总工会企业技能人才队伍建设调研情况汇报材料

企业人才队伍建设情况的汇报范文尊敬的领导：首先，感谢您一直以来对我们企业人才队伍建设的支持和关注。

以下是我们对企业人才队伍建设情况的汇报：一、现状概述我公司现有员工260人，技术人员占比70%左右，其中专业技术人员占比75%以上。

在过去一年，我们通过市场调研和内部评估，对员工的职业发展、技能能力进行全面梳理，不断推进人才队伍建设的规范化、科学化和差异化。

二、成果评估1.人才引进去年以来，公司加强了人才引进工作，着力打造具有竞争力的薪酬体系和员工福利待遇，同时也搭建了多种渠道，招聘学历、经验等方面更加优秀的人才，并为其提供多样化的培训等支持，优秀员工得到了良好的职业发展机会。

2.人才培养我公司建立了全面的绩效考核系统，定期进行员工业绩评估，以帮助员工发现自身劣势并及时改进。

同时，我公司也大力投入资金和时间，对员工进行各种技能培训，提高员工专业技能和业务技能水平，如团队建设、手工、外语等方面的培训，均取得了较为显著的效果。

3.人才激励除鼓励员工在实际工作中尽善尽美、享受成果的同时，我公司也推行了“诚信、创新、担当”等核心价值观，时刻警醒员工不能因为眼前的利益而丧失了公司基本理念和信仰，激发员工工作积极性，使员工具有更持续的士气和生产力。

三、未来展望未来，我们将继续加强人才队伍建设工作，不断提高管理水平和专业技术能力。

公司会不断改进和优化制度，实现科学、规范和优良的人才管理，不断发现优秀人才并为其提供广阔的发展前景，进一步推进“人才强企”战略的实施。

结语人才是企业的宝贵财富，企业要高度重视人才的引进、培养和激励，建立科学的人才管理制度，让员工有回报、有成就，让公司有核心竞争力和可持续发展。

谢谢您的关注！此致敬礼企业人才队伍建设报告人20XX年XX月XX日。

关于人才队伍建设工作调研情况的报告【标题】人才队伍建设调研报告【摘要】本报告旨在对当前人才队伍建设工作进行调研和分析，从人才招聘、培训和激励等方面提出具体建议，以促进企业人才队伍的稳定与发展。

通过对调研对象进行访谈、问卷调查、数据分析等方式，反映了当前人才队伍建设工作中存在的问题，并提出了相应的解决方案，以期为企业人才队伍的建设提供参考依据。

【引言】人才队伍建设是企业发展的关键因素之一、随着经济的快速发展和竞争的加剧，人才队伍的规模、质量和结构对企业的竞争力和可持续发展至关重要。

为了更好地了解当前人才队伍建设工作的情况，本次调研以本市100家大中型企业为样本，采用多种研究方法进行调查和分析。

【一、调研对象概况】本次调研对象为本市100家大中型企业的人力资源部门负责人，通过问卷调查和访谈的形式进行调研。

调研结果显示，企业规模较大，员工总数普遍在1000人以上，其中主要分布在制造业、服务业和科技创新领域。

【二、人才招聘】调研结果显示，企业在人才招聘方面普遍存在以下问题：岗位需求和人才储备之间的不匹配、招聘流程冗长、招聘成本较高等。

在此基础上，研究人员提出了以下建议：加强和高校的合作，建立有效的人才储备渠道；优化招聘流程，缩短招聘周期；合理控制招聘成本，提高招聘效果。

【三、人才培训】通过调研发现，企业在人才培训方面存在人才培训的目标不明确、培训内容和方式陈旧等问题。

为解决这些问题，研究人员提出了以下建议：制定明确的人才培训计划，结合企业战略目标进行培训规划；多样化培训内容和方式，适应不同员工的需求和能力水平；注重培训成果的评估，提高培训的实效性。

【四、人才激励】研究发现，企业在人才激励方面存在激励机制单一、激励手段过于单一等问题。

在此基础上，研究人员提出了以下建议：建立完善的激励机制，包括薪酬体系、职业发展通道等；提供多样化的激励手段，包括培训、晋升、福利等；激励措施要科学合理，根据员工贡献和价值进行差异化激励。

