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餐饮业的问题分析与整改措施一、餐饮业问题分析餐饮业作为服务消费行业的重要组成部分，面临着许多问题和挑战。
本文将从食品安全、服务质量、管理水平和人力资源等方面进行问题分析，并提出相应的整改措施。
1. 食品安全问题食品安全是餐饮业中最基本也是最重要的问题之一。
近年来，食品安全事件时有发生，给消费者带来了巨大的伤害。
主要存在以下几个方面的问题：（1）食材来源不明确：部分餐馆为了追求低成本，在选购食材时忽略了对供应商的严格审查，导致了食材来源不明确。
（2）加工环节卫生标准不达标：一些餐馆在菜品加工环节没有按照相关卫生标准执行，例如没有使用洁净的切菜板、刀具未经消毒等。
解决这些问题的措施包括：建立健全供应商审查机制，确保采购到具有合法资质和良好信誉的食材；加强员工卫生培训和指导，规范加工操作流程，保证加工环节的卫生标准达到要求。
2. 服务质量问题餐饮业作为一种服务行业，服务质量是其核心竞争力和生存发展的关键因素。
然而，在实际运营中，服务质量问题仍然存在。
（1）员工素质不高：一些餐厅员工缺乏专业知识和职业道德，提供的服务态度不好、沟通能力较差等。
（2）服务效率低下：部分餐馆在繁忙时期无法及时处理客户的点菜、上菜等需求，导致顾客长时间等待。
解决这些问题的整改措施包括：加大对员工培训和教育投入，提高他们的专业技能水平和职业道德；优化服务流程，提升服务效率并减少顾客等待时间。
二、餐饮业整改措施为了解决以上问题并提升餐饮业的发展水平，需要采取一系列整改措施，并确保这些措施得到真正的执行落实。
1. 建立科学有效的监管机制政府应建立健全食品安全监管体系，完善食品安全法律法规，建立科学有效的监管机制。
加强对餐馆的监督检查，对于违规行为要依法严惩，提高整个产业链的规范化程度。
2. 加大宣传教育力度通过媒体宣传、开展公益活动等方式，增强社会对食品安全和服务质量的重视。
加强对消费者的食品安全知识普及和培训，提高消费者自我保护意识。
餐饮企业员工绩效管理问题及对策餐饮企业作为服务行业的一员，员工绩效管理直接关系到企业的经营效益和服务质量。
在实际运营中，餐饮企业员工绩效管理问题常常会出现，需要进行有效的对策处理。
本文将从绩效管理存在的问题入手，结合实际情况提出相应的对策建议。
1. 绩效评定不科学在很多餐饮企业中，绩效评定往往是主管或者老板主观评定，缺乏科学的标准。
这种情况下，员工的表现难以准确地体现出来，容易造成员工对评定结果的不满。
2. 绩效奖惩体系不完善很多餐饮企业缺乏完善的绩效奖惩体系，员工的工作表现得不到及时、有效的奖励，也没有明确的惩罚措施，导致员工工作积极性不高。
3. 岗位教育培训不足餐饮企业员工的岗位教育培训不足，导致员工的工作技能和服务质量无法保证，影响了整体的绩效表现。
4. 工作压力过大餐饮企业的工作环境和工作强度一般都较大，而且很多餐饮企业又采用临时工或流动工作人员，这样的员工在工作中往往承受着很大的工作压力，影响了工作绩效。
5. 绩效考核数据不准确餐饮企业很难量化员工的服务表现，而绩效考核数据的不准确往往会导致员工对于自身表现的不公平感。
二、餐饮企业员工绩效管理对策建议1. 设立科学的绩效评定标准餐饮企业应该根据员工的具体岗位，制定科学合理的绩效评定标准，使绩效评定更加公正、客观。
3. 加强岗位教育培训餐饮企业应该对员工的岗位教育培训进行加强，提高员工的专业技能和服务意识，使员工能够更好地适应企业的工作需求，提升工作绩效。
