培训工作流程图

导入咨询式培训服务流程一、 探寻客户需求：培训顾问根据客户提出的培训需求，帮助客户明确真实需求。

二、 提出建议：依据客户需求及实际状况提出适合的培训建议书。

依据客户对培训建议的反馈情况提出正式培训方案书，双方达成共识后签订培训协议。

三、 实施培训方案 ：培训顾问与责任教授以及企业相关人员进行深度课程开发并进行培训前期准备，按照培训方案实施培训。

四、 售后：根据培训结果进行培训后续跟踪服务。

具体流程图如下：教练咨询式培训服务流程一、建立关系：制定教练目标、确立教练关系、引进教练技术。

二、探寻：帮助企业明确已有的能力、行为、资源和所需要的能力、行为、资源，从而帮助企业明确前进中每一步所欠缺的要素。

三、帮助企业找到并转化成功的内在资源以及所需理念和技能，帮助企业明确行动目标、设定行动计划。

四、跟进服务：为企业保持业绩增长和执行力度提高持续性跟进服务。

具体流程图如下：我们欠缺的能力、行为、资源是什么我们已有的能力、行为、资源是什么我们需要的能力、行为、资源是什么企业教练技术帮助企业明确前进中每一步所欠缺的要素，我们通过培训帮助企业具备下一步前进所需的能力。

顾问咨询式培训服务流程一、明确需求：对企业进行需求调查、初步诊断、帮助企业明确真实需求，确定培训顾问并提出适合企业需求和实际情况的项目建议，签订培训合同。

二、企业诊断：通过一系列专业方法对企业进行深入诊断，并整理出诊断报告，从而设定培训方案。

三、方案设计：根据企业对诊断报告的反馈情况，并结合专家的建议对方案进行设计、研讨、修改、补充，从而确定详细培训方案。

四、指导实施：根据企业实际状况分步、分项、分单元或者整体实施培训，并在实施过程中随时根据反馈情况进行调整。

具体流程图如下：目标；2、确立教练关系；3、引进教练技术。

任务1 培训管理一、工作程序1、培训需求分析2、设计与策划3、培训实施4、培训的考核5、评估培训效果活动1：培训需求分析（1）组织的需求：考虑组织的使命、愿景、整体战略，以及这些因素对培训的影响；公司的培训历史、文化、规和价值观、变革的程序，以及抗拒变革的那些因素；岗位说明书的要求；了解组织部对于培训的看法和评价。

（2）员工的需求：采用面谈/问卷调查/观察或者小组讨论等方式了解员工的培训需求（3）考虑行业动态变化的需求（4）与中高层管理者反复沟通，分析工作现状，提炼、确认培训需求。

问题：•培训需求分析的核心是对参加培训者现有知识和技能以及通过培训可达到的知识和技能之间的差距进行确认，对于提高性的需求分析及胜任能力为目的的需求分析很难衡量；产生的原因：没有详细的岗位说明书解决办法：在部门职责的基础上分解细化岗位职责，员工绩效能够得到考量活动2：设计与策划（1）分析和确定培训工作开展的有利条件和制约条件（2）确定培训工作的总体要求、目标和任务（3）编制培训规划和培训计划（4）根据培训对象的不同确定培训的时间、地点、课程、方式、费用、频率及培训实施者；ⅰ.课程设计：具有针对性ⅱ.培训方式: 多样性，包括讲授、案例分析、角色扮演、研讨、户外拓展训练、军训、头脑风暴、录像辅助教学、发书ⅲ.培训实施者：培训的实施者一定要将部门负责人纳入进来。

任何忽视一线经理的培训作用的培训方案都是不完整的，且将难以实施。

ⅳ.培训师的选择:培训师的素质、行业口碑问题：•部门负责人不够重视解决办法：与部门负责人沟通，签订绩效改进协议，同时将部门负责人纳入培训实施者活动3：培训实施根据《培训方案/计划》落实培训。

为了确保培训的有效实施，以中高层培训为样本，制定培训管理实施细则，保留、管理所有培训记录以证明培训的实施的证据，以成为将来分析培训体系的资料。

问题：•培训各个环节的监控和调节解决办法：对培训运行过程的各环节（培训时间、培训容、培训方法、培训教师、培训教材等）进行监控和调节，将设计和策划的成果转化为培训行为。

