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人力资源规划方案模版1. 深耕内部人才，强化培养机制____年，面对快速变化的市场环境，企业需建立充足的人才储备。
在规划中，应重视发掘内部员工潜力，提供成长机会，使他们能胜任新的职责。
通过内部培训和岗位轮换，提升员工技能和适应性，以降低对外部招聘的依赖和风险。
2. 吸引外部精英，增强团队实力尽管内部培养至关重要，但适时引入外部优秀人才也是必要的。
____年，我们需要在规划中加强对外部人才的吸引力，提供具有竞争力的薪酬和职业发展空间，吸引并留住优秀人才。
同时，应注重人才的多样性，强调技术能力与团队协作、创新能力的平衡。
3. 完善绩效评估，激发员工活力绩效评估在人力资源规划中扮演关键角色，帮助企业评估员工表现并制定激励策略。
因此，____年应优化绩效评估体系，建立公正、科学的评估标准，确保激励措施的公平性和持久性。
同时，关注员工职业发展，提供培训和晋升机会，激发员工积极性。
4. 规范人才流动，优化资源配置人才流动是企业发展的常态，有助于优化人才配置。
____年，我们需要关注员工流动情况，建立合理的流动机制，最大化人才潜力。
同时，要满足员工个人发展需求，提供良好的发展机会和环境，促进员工成长和提升。
5. 推进人力资源信息化，提升管理效率人力资源信息化对于提升管理效率至关重要。
____年，应加大在人力资源信息化建设上的投入，完善人事管理系统，实现员工自助服务，减轻人力资源部门工作负担，提高整体工作效率。
6. 构建强大企业文化，增强团队凝聚力强大的企业文化能凝聚员工力量，提升团队凝聚力。
____年，我们需要重视企业文化建设，通过举办各类活动、培训和奖励制度，增强员工归属感和团队精神，营造积极的工作氛围。
7. 提升人力资源管理的科学化和标准化水平人力资源管理需遵循科学原则，建立标准化流程。
____年，我们将加强管理的科学性和标准化，完善人力资源管理流程和操作规范，提高管理效能和工作质量。
____年的人力资源规划应着眼于未来，紧密契合时代发展。
人力资源规划方案范本一、背景分析随着科技的迅速发展和全球经济的不断变化，企业在全球市场的竞争中面临着许多挑战和机遇。
对于企业而言，人力资源是最核心的资源，人才的招聘、培养和留住对于企业的竞争力至关重要。
因此，制定一份全面的人力资源规划方案，成为企业在____年实现战略目标的关键。
二、目标设定1. 招聘优秀人才：通过多渠道招聘，确保企业能够吸引到具备相关专业知识和技能的人才。
2. 提高员工的绩效和效率：通过培训和发展计划，提高员工的技能水平和工作效率，进一步增强他们的责任感和归属感。
3. 加强员工的激励机制：通过合理制定薪酬福利体系以及提供良好的工作环境，激发员工的工作动力和创造力。
4. 建立稳定的组织架构：了解企业内部的能力和不足，通过调整组织结构，确保人力资源配置合理、有序。
5. 建立有效的员工关系：积极倾听员工的需求和意见，增强企业与员工之间的沟通和信任，建立和谐的员工关系。
三、策略和措施1. 招聘策略：（1）优化招聘渠道：除传统的招聘网站和人才市场外，加强与高校和社会组织的合作，通过校园招聘和专业协会等途径寻找优秀的毕业生和有经验的人才。
（2）建立人才储备库：与一些专业人才中介机构建立合作关系，定期收集和更新人才信息，并建立一份完整且准确的人才库，以便随时满足企业的招聘需求。
（3）培养内部人才：建立一套完善的内部人才培养和晋升体系，提供给员工良好的发展机会，鼓励员工在岗位上不断学习和成长。
2. 培训和发展策略：（1）制定培训计划：根据企业发展的需求和员工的岗位职责，制定一份全面的培训计划，包括专业技能培训、领导力培训和团队合作培训等。
（2）提供学习机会：鼓励员工参加外部培训课程和学习活动，提供学习经费和学习时间的支持，让员工拥有持续学习的机会。
（3）建立导师制度：为新员工提供导师指导，帮助他们尽快熟悉和适应新环境，同时也为员工提供个人成长和事业发展的指导。
3. 薪酬福利策略：（1）制定竞争力薪酬体系：根据市场薪酬水平和员工绩效，制定合理的薪酬体系，并确保薪酬的公平和透明。