4. 关注员工的工作生活平衡餐饮企业应该关注员工的工作生活平衡，合理安排员工的工作时间和休息时间，减少员工的工作压力，提高工作效率。
5. 建立科学的绩效考核体系餐饮企业应该建立科学的绩效考核体系，量化员工的服务表现，通过考核数据对员工进行公正评定，减少员工的不公平感。
以上就是餐饮企业员工绩效管理问题及对策建议，这些对策的实施需要餐饮企业在实际运营中不断探索和完善，以提高员工的工作绩效和服务质量，进而推动企业的发展和经营效益。
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：海底捞是一家以火锅为主打产品的连锁餐饮企业，自创立之初就备受消费者和投资者的喜爱。
海底捞以其独特的服务理念和优质的食材在市场上占据了一席之地，成为了行业内的佼佼者。
随着公司规模的不断扩大，海底捞餐饮企业发展中存在的人力资源管理问题也逐渐凸显出来。
本文将从人力资源管理问题的存在原因、影响及解决对策方面展开详细分析。
一、存在的问题1. 人才引进和培养方面存在困难。
随着公司规模的不断扩大，海底捞需要大量优秀的员工来支持业务的发展。
市场上的优秀人才却并不容易招募到。
海底捞的培训体系相对薄弱，新员工往往需要花费较长的时间才能适应工作，从而影响了工作效率。
2. 绩效评估体系不够完善。
目前海底捞的绩效评估主要以员工的工作表现和客户反馈为依据，这种评估方式存在很大的主观性和不确定性，容易导致评价结果不公平，影响员工的积极性和工作动力。
3. 员工激励机制亟待完善。
员工是企业最宝贵的资产，他们的工作积极性和投入程度直接影响到企业的绩效和发展。
目前海底捞的激励机制相对单一，只有基本的工资和福利待遇，缺乏有效的激励措施，难以激发员工的工作热情和创造力。
二、解决对策1. 加大人才引进和培养力度。
海底捞需要加大在人才引进和培养方面的投入，提高招聘标准，引入更具竞争力的人才。
建立完善的培训体系，为员工提供专业的培训和指导，缩短新员工的适应期，提高工作效率。
2. 完善绩效评估体系。
海底捞需要建立科学的绩效评估体系，将员工的工作表现、客户反馈、工作业绩等客观指标作为评价依据，减少主观因素的干扰，确保评价的公正和客观性。
建立激励机制和处罚机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 完善员工激励机制。
海底捞可以通过提高员工薪酬水平、提供更多的晋升机会、设立奖励制度等方式来完善员工激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
建立员工发展规划和职业培训体系，为员工提供良好的发展环境和机会，吸引和留住优秀人才。
餐饮业的困难与解决方案一、餐饮业面临的困难餐饮业是服务行业的重要组成部分，但它也面临着许多困难。
这些困难包括人员管理、成本控制、回头客率降低、食材供应不稳定等等。
以下将详细探讨这些问题，并提出相应的解决方案。
1. 人员管理困难餐饮业的人员管理一直是一个挑战。
首先，员工的招聘和培训需要大量的时间和精力。
很多时候，餐饮业需要即时雇佣临时员工来满足客流高峰期的需求，但很难找到合适的人选。
其次，员工的流动性较高，员工不稳定性会对餐厅运营产生负面影响。
2. 成本控制问题餐饮业的成本包括食材、租金、人工成本等多方面。
其中，食材成本是影响利润的主要因素之一。
然而，食材成本受季节影响较大，供应链不稳定，导致成本难以控制。
此外，租金和人工成本也是餐饮业的一大负担，特别是在一线城市。
3. 回头客率下降随着餐饮业竞争的加剧，回头客率逐渐下降。
