一分钟改变管理的弱点_55、弱点：员工不愿意做的事不强求——完美的“人尽其才”是不可能的

管理不是为了管人，而是为了做事导语：为了能拟定目标和方针，一个管理者必须对公司内部作业情况以及外在市场环境相当了解才行。

——青木武一要解决管理的误区，首先是思维不能陷入误区。

我们知道，管理是一件非常复杂的工作，各个企业都有自己的管理误区，突破了就会成功。

对企业管理者而言，管理是头等大事。

或者说把管理如何做得条理清楚，程序明确，上下一致，是他的管理重点。

但是一名优秀的企业管理者应该懂得怎样在实际工作之外培养自己的管理思维，怎样才能把平时的积累化为自己的思维能力。

这就是所谓“超越管理误区”。

超越管理误区，是作为一名企业管理者在工作上不可或缺的能力，许多成功的企业管理者往往具备了这一才能，赢得了大家的赞誉。

超越管理，不是越权，而是在自己工作方法上、思维上的超越，在自己工作精神上、素质上的超越，企业管理者掌握了这一点，工作会更轻松，更挥洒自如。

超越管理误区，看起来比较抽象，但却最具意义。

这个成功的掌握部属的法则，就是要开阔胸襟，放开眼光，多在工作环节上动脑筋，多在工作之外寻求一些补充自我营养的“佐料”，多方面地充实自我与磨炼自己。

例如：多数的企业将工作详细分类，每一种工作有其一定的实行方针，由于规定过于详尽，工作者难免会囿于它的方法，将它当成工作的目的，反而忽略了工作本身更大的意义。

而这也就是身陷管理误区的结果。

那么，是否可以找到一条捷径，把管理开展得清楚明了呢？要确实做到超越管理误区，首先就是要扩展你的视野，其方法如下：（1）与企业以外的人尽可能多地接触，聆听他们的意见。

（2）多阅读书籍，参加讲习会，听演讲等。

（3）多与同事及部属闲谈。

总之，一个心胸狭窄、视野短浅的人，必无法成为成功的企业管理者。

国家有百年之计，企业的经营，同样也需要高瞻远瞩，而不是一味地迁就现实。

企业管理者比别人高明之处应在于：能够及时发现一项工作在什么环节上出现了障碍，而且导致这个障碍产生的原因是什么。

是由于以前的工作思路而致，还是工作的条框太多？是由于安排的工作方法欠妥当，还是有人不能胜任？诸如此类的问题，一定要弄个水落石出，才能超越管理误区，真正把工作做得出色。

控制人的五个基本权术，学会了你就是管理高手每一位管理者带团队的时候都会遇到不同类型的人，这些人的想法不一样，经历也不一样，水平参差不齐，如何让不同类型的人服从自己的管理，乖乖的听你的使唤呢？那就好好的学一学下面治人的五个权术吧。

【1】乐立其功。

在管人的时候，如果一味的靠行政命令，一味的靠强制，有时候会适得其反，不仅不能够让大家服气，反而增加了大家对你的抵制，所以，作为一个管理者，必须设计各种各样的游戏规则，在这个规则范围内利用利益，利用晋升的空间，利用不同类型的喜好，然后进行不同类型的利益分配，通过这个去管人，要比用一些行政手段好得多。

【2】情商吸附智商。

这也是管人的一个重要的原则，在能力相同的情况下，一定要用情商高的人去吸附智商高的人。

可能一个人在技术上懂得并不多，但是他的情商很高，一定能够，把一帮只懂技术的人管理的很好。

用情商管理智商是管理者最应该借鉴的一个智人权术。

【3】勇者好行其志，请不如激。

这个方法也很实用，对于那些好表现的人，一定给他们提供充分的条件，你主动去请他，不如利用一些机制，利用一些激将法，让他们主动地发挥自己的长处，去立功，去表现，你要做的就是守好底线，学会引导。

【4】贪者趋利，把利益透明公开化，看得见，摸得着。

人都是有贪欲的，都是趋利避害的，所以作为一个管理者，必须把利益的分配透明化，公开化，让大家看得见摸得着，在这样的氛围里面，管理者的影响力和威信力才能更好的展示出来。

【5】衡者互逆，用不同类型之人间的认识不同而去制衡。

这是一个制衡的权术，让一些性格互补，类型不同的人，相互之间产生制约的关系，才能保持整个团队总体上的平衡，大家一定要记住，光靠管理者个人的力量，你是不可能带好这个团队的，必须利用每个人的优势去制约对方的弱势，达到相互之间的平衡，才是一个稳定和战斗力强大的团队。

