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采购内勤绩效考核表(月度)
1. 考核指标
2. 评分标准
- 绩效评分以1-5分为等级，1分为最低绩效，5分为最高绩效。
- 评分参考以下标准：
3. 绩效考核填写说明
- 考核指标的绩效评分需填写在表格中。
- 每个考核指标的评分应基于具体表现和工作成果，如订单处理时间、供应商沟通情况、采购成本节约情况等。
- 考核人员应客观公正地评估个人的表现，避免主观偏见和个人情感影响。
4. 考核结果计算方法
- 对每个考核指标的绩效评分进行加权平均，得到一个综合绩效评分。
- 综合绩效评分为各考核指标绩效评分的加权平均结果，可作为个人绩效考核的依据。
5. 提交和反馈
- 完成本月的绩效评定后，提交表格给人事部门。
- 人事部门将会对每个员工的绩效结果进行汇总，并将评价结果反馈给相关管理人员。
6. 参考文献
- 内部绩效考核制度
- 公司采购流程规范。
全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。
（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。
绩效考核报表篇一：员工绩效考核表格（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:（考核对象：技术服务部人员）岗位名称：姓名：考核日期：（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）岗位名称：姓名：考核日期：普通职员考核表（考核对象：办公室职员、文员）岗位名称：姓名：考核日期：试用员工考核表篇二：员工绩效考核报表（年季度）员工绩效考核表（年季度）员工绩效考核结果反馈表所在部门：被考核人姓名：岗位：日期：说明：反馈表一式3份，被考核人和直接上级各存一份，集团公司人力资源部备案存档一份。
被考评人签名：直接上级签名：签字日期：签字日期：间接上级签名：签字日期：（年季度）员工绩效考核结果申诉表说明：本表一式三份，一份交集团公司人力资源部备案存档，一份交申诉人直接上级，一份交申诉人。
篇三：全套公司绩效考核办法(附表格)全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
《公司绩效考核办法》附表格制度为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月27日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况、综合表现，以及专业技术知识考核。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由总经办最终评定。
即：1、公司副总经理考核参考2017绿和年度绩效管理目标责任状；2、公司总经理助理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由总经办最终评定；4、财务部门人员、行政人员由总经理负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作任务及工作考核、专业技术知识考核，四部分组成，详见下页图表1。
1分），最作失误得，在考核时要予以备注，必要时给于现金奖励或处罚（附表3/±3）。
月度工作考核分为以下几类：甲类：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异（45分及以上）；乙类：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好（35分-44分）；丙类：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误（25分-34分）；丁类：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误（24分及以下）。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2），2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按70％发放。
考勤绩效考核表企业考勤考绩综合考核办法别道林2013年9月8日目录一、绩效考核的目的 ..。
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2二、绩效考核的两大内容 ..。
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2(一)考勤考核 ...。
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2(二）绩效考核 .。
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4三、绩效考核的三个层级指标 ..。
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. (4)（一)一层级:德、能、勤、绩四大关键指标。
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. 4(二)二层级：将德能勤绩划分为若干类小指标。
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. 5（三）三层级:将小指标细分为若干个量化指标。
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5四、绩效考核使用的1套3个表格 ....。
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.. 52（一)《KPI关键绩效指标考核表》（员工使用） .。
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一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热第二条考核用途。
岗位绩效评量表岗位：总经理（年度考核）.................................................................. 错误！未指定书签。
岗位：总经理助理李志明（季度考核）................................ 错误！未指定书签。
岗位：技术副总任国海（季度考核）................................ 错误！未指定书签。
岗位：营销副总王文荣(年度考核)...................................... 错误！未指定书签。
岗位：财务总监(季度考核) ................................................................... 错误！未指定书签。
岗位：总经理助理俞敏良(季度考核).................................... 错误！未指定书签。
部门：研究发展部岗位：经理....................................................... 错误！未指定书签。
部门：技术部岗位：副经理 ........................................................... 错误！未指定书签。
部门：公共事业部岗位：经理.................................................. 错误！未指定书签。
部门：生产部岗位：副经理....................................................... 错误！未指定书签。
部门：市场部岗位：经理 ........................................................... 错误！未指定书签。
绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1……………102.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2…………122.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3……………132.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4…142.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5………152.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6…………162.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7………172.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8………182.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9…………192.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1……………………382.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1……………………………441.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2……………………………451.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3……………………………462.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1……………………472.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2……………………492.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3……………………512.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4……………………562.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5………………583.效果指标对照表——考核表8……………………………………………………59某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
部门整体绩效运行监控分析表（此表填报2022年度1-7月监控内容）预算项目绩效运行监控分析表（此表填报2022年度1-7月监控内容）2、完成目标可能性:对应所设定的实现绩效目标的路径，分确定能、有可能、完全不可能三级综合判段完成的可能性。
3.备注:说明预计到年底不能完成目标的原因及拟采取的措施。
XX部门2022年度绩效运行自行监控报告（填写2022年度1-7月监控内容）一、部门整体概况部门主要职能职责，2022年拟完成的主要目标任务。
二、预算执行情况部门整体1—7月预算执行情况，部门预算项目和专项转移支付项目预算执行情况。
三、目标实现情况部门整体1—7月目标完成情况，部门预算项目和专项转移支付项目1—7月绩效目标（完成指标）实现情况。
四、存在主要问题部门整体（项目）预算执行滞后的问题及原因分析，部门整体（项目）绩效目标出现偏差的问题及原因分析。
五、整改措施及建议包括加快预算执行，调整（修改）绩效目标，实施预算调剂等整改措施及建议。
附件42022年部门整体支出绩效目标自评表（此表填报2021年度整体绩效内容）2.若某部门不存在某项评价内容或评价指标，则该评价内容或评价指标不计入该部门考核评价范围，即该部门评价总分= 不含该评价内容或指标的评价总分/ （IOo-该评价内容或指标所占分值）*100。
附件52022年项目支出绩效目标自评表（此表填报2021年度绩效内容）项目单位（盖章）：含该评价内容或指标的评价总分/ （100-该评价内容或指标所占分值）*100。
2.如果有多个三级指标，单个指标分值取平均数。
即单个指标分值=二级指标分值/三级指标个数。
部门整体支出绩效评价报告范本（报告范围包括机关和下属单位）（填写2021年度整体绩效内容）一、部门（单位）概况（一）机构组成。
（二）机构职能。
（三）人员概况。
二、部门财政资金收支情况（一）部门财攻资金收入情况。
（二）部门财政资金支出情况。
三、部门整体预算绩效管理情况（根据适用指标体系进行调整）（一）部门预算管理。