制定资料共享计划， 明确共享范围、方式 和时间。
2024/1/25
对资料进行分类整理， 按照课程、主题、时 间等维度进行归档。
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分享优秀经验和案例
收集和整理培训过程中的优秀 经验和案例。
2024/1/25
通过内部论坛、经验交流会等 方式分享优秀经验和案例。
鼓励员工将优秀经验和案例应 用到实际工作中，提高工作效 率和质量。
制定实施计划
根据改进措施，制定相应的实施计划，明确责任人、时间节点和所需 资源等。
跟踪和反馈
对实施计划进行跟踪和反馈，确保改进措施的有效实施，并持续改进 和完善培训工作流程。
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CHAPTER 05
培训成果应用与推广
2024/1/25
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整理培训成果资料
汇总培训期间的所有 资料，包括课件、讲 义、案例、练习等。
通过定期评估、反馈和调整，不 断完善培训内容和方步。
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THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
2024/1/25
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2024/1/25
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确定课程大纲
01
02
03
04
分析培训需求
根据培训目标、受众群体和实 际需求，分析并确定课程大纲
的主题和内容。
2024/1/25
制定课程目标
明确课程的学习目标和培训成 果，确保课程大纲与培训目标
保持一致。
梳理课程内容
按照课程目标，梳理并细化课 程内容，形成初步的课程大纲。
征求专家意见
确定培训场地
根据培训需求和参训人数，选择 合适的培训场地，如会议室、教
室或在线平台等。
2024/1/25
准备培训设施

持续改进方向和目标
不断更新培训内容
根据行业发展趋势和企业实际需求， 持续更新培训内容，保持培训成果的 先进性和实用性。
加强培训效果评估
建立完善的培训效果评估机制，及时 收集反馈意见，针对问题进行改进和 优化。
提升培训师资水平
加强培训师的培养和选拔，提高培训 师资的专业素养和授课水平，确保培 训成果的高质量转化。
01
对企业内部各部门、岗位的专业技能和知识进行梳理，识别出
可用于培训的资源。
评估资源价值
02
对识别出的内部资源进行评估，确定其在培训中的价值和应用
范围。
制定利用计划
03
根据资源评估结果，制定内部资源的利用计划，包括培训课程
设计、讲师选拔等。
外部资源引进与合作
市场调研
通过市场调研，了解行业内的优质培训资源和机构，为引进外部 资源提供参考。
提高员工的知识、技能和素质， 促进个人发展。
传承组织文化，增强员工对组织 的认同感和归属感。
培训管理重要性
适应组织发展的需要
随着组织的发展和市场环境的变化， 员工需要不断更新知识和技能，以适 应新的工作要求。
增强员工满意度和忠诚度
培训不仅可以提高员工的工作能力， 还可以让员工感受到组织的关心和支 持，增强员工的满意度和忠诚度。
对未来工作的建议
进一步完善培训管理工作流程图 ，结合企业实际情况进行持续优
化和改进。
加强培训管理人员的专业能力和 素质提升，提高培训管理的整体
水平。
积极探索新的培训方式和技术手 段，提高培训的吸引力和实效性 ，促进员工个人和企业的共同发
展。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看

2、 若公司领导未通过，先明了未通过原 因，然后重新与外部培训公司商谈
1、 培训费用预算 1000 元以下的由主管 副总审批
2、 费用超过 1000 元的由总裁审批 1、 人力资源部对相关员工、部门/单位进
行培训动员 2、 要参加培训的员工需填写《外出培训
学习申请表》，并交上级领导审批 1、 人力资源部对培训的实施过程进行必
人力资源部对各员工、部门/单位进行培 训需求调查或各部门/单位提出培训申请
人力资源部从战略、组织、人员三方面 对培训需求进行分析、确定
培训意向洽谈
人力资源部根据培训需求分析结果，寻 找合适的外部培训公司进行业务洽谈
确定项目方案
未通过
培训项目签约 培训动员Fra bibliotek培训实施
培训评估 培训总结、建档
1、 视具体情况，由主管副总或总裁对培 训项目方案进行审定
要的跟踪 2、 培训结束后，受训学员在公司内部进
行知识分享 1、 所有项目必须进行一级、二级评估（由
外培公司协助进行） 2、 三级评估运用于大型重要的培训或有
明显绩效预见提升的培训项目 总结培训经验，并将学员培训资料归档。
1
部门
人力资源部 相关部门/单位
人力资源部
人力资源部 外部培训公司
人力资源部 主管副总
总裁 人力资源部 主管副总
总裁
人力资源部 相关部门/单位
人力资源部 各相关学员 外培公司 人力资源部 外培公司 各相关学员 学员所属单位
人力资源部
外部培训工作流程图
流程图
培训需求 调查
部门/单位培训申请
培训需求分析
说明