《关于市技能人才队伍建设情况调研报告》一、当前技能人才发展过程中存在的突出问题一是技工待遇偏低。

工资标准低，工资兑现不及时。

用工不规范，不与技工签订劳动合同，不给职工缴纳各种保险。

一些劳动强度大、工作时间长的石材加工、服装加工、建筑等行业，企业专门使用劳动者的最佳年龄，一旦过了黄金年龄，就解聘技工，技工有危机感，看不到前途。

二是企业缺乏长期用人观念。

一些技能要求不高的劳动密集型企业为减少开支，以高薪为名招聘技工，招到工人后，打起试用期的主意，试用期给予极低工资，试用期结束后，寻找种种理由，辞退工人。

忙了招人，闲了赶人，追求眼前利益，搞短期用工行为。

三是部分专业难以招工。

据市场统计分析，部分大、中专、职业学校毕业的专业，企业基本上不招收，特别是会计、计算机、经济管理、企业管理、文秘等专业，每年市场招聘岗位，累计不到30人。

而我市某职专培训的会计、计算机专业计3个班100多人，由于专业不对路，很难找到就业市场。

四是高、中技师难以聘请。

企业用工需求与劳动力技能偏低之间的矛盾突出，随着企业的产业结构调整，企业的设备更新换代，企业对有专业理论水平和专业技能的高中级技师需求量越来越大，有的企业购置的进口设备不转或发挥不出应有的效率，产品达不到应有的质量等，有的企业招用一名高级技师，有的薪金出到竟高出本企业高级企业管理层的2倍多，随着经济的发展，高科技企业的需求不再是白领的管理层，而是有专业和技能的高、中级技师。

不能适应市场经济条件下企业对高级技能人才的需要。

五是企业对技工培训重视程度不够，技工教育投入不足。

按照上级文件规定，企业应提取税后利润的1.5%至2.5%作为职工培训教育经费，但大多数企业都没有提取。

造成了技工教育经费严重不足，职工培训难以进行。

另外，原来绝大多数企业都有职教科，随着企业改制，大多数企业都取消了职教科，形成了职工教育长期无人管，造成了企业后续技能人才跟不上，企业技工队伍技能偏低的不良现象。

总工会企业技能人才队伍建设调研情况汇报材料为了更好地落实市委2010年人才工作领导小组扩大会议精神，协助完成XX 市中长期人才发展规划纲要的编制工作，重点落实摸清我区技能人才发展现状和到2020年经济社会发展对技能人才的需求，分析技能人才队伍建设中存在的突出问题，提出我区在技能人才培养、引进、使用等方面的政策措施，促进全区技能人才队伍规模和质量快速提升，打造岳麓在湖南重要核心功能区建设和现代企业发展中的人才新优势，现就开展全区技能人才队伍建设状况调研的有关情况汇报如下：一、基本情况：改革开放以来，XX区各级工会在区委、区政府和市总的领导下为大力培养“四有”职工队伍，作了大量工作。

近年来，我区有近30万人次职工和农民工，投入“建设大河西、打造先导区、再造新长沙”的主题讲演、征文、知识竞赛、大培训、大比武、大练兵活动。

８０％的职工学历、技术水平上了台阶。

１０多万人次掌握了新技术、新知识。

培训出１千多名服务标兵、能手和职业道德先进。

2０万人次职工参加节能降耗、增收节支、全面提高质量为重点的各类赛事，涌现出１千多名创新能手、标兵、先进集体和单位。

二、XX区总工会在企业技能人才建设方面的主要做法：一是充分发挥职工大学校的作用，积极营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好社会氛围，激励更多职工投身创建学习型组织、单位，争做知识型技能型职工活动中。

培养人才的最重要过程就是不断加强学习。

区总工会把抓学习列入重要议事日程，提倡学习要理论与实践相结合，走出去与请进来相结合，硬件与软件要相结合，形式与内容相结合，在各企业中广泛开展好“职工书屋”、“全民阅读” 读书活动，大力倡导读书学习之风。

近年来，区总工会在基层企业中着重介绍和推荐了以下书目：《社会主义法治理念读本》、《国情备忘录》、《苦难辉煌》等经典书籍，引导和加快职工队伍的知识化进程。

各级工会注重发挥好工会大学校的作用，如咸嘉湖街道工会联合会高度重视职工教育培训的阵地设施建设工作，指导每个社区都建设了600平方米以上的高标准办公用房，并都设有面积100平方米以上的远程教育站点，各村社区还高标准配置了职工书屋，购置和募集了2万余册纸质图书资料和5万册电子图书，还配齐16台电脑及dvd、投影仪、无线话筒、数码相机、扩音器等现代化教学设备，为广大职工群众提供了良好的学习环境。

