明确、目标可行，员工应清楚了解考核标准和要求，减少工作争议和纠纷。

5.灵活性原则：考核制度应根据不同岗位的特点和员工的个性特点，灵活调整评估方法和指标体系。

三、工资及绩效考核制度的具体内容1.评估指标：根据企业的战略目标和业务需求，设定与岗位职责相匹配的绩效指标，包括完成率、质量、效率等。

2.评估方法：考核方法可以采用360度评估、考核面谈、问卷调查等，以全面评估员工的工作表现和绩效。

3.薪资结构：根据员工的工作表现和绩效评估结果，确定不同级别的工资水平，设定固定工资和绩效工资的比例，并设定晋升渠道和机会。

4.奖惩机制：根据绩效考核结果，制定相应的奖励和惩罚机制，如年终奖、晋升或调整薪资待遇等，以激励员工的积极工作态度和创造力。

四、工资及绩效考核制度的实施过程1.设立目标：确定员工的工作目标和绩效指标，并与员工达成一致，明确考核标准和要求。

2.数据收集：及时收集员工的工作数据和绩效资料，包括工作量、完成率、质量等指标。

员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案有哪些绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。

下面是小编为大家整理的员工工资和奖金绩效考核方案，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢!员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

员工绩效工资考核目的及制度（精选10篇）员工绩效工资考核目的及制度大全（精选10篇）在生活中，制度在生活中的使用越来越广泛，合理的规章制度规范着我们应该做什么，不应该做什么，下面是小编整理的关于员工绩效工资考核目的及制度的内容，欢迎阅读借鉴！员工绩效工资考核目的及制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

工资及绩效考核制度工资及绩效考核制度制定一个有效的工资和绩效考核制度对于每个组织都是至关重要的。

一个好的工资和绩效考核制度可以对员工的工作表现进行评估，并通过奖励和激励来激发员工的积极性和工作动力，同时还可以为公司节省人力成本，提高工作效率，增加盈利。

一、工资制度1 .基础工资基础工资是员工每月的固定工资，按照员工的学历、工作经验、职位等级来确定。

公司应该根据不同职位的市场工资水平来确定基础工资，以保证员工能够得到公正的薪酬待遇。

2 .绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，以奖励杰出的员工和鼓励其他员工提高工做率。

公司应该设定一个明确的绩效指标来评估员工的绩效，以确定员工的绩效工资。

3 .津贴和福利公司应该向员工提供一定的津贴和福利，例如全勤奖、出差补贴、餐费补贴、交通费等，以改善员工的生活和工作环境，并提高员工的满意度和忠诚度。

二、绩效考核制度1确定绩效指标公司应该根据职位特点和工作任务制定明确的绩效指标，以便员工了解如何达到公司的评估标准。

绩效指标应该与公司的战略目标和业务计划相一致。

4 .评估员工绩效公司应该定期评估员工的工作表现,以确定员工的工作绩效。

评估应该基于绩效指标，并应该有严格的标准和过程，以确保评估的准确性和公正性。

5 .奖励和惩罚公司应该根据员工的绩效结果给予奖励和激励，例如绩效奖金、荣誉证书、晋升机会等。

对于表现不佳的员工，公司应该采取一定的惩罚措施，例如减少绩效工资、降职等。

综上所述，一个有效的工资和绩效考核制度对于每个组织都是至关重要的。

公司应该根据实际情况和需求制定适合的工资和绩效考核制度，并应该不断优倍口改进，以提高组织和员工的绩效和效益。

员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。

月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。

月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。

人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。

可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

基本工资与绩效考核制度一、制度目的本制度的目的是规范企业的薪酬管理，确保员工薪酬体系的公正、透亮和有效性，激励员工工作乐观性，提高企业绩效。

二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同制员工和临时员工。

三、基本工资3.1 基本工资确实定员工的基本工资将依据其职位级别、工作年限、岗位要求以及市场行情等因素进行综合评估，由人力资源部门与相关部门共同确定。

3.2 基本工资的支出1.基本工资按月支出，以货币形式发放至员工指定的银行账户。

2.员工的基本工资将在每月的工资结算周期内支出，具体支出日期依照公司规定执行。

3.3 基本工资的调整员工的基本工资调整将依据员工的绩效表现、岗位更改和市场行情等因素进行评估，经过薪酬和绩效考核委员会审批后，由人力资源部门执行。

四、绩效考核4.1 考核指标1.绩效考核指标将依据岗位职责和目标进行设定，包含但不限于工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。