1、范围2、培训整体框架介绍2.1培训流程总图解.2.2培训总体流程图. 2.3培训总流程说明.3、培训流程操作说明3.1培训需求调查分析3.2年度培训计划制定3.3培训组织实施.....3.4培训评估改进.....‘4、附件 ............ .1 ............... .1 ...............2 ................ .3 ...............3 ...............3 ............... .4 ................6 .................7 .................培训工作流程与操作规范1范围本标准规定了培训工作的流程；本标准适用于公司内部开发，外聘咨询的所有培训，包括公司年度性的总计划和分计划。

2培训整体框架介绍2.1培训流程总图解2.2培训总体流程图存档、保管、二次开发2.3培训总流程说明■-—-3培训流程操作说明 3.1培训需求调查分析 3.1.1人力资源部在每年年底向各部门培训专员发放〈员工个人培训需求调查表》（附件1）；各部门培训专员将员工的个人培训需求总结形成各部门个人需求总结 ，发送给各部门负责人； 3.1.2 人力资源部向各部门领导发放〈管理人员培训需求调查表》（附件2）； 3.1.3由各部门负责人根据本部门的实际业务工作需要，结合对员工职业发展的规划和员工的培训需求，针对部门内不同项目、不同职能和不同岗位，向人力资源部提交本部门各类培 训需求。

3.1.4人力资源部根据各部门负责人反馈整理 ，配合各部门确定〈部门年度培训计划》，并以季度为单位在过程督促执行，培训专员在每季度末将本季度培训执行情况总结表交人力资源 部汇总归档。

3.2年度培训计划制定 3.2.1 建议书和必要性确认3.2.1.1人力资源部根据员工个人及管理人员需求进行分析总结，结合管理层访谈，以培训项目为单位，编写 公司年度培训计划建议书》提交董事会； 3.2.1.2 董事会对公司〈年度培训计划建议书》进行审核，提出修改意见，确认。

●员工在《培训签到表》的“本人已接受以上内容培训”栏签名
●考核合格进入专业培训环节，不合格重新参加培训，两次不合格予以辞退。
●通用培训合格者，带领了解厂区情况，然后交由所在部门进行专业技能培训
●各部门负责人做好新员工入职引导包括认识本部门及职责相关人员、具体工作事宜、熟悉工作生活环境等
●专业培训考核合格者，经人事行政部审核后予以正式上岗，直接部门的重要岗位发放上岗证/人
指引及表格
人事行政部
新员工
人事行政部
人事行政部
人事行政部
各部门
各部门
各部门
各部门
人事行政部
各部门
●新员工办理入厂手续后，发放《员工入职培训引导表》
●根据人员职位和规模，确定培训方案和准备资料
●人事行政部提供《培训签名表》，员工报到签名
●通用培训采用集中培训，培训内容以《新员工入职培训资料》为主，以授课、板书和电教化为载体

内部培训子流程图
内部培训的教师来源于公司内部的业务人员或外部的专门讲师
外部培训教师需要根据
培训主题，调研公司内部的培训需求，并报主管副总批准。

内部/外部培训老师负责编写/调整培训讲义，完成内部的试讲。

培训主题
《培训讲义》培训主题
培训实施计划
教师考评，培训总结，培训归档培训组织前需要与主管领导确认培训时间、培
训地点，每次培训后需要对本次培训进行总
结、教师考评工作，作为下一次组织培训的基础
《教师考评》，《培训总结》。

提供必要支持和辅导
2024/1/30
资源支持 为学员提供必要的资源支持，如相关工具、参考资料等， 以便其更好地应用培训成果。
辅导与指导 针对学员在后续工作中遇到的问题，提供及时的辅导和指 导，帮助其解决困难并取得进步。
鼓励创新 鼓励学员在工作中尝试新的方法和技术，以促进培训成果 的创新性应用。
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CHAPTER 04
培训效果评估与反馈
2024/1/30
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设计评估指标体系
确定评估目标
明确培训效果评估的具体目标，如知识掌握、技 能提升、态度转变等。
设计评估指标
根据评估目标，制定相应的评估指标，如考试成 绩、实操表现、问卷调查等。
制定评估标准
针对每个评估指标，设定合理的评估标准，以便 对学员的表现进行客观评价。
更新教材和案例
定期更新培训教材和案例，确保内容与行业 发展保持同步。
2024/1/30
引入行业专家
邀请行业内的专家参与培训，为参与者提供 最新的行业信息和经验分享。
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不断完善培训全流程图
定期评估
定期对培训全流程图进行评估，确保其始终 与培训目标和参与者的需求保持一致。
2024/1/30
持续优化
根据参与者的反馈和行业的发展变化，不断 对培训全流程图进行优化和改进。
编写课程大纲
根据课程框架，编写详细的课程 大纲，包括章节标题、主要内容
和学习目标。
2024/1/30
编写教案
针对每个章节或模块，编写具体的 教案，包括教学内容、教学方法、 教学资源和评估方式。
确保内容质量
对编写的大纲和教案进行多次审查 和修改，确保内容准确、清晰、易 于理解。