工会培养技能人才汇报材料尊敬的领导：我们工会在过去一年内，着重在培养技能人才的工作上进行了大量的努力。

现将工会培养技能人才的汇报材料如下：一、培养计划针对企业发展的需求和技能人才的短缺情况，我们制定了具体的培养计划。

根据企业需求和员工意愿，我们将培养计划分为以下几个方面：技能培训、岗位轮岗和实践经验积累。

二、技能培训我们与相关培训机构合作，为员工提供了各种技能培训课程。

主要包括生产工艺、设备操作、质量控制和安全知识等方面的培训。

通过这些培训，员工的技能水平得到了明显提升。

三、岗位轮岗我们组织了员工之间的岗位轮岗，让员工在不同的岗位上锻炼和学习。

通过这种方式，员工能够更加全面地了解企业的各个岗位，增加彼此之间的相互理解和协作能力。

四、实践经验积累我们鼓励员工参与各种实践项目，提供机会让他们将理论知识运用到实践当中。

通过实践，员工能够更好地理解和掌握所学的知识，并对实际工作中的问题和挑战有更深入的认识。

五、成果展示我们定期组织技能比赛和成果展示活动，让员工可以展示他们在技能培养方面取得的成果。

这不仅鼓励了员工的积极性和创造力，也提高了员工之间的竞争意识和合作能力。

六、效果评估我们对培养计划进行了定期的效果评估。

通过问卷调查和面对面交流，我们了解到员工们在培养计划中的收获和感受，并及时进行调整和改进。

通过一年来的培养工作，我们培养了大量的技能人才。

在他们的帮助下，企业的生产效率和质量得到了明显提升，并为企业的发展打下了良好的基础。

感谢领导对我们工会培养技能人才工作的支持和指导！我们将继续努力，在技能培养方面取得更好的成果。

工会培养技能人才工作小组日期：。

人才队伍建设调研报告一、引言。

人才是企业发展的重要资源，人才队伍的建设对于企业的发展至关重要。

为了更好地了解当前人才队伍建设的情况，本调研报告对人才队伍建设进行了全面的调研和分析，旨在为企业提供有益的参考和建议。

二、人才队伍建设现状分析。

1. 人才队伍结构。

通过对企业人才队伍的调研发现，人才队伍结构呈现出多样化的特点，包括不同年龄段、不同学历背景、不同专业技能等。

然而，也存在着一些问题，比如高层管理人才相对匮乏，青年人才培养不足等。

2. 人才队伍素质。

调研发现，企业人才队伍整体素质较高，具备较强的专业技能和团队合作能力。

但是，也存在一些人才素质不够完善的问题，比如创新能力不足、适应能力较差等。

3. 人才队伍培养和激励机制。

在人才培养和激励机制方面，大部分企业都建立了一定的培训和激励制度，但是存在着培训内容不够贴合实际、激励措施不够灵活等问题。

三、人才队伍建设存在的问题。

1. 人才队伍结构不合理。

部分企业人才队伍结构不够合理，高层管理人才相对匮乏，青年人才培养不足，导致企业发展受限。

2. 人才队伍培养不足。

一些企业在人才培养方面投入不足，导致员工技能和素质无法得到有效提升，影响企业的长远发展。

3. 人才队伍激励机制不够完善。

企业的人才激励机制存在着单一化、刚性化的问题，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。

四、人才队伍建设对策建议。

1. 优化人才队伍结构。

加大对高层管理人才和青年人才的培养力度，建立多层次、多元化的人才队伍结构。

2. 完善人才培养机制。

加强对员工的技能培训，提升员工的综合素质和创新能力，为企业发展提供更强有力的支持。

3. 创新人才激励机制。

建立灵活多样的人才激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、成长空间等，激发员工的工作热情和创造力。

五、结语。

人才队伍建设是企业发展的基础，本调研报告旨在为企业提供有益的参考和建议。

希望企业能够根据本报告提出的对策建议，不断优化人才队伍建设，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。