一次性客户过多，无法保持稳定的收入来源，同时也反映了在服务质量和体验方面存在问题。
客户需求多样化，餐厅需要应对每个客户的个性化需求，并提供更好的体验，才能提高回头客率。
4. 食材供应不稳定食材的供应链问题常常困扰着餐饮业。
天气变化、自然灾害和运输问题可能导致食材供应的不稳定。
此外，食材价格的波动也会让餐饮业面临成本压力和利润下降的问题。
二、解决方案1. 加强员工管理为了解决人员管理困难，餐饮业可以采取以下措施。
首先，建立有效的招聘管道，如招聘网站和人才市场，吸引更多合适的员工。
其次，提供系统化的培训计划，帮助员工更快地适应工作环境，并提供晋升机会。
最后，建立正向激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
2. 优化成本控制为了应对成本控制问题，餐饮业可以尝试以下方法。
首先，优化采购流程，与稳定供应商建立长期合作关系，以获得更好的价格和服务。
其次，注重菜品研发，降低食材成本的同时保持口感和品质。
此外，合理使用节能设备和科技手段，减少能源和人工成本。
3. 提升客户体验为了提高回头客率，餐饮企业需要关注客户的需求并提供个性化的服务体验。
餐饮企业员工绩效管理问题及对策随着社会经济的不断发展，餐饮行业也逐渐成为人们生活中不可或缺的一部分。
在餐饮企业中，员工绩效管理是关系到企业生存发展的重要问题。
良好的员工绩效管理可以提高企业的竞争力，实现经营目标和利润最大化。
在实际运营中，餐饮企业员工绩效管理问题也是不容忽视的。
本文将就餐饮企业员工绩效管理问题及对策进行分析。
1. 薪酬福利体系不完善许多餐饮企业的薪酬福利体系不够完善，薪酬福利水平低，难以吸引和留住优秀员工。
这会影响员工的积极性和工作动力，进而影响到整个企业的发展。
2. 岗位评价不公平部分餐饮企业存在着岗位评价不公平的问题，员工的工作贡献无法得到公正评价和认可，导致员工的工作积极性减弱，甚至出现工作态度消极的情况。
3. 培训和激励机制不足餐饮企业对员工的培训和激励机制不足，导致员工的职业技能无法得到提升，工作动力不足，企业内部管理不规范，影响了企业业绩的提升。
4. 绩效考核不科学一些餐饮企业对员工的绩效考核不够科学合理，采用单一的绩效考核指标，考核标准不明确，导致员工对自己的工作绩效缺乏清晰的认识，影响了员工的工作积极性和主动性。
二、餐饮企业员工绩效管理对策餐饮企业需要建立完善的薪酬福利体系，合理制定薪酬福利政策，提高员工的收入水平，吸引和留住优秀员工。
可以通过提高基本工资、加强绩效奖金发放、完善员工福利待遇等方式，提高员工的薪酬福利满意度。
餐饮企业应建立科学合理的岗位评价体系，明确员工的工作职责和工作目标，建立公平的绩效评价机制，保证员工的工作贡献得到公正的评价和认可，激发员工的工作积极性。
餐饮企业要加强对员工的培训和激励机制建设，培养员工的职业技能，提升员工的工作动力和专业水平。
可以通过定期开展职业培训、激励员工创新和提高服务质量等方式，激励员工积极参与工作。
对于餐饮企业员工绩效管理问题，需要从多个方面出发，采取多种对策措施。
只有科学合理地制定薪酬福利政策，建立公平的岗位评价体系，加强培训和激励机制建设，建立科学合理的绩效考核，才能全面提高餐饮企业员工的绩效表现，实现企业的长期发展目标。
餐饮服务行业的问题与改善措施一、行业存在的问题1. 人员流动率高在餐饮服务行业，人员流动性很高是一个普遍存在的问题。
由于工作压力大、工资待遇不高和工作环境相对恶劣等原因，员工经常会频繁更换工作，给企业造成了很大的管理困扰。
