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民营企业薪酬现状分析及其对策研究摘要：经过20多年的发展，我国民营企业已取得巨大成就，但民营企业在人力资源管理中，特别是薪酬管理方面，由于管理机制、管理理念等方面的落后，导致整个人力资源制度的不足，使得民营企业在应对高速发展的新型经济形势时逐渐走入了“薪酬困境”。
关键词：民营企业；薪酬中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）03-00-01一、绪论全球经济一体化的飞速发展，产业结构不断分化，社会分工协作体系同益发达，使得人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。
二、民营企业薪酬管理概述在现代社会经济形势下，现代薪酬制度中非货币薪酬的作用和地位正在不断提升。
因此，企业的薪酬体系建设过程中，不仅要注重货币薪酬的作用，对于非货币薪酬也必须加以重视。
(一)民营企业界定民营企业的概念产生于我国经济体制改革过程中，是相对于国家具有绝对控股地位的国营企业来说的，因此民营企业是一个极具中国特色的概念。
(二)民营企业薪酬管理现状评析现阶段我国大部分中小型民营企业薪酬设计的存在的问题主要有以下几点：1.薪酬管理缺乏系统性。
在我国的民营企业中，有很大一部分企业的薪酬体系，是通过许多的或大或小的薪酬改革逐步形成的，缺乏系统性。
2.薪酬管理缺乏战略性。
当前我国民营企业虽然对于企业发展的长远经营战略的重要性已经有了一定的认识，但是却很少将企业的薪酬体系进行战略规划，对整个薪酬体系的界定缺乏理性的战略思考。
3.员工薪酬的公平度不高。
员工薪酬的公平度包括薪酬结果的公平度和薪酬评定程序的公平度，但是企业领导层往往只注重了薪酬结果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。
4.模糊薪酬缺乏透明度。
在大部分民营企业中，都是采用的保密薪酬制度。
保密薪酬制度固然可以消除某种程度的不公平感和对立，但也可能造成企业员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉。
同时，由于企业的薪酬制度缺乏透明度，企业的管理者们就可能会凭主观好恶分配报酬，设定障碍压榨劳动者利益的暗箱操作的行为，降低员工劳动积极性和企业效率，危害企业利益。
我国民营企业薪酬管理的问题分析及对策摘要改革开放20多年来，我国民营经济取得了突飞猛进的发展，它在经济增长、社会就业和经济体制改革等方面做出了巨大的贡献。
但民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，这会使员工的工作积极性、主动性严重受挫，企业需要的优秀人才也会急剧流失，使企业的薪酬管理失去了实质性意义，从而导致企业处于薪酬管理的恶性循环之中。
本文首先对薪酬管理的相关概念进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了分析，并就此提出对策，希望对民营企业发展起到一定的指导和帮助。
关键词民营企业薪酬管理问题对策中图分类号：c962 文献标识码：a一、薪酬管理相关概述（一）民营企业的概念。
民营企业是指在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。
（二）薪酬及薪酬体系的概念。
目前，大多数学者对于薪酬的定义基本都是站在员工从组织获取这一角度来表述的，它是指员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的补偿。
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
（三）薪酬管理的概念。
薪酬管理是企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个程中，企业就薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成、薪酬形式等问题作出决策。
薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、制定薪酬管理计划、制度、调整薪酬结构等内容。
二、民营企业薪酬管理面临的问题（一）薪酬设计缺乏战略思考。
企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
试论中国民营企业的薪酬管理如何博取国外的先进经验，尽快建立起以人为本的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性和创造性，已成为当前公司企业关注的焦点问题。
