赤兔绩效考核

客服绩效考核方案一、考核目的1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉陞和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定着個人收入。

三、考核形式以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

五、考核周期基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

六、客服人員績效考核指標績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。

基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：1、指標完成率。

指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。

詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。

最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價。

客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。

公司绩效考核方案关于物流类的实习日记很简单写，大家都来写一篇吧。

作为物流专业同学，为了将学到的物流专业学问应用到社会实践中，就需要到物流单位进一步实习。

你是否在找“公司绩效考核方案”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！公司绩效考核方案（精选篇1）一、考评原则：遵奉并服从“客观公正、实事求是、全面考核、注意实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。

三、考评组织：考评小构成员由等同志构成。

考评小组负责引导考评工作、审核考评结果等，人事行政部认真组织实施考评工作。

四、考评方法：（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

（二）员工年度综合考评。

结合讨论员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。

即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。

1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核方法》。

2、综合表现考评资料。

紧要考核员工工作态度（15%）、工作本领（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、制造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。

3、综合表现考评权重。

员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。

人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

（三）公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80—89分；C、合格：60—79；D、不合格：60分以下。

考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

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五、相关事项规定：（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、嘉奖等方面的依据。

淘宝绩效考核方案三篇篇一：淘宝运营绩效考核方案一、考核对象1．下列人员不参加考核：试用未满者连续工作年限不满半年者因长期缺勤、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的按职务按职能按部门3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核二、考核者1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。

3．二次考核者为最终考核者4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去三、考核原则1．一般原则管理人员与下属都明白考绩的原因有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩考绩的进行和结果均要保持机密要考虑影响考绩结果的环境因素不同的人员要用适当的考核量表2．具体原则在同一主管下，每名员工每年被考核一次遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次A．该员工是新进人员B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期C．该部门主管人员新换遇到下列不再进行考核A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。

B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核四、考核期实施频度：一年二次；一年四次。

五、等级评定1．评分等级评分时将各考核要素分别分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等2．绩效考核成绩不得列为一等以上者:曾受过惩戒处分者迟到、早退达次以上者缺勤(不计原因)超过天以上者旷工达日以上者3．绩效考核成绩不得列为二等者:在考核期间受记过处分尚未撤销者迟到、早退达次以上者旷工达天以上者缺勤(不计原因)超过天以上者4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等5．增减分记大功一次加分，记功一次加分，嘉奖一次扣分记大过一次减分，记过一次减分，警告一次减分等级评定标准参照表六、注意事项1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力6．评价行为，而不是评价行为者。

赤兔名品客服绩效管理系统用户使用过程中，常遇到的一些疑问，这里总结一下用户常见问题及解答，希望能给用户带来更大的帮助。

（温馨小提示：在每一项数据统计的后面，有个小问号，鼠标放上去，会有相关提示的哦！）1问：订购好赤兔系统后，如何登陆系统查看数据？1答：有3种方式可以进入系统，用户可以任意选择其一a、淘宝后台-我是卖家-右侧-商城增值服务区（C店是软件服务）-进入我的应用（C店是进入我的服务），在列表找到赤兔名品客服绩效，点击立即使用b、服务订购页面（），点击立即使用2问：订购服务后系统为什么无数据？2答：因为系统需要进行配置好了后，我们才可以为你启用服务的，配置系统很简单，添加售前接单旺旺，及系统过滤设置，可以参考系统右上角的配置手册参考配置，配置好了后找我们的在线服务人员落实好配置，即可为你启用服务了。

3问：为什么有些数据看不到？3答：有关询单的数据需要延迟1天确定，因为当日询单，当日或次日下单都为成功，反之为询单流失；有关最终付款的数据需要延迟4天确定，因为淘宝规则，下单到付款有3天的时间让顾客确定是否付款。