2.考核指标将依据岗位的不同进行个性化设定，以保证公平性和准确性。

4.2 考核周期1.绩效考核周期为一年，依照公司规定的时间节点进行。

2.对于新进员工，入职半年后进行首次绩效考核。

4.3 考核结果1.考核结果通过定量和定性相结合的方法进行评定，以确保评估的科学性和客观性。

2.考核结果将分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，具体评定标准由薪酬和绩效考核委员会订立并公布。

4.4 绩效奖金基于绩效考核结果，员工将获得相应的绩效奖金。

绩效奖金的金额将依据员工的考核等级、基本工资和公司的绩效激励政策进行计算。

4.5 绩效改进计划对于绩效考核结果不理想的员工，人力资源部门将订立绩效改进计划，并供应必需的培训和引导，帮忙员工提升工作本领和业绩。

五、保密条款员工在公司任职期间，需遵守公司的保密条款。

离职后，员工需连续遵守保密商定，并不能向外界泄露任何公司的商业秘密。

六、制度遵守和违规处理6.1 制度遵守员工应严格遵守本制度，依照规定的要求履行岗位职责，准确记录和报告工作情况，乐观参加绩效考核。

绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占百分的30%;个人行为鉴定总计占20%。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值二£（KPIi绩效分值XKPIi权重）XKPI总权重+£（工作目标完成分值X权重）X工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数X个人考核系数X奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额二公司可分配月度绩效工资总额/[£（部门加权价值X部门月度考核系数）]X某部门加权价值X该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资二部门可分配月度绩效工资总额/[£（员工岗位价值系数X该岗位员工人数X员工月度考核系数）]X某岗位价值系数X该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

薪酬绩效考核方案优秀6篇薪酬绩效考核方案篇一一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

绩效工资的计算及考核绩效工资是员工工资构成中的主要组成部分，是与考核结果相挂钩的工资，是以员工绩效的有效考核为基础。

一、绩效考核：绩效考核是考核主体综合被考核人个人的工作完成效率和完成质量、努力程度、敬业精神、团队精神、出勤情况等诸多因素进行的考核，并计算出考核结果。

最终目的是让员工知道在工作中哪些优点应该继续保持和发扬，哪些不足还需要改进和提高，更好的满足工作需要和实现公司的发展目标。

二、考核主体、被考核人、考核周期、绩效工资核算部门：考核主体：组织绩效考核人；被考核人：参加绩效考核的员工；考核周期：每月的1日至月末；绩效工资核算部门：人事行政部；三、考核方式：被考核人先做自我考核，然后考核主体再进行考核。

四、考核主要内容：1、工作完成效率和完成质量：指工作完成的及时性和完成质量等。

2、综合印象：指员工在日常工作中的表现和精神状态。

3、出勤考评：指实际出勤情况。

五、具体考核指标及评分标准：1、工作效率和工作质量，占考核50%的权重，评分标准如下：2、综合印象，占考核40%的权重，评分标准如下：3、出勤考评。

占绩效考核10%的权重，评分标准如下：（1）应出勤点数：指每自然月出满勤应得到的点数。

员工每一工作日正常出勤即可获得20点。

每个月的应出勤点数等于20点乘以满勤天数。

（2）扣点总数：每自然月因不能正常出勤或迟到早退所扣掉相应的点数的和。

（3）实得点数=应出勤点数-扣点总数。

（4）扣点方法：正常出勤不扣点；迟到或早退扣2点；事假一天扣20点；事假2小时以内扣5点；事假4小时以内扣10点；超过4小时扣20点；病假一天扣10点；婚嫁一天扣20点；慰唁假一天扣20点；工伤假一天扣10点；旷工一天扣20点；产假一天扣20点；离职月绩效考核按出勤天数累加点数。

（5）当月扣点数累计超过200点或旷工月累计超过5天（含5天），当月不参加绩效考评，绩效工资为0。

（6）旷工月累计超过5天（含5天），按公司《劳动人事管理规定》执行。