某公司人力资源规划方案6篇1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。
2.员工年龄、性别结构男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以掩盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。
应重视对于年轻干部的培育，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚力气。
3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培育等手段实现中高层人才梯队建设AB 角配备较为困难，不利于队伍建设。
4）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。
5）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工主动性。
（二）西非公司三年内人力资源规划描述1.人力资源理念：人是一切物质和精神财宝的缔造者，是企业进展振兴的力气源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时领先提议终身学习，不断为员工缔造实现职业理想的机会，把握终生就业的本领。
为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者供应创业的舞台，缔造条件成就员工的理想，为员工缔造施展才华的机会，供应充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。
2024年公司人力资源年度工作计划范例随着新春的到来，现对过去一年的工作进行全面总结，并明确本年度的工作思路与规划。
一、去年工作总结1. 人力资源状况深度剖析在当前激烈的市场竞争环境下，企业间的较量实质上是人力资源质量的较量，是人才储备的较量。
秉承华为公司“人力资本增值优先于财务资本增值”的理念，本公司同样将人力资源的持续成长视为核心战略。
为充分发挥员工价值，推动公司持续发展，我们深入分析了公司人力资源现状，并提出了针对性建议，为管理层提供了全面、深入的员工状况洞察，也为后续人力资源工作奠定了坚实基础。
2. 薪酬体系调整与沟通鉴于公司内外部环境的变迁，员工薪酬激励机制面临挑战。
为此，我们精心制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了合理调整，并组织了薪酬面谈，确保每位员工对薪酬变动有清晰、准确的理解。
3. 培训管理体系的完善培训是提升员工能力、促进公司发展的重要途径。
我们重新梳理了《公司培训管理制度》与《内部培训师管理办法》，通过内训课程调查与培训需求调研，进一步完善了公司培训体系。
同时，我们组织开展了《成本管理》、《财务管理》等专项培训，并特别针对部门经理进行了《人力资源管理知识》与《培训技巧》的培训，还组织了员工拓展训练，全方位提升员工素质。
4. 员工满意度调查与反馈员工是企业价值的创造者，其满意度直接影响工作积极性与企业绩效。
我们高度重视员工满意度，通过调查分析，掌握了员工心声，并提出了针对性改进建议，旨在提升员工满意度与归属感。
二、存在的不足1. 执行力待加强在独立完成任务时，我们表现出色，但在跨部门协作中，存在执行力不足的问题。
这主要源于初入公司时对和谐氛围的过度追求，导致工作计划执行不够严格。
2. 理论与实践结合不够紧密管理需因时制宜、因地制宜。
由于对公司情况了解不够深入，部分工作过于理论化、宏观化，难以有效落地。
3. 行业知识储备不足尽管我们持续补充专业知识，但作为行业新手，仍感专业性知识匮乏。
企业人力资源规划方案范文一、背景分析随着____年的到来，企业发展面临着新的挑战和机遇。
