【人力资源】三要素教会企业如何用人精编版

通用汽车斯隆有一句名言：如果我们不花几小时讨论一个岗位的合适人选，以后就得花几百小时来收拾烂摊子！
用人，需要从三个方面考量，即：积极性、做成事的能力、人际关系的能力。

1、积极性
积极性反映的是一个人做事的意愿，如果缺少这种意愿，那么再高的水平也难以发挥出来。

一家“死气腾腾”的企业，往往就是缺乏激情的人太多了，剩下极少数“有激情”的人常常也遭受打击。

选拔用人，更需要关注的是一个人“持续的积极性” ，而不是所谓的“一时激情”。

2、做成事的能力
虽然我们用“没有功劳7有苦劳”
来安慰自己或他人，但在 企业运营过程中，更看重的是一个人“做成事的能力”。

不明确这一点，会陷入一个怪圈：“强调自己付出了多少努力，而不强调事情到底做成了没有”。

领导给小王安排一件事，跟催各部门的项目进展。

小王呢，每天例行公事在群里发一条“更新工作进展啦”的信息。

至于各部门有没有更新，或者实际工作有没有做，小王一概不关心。

小王的意思，领导安排我做的我已经做了，有没有响应或者工作有没有做是各部门的事情。

这就是缺乏“做成事的能力”的事例。

领导的意图，是想通过小王跟催各部门工作，有效督促各部门工作的及时完成。

3、人际关系的能力
缺乏人际关系能力，做事常常“顾头不顾腚”，缺乏平衡性。

这样的人虽然做成了一两件事，再做成事情的几率大为降低，因为他得罪了太多的人，无法赢得别人对他的支持。

一个能做成事情的人常常应该有良好的群众基础。

1、什么是观人学孙子兵法有云，知己知彼，百战百胜；知己不知彼，一胜一负；不知己不知彼，百战百殆；观人学的理论基础是：人是可以通过观察看的懂的；价值观、性格和能力是观人学三要素，也是企业管理者识人的三扇窗户，向内看，可以把自己看的清楚；向外推，可以把别人认识明白；当然，说起来容易做起来难，所谓知人者智，自知者明，都不是容易做到的事情，法国诗人拉封丹在《褡裢》中说到，每个人的肩膀上都背着个褡裢，前面口袋里面都装着自己的优点，后面口袋里面都装着自己的缺点，所以，每个人很容易看到自己的优点，而不能看见自己的缺点，而看别人正好相反，很容易看到别人后面口袋里面的缺点，看不见别人前面口袋里面的优点。

猎头网2、关于价值观价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。

一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断价值事物有无价值及价值大小的评价标准。

个人的价值观一旦确立，便具有相对稳定性；价值观是人认识世界的观点，个人坚持什么，个人反对什么，决定了一个人的行为，可以简单的分为工人型价值观、商人型价值观、社会型价值观、政治型价值观等；在企业中，工人型价值观的员工工作比较踏实、本分，安于本职工作；商人型价值观的员工特点是比较唯利是图；政治型价值观是善于勾心斗角，玩弄权术；社会型价值观的员工乐于助人，带头奉献。

个人的价值观决定了一个人的内在动机和行为倾向，做为优秀的管理者对于团队成员是不得不明晰的，所谓道不同，不相与谋。

3、关于性格性格是一个人对人对事的态度和行为的心理特征，决定了一个人对事物的热爱与否，我们都知道善于搞生产的人不一定适合干销售，善于干销售的人不一定适合干生产，因为这两种工作所需要的人得性格差异性较大，一个要求活泼、善于人际沟通；另一个要求踏实稳重、关注细节；当然个别情况例外，性格有很多种分类方法，例如根据人际关系有人把性格划分为A、B、C、D、E5种；A 型性格情绪稳定，社会适应性及向性均衡，但智力表现一般，主观能动性一般，交际能力较弱；B型性格具有外向性的特点，情绪不稳定，社会适应性较差，遇事急躁，人际关系不融洽；C型性格具有内向性特点，情绪稳定，社会适应性良好，但在一般情况下表现被动；D型性格具有外向性特点，社会适应性良好或一般，人际关系较好，有组织能力；E型性格具有内向性特点，情绪不稳定，社会适应性较差或一般，不善交际，但往往善于独立思考，有钻研性；善于识别团队成员的性格，提高人岗匹配度是企业迈向优秀的前提。