总工会人才工作汇报
尊敬的领导：
我是总工会人才部门负责人，在此向您汇报我们团队的工作情况。

在过去的一段时间里，我们团队积极贯彻落实总工会的人才发展战略，为促进企业人力资源的优化和提升工会组织建设做出了很多努力和取得了一些成绩。

首先，我们主动与各部门沟通合作，了解各个部门的人力资源需求，并根据实际情况制定了相应的人才招聘计划。

通过广泛的宣传和推广，我们吸引了大量的优秀人才前来应聘，并成功地填补了一些关键职位的空缺。

同时，我们也加强了对员工的培训和发展，通过举办内部培训班和外部培训，提升了员工的专业能力和综合素质。

其次，我们着力推动工会组织建设，增强了工会的凝聚力和活力。

我们积极开展各类员工福利活动，如组织员工旅游、举办员工文化活动等，提升了员工的工作满意度和归属感。

同时，我们还积极参与企业的决策和管理，为员工发声并维护员工权益。

另外，我们加强了人才调配和留用工作，推动了优秀人才的流动和发展。

通过对员工的能力评估和职业规划，我们能够更好地将员工的优势与企业需求相匹配，实现人才的合理配置。

总的来说，我们团队在人才发展和工会组织建设方面取得了一些成绩。

但是，我们也意识到还存在一些问题和挑战，比如人才流失率较高，员工对工会组织的了解不够深入等。

我们将继续努力改进工作，提升团队的综合素质，为企业的发展和员工的福利做出更大的贡献。

感谢领导对我们工作的支持和关心！
此致
敬礼
总工会人才部门负责人。

关于加强企业技能人才队伍建设的调查报告范文加强技能人才队伍建设是煤矿企业持续稳定发展的根本之源高素质的安全生产人才队伍建设是煤炭企业发展的根本保障，也是保持煤炭企业长期稳定健康发展的基本保证，所以必须高度重视煤炭行业的管理人才与基层人才队伍的建设，才能使企业走的更远，发展的更壮大。

在当前市场经济竞争日益激烈的条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的人才的数量和质量。

近年来山西省煤炭运销集团古交铂龙煤业有限公司随着基建建设期间，越来越发现人才队伍的重要性与紧迫感，所以要加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应矿井发展的基层管理人才、专业技术人才和技能人才等为主体的人才队伍，特别是青年人才队伍显得十分紧迫。

正确认识某某某某某某某某某某某集团某某某某某某某煤业有限公司人才队伍建设的现状，了解建设企业人才所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现安全高效和谐矿区目标具有重要意义。

调研期间，通过与基层单位领导、基层管理人员、专业技术人员和职工的座谈，了解了当前我矿人才队伍建设的现状、存在的问题及建议，现就有关情况报告如下：一、人才队伍的基本情况我矿位于某某某某某某某某某某某某某某某某，前身是某某某某某某某某某某某某，（2022年8月由某某某某某某某某某某某某某某某某某某某有限公司兼并重组），于1987年开工建设，1997年10月开始正式投入生产，至今已有26年的历史。

矿井原设计生产能力为15万吨，后经兼并重组后达到每年某某某万吨。

目前全矿共有在职职工某某某人。

经营管理人员:有矿级管理人员某某人，中层管理人员某某（含两名后勤副科人员）人，基层管理人员某人，共计某某某人，占职工总数的某某％。

其中：干部管理人员占职工总数的某某％，职工管理人员占职工总数的某％。

专业技术人员:中级职称的某人，初级职称的某人，共计某某人，占全矿职工总数的某某%。

企业技能人才队伍建设汇报材料xxx企业技能人才队伍建设专题调研报告根据xx市人力资源和社会保障局《关于开展xx市企业技能人才队伍建设专题调研的通知》（xx人社办[2013]196号）要求，为切实加强我县企业技能人才队伍建设工作，全面完成市局部署的调研任务，我县积极开展企业技能人才队伍建设专题调研工作，深入三家具有一定代表性的企业（华润雪花啤酒xx有限公司、四川金易管业有限公司、四川xx鑫光电力铁塔有限公司）开展调研，采取问卷调查、座谈、访问等多种形式，力求调研的全面性和准确性。

通过调研，总体掌握了我县企业技能人才现状和发展要求，分析了当前存在的主要问题和原因，并就进一步加强我县企业技能人才队伍建设工作提出了几点建议。

具体报告如下：一、我县企业技能人才队伍的基本现状经过多年的培育和发展，我县已建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。