管理的本质，其实就是激励和制约！=人往高处走，水往低处流。

在职场上，每个人都想当领导，都想爬得更高、走得更远。

但是，当领导却远没有我们想象的那么简单，并不是到处晃晃，指指点点就可以了，而是需要真本事真能力的。

如果给你一个团队，你掌控不了，推动不了工作，那你领导的位子肯定是坐不稳的。

不管是已经身处领导岗位的，还是即将走上领导岗位的，更或者是想走上领导岗位的，都应弄清管理的本质，掌握管理的基本方法和手段。

只有这样，才能在机会来临的时候，牢牢地把握住，实现发展和进步。

1.管理的本质是什么？大家先思考这样一个问题：作为一个下属，什么情况下，你会积极响应领导的号召，领导说什么，你就干什么，而且还是那种非常有激情地干？从本质上来说，当你的潜意识里认为，积极响应领导的号召，按照领导的意图行事，能够获得丰厚回报的时候，你才会充满激情地落实领导的要求，为领导卖命。

因为人性最大的特点就是趋利避害，没有人会白白地付出，却不期望有任何回报。

我们都知道，职场的本质是价值和利益的交换，一切事务都围绕着权力和利益展开。

一个领导（管理者）忽视下属的需求和渴望，却希望下属努力地搬砖，为自己卖命，这简直就是一种妄想。

所以，管理的本质，就是在职场本质（价值交换）的基础上，以奖励和惩罚等手段，影响下属的思想和行为。

说得再简单直白一些，管理就是掌控好奖惩这个天平，谁听招呼守规矩，谁努力工作，就奖励谁；反之，谁不好好干，谁敷衍塞责，就惩罚谁。

最终，使下属们的潜意识都认为，听招呼守规矩、努力工作才是最好、最佳、最优的选择。

2.管理的前提是什么？在管理课上，老教授经常讲：“要想实现真正的管理，那就必须具备一定的管理资源；管理资源越多，就越容易实现有效的管理。

”那么，什么是管理资源呢？其实，权力就是最简单、最直接、最常见的管理资源，具体可以分为人权、事权和经济权等等。

比如说，下属想要提拔晋升，必须要有你的推荐，这就是间接的人事权；再比如说，下属想要请假，必须要有你的同意，这就是事权。

《一分钟经理人》的读后感（通用12篇）《一分钟经理人》的读后感篇1本书介绍了通过利用三种工具：一分钟目标设定，一分钟表扬和一分钟批评，达到与上下级、同事和客户等畅通沟通，消除障碍，明确方向的目的，最终达到提高工作效率和业绩的目标。

目的与目标不同，目的是抽象的，宏观的，指对某件事所想要达到的结果，如我今年要拿下A客户，这就是目的；目标是具体的，微观的，是可以量化的目的，如我今年要让A客户帮我贡献50万的回款，可见目的与目标有共性，亦有个性，相关又有所区别，共性就是方向一致，着力于共同的结果，不同点在于目的的范畴更大，一般不可以量化，目标的范畴较小，是可以量化，这就如战略和战役的关系。

与人相处，首先看名字是否有吸引力，然后看脸，最后根据别人的评价初步决定是否愿意与其继续交往；同理，多年的读书生涯也促成了我这种习惯，看一篇文章，读一本书，能够吸引我的一般就是名字，然后是封面的设计和排版；其次就是书评，三者中其中的任何一项有瑕疵都会影响我继续阅读的欲望。

首先，《一分钟经理人》简洁清新的名字会勾起我继续读下去的欲望，简单的六个字直指主题，看到书名就可以知晓本书就是告诉你如何与人通过简单的策略，把复杂的人际关系简单化的过程；题目简单明了，内容自然也不能繁冗，本书恰恰就是短短100多页就讲明道理，让人没有负累感，试想一下，如果本书厚达300多页，你还有兴趣继续阅读吗？其次，粗翻内容，没有错字别字，排版设计中有常体，有黑体，有图片，有要点，产生区别和层次感，让大脑感受到不同的刺激，不至产生疲惫感；最后，看各位成功人士的书评，也让我们对书的内容产生期许，众所周知，海尔的管理是非常成功的，总裁张瑞敏对本书也作了的高度评价，他推荐《一分钟经理人》成为所有经理人的必需读物，从而达到"日事日毕，日清日高"之目的，而这也是"OEC"管理的核心所在。

《一分钟经理人》的读后感篇2本书延续了斯宾塞·约翰逊的一贯风格，以故事贯穿全文，把想对读者表达的道理融汇进故事之中，读来生动有趣，丝丝入扣，不忍释手，一气呵成，在轻松愉悦的氛围中领略了道理，也达到了作者的目的。