这种情况可以把查询时间结束日期往前调，即可看到数据。

延迟1天确定的数据有询单人数、询单到当日下单成功率、询单到最终下单成功率等。

延迟4天确定的数据有有效下单客单价、有效静默下单客单价、有效客服下单客单价、询单到最终付款成功率、下单到最终付款成功率等。

4问：总接待（接待人数）和询单人数有什么区别？4答：询单人数指的是售前咨询的人数，接待人数包括售前咨询人数和售后咨询人数。

顾客购买东西后，在售后天数内回来咨询客服，并且没有再下单的情况，属于售后咨询，不计入询单人数。

当然，如果在售后天数内回来咨询客服，再次下单，那么这次会重新计入询单人数。

售后天数在管理-系统设定那可以设置。

5问：店铺总绩效-总绩效报表里的总付款与付款金额有什么区别？5答：总付款指的是当日店铺的总收入，包括客服落实付款的金额和顾客自助下单付款的金额。

赤兔名品客服绩效管理系统2.0帮助文档版本：2.0开发者：达西科技文档发布时间：2010.10.01订购及续费地址：/app/detail.htm?platform_id=81&tadget_id=91742&type=881. 快速上手1.1. 用户登录用户需要先登录淘宝账户，然后有以下三种方式登陆赤兔名品客服绩效管理系统：a、直接在浏览器输入 进入；b、通过淘宝箱地址xxx.xxx.xxx 进入；c、淘宝后台“我是卖家”右侧“增值服务”，进入我的应用；1.2.添加旺旺ID（图3：旺旺管理）在系统后台的左侧菜单-> 管理-> 旺旺管理，如图3所示。

点击旺旺管理-> “添加旺旺”，出现如图4所示界面。

（图4：添加旺旺）提示：输入旺旺主号或者旺旺小号“:”后面的部分。

1.3.系统设定（图7：系统设定）在系统后台的左侧菜单-> 管理-> 系统设定，如图7所示。

点击系统设定，将进入如图8所示界面。

（图8：系统设定）1.4. 售后天数指的是客户下单后在一定天数内回来找客服聊天的这段时间，比如设置为14天，那么在第15天后回来，即不可以算作售后；1.5. 自家旺旺过滤包括旺旺主号以及子号已经默认设置好，无需再另行设置；1.6. 指定旺旺过滤可以在“配置旺旺过滤列表”–> 新增旺旺，如图9所示。

（图9：旺旺过滤）添加需要过滤掉的旺旺ID，并选择是否启用该功能。

友情提示：系统已经有自家旺旺过滤，无需另行添加店铺的主号以及子号进行过滤；1.7. 广告过滤功能是针对有可能出现的向客服旺旺发广告并非询单而导致的接单失败的一个功能加强。

设置广告过滤功能点击启用，会弹出如图10界面。

（图10：广告过滤）设置广告暗语如“你是广告”或者别的暗语，再设置识别回复句数如“4”，即需要客服在4句回复内判定这个是广告，然后回复你设置的暗语“你是广告”或者别的暗语，即可让系统知道这个为广告而非询单，以避免一个接单失败。

员工绩效考核与薪酬管理制度以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核与薪酬管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核与薪酬管理制度篇1为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。

根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。

本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。

一、考核的基本原则（一）阳光操作的原则（二）注重实绩和效率的原则（三）奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块（一）考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。

院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。

院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。

（二）考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。

二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。

2.教学院部。

包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共（思政）课部。

3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。

三、考核资料（一）机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。

其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。

客服绩效考核说明（14.08。

1。

0试行版)目录1绩效考核定义 (2)2考核指标说明 (2)3绩效考核方案 (3)4指标权重及计算办法 (4)5提成与激励机制 (7)6个人薪资结构 (8)7个人职业成长规划 (8)8考核相关说明 (9)9试行版绩效考核说明 (10)1 绩效考核定义为帮助客服团队成员更好地成长，针对现阶段团队需求,在客服岗位职责基础上制定相应的工作办法与考核指标办法.是员工管理的一种措施，是员工成长的有效激励手段，更是考核员工绩效与薪资管理的重要方式.鉴于现阶段店铺工作量不大、多店运营、需要对接客户等原因,通常需要客服身兼售前售后两职，在平衡内外协调、岗位职责各种综合因素后，最终将客服岗位统一定义为：综合销售客服（即：不区分售前售后岗位,进行同一标准的考核，以下简称客服);【注:本办法适用于常规运营过程考核，大促活动另行计算。