2. 员工素质偏低由于该行业门槛较低，进入门槛相对容易，这导致了部分餐饮从业人员的素质偏低。
他们缺乏专业知识和技能，并且对顾客服务意识不强，容易出现服务态度差和沟通问题。
3. 各类食品安全问题食品安全问题在餐饮行业中时有发生。
有些企业在食材采购环节存在漏洞，存在使用过期食材或未经认证的原料等情况。
同时，在加工过程中缺乏标准化操作和卫生管理，容易导致食品卫生安全隐患。
4. 就餐环境和设施欠佳不少中小型餐馆就餐环境较差，缺乏装修和卫生设施，影响了顾客的用餐体验。
此外，一些餐饮企业并未进行良好的分烟区域规划，导致吸烟问题影响就餐环境。
二、改善措施1. 加强招聘和培训为了解决人员流动率高和员工素质偏低的问题，餐饮企业应该改变以往粗放式用工模式。
首先，在招聘环节加强筛选力度，要求候选人具备相关专业知识和技能。
其次，在员工入职后要进行系统的培训，提高员工综合素质和服务水平。
2. 强化食品安全管理为了保障食品安全，餐饮企业应建立完善的食材采购渠道，并确保供应商提供的食材符合相关法律法规。
同时，加强对食品加工环节中的卫生管理和标准化操作的监督。
在日常经营过程中，定期组织进行食品安全知识培训，并增加对员工从业资格证书等要求。
3. 提升就餐环境和设施改善就餐环境和设施是提升顾客用餐体验的关键。
餐饮企业可以进行装修或简单的装饰，营造出一个干净、舒适的用餐氛围。
此外，合理规划分烟区域，确保吸烟人员不会影响到其他顾客。
4. 加强与顾客的沟通建立良好的与顾客的沟通渠道，可以帮助企业更好地了解顾客对服务质量和菜品口味的需求和意见。
通过设置建议箱、开展满意度调查等方式，让顾客参与进来，并根据反馈意见进行及时改进。
餐饮业员工管理整改报告尊敬的领导：本报告旨在对餐饮业员工管理进行整改并提出相关措施和建议，以提升员工素质、增加工作效率，进一步提升餐厅的竞争力和服务质量。
一、问题分析经过对餐饮业员工管理的仔细调查和分析，我们发现了以下主要问题：1. 缺乏规范的招聘流程：目前，餐厅招聘员工凭个人关系和经验判断主导，缺少明确的流程和标准。
这导致了员工素质的不稳定和不一致。
2. 培训机制不完善：员工培训在餐厅中缺乏系统性和长期性，培训内容和形式不够多样化。
这导致员工的技能水平和服务意识无法得到有效提升。
3. 缺乏有效的激励机制：餐饮业员工一直以来都面临着高强度和高压力的工作环境，而缺乏相应的激励机制，导致员工流失率高，工作积极性不高。
二、整改方案为了解决以上问题，我们制定了以下整改方案：1. 建立规范的招聘流程：制定明确的员工招聘流程，包括职位描述、招聘渠道、面试和选拔流程等。
招聘过程应公开、公正，以能力和经验为主要参考依据，减少主观因素的干扰。
2. 建立系统的员工培训计划：制定全面的员工培训计划，包括岗前培训、专业技能培训和服务意识培养等。
培训形式可以包括内部培训、外部培训和在线培训等多种方式，以满足不同员工的需求。
3. 设立激励机制：建立完善的薪酬福利制度，根据员工的表现和贡献进行激励，包括提供奖金、晋升机会和员工关怀等。
同时，建立员工投诉和建议的渠道，鼓励员工发声，提高他们的参与度和归属感。
4. 加强管理监督：制定规范的员工管理制度，明确员工职责和工作标准。
设立考核机制，对员工进行定期的绩效评估，发现问题及时纠正和辅导，以提高员工工作质量和效率。
三、具体措施为了全面落实上述整改方案，我们将采取以下具体措施：1. 招聘流程优化：建立统一的招聘流程，设立明确的招聘渠道，加强面试程序并制定面试标准，增加专业化的招聘人员参与，确保招聘工作的公正性和准确性。