1.规模及技能水平在抽样调查的三家企业中，现在职职工人数961人，其中技能人才总数290人，占职工总数的30.2%。

在各类技能人才中，高级工65人，占技能人才总数的22.4%；技师仅5人，占技能人才总数的0.17%；高级技师4人，仅占技能人才总数的0.14%，高技能人才严重匮乏。

2.文化结构三家企业现有本科及以上技能人才17人，占技能人才总数的0.6%，大专（高职）42人，占14.5%，高中（中职）98人，占33.8％，初中及下133人，占45.9％。

3.年龄结构现三家企业290名技能人才队伍中，年龄35岁及以下的仅30人，占10.3%；36岁至45岁的为180人，占62.1%；46岁及以上的为80人，占27.6%。

这种结构状况与目前我县企业的发展层次基本适应，但从长远发展来看，人才文化结构还亟待优化。

二、企业在技能人才培养、评价、使用等方面的主要做法和经验经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使企业的人才观念发生深刻的变化，越来越多的企业认识到人才资源才是各类生产要素中的第一资源，因此在人才培养、评价、使用、激励、表彰等方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验：1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业技能人才队伍建设良好的成长和工作环境。

企业人才队伍建设汇报材料一、人才队伍现状分析目前，我公司拥有一支数量充足、专业背景丰富的人才队伍。

截至报告日期，公司员工总数为XXX人，涵盖了管理、技术、市场、生产等各个领域。

其中，本科及以上学历员工占比达到XX%，具有中级及以上职称的员工占比达到XX%。

然而，我们也注意到，公司的人才队伍仍存在一些问题。

一方面，部分员工的专业技能和工作经验尚不能满足企业发展的需求；另一方面，公司的人才流失率较高，特别是关键岗位的优秀人才。

二、人才引进与培养机制为了解决人才队伍存在的问题，我们制定了以下人才引进与培养机制：招聘流程：我们采用线上与线下相结合的方式开展招聘工作，通过发布招聘信息、参加招聘会、校园招聘等方式，吸引优秀人才加入。

同时，我们注重内部推荐，鼓励员工推荐优秀人才加入公司。

培训计划：我们制定了全面的培训计划，包括新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等。

此外，我们还与外部培训机构合作，为员工提供更加专业的技能培训和管理能力提升课程。

师徒关系：我们建立了师徒制度，鼓励资深员工担任新员工的导师，帮助新员工快速适应工作环境，提高工作技能。

三、人才结构与分布情况公司的人才结构呈现出年轻化、高学历的特点。

其中，年龄在30岁以下的员工占比达到XX%，本科及以上学历的员工占比达到XX%。

在岗位分布方面，管理岗位占比为XX%，技术岗位占比为XX%，市场岗位占比为XX%，生产岗位占比为XX%。

四、人才激励与考核体系我们建立了以薪酬制度、晋升机制和绩效考核为主要内容的人才激励与考核体系。

薪酬制度：我们的薪酬制度根据员工的工作表现、能力、岗位重要性等因素综合确定，以确保员工的薪酬水平与其贡献相匹配。

同时，我们还设立了奖金制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励。

晋升机制：我们设立了明确的晋升通道，鼓励员工通过自身努力实现职业发展。

每年度，我们会根据员工的绩效表现、能力提升以及岗位需求等因素综合评估，选拔出优秀的员工晋升到更高层次的职位。

一、前言人才是企业发展的核心动力，人才队伍建设是企业长远发展的关键。

近年来，我公司在人才队伍建设方面高度重视，采取了一系列措施，取得了显著成效。

现将我公司人才队伍建设情况汇报如下：二、人才队伍现状1. 人员结构截至目前，我公司共有员工500余人，其中管理人员100人，专业技术人员200人，生产一线人员200人。