】2 电商客服考核指标说明（表1)3 电商客服绩效考核方案3.1 服务质量的定义及概念客服服务行为过程中，因由以下公式组成：服务过程的目标是保证效率和质量，结果是影响成家额的增加.（图1）3.2 电商客服绩效考核方案综合销售客服-成长为主考核分数=个人业绩+服务质量+团队业绩+工作态度简述:此公式综合了售前与售后职能，重点匹配店铺销售增长需求，平衡内外协调的前提下制定出的考核模型.综合型客服需要综合考量，重点激励销售额增长，考究客服对流量的把控能力，尽可能提高订单转化，其次是考核服务质量，提升客户购买体验；考核过程重点关注客服基础技巧和能力，此类考核对客服的专业能力与综合能力的要求相对高一些，旨在激励客服更多更快的成长；【注：个人业绩:客服成交金额、询单转化率、接待量、客单价；服务质量：回复率、响应时间、信息记录;团队业绩：目标达成率、满意度、退款率;工作态度：出勤率、工作态度；】4 电商客服考核各项指标权重及计算办法(表2）4。

1各项指标权重说明4.2绩效考核分数计算办法多店同时进行考核，为保证相对公平，考核分数取加权平均值，以下公式中“总销售额”是指经过客服接待后成交的销售额,包含为参与考核的客服成交额，不包含静默订单成交额；店1成交额÷总销售额1×店1综合分值+店2成交额÷总销售额1×店2综合分值=综合绩效分绩效考核分数计算示例:例：店铺1销售额15000元、店铺2成交额120000元；于此同时客服吴某在店铺1-2的成交额分别为：5400元、43200元；假定他分别在店铺1-2的综合分值分别为：68、75，那么套用以上公式:15000÷1350001×68+120000÷1350001×75=综合绩效分11.11%×68+88.88%×75=74.21那么客服吴某的最终综合绩效分是74。

绩效考核工作方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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2023年公司绩效考核细则2023年公司绩效考核细则1一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供给公司坚持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、经过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则：公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。

定量考核：a、中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。

）完成的质量和数量。

b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：公司行为规范（工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。

2023年员工绩效考核标准2023年员工绩效考核标准【篇1】一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。

另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

爱惜赤兔名品客服绩效管理多店铺版本使用指南（赤兔名品团队，2011.06）多店铺版本使用步骤一览：店铺组主创建店铺组店铺组员加入店铺组添加客服添加客服绑定关系查看客服绩效数据具体使用步骤如下1.店铺组主创建店铺组左侧菜单栏, 管理->店铺组管理, 点创建店铺组,如图1图1出现输入对话框, 如图2, 输入店铺组名, 然后点创建, 完成店铺组创建, 如图3, 店铺组主默认为组的第一个组员.图2图32.店铺组员加入店铺组店铺组员有两种方式加入店铺组：方式一，店铺组主邀请加入，组员接受邀请加入组方式二，店铺组员申请加入，店铺组主通过申请注意：在邀请店铺组成员时，确保邀请的是自己的店铺；在申请加入店铺组时，确保加入的是自己的其他店铺创建的店铺组；方式一详解：如图3中所示, 点邀请店铺加入, 出现对话框, 如图4, 输入需要加入店铺组的店铺帐号, 然后发送邀请图4店铺组员可以通过邀请加入组，当然也可以拒绝邀请，如图5图5方式二详解：店铺组员登入系统，在管理->店铺组管理页面，点加入店铺组，如图6中所示图6出现对话框, 如图7，输入申请加入店铺组的组名, 然后发送申请图7现在，店铺组主就可以通过申请，完成组员的添加，如图8图83.添加客服前两步完成后，无论是店铺组主还是店铺组员，在系统右上角都出现选择框，可以在各个店铺和店铺组之间进行自由切换，如图9图9如果有客服同时上多个店铺的旺旺号，需要把数据自动整合显示，那么接下来就需要添加客服和客服绑定关系，这一步完成添加客服，下一步添加客服绑定关系。

切换到店铺组，如图10图10在左侧菜单，管理->客服管理，如图11，图11点击添加客服，完成客服添加。

例如，这里我们添加3个售前客服“张三”，“李四”，“王五”，如图12图124.添加客服绑定关系客服添加完后，需要添加客服绑定关系，就是将一个店铺或多个店铺的多个旺旺关联到相应的真实客服左侧菜单，管理->客服绑定，如图13图13点击新增绑定，弹出绑定对话框，如图14，选择客服，以及要关联绑定的店铺及旺旺，完成一个绑定关系创建。