2. 培训计划制定：设计完善的员工培训计划，包括基础技能培训、岗位专业培训、团队合作培训等。
酒店餐饮部门存在的问题及对策5篇,酒店餐饮所存在的问题-经验本下面是我整理的酒店餐饮布门存在的问题及对策5篇，希望能帮助到大家。
酒店餐饮布门存在的问题及对策1引言酒店餐饮服务质量和员工有直接关系，工作人员的服务态度、业务能力水平对整个酒店餐饮服务质量和社会经济效益具有决定性的作用。
因此，我们要对酒店业存在的相关问题进行探究，积极探索有效策略，提升酒店业的服务质量。
酒店服务酒店服务一、酒店餐饮服务质量概述酒店在经营发展的过程中，借助先进的基础设施设备等，为顾客提供餐饮等服务，能够满足不同层次的顾客在物质和精神上的实际需求。
服务质量就是酒店员工为顾客提供服务取得的实际效果，是酒店业工作人员利用一系列相关的劳动，为顾客提供感受的活动[1].笔者通过对酒店餐饮服务质量定义的分析，酒店内布提供的餐饮服务需要全面满足顾客物质的实际需要，同时要对顾客的心理进行关注，满足顾客的精神需求。
二、酒店餐饮服务的服务内容酒店餐饮服务的基础是食品、饮料，员工为顾客提供餐饮服务，顾客对酒店美食、饮料进行品尝和赏析，得到良好的体验。
因此，酒店业在菜品、点心和饮料等相关原材料产品进行选择的过程中，需要严格挑选新鲜食材，保证材料的优良品质，研究多种多样的精细菜品，满足不同顾客的习惯和口味，对其味觉产生一定冲击。
另外，酒店餐饮菜品在制作的过程中要保证食品的安全卫生，同时具有丰富的营养、色香味俱全。
酒店内布的相关基础设施设备是服务质量的保障。
因此，酒店工作人员需要对设备进行定期的维修和保养，保证相关设备能够正常使用，为顾客提供便利的服务，最大限度地为顾客带来舒适感，如酒店的桌子、椅凳、电梯等相关设备始终保持良好的运行状态。
酒店餐饮服务的卫生状况直接影响着服务质量。
工作人员不仅要保证菜品、饮品等食材的卫生质量，还需要对工作人员的着装、餐饮环境、餐具器皿等卫生质量给予足够的关注。
同时要重视顾客在用餐时的清洁卫生。
酒店餐饮服务需要加强对顾客的安全服务，对顾客就餐时的人身安全和财产安全、以及个人信息安全进行保证，对顾客的隐私进行充分的尊重，提高顾客就餐时的安全感[2].另外，工作人员需要对顾客就餐时的环境气氛进行实时关注，把控好就餐环境中的灯光、温度、湿度和空气质量等各方面的环境质量，为顾客提供更加优质的就餐环境，进而全面提升酒店餐饮服务质量。
餐饮企业员工绩效管理问题及对策餐饮企业员工绩效管理是现代企业管理中的重要环节之一。
餐饮企业员工绩效管理的水平直接影响着企业的发展和经营业绩。
然而，在实践中，许多餐饮企业在员工绩效管理方面存在一些问题，这些问题对企业的发展和经营业绩带来了一定的负面影响。
本文将探讨餐饮企业员工绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
1. 绩效考核指标不合理。
一些餐饮企业往往只是侧重于销售业绩的考核，而忽略了员工的态度、服务质量、工作效率等其他方面的表现。
2. 绩效考核方法不科学。
一些餐饮企业采用的绩效考核方法过于简单，只是采用一些定性的评价方法，忽略了定量的绩效考核方法的重要作用。
这样一来，造成了绩效评价的不公正性和不可靠性。
3. 不透明的绩效评价机制。
很多餐饮企业没有建立透明、公正、可操作的绩效评价机制，绩效评价的过程、结果、标准等都没有明确规定。
这样一来，会让员工产生不满和抵触情绪。
4. 绩效评价与奖励机制不匹配。
一些餐饮企业在绩效评价与奖励机制之间存在不匹配的情况，即高绩效员工在奖励上得到的并不是应有的回报，这会导致员工产生绩效评价的抵触情绪。