民营企业要想发展，在竞争中获取持久竞争优势，必须在人力资源中占有优势，必须采用科学的制度方法吸引人才、留住人才。
在薪酬管理方面，有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的观点，借鉴这些观点，选择适合企业发展的薪酬管理体系。
一、我国民营企业薪酬管理存在的问题1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
2、对薪酬界定的程序公平关注不多一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。
在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。
3、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。
国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析1、引言薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，对于吸引和留住优秀人才具有重要意义。
国有企业与民营企业是我国经济中两个重要的经营主体，它们在薪酬制度方面存在一定的差异。
本文将对国有企业与民营企业薪酬制度的差别进行详细分析。
2、国有企业薪酬制度2.1 薪酬结构国有企业薪酬结构相对较为复杂，一般包括基本工资、津贴、奖金、绩效工资等多个组成部分。
其中，基本工资占比相对较高，津贴和奖金的发放通常需要考虑到企业规模、行业特点等因素。
绩效工资则根据员工的工作业绩进行评估和发放。
2.2 薪酬水平国有企业由于其公益性质以及对社会责任的承担，薪酬水平相对较低。
在国有企业中，公务员的薪酬水平相对较高，而普通员工的薪酬则相对较低。
2.3 工资调整机制国有企业的工资调整一般由主导，根据国家宏观经济政策来确定。
工资调整通常每年进行一次，也会根据企业的经营状况和发展需要进行相应的干预和调整。
3、民营企业薪酬制度3.1 薪酬结构民营企业薪酬结构相对简单，一般包括基本工资和绩效工资两个组成部分。
基本工资是员工的固定工资，而绩效工资是根据员工的工作表现进行评估和发放的。
3.2 薪酬水平民营企业由于市场竞争的压力和盈利追求的需要，薪酬水平相对较高。
民营企业通常会根据员工的业绩和能力进行薪酬的测评和调整，以激励员工的积极性和创造力。
3.3 工资调整机制民营企业的工资调整一般比较灵活，可以根据市场情况和企业经营状况进行随时调整。
工资调整主要由企业的经营者决策，根据企业经营效益和员工的工作表现进行相应的调整。
4、比较分析4.1 薪酬结构比较国有企业薪酬结构相对复杂，考虑到了多个组成部分，而民营企业薪酬结构相对简单，主要包括基本工资和绩效工资。
这体现了国有企业在福利方面相对完善，而民营企业注重业绩与薪酬挂钩。
4.2 薪酬水平比较国有企业薪酬水平相对较低，一方面体现了国有企业的社会责任和公益性质，另一方面也与国有企业的管理机制有关。
浅析民营企业薪酬管理设计思路中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-01摘要改革开放以来，在国家政策的大力支持下，我国民营企业蓬勃发展，成为社会主义市场经济的一支重要力量。
但是民营企业在人力资源管理方面特别是薪酬管理方面却不尽如人意，成为制约民营经济发展的基础性因素。
本文从薪酬管理的内涵出发，通过分析其存在的问题，提出了民营企业薪酬管理的设计思路。
关键词民营企业薪酬管理设计思路在我国经济的迅速发展中，民营企业撑起了半壁江山。
然而很多民营企业不重视薪酬管理，并且缺乏职业化的人力资源管理人员，不能有效地实施先进的薪酬管理。
如何充分利用薪酬管理，发挥其留住人才，激励人才的作用，对我国民营企业发展意义重大。
一、薪酬管理的内涵薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。
内在薪酬是指人们从工作中得到的满足，包括心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、自我实现感等，一般无须企业耗费什么经济资源。
外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴等实质性东西，需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、民营企业在薪酬管理中存在的主要问题及其分析1.薪酬管理体系的设计与企业经营战略脱钩在薪酬设计时，企业考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，现行的薪酬策略往往与企业经营战略挂钩。