赤兔绩效考核篇一：(97版本)赤兔绩效考核方案设计与客服薪资计算流程赤兔绩效考核方案设计与客服薪资计算流程第一步，赤兔绩效考核介绍：赤兔系统左侧菜单,点击进入”绩效考核”-“考核方案设计”。

右上边有”新建方案”的按钮，点击进行新建考核方案。

如图1（图1）点击新建方案后，会弹出窗口如图2（图2）系统提供底薪，提成，绩效三种基本类型的方案制定，每种类型可定义多套方案；使用时可以单独使用某个方案也可以任意选择多个类型方案组合使用。

方案名称、类型和备注，创建后不可修改！底薪：设定客服的底薪工资，支持设定默认底薪和为不同客服指定不同底薪；提成：设定客服的提成机制，提供根据客服销售额和销售量两种不同方式来计算提成，灵活支持是否扣除邮费和是否扣除退款金额或件数等；绩效：通过选定客服的绩效考核指标，设定每项指标的考核标准和权重，制定综合客服考核方案；第二步，新建考核方案：以新建底薪方案类型为例。

方案名称比如填”底薪方案1”，方案类型选择”底薪”，备注比如填”底薪方案1备注”。

如下图3，然后点创建。

图3创建完成后，关闭”新建方案”窗口。

然后，会返回到”考核方案设计”界面，会出现刚才我们新建的”底薪方案1”。

如下图4。

（图4）创建提成方案和绩效方案，同样的流程，这里就不一一表明，同样的方式再创建提成方案和绩效方案，完成后如下图5。

（图5）第三步，编辑考核方案：a、底薪方案编辑在”考核方案设计”界面，找到刚才我们创建的”底薪方案1”，然后点后面的”编辑”按钮。

进入底薪方案编辑界面如下图6：（图6）默认底薪比如填800，并点保存，意思是默认所有客服的底薪都为800。

如果需要设置一些客服底薪不一样，点”设置客服底薪”按钮如下图7。

（图8）勾选上的客服，可以设置别的底薪比如1000。

点添加然后关闭窗口回到”底薪方案1”如下图9所示：（图9）提示：没显示的客服旺旺，是默认底薪。

底薪方案编辑完成。

B、提成方案编辑：在”考核方案设计”界面，找到刚才我们创建的”提成方案1”，然后点后面的”编辑”按钮。

京东,绩效考核篇一：20XX年天猫旗舰店京东商城各岗位工作职责及绩效考核20XX年天猫旗舰店、京东商城各岗位工作职责及绩效考核一、人员架构工作职责与绩效制度一、设计职位：设计m-1岗位职责1、负责公司网站的设计、改版、更新；2、负责公司产品的界面进行设计、编辑、美化等工作；3、对公司的宣传产品进行美工设计；4、配合运营、推广安排进行其他相关工作；5、其他与美术设计相关的工作。

二、绩效指标：薪资标准：实际收入=基本工资?+全勤奖金10%+绩效奖金20%+特殊奖励若干。

全勤奖金为基本工资10%,迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖、绩效80分以上=满额绩效奖、绩效60~70分=80%绩效奖、推广职位：推广专员岗位职责1、报名站内活动，及相关的后续跟进；2、协助运营部门，分解和制定促销计划，并协同美工制作相关页面；3、跟进直通车、钻展等站内推广工具，并制作相关的图片；4、协助对公司产品的市场调研活动，配合其他部门针对产品、页面做优化。

绩效指标：薪资标准：实际收入=基本工资+全勤奖金+绩效奖金20%元+提成全勤奖金为基本工资10%,迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖、绩效：绩效80分以上=满额绩效奖、绩效60~70分=80%绩效奖、绩效70~80分=60%绩效奖、绩效60~70分=40%绩效奖、绩效60分以下无奖金。

提成：连续3个月未达成基础指标或绩效分未满60分，公司保留劝、辞退权利。

客服职位：客服岗位职责1、处理网站客人售前咨询，引导其交易完成。

2、实行顾客问责制，处理网站客人有关售后的问题。

3、疑难快递处理及发货部对接关系处理4、客户关系处理5、反馈与考勤薪资标准：实际收入=基本工资+全勤奖金+绩效奖金20%元+提成全勤奖金为基本工资10%,迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖、绩效：绩效80分以上=满额绩效奖、绩效60~70分=80%绩效奖、绩效70~80分=60%绩效奖、绩效60~70分=40%绩效奖、绩效60分以下无奖金。