12项你必须克服的弱点弱点是我们在个人发展和职业生涯中常常面临的挑战。

克服弱点不仅可以提升我们的能力和竞争力，还能帮助我们实现更高的目标。

在本文中，将介绍12个常见的弱点，并提供克服它们的策略。

1. 缺乏自信心自信心是成功的关键。

要克服自信心的弱点，首先要接受自己的优点和长处，并积极培养自己的技能。

通过积极参与挑战和承担责任，逐渐建立起对自己能力的自信。

2. 缺乏组织能力缺乏组织能力常常导致错过重要的事情或者拖延工作。

要克服这个弱点，可以利用日程表和提醒工具来帮助自己保持组织和规划。

同时，培养时间管理和优先级排序的能力也是重要的。

3. 没有目标和方向感没有明确的目标和方向导致我们容易迷失在人生的道路上。

要克服这个弱点，需要制定清晰的目标，并制定实际可行的计划来实现这些目标。

同时，持续学习和自我反思也能够帮助我们不断调整方向。

4. 拖延症拖延症是一种常见的弱点，会导致工作效率低下和任务积压。

为了克服拖延，可以采取一些策略，比如制定明确的时间表、明确任务的优先级以及寻找外部的监督和激励。

5. 没有进取心进取心是追求事业成功的关键。

要克服没有进取心的弱点，可以设定挑战性的目标，并不断推动自己超越舒适区。

同时，积极参与培训和学习新知识，扩展自己的能力范围也是重要的。

6. 没有决断力缺乏决断力会导致犹豫不决和回避问题。

要克服这个弱点，可以通过增加对情况进行分析和风险评估的能力，来提升自己的决断力。

同时，积极寻求他人的建议和意见也能够帮助我们做出更好的决策。

7. 不善于沟通和表达沟通和表达能力是在个人和职业生涯中非常重要的技能。

要克服这个弱点，可以参加沟通技巧培训，并多与他人交流和合作。

此外，阅读和写作的练习也能提升我们的表达能力。

8. 缺乏团队合作精神团队合作是在现代职场中必不可少的能力。

要克服缺乏团队合作精神的弱点，可以积极参与团队项目和活动，锻炼与他人合作的技巧。

通过倾听他人的想法和意见，并尊重不同的观点，能够建立起良好的团队合作关系。

许多企业的经理人，两只眼睛只盯着那些表面的利益，却不去考虑其可能带来的损失，进行蒙骗顾客。

只有那种经营时不让顾客有丝毫的遗憾、不满，不再经营时让顾客遗憾万分的公司，才是真正经营成功的公司，才是名利双收的公司。

办企业一定要诚实，以所有顾客才负责，靠欺骗顾客混日子是长久不了的。

做生意必须彻底实践对顾客应尽的礼仪和责任。

不仅用嘴说要如何为顾客服务，而且要用实际行动实践这项义务。

1994年，美国可口可乐公司总部收到一位妇女的投诉电话。

这位妇女怒气冲冲地说：“在我买的可门可乐里发现了一支别针！如果你们不能给我一个令人信服的解释，我将向联邦法院起诉你们，并将这件事向媒体公布！”天啊，可乐里面发现了别针！可口可乐公司一时如丈二和尚摸不着头脑：可乐里面怎么会有别针呢？谁也说不明白。

但是，可口可乐高层对此事非常重视。

因为谁都知道，这样的事若被张扬出去，经媒体炒作一番，可口可乐百年清誉必然毁于一旦。

可口可乐高层特别成立了一支调查组，连夜奔赴出事地点——位于柯罗拉多州的一个名为布瑞英克的小镇。

调查组根据那位妇女的介绍，找到零售可乐的小店，又顺藤摸瓜地找到批发商，最后确定这瓶内有别针的可乐由位于柯罗拉多州乔治城的可口可乐分厂制造。

调查组带着那位妇女对这家分厂进行了突击检查，结果发现这家工厂生产条件极佳，干净卫生，工人也极为负责，根本不可能将别针放进可乐里。

问题出在哪里呢？查出来是不可能的了。

调查组向那位妇道歉，请她原谅，并且真诚地说：“您看，我们的生产条件极女子，工作纪律非常严格，尤其是各位员工对顾客绝对负责，发生这样的事肯定是个意外。

遗憾的是，我们不能查出其中的缘故。

但是，请您相信，我们将会进一步加强管理，保证类似的事绝不再发生。

作为对您所受的惊吓的补偿，我们将赔偿您1万美元的精神损失费。

同时，为了感谢您对可口可乐的信任和忠诚，我们邀请您到可口可乐公司总部免费参观旅游。

如果您对我们还有什么不满意的地方，请您尽管说，我们一定竭力满足。

管理感悟：管理，就不怕走人！管理最怕的是被平庸的员工绑架！而优秀的员工主动流失！好的管理，不要害怕员工离开；负面的员工不换掉，弊大于利；状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。

员工是越换越优秀！一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。

哪个团队都有问题，哪个团队都有优点，如果稍有不顺或诱惑，就轻易动摇，无论怎样，这种人是不能托付重任的。

抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。

创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。

遇到外界的压力就想逃，这样的员工留了是风险，遇到问题请先思考,只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。

企业需要跟这样的人合作1 .能始终跟着团队一起成长的人。

2 .对团队的前景始终看好的人。

3 .在团队不断的探索中能找到自己位置的人。

4 .为了团队新的目标不断学习新东西的人。

5 .抗压能力强且有耐性的人。

6 .与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的，不计较个人得失，顾全大局的人。

一个团队里，人分为五种：人渣，人员，人手，人才，人物【人渣】就是牢骚抱怨、无事生非，拉帮结派，挑起事端、吃里扒外的破坏分子；【人员】就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列；【人手】就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人；【人才】就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人；【人物】就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人！管理是就要淘汰人渣，激活人员，培养人手，重用人才，与人物绑定!用事业合伙人的管理模式，激活员工的源源不断的动力，为老板干就等于为自己干！。