从学历结构来看，本科及以上学历占40%，大专学历占30%，高中及以下学历占30%。

2. 专业技能我公司员工具备较高的专业技能，其中高级职称人员占10%，中级职称人员占20%，初级职称人员占40%，未评定职称人员占30%。

在生产一线，员工熟练掌握各项生产技能，能够满足公司生产需求。

3. 人员流动近年来，我公司员工流动率逐年下降，目前稳定在10%左右。

员工对企业认同感、归属感不断增强，为公司的持续发展奠定了基础。

三、人才队伍建设措施1. 完善人才引进机制（1）实施人才引进计划，优先引进具有行业领先技术、管理经验和创新能力的高端人才。

（2）拓宽人才引进渠道，与国内外知名高校、科研机构建立合作关系，选拔优秀毕业生。

2. 加强内部人才培养（1）开展员工培训，提高员工综合素质和业务能力。

（2）实施导师制度，为新员工提供业务指导，帮助他们快速成长。

（3）鼓励员工参加各类职业技能鉴定，提升员工职业技能水平。

3. 建立激励机制（1）实施绩效考核，对优秀员工给予物质和精神奖励。

（2）设立人才储备库，为优秀员工提供晋升通道。

（3）关注员工职业发展，为员工提供职业规划指导。

4. 营造良好企业文化（1）加强企业文化建设，提升员工对企业认同感。

（2）举办各类文体活动，丰富员工精神文化生活。

（3）关心员工身心健康，提供良好的工作环境。

四、总结总之，我公司人才队伍建设取得了一定的成绩，但仍存在一定差距。

今后，我们将继续加大人才队伍建设力度，优化人才结构，提高员工素质，为公司持续发展提供有力的人才保障。

具体措施如下：1. 深化人才引进，优化人才结构。

公司工会关于对工会推动技能人才队伍建设情况的调研报告XXX有限公司工会集团总公司工会：按照甘肃省工会关于对工会推动情况进行调研的通知精神和集团总公司工会相关要求，现将我司工会推动工作基本情况汇报如下：一、公司技术工人总体状况经统计，我司目前技术工人全部分布在第二产业，共41名职工，全部为男性；年龄都在20周岁至49周岁之间，其中20周岁至35周岁职工总数为39名，占全体技术工人人数的95.12%；初中文化程度24人，高中文化程度8人，大专文化程度1人；其中高级工1人，中级工1人，初级工及学徒工共计39人。

在现有的41名技术工人当中，机械理论和操作水平较高，能够按照施工要求独立操作机械设备，高标准、高效率完成施工任务的技术工人共有13名，对机械理论有初步的掌握，能够按照施工要求独立操作机械设备，较好的完成施工任务的技术工人共有10人，对相关设备机械理论还不太了解，不能独立操作机械设备完成施工任务的学徒工共计18人。

从人员结构分析，好的方面，公司技术工人整体素质与2023年度相比，有了大幅度的提高，学历层次也相继提高，在公司工会的协调和帮助下，随着技能大比武、导师带徒等活动的开展，良好的学习氛围已经在全公司基本形成。

不足的方面，主要是技术工人机械理论知识和操作水平整体还比较低，机械设备操作、保养水平、设备完好率和机械施工效率等各方面都亟需提高，以满足企业的生产施工需要。

因此，在上，公司行政和工会还有很多工作要做。

二、近三年来，职工教育培训经费支出和工会开展相关活动情况自2023年公司工会成立以来，工会组织与公司行政密切配合，结合公司生产经营实际，在职工培训和培训经费等方面做了大量细致的工作。

在2023年6月份，工会协调人力资源部、设备物资部、安全生产部等职能部门，对全司职工持证上岗、技术技能情况进行全面检查，发现了部分岗位持证上岗率低、新入职职工在实习期内无师傅指导、职工主动学习意识不强等问题，针对存在的问题，公司工会向行政提出尽快进行岗位取证培训、开展导师带徒活动和技能大比武活动共三条意见并得到采纳和贯彻实施，导师带徒活动和技能大比武活动，极大的提高了技术工人的机械理论知识和机械操作水平，并在公司形成了“比、学、赶、帮、超”的良好人才成长环境，取得了良好的效果。

企业技能人才队伍建设汇报材料企业技能人才队伍建设汇报材料四川高精净化设备有限公司成立于20__年前身为1993年成立的“__高精过滤机厂” 经过近二十年的战略部署及努力公司已成长为专业从事过滤、分离、净化系统研发、生产、销售及服务的民营高新技术企业、创新型企业在分离、过滤等环保细分行业拥有雄厚的专业人才、技术、应用经验基础积累了大量客户。