在全球经济竞争日趋激烈的环境下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源规划是企业长期发展的基础和核心，能够有效预测未来的用人需求，合理配置人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
因此，制定一套科学合理的企业人力资源规划方案对于企业的发展至关重要。
二、目标设定1.提高组织员工的整体素质和竞争力；2.合理调配和优化企业人力资源；3.提高员工激励和满意度，减少人员流失率；4.确保企业持续发展的人力资源供给。
三、具体措施1.人力资源需求预测与分析通过对企业发展战略、市场环境和行业发展趋势的深入了解和分析，确定未来一段时间企业的人力资源需求情况。
同时，结合人力资源调查和员工培训需求调研，明确员工的技能和能力要求，制定重点培训计划。
2.招聘与系统培养根据预测的人力资源需求情况，制定招聘计划。
招聘渠道包括各类网络招聘平台、专业中介机构、校园招聘等。
优先选择具备相关经验和技能的人才，并开展系统的培训计划，提升员工专业水平和综合能力。
3.激励机制建立建立科学有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
包括晋升机制、薪酬体系、福利待遇、培训发展机会等。
同时，要重视员工的个人成长和团队建设，营造积极向上的工作环境。
4.绩效考核与反馈建立科学有效的绩效考核机制，根据岗位要求和员工表现，定期进行绩效评估，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行培训和辅导。
同时，要及时给予员工反馈，帮助他们改进和提高工作表现。
5.员工关系维护建立和谐稳定的员工关系，加强企业与员工的沟通和互动，关心员工的生活和工作需求。
及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和忠诚度。
定期组织各类员工活动，丰富员工的业余生活，提高员工的凝聚力和团队合作精神。
四、推进与评估1.推进方式制定详细的推进计划，明确各项工作的时间节点和责任人。
组建专业的人力资源规划团队，负责方案的推进和管理工作。
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
××公司人力资源规划××××咨询组2019年8月17日目录前言 (2)1.基本思路 (3)2.××公司业务战略 (4)2.1.××公司的定位 (4)2.2.××公司三年战略目标 (4)2.3.业务经营策略 (5)2.4.人力资源管理启示 (6)3.体系建设与实施的整体思路 (8)3.1.集团纲要的指导意义 (8)3.2.问题及焦点 (9)3.3.体系建设与实施的三条主线 (12)3.4.体系的逻辑结构 (12)4.××公司人力资源管理体系纲要 (13)4.1.HR建设指导思想 (13)4.2.核心人力资源管理理念 (13)4.3.人力资源管理政策与原则 (14)5.实施策略与方案 (17)5.1.策略原则 (17)5.2.构筑“六纵四横”的HR体系 (18)5.3.实施计划 (18)5.4.实施策略 (19)5.4.1.策略一：深入推行变革管理，培育变革能力 (19)5.4.2.策略二：加强人才培养，构建核心能力 (20)5.4.3.策略三：强化一线工人的管理 (22)5.4.4.策略四：培养专业的HR管理队伍 (23)人力资源战略规划报告附件 (25)附件1：××公司人力资源规划实施任务一览表 (25)附件2：规划任务实施说明 (26)前言××公司的历史就是不断成长、发展和壮大的历史。
从2019年收购韩国现代集装箱青岛工厂，到如今建立××公司工业园，××公司已走过了6个年头，这一历程大体可以分为两个阶段：第一阶段从2019年至2019年，公司专注于打好基础、培育竞争能力，此间，××公司抓创新改造，提高生产效率，成就了一个团结向上、素质过硬的领导团队，培养了大批业务骨干，并且形成了具有自身特色的管理体系，以“执行力”及“效率”远近闻名。
人力资源规划方案范文结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、____月开展班组长培训班。