企业用人的三大标准在当今竞争激烈的市场环境中，企业用人成为了一个至关重要的环节。

如何选择合适的员工，成为了企业发展中的关键因素。

而企业用人的标准也成为了企业管理者们关注的焦点之一。

在选择员工时，企业需要遵循一些标准，以确保选择到合适的人才，从而为企业的发展提供有力支持。

本文将从能力、品德和团队协作能力三个方面探讨企业用人的三大标准。

首先，能力是企业用人的首要标准。

员工的能力直接关系到企业的生产效率和竞争力。

在选择员工时，企业需要根据岗位的要求和工作内容，对员工的能力进行全面的评估。

这不仅包括员工的专业技能，还包括员工的学习能力、沟通能力、解决问题的能力等。

企业需要确保员工具备完成工作所需的能力，从而保证企业的生产运营顺利进行。

其次，品德是企业用人的第二标准。

一个人的品德直接关系到他在企业中的行为表现和团队合作。

企业需要选择具有良好品德的员工，这包括诚实守信、责任心强、团队合作意识强等品质。

良好的品德可以保证员工在工作中遵守规章制度，积极主动地完成工作任务，并且能够与同事和谐相处，形成良好的工作氛围，提高团队的凝聚力和执行力。

最后，团队协作能力是企业用人的第三标准。

在一个企业中，员工需要与其他同事共同合作，完成各项工作任务。

因此，员工的团队协作能力成为了企业用人的重要考量因素。

企业需要选择具有良好团队协作能力的员工，这包括良好的沟通能力、团队合作意识、善于倾听和理解他人等能力。

良好的团队协作能力可以保证员工能够与同事和谐相处，有效地协同工作，共同完成工作任务，为企业的发展贡献力量。

综上所述，企业用人的三大标准分别是能力、品德和团队协作能力。

企业在选择员工时，需要全面考量员工的能力、品德和团队协作能力，以确保选择到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。

只有选择到合适的员工，企业才能在竞争激烈的市场环境中立于不败之地，实现持续稳定的发展。

因此，企业用人的标准应该成为企业管理者们关注的重点，从而为企业的发展提供有力支持。

人力资源的三个关键点伴随着知识经济时代的到来,科技已成为推动经济发展的一个关键因素,人力资源也被推到了一个重要的地位。

科技为本,人才为辅,是促进经济发展的关键。

世界各国对人力资源的重视程度与日俱增，下面小编给大家介绍人力资源的三个关键点。

一“战略导向”是关键点很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。

更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。

人上班，犹如“放羊”。

而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。

大局观念是什么?必须主动作为，而且工作到位。

任何一个人所做的事情必须为总体目标服务!而不是各自为阵。

比如说，企业2015年要完成5个亿，那么无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。

如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义?一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单?如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。

所以，管理干部要带一帮人干活，包括我们自身要做任何一件事，一定要保证将事情做正确。

不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。

这就是人力资源管理为战略服务的理念。

二“全员参与”是基本点一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。

如果我们人力资源管理的理念、意识和行动，没有贯穿到管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。

不懂人力资源管理的干部，他擅长的是单干。

如果我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，会带来两个直接的危害：第一个危害影响到自身的发展。