职业技能培训⼯作流程图职业技能培训⼯作流程⼀、政策依据1、国务院关于加强职业培训促进就业的意见（国发[2010]36号）2、财政部、⼈社部关于进⼀步加强就业专项资⾦管理有关问题的通知（财社[2011]64号）3、转发财政部、⼈社部关于进⼀步加强就业专项资⾦管理有关问题的通知（财社[2011]2218号）4、关于印发《⾃治区关于实⾏就业培训⽹络化管理的实施意见》的通知（就服字[2010]37号）5、关于印发《2012年全区就业培训⼯作实施⽅案》的通知（⼈社办发[2012]44号）6、市政府关于印发市就业培训管理⼯作实施意见的通知（⾚政办字[2010]97号）7、关于印发《市就业培训（鉴定）补贴资⾦直补个⼈试⾏办法》的通知（⾚⼈社办发[2012]73号）⼆、培训补贴对象1、城镇登记失业⼈员；2、农村转移就业劳动者；3、毕业年度⾼校毕业⽣；4、城乡未继续升学的应届初⾼中毕业⽣。

三、培训类别1、职业技能培训2、创业培训3、劳动预备制培训4、企业岗前培训四、补贴条件⼀是培训对象符合规定。

⼆是按要求完成教学⼤纲规定的培训容。

三是经考试合格取得专项职业能⼒或培训合格证书、创业培训合格证书或初级以上职业书。

同时具备上述三个条件⽅可享受培训（鉴定）补贴。

五、补贴⽅式1、技能培训或创业培训，申请材料报就业服务机构审查，⼈社部门审核后，财政部门按规定将补贴资⾦直接拨付给申请者本⼈；2、劳动预备制培训，可由职业培训机构代为申请培训补贴，申请材料报就业服务机构审查，⼈社部门审核后，财政部门按规定将补贴资⾦直接拨⼊职业培训机构在银⾏开⽴的基本账户；⽣活费补贴，申请材料报就业服务机构审查，⼈社部门审核后，财政部门按年直接拨付学员本⼈；3、企业开展岗前培训，申请材料报就业服务机构审查，⼈社部门审核后，财政部门将补贴资⾦直接拨⼊企业在银⾏开⽴的基本账户。

六、培训期限及适⽤围享受职业培训补贴的培训期限最长不超过12个⽉，且四类⼈员每⼈每年只能享受⼀次职业培训补贴，不得重复申请。

培训工作流程培训工作流程主要包括三个阶段：1）培训需求分析；2）培训设计和实施；3）培训评估。

如下图所示：--→需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段| | | | | | | | | | | | | | | | | | |||||||||||-→-----------------------------→|||||||||||||||||||||||||||||→↓—→→↓→-------------------------------------------------------- |培训工作流程图1．培训需求分析需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。

麦吉和塞耶提出培训需求分析的一个三步体系，包括三项内容：组织分析、任务分析（工作分析）、人员分析。

即确定组织需要哪些培训，确定培训内容和人员培训的具体需要。

2．培训设计和实施培训设计主要完成两个方面的任务：培训内容设计和培训方法设计。

培训内容随着培训目标的制定而确定，要考虑企业的具体情况。

同时要选择适当的培训方法。

培训方法有很多，每种都有利有弊。

（1）授课。

是成本最低的培训方法之一，可用于较大的培训班。

尽管缺少实践和反馈机会，有关研究显示，它至少有中等以上的效力水平。

（2）学徒制。

是一种传统的培训方法。

师傅对徒弟进行全面的培训，不仅包括技术、工艺、操作、服务技巧、办事方法，而且包括思想、作风、伦理，能节省成本。

其局限性：对师傅的要求较高，学徒期的固定对不同学徒前的技术水平和学习速度的个性差异考虑不足。

（3）讨论会。

适用于人数较少的群体的培训。

其长处是提供了双向讨论的机会，受训者比较主动，培训者也可及时而准确地把握受训者对培训内容的了解程度。

可有效提高受训者的责任感或改变工作态度。

（4）工作轮换。

目的在于扩大员工的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。

企业因此在人员调配上获得更大的灵活性。

但不适合于按件计酬的企业。