让权是管理工作中的一件大事，经理人切不可小视，以为把权让出去就可以高枕无忧，退居二线了。

所以一定记住让权归让权，但主见却不让。

只有拥有主见，才会有权力。

同事要夺你的经理人大权，让与不让是个问题，该让与不该让又是个问题。

上下衡量，纵横比较，首先要做到心中有数，表面无所谓，内心有杆称，才会不被同事所左右。

这是发生在某一位中小经理人身上的事。

这位经理人的想法很民主，对待部属也很民主。

当他在拟定一个新企划案的时候，一定会参考部属的意见。

然而，结果却常常令人失望，于是便召集部属讨论，究竟是什么原因造成失败。

有位部属表示是因经理人的指导不恰当才造成失败，又有部属表示是因A君犯了某方面的过失才造成失败。

结果，大家都把过失归咎于他人，认为失败和自己一点关系也没有。

而经理人也采纳了大家的意见进行改善，但结果还是令人大失所望。

然后，经理人再召开讨论会、再修正、再改进，结果还是失败。

在这不断失败、讨论的过程当中，经理人被部属弄得团团转，结果还是一败涂地。

这位经理人之所以不断失败，可能是因为第一项技巧运用得不好，但可以肯定的是第二和第三项技巧也运用得不好。

当部属推卸责任时，身为经理人不加以制止而造成失败。

身为经理人不能完全依靠部属的意见或想法，自己也要有主见或见识才行。

而且，身为经理人所提出的意见或想法一定要比部属高明，让部属觉得你不愧是经理人而对你口服心服。

但这位经理人并没有做到这一点，所以才连连受挫。

在与同级的交往中，属于自己向对方提出的要求，都是主动式的，可控的；属于对方向自己提出的要求，都是被动式的，不可控的。

经理人要协调好同级之间的关系，必须首选学会巧妙地应付同级提出的要求。

有些缺乏交往经验的经理人，往往习惯于运用单维思维来考虑和处理同级提出的要求，因此，尽管有时候他们作出的决定是正确的，但却引起了同级的反感。

在交往中，他们忘记了一条基本原则：同级相处，并不单纯为了追求“正确”，更多的时候，应该在追求“正确”的同时，兼顾“合作”和“情面”。

管理者的几大弱点一偏袒下属：没有一位员工喜欢自己的经理对某些员工有偏袒，因为这是非常不公平的。

二不注意聆听：如果一名经理丝毫不听从员工对工作的见解或者建议，员工将会非常的失望，慢慢就会没有兴趣与经理谈论任何与工作有关情况，使员工的积极性严重受挫。

三报喜不报忧：报喜不报忧并非一件好事，坏消息可避免使事情进一步恶化。

当员工将坏消息报告领班时，经理大发雷霆或指责员工，这样会使员工不再把坏消息及时报告。

四爱讽刺挖苦：员工不喜欢经理用嘲笑的方法与他们讲话，在其他员工面前嘲笑讽刺一名员工会使员工没有面子，使员工自尊受损。

五过分敏感：对员工的一举一动都十分敏感的经理，会使员工觉得自己正确的工作受到怀疑，会对工作产生杯弓蛇影的心理状态。

六犹豫不决：很多员工说他们最讨厌的是每次向经理一旦请示，经理都拿不定主义，得到的答复都是待我们考虑一下吧。

很多时候，这样的经理通常得不到员工的尊敬。

七教条：员工对教条式的经理十分反感，因为这类经理不善听取别人的意见，认为最好的意见是他个人的意见。

其实员工提出的实际操作上的意见有些都是十分宝贵的，有建设性的，只要是好的意见，就应该接受。

八武断：许多员工发现经理很快下决定，而当他决定后，便不容易再改变了。

所以员工都避免让这样的经理太快下决定，想法使他拖延下决定的时间，结果影响了工作。

九时间管理不当：当一位经理对时间管理不当时，员工经常发现自己的经理处理事情没有条理，而会直接影响到员工对自己的时间管理，对工作产生消极影响。

十不懂运用职权：许多经理得不到员工的尊敬.信任是因为他们不懂如何运用自己的权力，使员工觉得自己的小组不如别人，许多员工不喜欢自己的经理是弱者，在应发言时却不发言，而给其他部门强词夺理的机会。

十一难觅踪影：每当员工遇到困难时，总是找不到经理，会感到十分迷惘。

有些为经理了避免作出决定，往往逃避本身的工作。

有一个常常无踪迹的经理比没有经理还糟。

十二缺乏信任：信任是相互的，员工希望得到经理的信任，而当经理对员工的能力提出疑问时，员工便会大失所望。

如何进行基层管理者管理技巧如何进行基层管理者管理技巧如何进行基层管理者管理技巧 1敢担任就要感担当如果你望公司一眼，不喜欢那些工作人员，别责怪他们，过错在你自己身上;如果你不喜欢你的业绩，观察一下你自己，别光是观察市场。