因为你没办法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期望。

XX公司HR三大要素(11. 引言本文档旨在详细阐述XX公司人力资源管理（HR）的三大要素，并制定相应的落实方略，以支持公司的持续发展和人才战略。

三大要素包括：人才招聘与选拔、员工培训与发展、员工关系管理。

2. 人才招聘与选拔2.1 目标- 吸引和选拔优秀的人才，确保组织有足够的能力实现业务目标。

- 建立和完善招聘流程，提高招聘效率和质量。

2.2 策略- 制定明确的岗位要求和能力模型，确保招聘流程的标准化。

- 利用多种招聘渠道，包括内部推荐、招聘网站、社交媒体等，扩大招聘范围。

- 实施人才储备计划，培养和吸引潜在的高潜力人才。

- 建立面试和评估体系，确保选拔到岗的人员符合岗位要求。

2.3 实施步骤- 分析岗位需求，制定招聘计划。

- 发布招聘信息，收集应聘者资料。

- 组织面试和评估，确定合适的人选。

- 发出录用通知，办理入职手续。

2.4 监控与改进- 定期回顾招聘流程，评估招聘效果和候选人质量。

- 收集应聘者和入职员工的反馈，不断优化招聘体验。

- 分析招聘成本，提高招聘效率。

3. 员工培训与发展3.1 目标- 提升员工的专业技能和综合素质，提高工作绩效。

- 激发员工的潜能，支持员工的职业发展规划。

3.2 策略- 制定员工培训计划，满足员工在不同阶段的需求。

- 采用多种培训方式，包括在线研究、内部培训、外部培训等。

- 建立导师制度，促进经验分享和知识传承。

- 提供职业发展规划和晋升机会，激励员工持续成长。

3.3 实施步骤- 分析员工培训需求，制定培训计划。

- 设计并实施培训课程，评估培训效果。

- 跟踪员工职业发展规划，提供相应的培训和支持。

- 定期回顾培训计划，调整和改进培训内容。

3.4 监控与改进- 收集员工培训反馈，评估培训效果和满意度。

- 分析培训成果，调整培训策略和计划。

- 鼓励员工参与培训课程的改进和优化。

4. 员工关系管理4.1 目标- 建立和谐的劳动关系，提高员工的满意度和忠诚度。

- 预防和解决劳动争议，保障公司的稳定运营。

人力资源用人宝典之企业用人人力资源用人宝典之企业用人随着社会的发展和企业的不断壮大，企业用人方面的问题越来越引人关注。

尤其是在当今的市场环境下，企业的竞争不仅在于产品的质量和价格，还在于人力资源的优劣。

因此，如何做好企业的用人工作成为了企业管理的重要内容。

一、企业用人的基本原则合理化、科学化、公正公平、灵活多样是企业用人的基本原则。

合理化：在用人过程中，企业应该根据需要，科学设置岗位职责，合理安排员工的进修、晋升和转岗等工作，以便员工逐渐形成由全面素质和专业技能结合的高素质人才队伍。

科学化：认真对岗位所需技能、知识、经验等要素进行分析研究，针对不同岗位制定岗位要求和标准。

公正公平：企业用人要坚持公正公平的原则，把员工的能力、水平、工作表现、职业规划等因素纳入考虑范围，依据岗位要求和个人实际情况综合考量，对应聘者进行选拔录用。

灵活多样：企业用人体现了灵活性，既有正式职位的招聘，也有临时工和劳务派遣的招聘。

对于不同职业往来，企业要灵活使用多种用人形式。

二、企业用人的步骤企业用人的步骤是：招聘、筛选、录用和员工入职。

1. 招聘：企业根据需求对人才进行广泛的搜索和招募。

通常采用报纸广告、招聘网站、媒体广告、人才市场等方式。

2. 筛选：筛选是对应聘者进行评估、挑选、择优的过程。

面试、考试或者其他评估评估和考察的形式。

3. 录用：企业通过面试和考察等程序，确定招聘人员，在实际工作当中，要坚持规则制度，公平公正对待员工，不因亲缘关系、私人恩怨等原因对员工进行不平等对待。

4. 员工入职：指选好之后，企业签署合同，安排新员工上岗、介绍岗位开展工作。

三、企业用人的重点内容1. 岗位分析与岗位设置用人前要对所需的人才进行分析和岗位设置，包括对招聘岗位的职责、职位要求、之前的工作经验要求等进行详细的了解，针对符合招聘要求的人进行筛选。

2. 有序的招聘流程合理设置招聘流程，包括简历筛选、面试等环节，对每位应聘者进行实际评估。

良好的管理需要创造好条件，需要⼀定的环境要素，现在结合我们所熟悉的孔⼦的三句话来介绍管理的三个基本要素 我想借助于论语⾥⾯孔⼦的三句话来进⾏描述。

其实不知道⼤家发现没有，如果我们能够在博⼤精深的中国⽂化中下⼀番功夫，你⼀定会欣喜地发现，对于管理，那些先贤智圣们早已有了精辟的论述了。

孔⼦的这三句话是⼤家再熟悉不过的了。

⼦⽈：学⽽时习之，不亦说乎，有朋⾃远⽅来，不亦乐乎，⼈不知⽽不愠，不亦君⼦乎？ 孔⼦的意思就是学习、朋友和宽⼤的胸怀是⼈⽣三件很快乐的事情，能做到这三点，就是个很有修养的君⼦了。

那么我们把这话推⼴到管理中来。

1.学⽽时习之，不亦说乎 我们会问：为什么孔⼦认为学习是很快乐事，我们在这⼉学习总是觉得很枯燥啊？为什么朋友来了，就要⾼兴得不亦乐乎？为什么⼈不了解我，不知道事情的真相⽽误解我，我还不埋怨他？ 我们就要注意孔⼦那时的年代，还没有学校，只有官学，没有私学，孔⼦那时也没有太多书籍，需要注意的是孔⼦认为学问不像现在⼈所理解的那样，是单纯的读书，学知识。