很多民营企业照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，甚至由民营企业主凭感觉来确定薪酬，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力、市场地位等问题，更谈不上制定与企业发展战略相适应的战略薪酬体系。
这样的薪酬系统不但缺乏竞争性和激励性，反而导致员工流失、员工潜力得不到充分发挥。
2.注重结果公平不注重程序公平民营企业经营者会注意薪酬管理中各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平，认为只要使员工得到的薪酬与其相对工作价值相当，或者与对企业的贡献相当，薪酬制度是否透明公开公平并不重要。
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议随着市场经济的发展，中小民营企业在国家经济中发挥着重要作用。
中小民营企业在薪酬管理方面存在一些问题，这不仅影响到企业的员工积极性和稳定性，也影响到企业的发展。
本文将对中小民营企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。
中小民营企业在薪酬管理方面存在着以下问题：1. 薪酬水平不公平：由于中小民营企业的薪酬分配制度不够完善，往往存在着薪酬水平不公平的现象。
一方面，企业主往往会将更多的资源投入到高级管理层和技术人员的薪酬上，而对一线员工的薪酬相对较低。
由于企业规模较小，缺乏相应的薪酬调研和评估机制，导致员工的薪酬水平无法得到合理的制定。
2. 缺乏激励机制：中小民营企业往往缺乏有效的激励机制，员工的薪酬增长方式单一，往往仅以基本工资为主，并且薪酬增长速度较慢。
这种情况容易导致员工的积极性不高，难以激发员工的创造性和工作动力。
3. 缺乏绩效评估体系：中小民营企业在薪酬管理中缺乏科学的绩效评估体系，往往仅依靠主管的主观评价来决定员工的薪酬水平。
这种方式容易导致员工的绩效评估不公平，无法反映员工实际的工作表现。
针对以上问题，可以采取以下对策建议：1. 完善薪酬分配制度：中小民营企业应当建立健全的薪酬分配制度，通过合理的薪酬结构和薪酬等级化管理，确保薪酬的公平和合理性。
应当加强对薪酬政策的宣传和解释，使员工了解企业薪酬政策的原则和制度。
2. 引入多元化激励机制：中小民营企业应当引入多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、职业发展机会等，通过激励机制激发员工的积极性和动力，提高员工的工作表现。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小民营企业应当建立科学的绩效评估体系，通过确定明确的工作目标和评估标准，客观评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果，合理确定员工的薪酬水平。
4. 加强对薪酬管理的培训和指导：中小民营企业应当加强对薪酬管理的培训和指导，提高企业管理人员对薪酬管理的理论和实践水平，提高薪酬管理的科学性和有效性。
我国民营企业薪酬管理分析人才的竞争成为现代企业竞争的焦点，充分利用有效的薪酬制度吸引并留住人才成为企业面临的重要课题。
建立科学合理的薪酬管理体系对我国民营企业的发展意义重大。
但在其薪酬体系建设过程中，不少问题和缺陷暴露出来，应及时提出应对策略并积极改正。
标签：民营企业；薪酬管理；意义；问题；措施中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2012）16008702自我国加入WTO以来，国内市场的竞争程度日益激烈。
21世纪的竞争就是人才的竞争，因此民营企业的成功很大程度上决定于人才。
许多民营企业都采取了一系列强有力的措施以求留住人才，如增加培训、提高员工福利水平、采用利润分享和股权激励。
薪酬制度是实现企业人力资源有效管理的保证，如何根据企业发展战略制定科学合理的薪酬制度，从而合理配置人力资源已经成为我国民营企业面临的重要课题。
1 我国民营企业薪酬管理的意义1.1 有利于实现民营企业内部各种资源的有效配置薪酬是市场合理配置市场劳动力，提高劳动力效率的有效杠杆。
民营企业通过薪酬机制，将自身对劳动力的需求数量和种类等意图传递给企业员工，促进员工与企业薪酬的磨合以达到合理的匹配。
薪酬机制使民营企业内部的人力资源合理流动，促进内部各种资源得到最优配置。
