人力资源提高人效方法

2022人力资源年度关键词：人效！

无论是近期的裁员，还是雪梨、薇娅的偷税漏税，都折射的是企业的成本问题。人效和成本控制，也就成了人力资源管理的关键词。

但人效和成本，一直是HR管理的薄弱环节。很多传统HR在谈论六大模块工作的时候游刃有余，但在人效和成本控制，却是一窍不通。

HR要懂业务、要懂经营，更要懂老板的心。老板最关心的事情，不是你图文兼备的报告，而是人力资源的价值：人力资源投资回报，及人力资源效益情况。简单说，就是人效。

是的，老板们就是这么功利。如果看不到你的价值，他们甚至愿意裁撤人力资源部。与其等着老板问自己要数据，不如HR自己先专注人效，用数据证明自己的价值。提升人效，翻译过来其实就是直接向人力资源要产出。这是传统HR想都不敢想的一件事情。

然而这件事情已经逐渐成为现实。懂得分析人效、控制成本的HR也在被各大企业高薪争抢。随便搜索一下招聘网站，凡是要求做人效分析的HR岗位，薪酬一定不会低。

人效，可能是当下最能撬动HR的价值、助力HR成功逆袭的一把钥匙。 如何做好人效分析、控制人力成本、提升人力资源价值？

圉　管理　

利用人力资源管理方法提高企业劳务管理工作　

朱跃龙　中石化管道储运公司南京输油处人事教育科　摘要：本文通过介绍中石化管道储运公司南京输油处在管理公司内部劳务职工等方面存在的主要问题及管理经验，探索出了一条加强企业　加强劳务用工管理方面的新经验及方法。截至目前，经过三年多的探索和运行，已取得了良好的效果。　关键词：南京输油处、劳务用工管理、劳务考核、职工培训　

人力资源管理是通过分析、预测、规　划、控制等手段，实现充分利用企业的人、　财、物等资源，以达到优化管理，提高经济　效益的目的。在中石化管道储运公司南京输　油处，随着管理输油管线长度的不断延伸，　自有职工队伍的数量已不能满足生产管理的　需要，通过运用人力资源管理思想和方法，　采用公司内部职工输入劳务，劳务用工队伍　日益增加，企业的人力资源结构发生着巨大　变化。该处通过加强劳务用工管理，不断提　高了职工队伍素质，为企业的发展提供了广　阔空间。　南京输油处所辖甬沪宁输油管线全长　１　１４８公里，２００４年５月正式投产，主要承担着　中石化长江沿线五个炼化企业的原油输送任　务，劳务用工形式和人员来源多种多样，目　前现有正式职Ｉ４７９人，通过劳务形式来南京　输油处工作的各类劳务职Ｉ４９８名，各类劳务　人员在不同的岗位从事工作，人员来源广、　素质参差不齐等因素都给管理工作带来了一　定难度。能不能管理好这些人，充分发挥好　他们工作积极性，关系到甬沪宁管线的安全　生产，关系到管道储运公司整体效益。　三年多来，南京输油处通过引入人力资　源管理的思想和方法，合理进行劳务用工管　理，建立健全各项规章制度，强化了管理和　考核，不但实现了安全生产，完成了上级下　达的各项安全生产任务，还对新的管理体　制、管理模式进行了积极探索，锻炼了职工　队伍，完善了制度，取得了显著成绩。主要　采取对策如下：　１建立健全劳务管理办法，规范各项规　童制度，不断强化管理与考核工作，使劳务　职工尽快融入到各项生产经营管理工作中　甬沪宁管线劳务人员来源复杂，技术素　质参差不齐，原单位的管理方式和管理要求　也存在着一定的差异。为此，南京输油处根　据上级主管部门相关要求、企业的实际情　况，建立健全一整套实用可行的劳务用工管　理办法，并逐步树立起“合理有序，为我使　用，考核业绩，注重实力”的劳务用工指导　思想，坚持劳务使用“属地化、弹性化”的　制度。为此：从规范使用制度人手，建立健　全了一整套规章制度，为统一管理和指挥奠　定了基础。制定并下发了　输油站站规》、　职工请销假制度》、　甬沪宁管线输油站　队人事工作资料标准》；签订　劳务承包协　议》，并根据　协议》相关精神，下发《关　于甬沪宁管线输油站劳动工资及人事管理的　有关说明）），进一步规范了甬沪宁管线各输　油站队的管理，并　说明》中要求各站队建　立　甬沪宁原油管网站队人员信息一览表》　月报制度，实行工种更改要以　工种更改审　批表》形式上报，人员变动要以职工增减花　名册的形式上报等制度，取得了较好的管理　