孔⼦认为学问是从⼈⽣经验中来，做⼈做事上去体会的。

也就是说⼀个⼈在做学问时，要随时思考，体验，反省，从⽣活中得到启迪。

如果你这样做，使得⾃⾝的思想修养有所提⾼，这难道不是件很⾼兴的事吗？如果把孔⼦看作⼀个管理⼤师，从这句话上，他就是开宗明义交代了管理⽅法是从哪⾥来，管理是什么，我们该怎么样去做的问题。

管理是⼀门科学也是⼀门艺术。

管理它植根于现实，植根于企业管理实践，企业管理者在实际⼯作中要善于观察学习，要善于观察学习，要善于思考、体验和反省，做到“学习时习之”，在复杂环境中保持清醒的头脑，考|试/⼤使企业在激烈的竞争中保持稳定的发展。

“学⽽时习之”不仅要求管理者要这样做，⽽且还要求企业每⼀个员⼯都这样做，要求员⼯努⼒学习，制定⾃⼰的学习计划，对公司的问题提出看法建议，从⽽建⽴起⼀种良好的学习氛围和优秀的企业⽂化，对企业形象和⽆形资产的提⾼产⽣深远的影响，这难道不是⼀件让董事长们⾼兴喜悦的事情吗？ 现在的组织管理问题⼀直是管理理论研究的核⼼问题，为了建⽴⼀种更适应社会经济⽂化形势的企业组织，就必须提倡企业不断探索，使各阶层⼈员全⼼投⼊并有能⼒不断学习，以塑造竞争优势。

人力资源用人的八项原则集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]人力资源用人的八项原则人才是企业首要和根本的要素。

就经营而言，无论从哪个角度，人都是第一重要的。

企业之间的差距从根本上说是人的差距。

关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则。

其中有些原则可能有老旧之嫌，但仍有必要经常老调重提。

原则一：用人唯才。

现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。

与人才的亲疏关系不应是用人的标准。

亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。

但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。

有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这完全没必要。

现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。

多年以前，彼得杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，请注意他从来没说要依靠亲情来维系。

企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。

原则二：能力重于学历。

能力比学历更重要。

现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。

应该说这本身是一个巨大的社会进步。

但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。

现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。

学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。

学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。

领导者必须综合运用背景分析。

经验判断。

面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。

原则三：高级人才选拔内部优先原则。

公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。

但是任何一个公司，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。

企业人力资源的要素配置企业人力资源的要素配置一、人与事的科学配置人与事的科学配置是人力资源配置中的关键。

人与事的科学配置，实际上表现为企业成员与其所承当的职能的有机统一，即人和事的和谐开展。

在人、事、企业三方面中，是以“事〞为中心，人和企业都是围绕“事〞来运转，这个“事〞就是职位的职责和任务。

人与事的科学配置，主要应把握好这样几方面：一是因职设岗。

“事〞就是岗位的职责，而职责来自于职能，即根据职能，确定职责；根据职责，确定职位。

因此要根据职能来确定需要哪能些职位。

从企业来看，根据工作性质和需要，经过综合平衡后，确定内部领导职数。

在编制和职数范围内设置各职位，制定岗位职责，把组织的目标任务分解到各岗位，落实责任制。

二是因岗配人。

首先，要对“事〞进行分析，把“事〞分解为职位标准，搞清楚职位的性质、任务、条件、责任大小、难易程度、所需资格；同时，对人要进行分析，比方通过笔试、面试、调查了解、心理测试等方法，测评人的性格、气质、知识技能、整体素质等，然后进行综合分析，将适宜的人放到适宜的岗位上，真正使位得其人，人尽其才。

对原有人员进行配置是这样，对新招收人员也是这样。

各单位成员，根据岗位需要，提出学历、专业知识要求等任职资格条件和职位数量，报上级同意，向有关大专院校招聘人员；经过统一的笔试、面试、体检，择优选配缺位人员。

反之，如果因人设位，就会出现虚位闲职，因人盖庙，势必造成冗员充满、人浮于事、职责不明、效率低下。

三是责权相当。

每一职位有了明确的职责，还需要赋予相应的权限。

做到责任与权力相等，即承当什么样的责任，就给予什么的权力，而行使什么样的权力，必须承当什么样的责任。

如果一个人员负有很大的责任，而不赋予相应的权力，他就无力也无法履行职责，很难进行卓有成效的工作。

相反，如果一个工作人员掌握着很大的权力而不负相应的责任，企业的任务就无法落到实处，他就可以滥用权力，使组织的利益受到损失。

如各成员单位根据自身实际需要，明确职位的名称、专业类别、工作工程、工作概述、管理协调、职位责任、工作标准、应具资格、设备、工具要求作统一标准，责权清楚明了，并汇编成册，便于对照、检查、考核。