公司现有职工157人其中大学本科9人大学专科30人高级工程师2人工程师7人助理工程师8人；技能人才17人其中初级工13人中级工4人。

公司为了加强技能人才的培养为公司发展夯实基础特设立人力资源部并建立了年度培训计划针对技能人才的自培和送培制定了规范化的《培训管理制度》。

公司在管理制度中明确规定了职称工资技能工资和工龄工资现有技能人才月平均工资在2500-3500左右超出非技能人才月平均工资1000元左右。

焊工铆工车工电工等制造类工种为公司主要工种。

公司现与特种设备焊工考试机构合作在公司内设立了“__市焊工培训考试基地”为公司的焊工技能人才输入奠定了良好的基础；车工电工行车工司索工等也分别在安监局等专门的培训机构培训学习取得了操作证书；公司内部每年进行技能操作比赛加强内部职工的技能练兵。

虽然公司在技能人才队伍建设中花费了大量时间金钱但是远远满足不了公司进一步发展的需要；公司现招用紧缺技能人才为车工电工此两类工种在招用过程中体现问题为：1、求职人员素质与企业需求不适应；2、公司生产成本压力大工资待遇吸引力不强；针对上述问题公司在工资待遇上不断提升加大吸引力以便留住人才但是该类技能人才数量较少对现有企业供不应求企业招用困难；现社会由于技能人才做为一线工人对于年轻人吸引力不大出现青黄不接的情况也是造成现在企业技能人才紧缺的主要原因；希望增加技能人才培训学校的培养多开展市区级技能人才比赛对取得名次的人员择优就业实行部分政府补贴提高一线工作的吸引力。

公司20__-20__年无一线技能人才有技术创新、技术成果情况。

人才队伍建设的调研报告尊敬的领导：为了更好地推动人才队伍建设工作，提高企业竞争力和创新能力，我们对人才队伍建设进行了调研，并整理出以下报告。

一、调研目的通过调研人才队伍建设情况，了解企业对人才队伍建设的重视程度以及存在的问题，为后续提出改进建议和解决方案提供依据。

二、调研方法1. 采访法：我们采访了公司高层管理人员、部门负责人以及一些优秀员工，了解他们对人才队伍建设的看法和建议。

2. 文献资料法：我们搜集和整理了有关人才队伍建设的相关报告、研究和经验分享。

三、调研结果经过调研，我们得出以下结论：1. 企业对人才队伍建设重视程度较高，普遍认识到人才是企业发展的关键因素。

2. 企业在引进人才方面存在困难，竞争激烈，吸引顶尖人才的难度较大。

3. 企业在培养和留住人才上存在问题，整体培养机制不够完善，缺乏长期发展规划，导致人才流失较多。

4. 企业对员工的关怀和激励措施不够，员工对企业的认同感和归属感较低，影响其发挥潜力和积极性。

5. 企业人才队伍建设需与企业战略目标和发展方向相结合，有针对性地进行规划和实施。

四、改进建议1. 加强顶尖人才的引进工作，与高校、研究机构等建立紧密联系，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。

2. 完善培养与发展机制，建立全面覆盖的人才培养计划，包括培训、岗位轮换和跨部门交流等。

3. 加强员工关怀和激励措施，提供良好的工作环境和发展机会，激励员工积极投入工作并获得个人成长和发展。

4. 建立健全人才评价和晋升机制，公正、公平地评价员工的绩效和潜力，提供晋升的机会和空间。

5. 加强企业文化建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围，培养员工的归属感和凝聚力。

五、落实措施1. 在制定年度发展计划和预算时，提前规划人才队伍建设的需求和投入，并予以充分支持和保障。

2. 成立专门的人才队伍建设工作小组，负责人才引进、培养和激励等工作，定期评估和调整人才队伍建设的方案和措施。

3. 加大对员工的关怀力度，定期组织员工活动，提供员工福利和优厚的待遇，提高其对企业的认同感和归属感。

关于企业人才队伍建设情况的汇报三篇生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。

它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。

其中劳动者是决定性的因素。

随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。

所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。

21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。

那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。

1企业人才现状分析1.1从人员结构现状分析。

目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低(见表一)，且成熟的高素质人才流失较多。

1.2从人才队伍建设体制分析。

管理人才体制(选拔、聘用、激励、管理等体系)尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员阅历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。

因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备管理人才，否则会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。

技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。

取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。

1.3壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人才队伍建设。

企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍;其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。