1.2 有利于改善民营企业的经营绩效企业薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接影响。
薪酬机制让员工了解何种行为被公司认可和鼓励，何种行为将会受到惩罚，从而引导员工在工作过程中以公司战略目标为指导，以公司的整体利益为重，朝着有里于企业利益的方向发展，可以对员工形成强有力的激励。
因此薪酬制度影响着员工的生产效率，实际上也影响着整个企业的生产能力和生产效率。
1.3 有利于激励员工，调动工作积极性薪酬对企业员工来说有三种功能：经济保障功能、满足安全需求和心理激励功能。
民营企业员工通过劳动来取得收入，满足基本的生活物质需求和安全需求，才能为民营企业创造更多的物质财富；同时薪酬还可以满足企业员工尊重的需求和自我实现的需求，对员工形成精神激励。
薪酬通过把员工的物质需求、精神需求和工作绩效联系起来的方式调动员工的工作积极性。
1.4 有利于对整个社会劳动力资源的再配置薪酬体现了市场对劳动力的需求状况和对其价值的认定，促进劳动力在社会各生产部门间的流动。
劳动力会从薪酬水平较低的A部门流向薪酬水平较高的B 部门，当B部门的劳动力趋于饱和时，其薪酬水平会降低，劳动力又会从B部门流出，进入其他薪酬水平更高的部门。
在这个运动过程中，社会个部门的劳动供需趋向平衡，薪酬体制实现了整个社会劳动力资源的优化配置。
2 我国民营企业薪酬管理的现状及存在的问题2.1 管理者薪酬管理理念缺失目前我国民营企业管理者素质参差不齐，管理方式也大多停留在经验管理的阶段，缺乏专业的薪酬管理知识和理论素养。
一些民营企业管理者甚至认为薪酬管理的内容就是“每月给员工发发工资，逢年过节发发福利就够了”，或者认为只要肯出钱就能找到好员工，因此他们对薪酬管理的具体内容、管理技术和方法完全没有深入了解，更谈不上把薪酬管理作为一个体系来规划。
我国不少民营企业的做法都是不考虑自身特殊条件而照搬其他企业的薪酬管理方式。
2.2 薪酬体系规划缺乏战略性薪酬是能够为企业带来预期收益具有增值功能的资本，可以改善企业的经营绩效。
因此要以企业战略为依托，综合当时外部市场因素和企业内部条件，对薪酬体系做出战略性规划，以达成企业的战略目标为目的。
但是我国的民营企业普遍把薪酬是为企业的成本进行控制，不能预见薪酬制度带来的长远利益。
这种缺乏战略性的做法会影响员工的工作效率和工作态度，进而导致企业经营效益的降低。
2.3 薪酬体系设计缺乏科学性一般薪酬体系的设计都要经过特定的步骤和科学论证，而我国的民营企业在设计薪酬制度是主要由企业老板决策，没有岗位分析和市场调查。
他们大多对各种职位没有深入具体的认识，只是凭主观印象对各职位和岗位定薪。
因此可能造成员工所得与付出不符而丧失内部公平性，打击员工的工作积极性。
2.4 薪酬体系形式单一薪酬不仅包括基本工资、津贴、奖金等直接现金收入，还包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险失业保险等福利保险收入。
事实上员工很看重福利保险，因为基本工资和奖金可以保证他们的基本生活，而福利保险则能真正提高他们的生活质量。
我国民营企业经常看重直接经济报酬而忽视了福利保险等间接经济报酬，认为只要给了员工高工资、高奖金就能留住人才，导致薪酬的结构构成较为单一。
2.5 薪酬体系与绩效考核缺乏相关性薪酬的发放应当有据可依，以绩效考核结果为基础。
许多民营企业的绩效考核结果不与薪酬和晋升挂钩，无法对员工起到激励或者是约束的作用，仅仅成为一道可有可无摆设；或者是绩效考核系统设计不科学，仅有对不达标员工的惩罚却没有对表现出色的员工进行奖励。
同时，不少民营企业的考核过程是不公开的，降低了透明度，对员工来说有失公平，会增加员工的抵抗情绪。
2.6 缺少专业管理人员我国民营企业初期大多规模较小，人员较少，组织结构简单；而民营企业的老板也倾向于独裁式的领导风格，对薪酬的发放数量和结构也是一人决定。
随着企业规模的扩大，老板一人决定的企业薪酬制度已不能适应竞争激烈的市场环境和企业的未来发展需求。
民营企业需要的是更专业的薪酬系统管理人员来出谋划策。
2.7 薪酬水平低，缺乏市场竞争力我国民营企业大多属于技术含量较低的劳动密集型产业。
基于我国人口规模大的现状，民营企业管理者认为市场上的劳动力总是供远大于求，即使企业工资水平低也不怕找不到人，对一线员工的流动率也不以为意。
但是过高的员工流动率会造成企业的管理成本上升，不利于企业内不稳定和员工队伍的建设。
另外，现代薪酬体系设计要求企业的薪酬水平要具有外部竞争性，低于市场水平的薪酬是无法吸引和留住高端人才的。
3 我国民营企业薪酬管理的优化对策3.1 管理者转变薪酬观念，重视企业薪酬制度的建设和管理随着我国经济市场化程度的加深，市场竞争愈发激烈，人才成为民营企业的核心竞争力，是保证其立于不败之地的关键。