浅谈提高人力资源部门管理水平的方法

市场经济不断走向成熟，企业也按市场规律得到完善，当前，现代企业对人力资源的管理越来越重视，人力资源管理水平高低，代表着企业核心竞争能力，要想在市场中稳固前进，就需要不断积累资本、凝聚人才，通过核心人才团队建设，进一步提高企业综合实力，文章主要针对人力资源管理若干问题，以南昌发电厂人力资源部岗位管理事例为基础，全面分析了电力企业人力资源部在企业发展中的重要意义与作用，以此提高企业市场活力，赢得竞争主动权。

标签：人力资源；岗位轮换；复合型人才

人是企业的根本，是企业得以发展的基础，企业做好人力资源管理能够进一步提升企业社会形象，为企业创造更多财富。人作为一切活动的重要主体，在企业经营活动中起着非常重要的作用，良好的人力资源管理直接影响到企业总体目标的实现与完成，人力资源管理良好的企业，能够站稳市场，获取更多效益，企业为了适应生存，就需要按市场发展规律做事，通过有效组织人力资源，满足企业前进方向需要。人力资源管理能力高低能够全面促进企业可持续发展。

人力资源部在市场条件下，职能发生了较大的转变，从传统的单一人力服务、咨询和控制，已经向决策部门转化，通过人力资源战略对企业未来发展做出影响，提升企业整体表现和绩效。而作为主管人力资源部门的经理，也已经有了更加全面的职责，不仅承担企业的人力资源工作，更重要的是与企业形成了合作关系，人事经理与企业经营战略关系更加紧密。人力资源经理全面负责为企业制定人力资源战略计划，通过对人才的有效组织管理，把不同技能人员配置到合理岗位，使企业人力资源能力不断提高，满足企业未来发展需要。

1 人力资源部岗位从业现状及弊端

1.1 人力资源发展现状

人力资源管理经过多年的发展与完善，已经成为企业未来发展的核心力量，以发电厂情况为例，谈一下人力资源发展现状。

（1）员工在现岗位从业时间长。南昌发电厂人力资源部目前共有8名专职从业人员，在岗位时间均较长，其中的5人现岗位工作时间已经超过了6年，而时间最久的高达22年以上，在岗人员从业的时间较长。（2）工作单一缺少多岗从业经验。在从业人员当中，3人是在机构调整中调配到位的，具备一定的多岗位从业经验，有一定的工作经历，其他人员一直从事本岗位工作，没有发生过任何工作变动。（3）专业人员稀缺。南昌发电厂由于历史原因，对技术人员要求较高，人员配备充足，但是行政岗位人员进入的较少，而对人力资源管理更是没有招聘过专业人员，在技术岗位中的运行、检修、服务行业进入人员较多，有一些人员是半路出家，对人力资源工作不了解，进入人力资源部后，通过后期培训、实践锻炼后学的人力资源业务，在工作中不够专业，对现代企业人力资源操作更

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提高国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径

作者：孙灿伟

来源：《现代企业文化·理论版》2017年第23期

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）12-000-01

摘 要 不断完善提升国有企业人力资源管理人员素质的对策，能够有效提升国有企业人力资源素质和水平，对促进国有企业发展具有重要作用。本文从拓展招聘渠道、加大培训力度以及完善考核和激励制度三个方面对提升国有企业人力资源管理人员素质的方法进行了综合论述，以期为相关人士提供借鉴和参考。

关键词 招聘渠道 培训体系 激励制度

随着社会经济的不断发展和社会生产力水平的进一步提升，市场呈现了空前的竞争活力，人才是企业提升综合竞争力的核心，各企业分别将人才的招聘和培养纳入企业的长期发展战略，但却忽视了对人力资源管理人员综合素质的培养，对人力资源的管理成效造成不良影响。因此，探究提高国有企业人力资源管理人员素质的策略，对加强企业的人才储备，具有十分重要的现实意义。

一、拓宽国有企业人力资源管理人员招聘渠道

现阶段，我国的国有企业还存在人力资源管理人员招聘渠道较为单一的局面，大部分是从企业的其他部门转调过来，虽然此类人员具备较强的实际工作经验，对国家和企业的规章制度也较为了解，但其对人力资源的管理内容和手段缺乏全面的了解，不利于增加企业的人才储备。因此，国有企业应不断拓宽人力资源管理人员的招聘渠道，通过吸取高校毕业生进入企业，为企业注入崭新的发展活力，并在高校毕业生进入企业后，安排其去基层锻炼，通过不断的社会实践，增加高校毕业生对企业经营情况和员工情况的了解，为人力资源管理工作奠定良好基础。同时，企业还可以在企业内部选拔具有人力资源管理经验的人员，通过统一培训，使其具备人力资源管理的能力。

二、加大对国有企业人力资源管理人员的培训力度