5. 缺乏有效的绩效督导和反馈机制。
一些餐饮企业在绩效打分后缺乏有效的绩效督导和反馈机制，没有及时指出员工的不足，并积极帮助员工改进，这样一来，会导致员工无法得到及时的纠正和提高。
1. 合理制定绩效考核指标。
餐饮企业应该根据员工的工作性质和企业的发展需求，制定合理的绩效考核指标，不仅仅要关注员工的销售业绩，还要注重对员工的服务态度、执行能力、沟通能力等其他方面进行考核评价。
2. 采用科学的绩效考核方法。
餐饮企业应该采用量化的绩效考核方法，要根据员工的具体表现和实际工作情况，制定科学的考核评价方法，以达到公正、客观的目的。
3. 建立透明、公正、可操作的绩效评价机制。
餐饮企业应该建立透明的绩效评价机制，使员工在绩效评价的过程中能够清楚地了解评价标准、方法和过程，同时也要建立奖惩机制，让员工明确知道优秀表现可以获得的相应奖励。
餐饮业员工管理问题研究 随着社会经济的变化，各式各样的连锁餐饮业如雨后春笋般地产生，然而由于市场发展空间有限，再加上同行业的激烈竞争，众多企业犹如压石底下的青草很难健康、茁壮地成长。
所以，在这样的市场背景下，如何寻找发展出路便成了要探讨的问题。
餐饮业是一种人性化的服务业，服务品质的好坏直接影响到经营效果，而服务品质是由企业员工创造出来的，所以企业员工素质的高低也就变成了主宰企业命运的重要因素。
谈到企业的员工素质，无疑会让人想到一张张精美、标致的大学文凭，因为它是衡量企业知识资本雄厚与否的一个标准。
餐饮业技术含量较低，它不需要高学历，它需要的是一种服务质量。
而服务它又不是一种专业，不能从人才市场直接获得专业人才。
它需要在企业内部建立自己的专业培训系统，通过内部的培训和教育来提高服务质量。
餐饮从业人员普遍没有较高的学历，思想又较为复杂，所以培训需要讲究方法。
由于培训涉及到重建智力结构的问题，我们可以把它叫做思想基因改造工程。
我们分析一下员工的思想状况，归纳总结普遍存在以下几个问题：第一，自卑感强。
受生活环境影响，与顾客接触时会产生心理隔阂。
这种心理影响到人与人之间的正常交往和沟通； 第二，缺乏自信。
因为受教育程度较浅，再加上社会就业的压力，很多人不相信凭着薄弱的教育基础有机会创业。
他们不敢去梦想，最后是因此而失去了时机； 第三，缺乏纪律观念。
平时很少严格要求自己，到企业却受那些条条框框的管制，自然是适应不过来； 第四，缺乏逻辑辩证思维。
由于缺乏条理化的思维锻炼，在工作过程中易出现效率低，浪费多等现象；第五，缺乏系统思考方法。
因为很多问题的发生都有它深层次的背景原因，如果只单纯地从表面上去考虑，不但解决不了问题，反而可能会出现割肉补疮、挖东墙补西墙的笑话。
比如，有的员工不经意地在顾客面前用手拔除菜品上的毛；拿公用抹布去擦拭油腻的托盘等。
这些行为都是缺乏系统思考锻炼的表现。
需要补充说明的是，因果之间的发生和变化需要一个时间过程，如果觉察不到，可能会不知不觉地铸成错误。
“近墨者黑”，就说明了这个道理。
这个道理也提醒我们在无人监督的时候，不要试图去做不利于他人或集体利益的事情。
否则，会因此而失去发展机会，甚至是走向歧途； 第六，缺乏服务意识。
饮水思源，顾客才是真正的“老板”。
很多人并未理解顾客的内在真实含义，对待顾客只是一种职业上的敷衍和应付，所以谈不上什么“服务”； 第七，缺乏团队精神。
受市场经济的影响，人们的观念偏向现实化，很少人愿意无偿地接受附加的劳动和服务。
处在以上所列举的思想氛围中，很容易让人感觉到工作的压力。
其实，这并不是工作本身难度大，而是人际关系和心灵的问题。