[组织人事]全县企业技能人才队伍建设调研报告全县企业技能人才队伍建设调研报告近期，我们组织专班对全县从业人数在50人以上的“四上”企业(规模以上工业、有资质以上的建筑和房地产业、限额以上的商贸业和服务业)的技能人才情况进行了深入调研，形成了调研报告。

一、我县“四上”企业技能人才队伍发展现状截止到2013年底，我县“四上”企业从业人数在50人以上的规模企业共有56家、从业人数达到9798人，其中，高技能人才（高级工、技师、高级技师统称为高技能人才）共有964人。

一是从人才总量上看，全县高技能人才总量占规模以上企业从业人数的%，与全市17%相比低近7个百分点。

二是从结构比例上看，高级工、技师、高级技师的人数分别为141人、274人、549人，分别占高技能人才比例为%、%和%。

三是从行业分布上看，现有高技能人才80%以上主要分布在供电、水电、商业等行业，其中供电、水电行业占70%，商贸服务领域占10%，而工业企业只占2%。

二、企业技能人才培养开发中存在的问题发展后劲不足。

就我县而言,计划经济时期培养的高技能人才，现已基本退休或不在一线工作岗位上。

而40岁以下的青年技师明显缺乏，随着大龄技师的逐渐退休，高技能人才发展后劲不足,中高级人才严重断层。

目前，我县工业经济处于转型发展的关键时期，对企业用工标准也逐渐提高，技能人才的紧缺，严重导致工业转型升级必需的人力资源支撑面临短板。

培养意识不强。

企业对未来技能型人才的需求无发展目标、无应对措施,只满足于新招用的职工能上岗顶岗,且流动性较大,存在明显的短期行为。

在职工培训方面，大多数企业无长远发展意识、无工作安排、无专人管理、无培训规划。

尤其是不注重高技能人才的培养，没有真正形成职前教育与职后教育、学历教育与职业教育相结合的多层次、多形式的专业培训。

对企业发展、技术改造、产品升级等方面的技术和技能人才需求,都是高薪从外地聘请。

开发使用不够。

虽然国家实行了职业资格证书制度，一方面为技术工人制定了初、中、高级工、技师、高级技师的成才之路，另一方面也为企业制定了培训、使用、技能与待遇挂钩的培养使用机制。

年公司技能人才情况报告调研报告XXX技能人才情况报告企业的发展建设离不开职工教育培训，特别是技能人才队伍的培养和建设。

这是企业发展进步的重要基础，也是动力和源泉。

按照XXX“关于开展工业企业技能人才调研的通知”要求，XXX（以下简称新北水）认真开展技能人才调研工作，并在集团公司相关部门的领导和指导下完成了技能人才情况汇报。

一、技能人才队伍现状截至XX年8月底，新北水职工队伍共534人（不含劳务派遣及老北水），其中技能人才（初级工及以上）占职工总数的65%，共347人。

技能人才中，男职工占总数的88%。

技能人才主要以中专、技校、高中学历为主，共268人，占总数的77%。

技能人才年龄结构分布均衡，35岁以下占总数的51%，36-45岁占总数的32%，46岁以上占总数的17%。

青年技工人数逐年增长。

技师及以上水平人才共198人，占总数的57%，其中技师48人，高级技师17人，占总数的19%。

二、技能人才队伍建设情况在集团公司的正确指引下，XXX全面落实科学发展观，大力推进三支队伍建设，完善体现科学发展观的教育、培训、考核、评价体系，在技能人才的培养、评价、使用、激励、保障等方面采取了一系列措施，保证了技能人才队伍的可持续发展。

一）技能人才队伍机制建设1、完善培训管理体系，保障员工教育培训工作的有序开展建立和完善培训制度是规范公司的培训活动，保证培训工作有效实施的根本。

长期以来，新北水始终坚持“以需求为导向、以员工为中心、以技能为本位”的指导思想，积极营造有利于员工培训的良好环境，努力打造和实现“研究型企业、导师型领导、专家型员工”的培训目标要求。

公司于XX年进一步修订了培训制度，制定了完善的培训管理办法，每年年底在全公司范围内开展培训需求调查，对于特种作业资质培训、岗位技能培训、个人需求培训、部门培训要求进行调研和梳理，结合企业实际情况，制定下一年度培训计划，明确了培训组织、培训评估及内部讲师等制度流程，有效保障了员工培训的实施效果。