6、____月开展全员安全月的学习。
8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
人力资源规划策划书范本5篇时光如流水般匆匆流动,一段时间的工作已经结束了,我们又将迎来新的希望,新的工作内容和目标,需要认真地为此写一份策划书。
下面是为大家收集的人力资源规划策划书范本，希望你喜欢。
人力资源规划策划书范本篇120__年是集团成立的第二年，公司将跨入多角化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20__年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20__年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。
具体工作计划如下：一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹划阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
各项制度建立计划于20__年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。
为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。
蓝海公司人力资源规划蓝海咨询组分享中人网·共建中人网目录前言 (3)1.基本思路 (5)2.蓝海公司业务战略 (6)2.1.蓝海公司的定位 (6)2.2.蓝海公司三年战略目标 (6)2.3.业务经营策略 (7)2.4.人力资源管理启示 (8)3.体系建设与实施的整体思路 (10)3.1.集团纲要的指导意义 (10)3.2.问题及焦点 (11)3.3.体系建设与实施的三条主线 (13)3.4.体系的逻辑结构 (14)4.蓝海公司人力资源管理体系纲要 (15)4.1.HR建设指导思想 (15)4.2.核心人力资源管理理念 (16)4.3.人力资源管理政策与原则 (16)5.实施策略与方案 (20)5.1.策略原则 (20)5.2.构筑“六纵四横”的HR体系 (21)5.3.实施计划 (21)5.4.实施策略 (23)5.4.1.策略一：深入推行变革管理，培育变革能力 (23)5.4.2.策略二：加强人才培养，构建核心能力 (24)5.4.3.策略三：强化一线工人的管理 (26)5.4.4.策略四：培养专业的HR管理队伍 (28)人力资源战略规划报告附件 (29)附件1：蓝海公司人力资源规划实施任务一览表 (29)附件2：规划任务实施说明 (31)前言蓝海公司的历史就是不断成长、发展和壮大的历史。
从1999年收购韩国现代集装箱青岛工厂，到如今建立蓝海公司工业园，蓝海公司已走过了6个年头，这一历程大体可以分为两个阶段：第一阶段从1999年至2003年，公司专注于打好基础、培育竞争能力，此间，蓝海公司抓创新改造，提高生产效率，成就了一个团结向上、素质过硬的领导团队，培养了大批业务骨干，并且形成了具有自身特色的管理体系，以“执行力”及“效率”远近闻名。
第二阶段是从2004年搬迁到黄岛之后，公司进入了快速增长期。
在保持集装箱业务竞争优势的同时，蓝海公司也在不断寻求新的业务增长点。
近年来，蓝海公司不但在集装箱制造业务核心绩效在集团内持续名列前茅，而且在集团率先进入了专用车和集装箱服务两个新的业务领域。
目前，蓝海公司已形成了集集装箱制造、专用车制造、集装箱服务为一体、资源共享、有机结合的运作形态，成为中集集团重要的产业基地。
新业务的拓展给蓝海公司的发展带来了巨大机遇，同时也带来了诸多挑战。
人力资源管理就是当前面临的挑战之一：业务增长与人才不足的矛盾日益突出，成为未来发展的瓶颈。
如何从战略的角度思考并解决这一问题已经成为当前管理工作的焦点。
人力资源规划是为迎接这一挑战而制定的蓝图。
它明确了包括价值创造、价值评价、价值分配在内的人力资源管理的过程和原则，并围绕人力资源核心问题的解决，提出了未来蓝海公司人力资源管理工作的基本构想。