缺乏适当管理，就难以获得足够的资本，更谈不上维持;最重要的是，有良好的管理才能吸引住最优秀的人才，指导他们，让他们各展其才。

每位高瞻远瞩的经理都会承认，公司内最大的未开发资源就是人的潜力。

管理者有责任将员工的优点发挥的淋漓尽致。

有效的管理者，会为事情的结果负起个人的责任。

让你的下属无拘束很多人对待员工就像对待牲口一样，也因此员工的对应也变得和对待牲口一样。

任何优秀的经理人就是离开公司的一个月，公司都不会发生危机，也就是说地球离开谁都能转。

大部分人当进入管理阶层，自我感觉自己有解决问题的能力。

实际当他们解决的愈多，依赖他的人也愈多，他就得到的满足感就愈强。

使他们在成就和依赖之中得到自我满足，感觉处处少不了他们，可知危险地事情即将发生，因为没有狼，当狼真的来了，这种成就也就会喂了狼。

孩子已经嫁人了，当母亲的仍难以割舍他们?这种情况极类似于经理人缺乏个人安全感，抛弃别人对自我的依赖，建立自信。

是有些问题经理人必须亲自解决。

如果否定下属的能力，就等于少给予一次他成长的机会，还会使他更失望。

假如你离开公司一两天，指导并赋予他们机会，他们就会感激你，相信会把事情处理的很圆满。

思想比结果更重要你不能光凭数字来管理员工，要对了解下属的心态，而且有效地对应员工的心情、恐惧以及盘旋在他们心中的阴影，执行力才会增加。

员工的表现不一致是很明显的事，有的人执行力就是比别人高。

这也是心态带来的结果，比方说同一城市内有两批推销人员，他们基本上向相同的顾客推销相同的产品，往往得出的结果不一样，观察一下自己的员工：“差别在哪里?”但我坚信，成功者与不成功者之间的差别，就在于成功者是有心在做事，他们付出了常人不能付出的辛苦。

管理的“1/2原则”“现在的员工真不好管理”、“人不对，就先换人”……，这是很多管理者的无奈和抱怨。

在相当长的时间里，我也不断面对着这样的迷茫和怨气，并过多地将责任和问题归于员工，幻想通过“说教”来改变员工的思想、态度和行为，收效甚微。

目前，对这个问题，我慢慢可以以更加淡定的心情来对待了，因为我发现：当出现问题时，往往是公司的问题，而不是员工（特别是基层员工）的问题――员工所表现出来的负面言行不过是公司问题的病症而已，绝不是病因或病根。

什么是“1/2原则”当业务或员工身上出现问题的时候，首先一半以上是公司的问题，剩下的一半中又有一半以上是管理者的问题，特别是员工直接上级的问题，最终剩下来的才是员工的问题，这就是管理者处理问题的“1/2原则”。

这个原则有两点重要含意：一，如果解决好了公司和管理层的问题，剩余的问题就很少和很小了，甚至都不是问题了；二，先解决公司和管理层的问题，再解决员工的问题。

除了解决问题的思路上，“1/2原则”非常重要的意义是帮助管理者调整心态。

管理者经常与员工谈心态的问题，但经常忽略了自己的心态问题；管理者也经常谈改变别人很难，要从改变自己而去影响他人，但同样忽略了通过改变自己来改变员工的重要性。

由于习惯于将问题外推而缺乏反省，我们的管理工作越来越没有成效。

由于总认为员工有问题，我们会沮丧、会气愤、会有受挫感，心想“为什么还会有这样的员工”、“为什么自己这么倒霉”、“为什么自己的苦口婆心他们听不进去”。

想想看，一个心态失衡的管理者有多大可能性做出正确的决定，更可能象一个“愤怒的小鸟”，撞得头破血流，甚至自己抑郁成疾也说不定。

相反，如果意识到问题首先在公司和管理层这里，我们还会厌恶员工牢骚满腹吗？我们还会抱怨员工上网购物或按点下班的不思进取吗？我们是不是会这样想：是什么造成他们这么呢？为什么公司不能激发他们的积极性呢？先解决公司的问题其次，1/2原则让我们找到问题的根源。