针对以上的问题和症状，并根据系统思考方法，我们可参考试行以下管理方案： 第一、建立人本管理制度，健全和完善奖惩制度。
人本管理是以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件和工作任务，以个人自我管理为基础，以企业共同理想为指导的一整套管理模式。
企业要想拥有广大的发展空间，首先必须提供给员工一条长而富有挑战性的晋升阶梯。
这样，工作才不会盲目，而有所定位；工作本身也会增加许多价值和意义。
在奖惩制度上要相应地体现人本管理思想，赏罚分明。
值得一提的是，在运作当中，可能会遇到一种“人情员工”，这种人依赖着特别关系占据着要职，却没有实际工作能力，又喜欢摆弄官僚架子。
如果没有制度去约束这种思想和行为，就会出现“蚕食现象”，再完美的企业也会因此而瘫痪。
在人本管理当中，把员工看作人才，平等、公正地对待每一个人，这一点尤为重要。
第二，设计系统培训方案。
培训方案的设计关系到思想基因改造的成功与否，所以至关重要。
根据企业文化的特点，可以把培训内容设计如下：⒈企业文化和制度；⒉企业的发展远景和价值；⒊基础知识，包括：①企业安全生产与卫生知识；②服务礼仪；③现场改善；④如何推行“5S”；⑤工作流程知识；⑥顾客满意（CS）发展战略等；⒋正确的人生观；⒌五项修炼，包括：①自我超越；②改造心智模式；③建立共同愿景；④团体学习；⑤系统思考；五项修炼是彼得?圣洁《第五项修炼》中为建立学习型组织而设计的修炼程序和方法，通过五项修炼可以达到认清思维背后更深层次问题的目的。
第三，训练活动安排。
进行训练活动目的是为了强化意识，养成一种良好的行为习惯。
内容可包括： ⒈组织每日例会。
例会内容一般包括：①整队；②检查仪容仪表；③进行企业文化意识训练；④总结前天工作；⑤部署工作任务等。
⒉模拟管理人员训练。
让基层员工模拟管理人员学习安排管理工作，如主持例会，现场督导等。
模拟训练的好处是让基层员工有机会接触管理层，学会站在管理层的角度去看待问题，同时也是为了晋升能胜任打好基础。
⒊每周开设一次培训课。
课题的内容就是系统培训方案。
讲课的方式是学与练相结合，多提供给员工在众人面前锻炼的机会。
让他们在学和练的过程中，慢慢地提高胆量，学会思考和表达，培养更高一级的能力。
⒋岗位调换。
一个岗位呆久了，思想很容易模式化，会让人感觉枯燥、无味。
进行岗位调换，员工就有机会体验新岗位的工作方式，从而增加工作新鲜度，保持工作效率。
第四，组建特别会议模式。
传统的会议模式，与其说是一种形式，还不如明白地说浪费时间。
有效的会议，即可解决众多问题，又可提升参会人员的思想境界。
受传统文化的影响，与会者普遍存在习惯性的防卫心理。
这种心态导致与会者不愿意说出内心真实的想法，不愿检讨自己想法背后的思维模式是否正确。
在这样的思想环境下，既无法锻炼个人，也无益于企业开展工作、解决问题。
彼得圣洁《第五项修炼》中的“深度汇谈”模式给我们提供了很好的借鉴方法。
召开会议，要把与会者的真实思想摊开摆在众人面前，以备接受询问和观察；要针对确定的议题相互探询和反思；要分组讨论，每组人员控制在4-5人，讨论要激烈，允许有建设性的冲突；要有一个辅导者主持会议，把握会议的讨论方向，控制会议的局面。
会议议题的方向可定为：对公司文化和制度的看法；对公司存在问题的看法；对未来的构想；如何开拓创新；对上下属的看法；如何有效地激励下属等。
会议确定方案后，还要去落实和追踪。
否则，再好的会议模式，也只是空谈。
恰当地运用会议的功能，发挥特别会议架构的作用，会取得意想不到的效果。
第五，建立人才升级淘汰制度。