薪酬管理作为吸引和留住人才的重要手段，成为企业日常管理不可或缺的内容。
民营企业管理者必须培养正确合理的薪酬观念，学习并掌握有关薪酬管理的专业知识，深刻认识到薪酬管理在企业日常建设中的重要性。
3.2 将薪酬制度的建设与企业战略目标密切联系当企业薪酬体系与企业战略相适应时，就能有效的激励员工向企业战略要求的方向努力，促进他们为企业战略目标的实现做出贡献。
企业的薪酬制度应根据不同的战略目标做出相应的调整。
当企业处在创业阶段实施成长战略时，要求员工与企业共同承担风险，相对应的薪酬策略是基本工资和福利比重小，但可能会提供员工持股计划，以长期受益回报员工；当企业处于稳定时期实施集中战略时，主要目的是扩大市场份额，相对应的薪酬策略是基本工资和福利的成分比较大，薪酬水平主要取决与岗位；当企业处于衰退时期实施收缩战略时，要求员工收入与企业的经营绩效相挂钩，通常实施的薪酬策略是缩减基本工资和福利的比重，同时实施收益分享计划和利润分享计划。
3.3 构建科学有效的民营企业薪酬体系企业要根据组织内外部的各种环境因素进行薪酬制度的设计，在设计过程中必须遵循公平原则、竞争原则和激励原则。
员工在企业中会时时关注不同级别和岗位的所的薪酬并进行对比，和注意自己的劳动付出与得到的薪酬。
公平的薪酬体系会使员工感觉到他们所获薪酬与其贡献和绩效是成正比的，以此来提高员工满意度，调动员工的积极性。
对于当今民营企业来说，人才的竞争已经成为市场竞争的焦点。
当薪酬水平高于市场平均水平时，企业的薪酬具有外部竞争性，才有可能吸引高素质人才。
因此，要想在市场上保持明显的竞争优势，民营企业必须根据市场人才的供求状况和自身的具体情况制定具有外部竞争性的薪酬体系。
具体薪酬水平的设计要依照员工的具体岗位、职位、工作年限和工作能力等构建，在企业内部各类、各级别的薪酬水平上适当地拉开差距，这样才能激励员工努力工作，提高绩效。
如果企业对薪酬搞平均分配，就会影响拥有高工作绩效的员工的积极性，不能起到很好的激励作用，甚至会使员工产生负面情绪。
因此，民营企业在设计薪酬体系是要将薪酬适当向高端人才及高绩效员工倾斜，为他们提供更多具有激励性的薪酬。
3.4 促进员工薪酬形式多元化薪酬不仅包括工资、奖金、加班费等直接物质回馈，也包括福利和保险。
企业中不同的岗位对员工的能力素质也有不同的要求，因而对于不同类型的员工薪酬管理方式也不能一概而论。
高层管理者的年薪制，其中薪酬包括基本工资和风险报酬两部分，而风险报酬是与企业的经营效益联系在一起的。
对于我国民营企业紧缺的知识型人才，薪酬水平要远高于市场水平才具有外部竞争力。
同时他们除了满意的基本薪酬外，更看重学习机会和发展途径。
因为随着社会和科技的发展，知识也在变化，更新知识储备和积累经验是知识型人才保持自身竞争力最主要的方面。
所以，民营企业除了提供丰厚的基本薪酬外，还要向他们提供更多外出学习的培训机会。
3.5 建立与薪酬体系配套的绩效考核制度公正有效的绩效考核制度是薪酬体系建立的基础，薪酬的发放应与绩效考核结果建立联系，才能激励员工提高工作效率和绩效水平。
因此民营企业应当建立一套客观的以绩效考核系统为基础的薪酬发放体系。
绩效考核系统应针对不同的岗位设置适合的考核指标和考核方法，并提前告知员工。
同时考核过程也应公开化以增加透明度和提高公平性。
企业员工的公平感因公开透明的绩效考核制度得到满足，保证了员工的工作热情。
3.6 提升员工的薪酬福利待遇企业的薪酬水平要高于市场水平才有外部竞争性，才能吸引高端人才，并将企业内部员工的不满意程度降到最低。
我国民营企业所要做的除了提高工资待遇外，还应提高福利待待遇，如实行弹性福利制，企业内部员工可以从企业提供的多种福利中选择适合自己的“一揽子”福利组合，既人性化地满足了员工的多种需求，又能在一定程度上降低福利成本。
弹性福利制最大程度上满足员工需求，提高了员工的生活质量，为员工高效率的工作提供保障。
3.7 薪酬体系建设应具有灵活性企业的战略目标和任务随着发展阶段的不同改变，薪酬体系也应随企业的发展阶段进行性调整。
在成长阶段和衰退阶段，薪酬组成中基本工资比重小，绩效薪酬比重大；而在稳定阶段，基本工资的比重有所提高。
同时，随着经济增长和物价水平的上涨，薪酬水平也应有所提高才能保证企业员工的生活质量。
因此，民营企业要切合社会经济环境和自身能力周期性地对内部薪酬体系进行调整，从而不断提高员工的生活水平，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
综上所述，我国民营企业要认清企业内部薪酬体系出现的问题，根据社会经济环境、企业战略目标和企业自身的能力进行相应的调整，从而在竞争激烈的市场中保持优势，屹立不倒。