本规划有三个目标：第一，推动蓝海公司人力资源管理体制顺利完成新旧系统的逐步更新和对接，以渐进的方式建立起科学、系统、实用、高效的人力资源管理体系。
第二，结合蓝海公司战略规划，在人力资源管理现状分析的基础上，系统提出蓝海公司人力资源管理框架的建设原则和方法。
第三，基于蓝海公司人力资源管理现状，应用变革管理的理论和方法为蓝海公司人力资源管理变革提供一个合理的路径，并对未来3年人力资源管理主要工作达成共识。
1.基本思路1.1.规划的逻辑从过程来看，本规划按照“方向、方法、规则、实施”的顺序，重点包括两个方面：——向上看，即方向的把握，如何以战略为准心，匹配业务，以提升组织竞争力为目标。
——向下看，即技术的把握，从人力资源管理的角色看，它应该做什么，以及如何系统地解决人的管理问题。
从层次来看，本规划分为四个层面：⏹理念层面：明确人力资源规划的定位和目的，完成规划本身的系统思考，确定人力资源规划的思想和原则。
⏹方法论层面：人力资源规划应该如何思考和开展，明确其思考过程和研究思路。
⏹体系层面：针对人力资源管理中的关键问题，对解决问题的方式和方法进行取舍、整合，形成未来蓝海公司人力资源管理体系所构建的内容。
⏹实施层面：制定一套实施计划、策略和行动步骤以确保人力资源管理体系建设目标能够实现。
1.2.规划的依据要构建蓝海公司科学、系统、实用、高效的人力资源规划体系，我们将基于以下三个方面来进行规划：⏹蓝海公司战略（3－5年）⏹《中集集团人力资源发展纲要》⏹蓝海公司人力资源管理中存在的问题2.蓝海公司业务战略2.1.蓝海公司的定位⏹集团内部定位：成为集团内及行业内最具有创新特色的企业，是集团部分新业务、新事业发育和成长基地。
未来三年内仍然是集团成熟业务的主力军。
⏹外部定位：执行集团战略，定位集装箱制造、专用车和集装箱服务三大业务领域。
同时积极寻找进入符合自身资源和能力条件的差异化市场。
2.2.蓝海公司三年战略目标（1）销售（产值）目标：表1：蓝海公司2005年——2007年产量基本预测（2）市场目标：⏹集装箱公司：保持并巩固在青岛港新箱市场中的优势地位，力争区域市场占有率达到60%以上。
⏹专用车公司：能够成为山东半岛及其周边地区的主要供应商，同时成为集团面向日本、韩国、北美市场的出口车生产基地。
⏹集装箱服务公司：在涉及的集装箱服务业务中，成为青岛港港口物流行业的中坚力量。
（3）管理目标：⏹工业园各公司间相互支持，形成个性化的竞争优势。
⏹成为集团优秀的管理公司之一，人力资源管理体系成为整个工业园的核心竞争力。
2.3.业务经营策略（1）基地化组织运作模式⏹本着“统一指挥、科学决策、资源共享、精简高效、协同管理”的原则。
以三公司董事会决策为依据，对三公司生产经营及基础管理进行集成化管理。
⏹由“工业园管委会”统一负责重大事项的决策。
⏹高层管理资源、专业管理支持资源进行优化整合，专业管理支持资源按照不同职能设立相应的“管理支持中心”，进行资源共享。
⏹组成三个独立的“业务运作中心”，对业务运作负责，以强化提升三个公司的核心业务能力。
⏹各公司自主经营，独立核算，自负盈亏。
（2）各业务领域经营策略⏹集装箱制造：巩固提高，内涵优化，审时度势求发展。
➢策略性目标：♦巩固区域竞争优势。
♦保持在集团北方市场中的战略地位。
♦维持并适度扩大规模和市场份额。
➢关键措施：♦巩固并强化生产制造系统的核心能力，进一步提高生产效率，提高旺季产能。
♦内部资源优化，消除短板，提升组织的系统竞争力。
⏹专用车：抓住机遇，稳步提高，苦练内功，不失时机地快速发展。
➢策略性目标：♦成为山东及其周边地区专用车主要供应商。
♦成为集团面向北美市场及日本、韩国的主要出口基地。
➢关键措施：♦培育强大的市场开发及营销能力，逐步发育自身品牌。
♦培育以市场为导向的产品研发能力。
♦移植集装箱公司在产品制造方面所积累的优势，提高制造质量及效率，并逐步发育自己的柔性生产制造能力。
⏹集装箱服务：加快步伐，运作各种资源，稳打稳扎，逐步拓展。
➢策略性目标：♦在所涉及的集装箱服务业务中，成为青岛港市场的中坚力量。