有的新进人员不适应企业的文化和制度，而有的老员工又可能会形成顽固势力，为避免这些员工影响公司的正常运作，我们必须建立人才升级淘汰制度，人为地制造“鲶鱼效应”，使整体员工始终保持活力，积极地面对营运中所遇到的任何问题。
企业发展需要不断地淘汰不合格的人员和挖掘新人才。
通过淘汰不合格的员工，也可以不断地提高员工的整体素质，增加企业的知识资本。
第六、建立有效的信息反馈渠道。
作为一名管理人员，如果不了解基层情况，那是瞎指挥；作为基层员工，如果没有机会说出内心的真实想法，那表明所在的企业已经处在垂危当中。
在一般企业，基层的重要信息经常未被重视，或受压制，以至高层领导制定的一些方案不切合实际，无法产生效用。
所以，要想让全体员工上下打成一片，形成的管理绩效，就必须建立有效的信息流通渠道。
专家评论及温馨提示：事情是人做的，员工管理对于任何企业都是头等重要的大事。
不论大企业，还是小餐厅，都应该有人力资源管理的意识，因为它是企业稳定和发展的重要基础。
作为企业来讲，“人”也是财富，这个道理很多人都知道。
财富是需要积累的，只有一点一滴地做好“人”的积累，“人”才会真正成为餐厅永不枯竭的财富。
餐饮企业在日常员工管理，尤其是员工档案、员工考勤及员工绩效管理方面，我们提醒餐饮管理者还应注意以下事项：1、 餐饮企业员工的流动性一般都很大，建立员工档案尤其必要，因为它是进行人力资源规划的基础。
员工档案一般应该包括员工的基本资料，如姓名、性别、出生年月、民族、身份证号码、婚姻及家庭状况、血型、学历、工种或职务、个人经历、奖惩状况、兴趣爱好等，还应包括员工的联系方式，如家庭地址、手机号码、EMAIL地址等，对于离职员工还应该包括离职时间、离职原因、去了何处、从事何种工作等。
2、 记录了员工的身份证号码，将有助于日后对某些事件的追查；清楚了员工的血型，将有助于因突发事件致伤时的紧急救治；掌握了员工的专长、兴趣爱好、工作才能因材施教、重点培养的客观依据；根据员工的生日，餐厅可以组织一些活动，比如赠送生日贺卡，或举办生日聚会。
这些看似很小的活动，却会让员工深深感受到组织的关爱，也必将鼓舞整个团队的士气，“高薪不如高兴”啊！3、 需要强调的是，企业不仅应该注重在职员工和后备员工档案的建立和管理，因为离职员工和后备员工也是企业的重要人力资源。
员工离职的原因多种多样，很多情况下，并不是员工因为不喜欢这个餐厅而离开，而往往是出于自身的无奈，或者是想多挣一些钱，或者是想多学一点手艺其实这些完全是人之常情，无可厚非。
另外，由于曾经在餐厅工作过，离职人员熟悉餐厅的环境、规章和业务流程，这是难得的优势。
4、 只要在员工档案中记录好他们的联系方式，餐厅经营管理人员定期和他们进行沟通，相信总有一天，他们会在新的层面上和餐厅进行合作。
比如，原有的服务员可能会胜任领班的工作，原有的配菜可能会变成厨师等等，因为每个人都在进步，需要的只是沟通和关注以及餐厅领导者的开放心态。
后备员工可以理解为餐厅的经营管理者在餐饮行业中的一些朋友，把他们的资料收录在数据库中，餐厅缺人的时候先看看他们中间有无合适人选，至少可以减少招聘成本，也为人力资源的储备做一些积累。
5、 在餐厅管理软件中员工考勤和手工做没有太大的区别，只是方便了保存和统计。
员工绩效考核的对象一般是专职的点菜服务员，软件可以记录并统计服务员在统计区间内的销售额，餐厅可以根据其销售额的大小进行不同的奖励。
如果餐厅对某些菜品（常见的如高档酒水和高档海鲜）有销售提成，软件系统一般可以对它们进行统计，计算出某个点菜服务员开出了哪些提成菜和应该得到的提成金额等等。