“公司生病，员工吃药”是管理中的常态。

一分钟管理的三个诀窍总结在快节奏的现代社会中，高效的管理技能变得越来越重要。

一分钟管理，作为一种简洁、实用的管理方法，可以帮助我们更好地应对工作和生活中的挑战。

本文将总结一分钟管理的三个核心诀窍，帮助你提升管理效率，实现更好的成果。

一、设定明确目标一分钟管理的第一个诀窍是设定明确的目标。

目标是我们努力的方向，只有明确了目标，我们才能有针对性地开展工作。

在设定目标时，要遵循SMART 原则，即具体、可衡量、可达成、相关、时限。

确保目标明确、具体，可操作性强，这样在执行过程中才不容易迷失方向。

二、优先处理重要事项一分钟管理的第二个诀窍是优先处理重要事项。

在工作中，我们常常面临各种琐事和突发事件，很容易分散注意力。

为了提高工作效率，我们需要学会区分重要和不重要的事项，并优先处理那些对实现目标具有关键作用的事项。

通过合理安排时间和优先级，我们可以更加高效地完成任务，减少拖延和焦虑。

三、保持沟通与反馈一分钟管理的第三个诀窍是保持沟通与反馈。

在团队工作中，有效的沟通是至关重要的。

通过及时、准确的沟通，我们可以避免误解和冲突，提高工作效率。

同时，反馈也是非常重要的，它可以帮助我们了解自己的工作表现，发现不足之处，从而有针对性地改进。

通过持续的沟通和反馈，我们可以不断优化工作流程，提升团队的整体效能。

总结来说，一分钟管理是一种简单而实用的管理方法。

通过设定明确目标、优先处理重要事项以及保持沟通与反馈，我们可以更好地管理自己和团队，提高工作效率和成果。

在日常工作和生活中，我们可以灵活运用这些诀窍来应对各种挑战，不断提升自己的管理能力。

对于许多的经理人来说，平时工作作风多松散，把自由度夸张地扩大化，结果呢，手上的工作积如山，组织管理能力又差，摆在办公桌前的东西乱七八糟，给下属的感觉就是一个没有收拾的领导，而真正到做出决策时，也多表现出一团糟，不知如何是好。

所以，要改变经理人管理的弱点，经理人就必须培养一丝不苟的严谨作风。

如果现在你已是公司中组织性很强的经理人，但是还是请你不要沾沾自喜。

仅高效率地运作不够，还需要给别人留下你是一个组织能力强的经理人的印象才行。

当你的同事、老板和员工都认为你是一个高效率的、自始至终可靠的、能干的并且从不浪费一分钟的经理人时，他们也会更加珍视你的时间。

他们会对你的判断寄予更大的期望并更相信你具有同时应对许多挑战的能力。

为了向别人展示你高超的组织技能，你应该做得更好。

例如，保持办公室的清洁，当你查找资料时不要让别人等得太久。

假如你要去开会，不要等到最后一分钟才带齐你必须带的所有资料；相反，你应该提前将它们都放在你的公文包里。

下面五种方法可以确保其他人会情不自禁地注意到并敬佩你杰出的组织技能：（1）让别人知道最新消息。

假如你说准备做某件工作，那么或者立刻行动或者让对方随时了解你的进展情况。

不要让别人向你抱怨并问你，“那件事做得怎么样了？”（2）做记录。

你应该随时携带笔记本，毫不迟疑地记下一些东西或者别人给你的提示。

将别人所说的话记下来，可以表明你是严肃地对待他的话并且想记住每一件事情。

试想一下当你在饭店点菜时，侍者竭力地把你所点的长长的菜单记下来而根本不拿便签记一下，你的感觉如何。

你是否会担忧可能会上错菜或者他们不会照你所要求的准备。

当同事告诉你大量的信息资料而你却不去拿笔记一下，那将是非常被动的。

（3）对关键事实进行确认。

当别人告诉你一些细节性的信息时（比如会议的日期和时间，在商务旅行时欲寻找的某人的全名或一个项目时间表），你很有必要重复一下以确认其准确性并且证明你已经听到并理解了。

组织能力强的经理人喜欢将具体细节明确而不会满足于模糊。

一、木桶法则：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。

要使木桶多盛水（提高水桶的整体效应），需要的不是去增加最长的那块木板长度，而是下工夫依次补齐木桶上最短的那些木板，这就是管理上有名的”木桶”法则。

也是如此,要提高企业的效益，就必须狠抓薄弱环节，否则单位的整体工作就会受到影响。

人们常说”取长补短”，即取长的目的是为了补短，只取长而不补短，就很难提高工作的整体效应。

二、”一分钟”管理法则：目前，西方许多企业纷纷采用”一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。

具体内容包括一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

具体地说：1、”一分钟目标”，就是要求企业中的每个人都将自己的主要目标和职责随时记在一张纸上，每一个目标及其检验标准都应该在250 个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。

这样不仅便于每个人明确自己为何而干、如何去干，而且还可以据此定期检查自己的工作业绩；2、”一分钟赞美”，就是领导要花费不长的时间，及时对员工的业绩加以赞美，这样可以促使每位员工明确自己所做的事情、更加努力地工作，起到一种激励和鞭策作用，充分激发员工的积极性和创造性，使其不断向完美的方向发展；3、”一分钟惩罚”，是指对于应该做好但却没有做好的事情，领导要对相关人员进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。

这样可使做错事的人乐于接受批评，达到”惩前毖后、治病救人”的效果，避免类似错误的再度发生。

三、”热炉”法则：“热炉”法则不仅形象地阐述了规章制度的权威性，而且活灵活现地描述了惩处所需掌握的原则：（1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的，这就是惩处的警告性原则。

管理者要经常对下属进行规章制度教育，警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。

（2）每当碰到热炉，肯定会被火灼伤，这就是规章制度的权威性。

也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。

一分钟经理人读后感想心得感悟一分钟经理人读后感想心得感悟你有看过《一分钟经理人》这本书吗？《一分钟经理人》讲述的“一分钟管理法”已经成为经管教育广泛采用的一种管理方法。