➢关键措施：♦通过优质服务和精湛的技术，形成服务产品价格和质量优势，稳步推进市场整合。
2.4.人力资源管理启示首先，蓝海公司从单一的制造型企业向多业务全面经营型企业转变，需要有创新的思维、创新的方法去整合资源和培养新的组织能力。
新的组织运作模式——从职能式的组织运作到混合矩阵式组织所带来的多重角色、多重汇报关系、多重协调等方面的问题，对我们的组织设计和各级管理者和专业人员的能力都提出了新的挑战。
因此，如何构建一个合理、高效的组织，以实现资源的有效整合，形成对蓝海公司战略的支撑是当前急需解决的问题。
其次，蓝海公司基地化组织运作模式具有鲜明的特点，它对人力资源管理体系也提出了以下要求：⏹如何实现组织有效性和组织运作成本的统一，以及与其相关的多重责任、工作文化、人员能力之间的匹配问题？⏹如何既能实现最优的资源共享，特别是基础性、公共性资源的共享，又能根据不同业务特点，孵化和建立各公司的关键职能？⏹ 如何既能满足当前资源紧缺的现状，又能兼顾到基地未来的发展，确保向未来组织模式顺利过渡？⏹ 如何确保人力资源政策面的统一，以平衡三公司的人才管理，形成一个内部相对开放的管理体系？从组织的能力体系来看。
战略对组织的要求是组织具有实施战略的能力，这些能力必然会落实或者分解到组织的各个层级，直到职位。
而人力资源体系的建立考虑的最为重要的因素就是针对“具有能力的人”的管理。
从以上各业务经营战略分析过程中，可以清晰的得出各业务领域的核心能力及核心人才：这些核心人才所涉及的各职位族，再加上管理职位族，就构成了蓝海公司的核心人才结构。
人才组合的初步界定意味着未来的人力资源管理体系必须能够解决以下问题：⏹ 如何具体界定这些人才？⏹ 如何衡量各主要业务的核心人才的价值？⏹ 如何吸引和获取这些人才？⏹ 如何内部培养和选拔这些人才？⏹ 如何针对这些不同类别的人才进行管理？制造相关人才 产品研发 质量管理生产管理 技术进步 渠道管理质量管理 生产管理 技术进步客户拓展 客户服务 营销类人才 研发类人才 制造类相关人才特种箱开发人才 核心人才核心能力 业务领域 专用车 集装箱 集装箱服务 营销类人才高级维修人才⏹如何才能有效激励这些人才，让人才能够长期融入蓝海公司，与公司共同发展？上述若干问题的提出和解决是人力资源规划的重要输入之一。
3.体系建设与实施的整体思路3.1.集团纲要的指导意义在设计和实施蓝海公司人力资源体系过程中，我们将秉持集团的“三个统一”，即理念的统一、规划的统一、管理框架的统一。
（1）保持统一的人力资源管理理念：“国强民富，共同发展”。
（2）保持统一的规划特点：⏹抓主要矛盾——产业发展与人力资源支撑之间的矛盾。
⏹围绕三大目标：♦提高人力资源对产业发展的支撑。
♦提高人力资源的竞争力。
♦强化企业的凝集力和员工的归属感。
⏹锁定两条主线：♦干部队伍建设。
♦管理制度建设。
（3）保持统一的框架：⏹要围绕中集人力资源开发与管理四个关键命题来建立机制、政策和制度。
♦第一个命题：如何使用人才，即用人的理念、标准是什么；♦第二个命题：如何吸引人才和留住人才；♦第三个命题：如何开发、培养人才；♦第四个命题：如何激励人才。
⏹构建政策和制度体系的关注点。
♦政策和制度的目的性：吸引、培养和留住中集化人才。
♦政策和制度体系的弹性：指人力资源体系的包容性和前瞻性。
♦政策和制度体系的系统性和针对性：针对人才培养和共享资源的运作模式，让人力资源管理的选、育、用、留的政策和制度具有匹配性和内在的一致性。
3.2.问题及焦点3.2.1.回顾诊断中发现的问题在诊断中，结合深度访谈、问卷调查和资料研究等综合分析，得出蓝海公司人力资源管理的主要问题1：3.2.1.1.基地运作模式已显雏形，但在从单一直线组织管理模式到多业务单元混合矩阵管理模式的转变过程中，还存在许多急待解决的问题。
主要体现在以下方面：✓基地各管理中心的职位设置、职责划分和接口关系没有明晰✓基地委员会各管理中心与集团和三家公司间的管理运作尚未理顺✓资源共享缺乏相应的保障机制✓新业务的核心人才引进与激励问题尚未解决3.2.1.2.存在职位设置不合理、职责划分不清晰，管理层级多，汇报关系不明确的现象。