《一分钟经理人》读后感有哪些呢?下面是店铺精心整理的《一分钟经理人》读后感，希望对你有帮助!《一分钟经理人》读后感篇一公司为了提升经管职员的经管才能，公司作为批收贸易行业，更应该要把这样好的经治理念传授到公司的每个经管团队。

做好事项日清，日必本则。

这样就愈减要求经管职员有着好的经管举措操纵到事项中，此书《一分钟经理人》它将平常事项中的经管实际、经管材干简单地回纳成了三句话：“一分钟方针”、“一分钟赞誉”、“一分钟攻讦”。

简单但尽对精粹，它稀释了经管的精华和基前导收轫基本则：方针明确具体，奖奖及时到位。

它不成是经管者，不但仅规模于事项中，员工，关于家人，都可具体操纵和教习，可以或许道举措简单、随意马虎践诺、行之有用。

一分钟方针：一个经理人，他做一个奇迹出有方针即是出有基石，自然就不会有人与之做无谓的牺牲贡献。

所以“一分钟方针”尽对是告成的根底。

每天花一分钟回念本人所做的戮力能可与本人的方针具有分歧性，及时的摆正方针，少走歪路，这就相当于更接近方针。

一分钟褒扬：大师都需要赞誉，我也如此。

下明的向导者常常擅用赞誉的法子对员工施以鼓励，或用物质鼓励，或用精神鼓励，不同的员工用不同的鼓励举措。

方针还是一个，让员工为着本人的方针更好更热忱更积极的事项，即使本人不在的时候也能自发戮力奋斗。

关于向导者本人也应该有必然的自我光阴。

这并不是显示和炫耀，而是一种自信自负、一种苏醉和聪明、一种感情的自我愉悦，一种行动的正背鼓励。

《一分钟经理人》读后感篇二第一次见到这本书，黄白相间，薄薄的、页数少，简单翻看言简意赅。

符合对于我个人阅读习惯。

另外重要的一点是上面印有张瑞敏作序。

可以在很短时间把一本书看完，而且是名人作序推荐。

借到了到公司以来的第一本书。

该书给我影响很大，明白了如何实行有效率的管理与个人如何有效率的进行工作。

对难管理的员工请读懂8个字企业管理实践中，有这么一群主管，他们总是盯着下属的找缺点，看什么都不顺眼。

这时候，你需要的是从内心审视，肯定是你自己出了问题！那些你看不顺眼的员工，其实都是镜子里的自己！很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。

其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。

如果换个角度，多审视自己，把员工当做一面镜子，反观自己，发现也许需要提升的是自己！01当下的环境是最合适的环境市场如战场，市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。

做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。

要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。

管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗？自己还能当他的领导吗？你的能力与价值又如何去体现呢？现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。

02眼中的员工状态其实就是自己的表象在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。

近朱者赤，近墨者黑。

所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。

我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。

这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。

其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。

我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。

当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题！03特别不喜欢的就是自己最需要提升的我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢？是别人的问题吗？他的这一点是所有人都反感的吗？不见得！既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢？问题出在哪里呢？那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。

管理的“三板斧”：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评播放GIF对于大多数人而言，管理者管什么？有人会十分肯定地说，“无非就是管理下属”。

但如果这样行事的话，非得撞得头碰血流不可。

在管理上，我们常犯两个致命的错误，一是把管理的对象看作了人；二是把管理的维度简单化。

其实，在管理上，作为一个有效的管理者，他必须知道：第一，管理的对象应该是“关系“，而不是“人”。

这样的管理，才会变得有效和互动。

第二，管理维度应该是“五维“，而不是单一的“一维”。

它应该包括向下管理、横向管理、向上管理、向外管理和自我管理。

因此，我们说，管理者就是对影响自己绩效的所有人的绩效负责的人。

但是管理者，又该如何做到这点呢？管理者怎么做才能实现对影响自己绩效的所有人的绩效负责呢？由世界级管理大师肯·布兰佳博士和斯宾赛·约翰逊博士倾力合著的《一分钟经理人》给我们提供了有效的解决方案。

书中以简短的寓言形式，以一个年轻的小伙子寻求一位高效的经理人为线索，讨论如何与其他人进行最佳地合作为内容，最后得出三个简单实用的一分钟秘诀：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。

这就是“一分钟经理人”的管理“三板斧”，可以让管理者的工作和生活更轻松、更高效的管理精髓。

然而现实生活中，不管是在设定目标也好，还是称赞和批评也罢，管理者总是会自觉或不自觉地陷入一种想得到却做不到的“管理误区”和“行为怪圈”中，总是会有意或无意地进入自己的“成功惯性”和“惯性思维”中。

一分钟目标当管理者在设定目标时，不是由上而下直接盲目贯彻，就是自已拍脑门想当然。

因此，这样目标的结果是：上司短暂的开心最后骂人，自己开始感觉挺好拍胸脯保证后来发现不对劲却也无力回天，下属呢，则是能拖则拖，最后实在拖不下去就归结为目标不现实，市场变化了或拍屁股走人。

而正确的方法是：1、我们在设定目标时，必须本着实事求是的原则，用不超过250个字来描述你的每个目标，并且写在一张纸上；2、必须就你的目标与所有参与人达成一致意见，并让他们都明确地知道目标是什么，深深地留在每个人的脑海里；3、在执行目标的过程中，明确好的工作表现是怎样的，让每个参与人适时地来的时间来审视自己的表现，看看自己的行为是否与目标一致；4、在指导目标实现的过程中，需要通过发现了人们做对了什么帮助他们充分发挥潜力。

如何管理个人弱点1、换个角度对待弱点，将它转化为优点。

职业规划师一再强调，一个人放错了地方就是蠢才，放对了地方就是天才；在职业世界中，没有绝对的弱点。

富兰克林说，宝贝放错地方便是废物。

运用马克思的辨证思维进行思考，你也能在职业上把弱点转化为优点。

就如：某公司小李天生就爱安静，不擅交际，更不喜欢去影响别人，被提拔为项目组长后，新的工作显露了他管理方面天赋的欠缺。

无法走上管理路线，确实让小李懊恼了一阵。

通过职业规划，对天赋进行确认，发现自己在研究方面更有天分之后，小李坦然辞去了组长的职位，专心自己的研发工作，他的安静本性，成了他工作的祝福，他完全沉醉于自已个人的研究发现当中。

2、充分发挥你的天赋优势来盖地弱点。

你知道科学家是怎样观测太阳黑子的吗？他们需要通过特别的仪器，削弱太阳的光芒，才能看到。

有时天空晴朗，在清晨或傍晚，趁日光微弱，人们也能看到。

但是，你千万不要在正午前后，日光强烈的时候，对太阳直接目视，那样，你不但看不到黑子，反而会让阳光灼伤眼睛。

当你的天赋如太阳发出光芒的时候，你的弱点也就被大大削弱了。

所有伟大的人物都有各自的缺点。

只是他们头上的光环把这些都遮盖了。

常言说：一好百好；一好遮百丑。

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3、建立支持系统。

这包括你可以接受相关的技能培训、给自己制定个人管理措施、找个有天赋的人合作等。

技能培训：如果时间管理问题影响了你的工作绩效，这方面的技能培训肯定对你有帮助，你只要花一点点时间学习几个技巧，就能有效地控制这个问题。

你没有需要在时间管理上成为大师，只要让这个弱点不影响你天赋的发挥就可以了，这很容易做到。

制定措施：李文是一家软件公司的.销售总监。

他每天早上穿鞋前，都要花一些时间思考在左鞋上写“如果”两个字，在右鞋上写“那么”两个字。

李文在工作上具备天赋，善于分析，热情。

但可惜，他缺乏战略思维。

也就是说，他虽然机敏，能够预测各种成功的可能，但是他天生不善于思考各种不同的方案，细想它们的后果。

怎样提升管理者水平怎样提升管理者水平导语：对于企业的管理者来说，认错更不容易。

随企业发展迅速，企业员工越来越多，但员工越多，管理便是一门学问，我们将如何更好的处理下属犯错的问题，我们将如何面对这些问题，更好的解决这些问题?企业老板、管理者如何对待员工出错的问题呢?如何提高管理要注意的事项：一、没有效率的管理是对企业资源的浪费相对于管理工作的高效率而言，低效率管理造成的资源浪费是非常大的。

丰田公司作为世界一流的管理型企业提出了管理7大浪费概念：1. 管理要素不能得到有效利用的闲置浪费所谓闲置，是指管理工作中的库存浪费，包括固定资产的闲置、职能的闲置或重叠、工作程式复杂化形成的重叠、人员的闲置以及资讯的闲置。

2. 缺乏凝聚力的协调浪费所谓协调，就是指组织中的一切要素、工作或活动要和谐的配合，以便于组织的整体目标能够顺利实现。

有了良好的协调，就会出现一加一大于二的协同效应。

但是，如果在管理工作中由于工作进程、上级指示的贯彻、资讯传递以及业务流程等方面的协调不力，就会使整个组织缺乏团队意识、协调精神，在导致工作效率低下的同时也造成了极大的浪费。

3. “低效”造成的效率浪费所谓低效，包括两层含义，其一是指工作的低效率或者无效率;其二是指错误的工作造成的负效率。

低效率通常是由于管理者的低素质、方法不当或者固步自封的僵化思想造成的。

4. 无“理”造成的管理成本浪费在管理中，“理”具体指“目标、指标、预算、计划”，如果管理依“理”行事，企业就能很好的控制管理成本，减少浪费。

但是，如果企业的预定指标不合理、计划编制无依据、计划执行不严肃、计划检查不认真、计划考核不到位、投入产出不匹配就会造成管理成本的隐性浪费。

5. 按个人意愿行事造成的无序浪费职责不清、业务能力低下、有章不循、业务流程不明确等造成的无序也是一种浪费，尤其是有章不循造成的无序，更是一种极大浪费——因为管理者的有章不循不仅会造成无章无序的管理，而且会影响员工的积极性和创造性，甚至影响部门的整体工作效率和质量。