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医院绩效考核工作实施方案医院绩效考核工作实施方案（精选11篇）工作方案是对将要开展的项目做不同角度的分析设计。
当一项工作被提出的时候，上级通常需要多份工作方案以便参考，相信写工作方案是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编精心整理的医院绩效考核工作实施方案（精选11篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院绩效考核工作实施方案1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院绩效工资考核及分配实施方案一、背景分析医院是一个提供医疗服务的组织，绩效工资考核和分配是关系到医院员工的切身利益和医院整体运行效益的重要方面。
良好的绩效考核和分配制度能够激发医务人员的积极性和创造性，提高医疗服务质量，提高医院整体竞争力。
二、绩效工资考核实施方案1.考核目标根据医院的整体发展战略和发展需求，制定医院绩效工资考核目标，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等方面。
2.考核指标根据医疗服务特点和员工工作内容，制定医院的绩效工资考核指标，既要考虑医生的医疗技术和学术水平，也要考虑护士的护理技术和服务质量。
3.考核周期将绩效考核周期分为年度考核和季度考核两个阶段，年度考核主要评价员工的全年工作表现，季度考核则对员工的工作表现进行及时跟踪和纠正。
4.考核方法绩效工资考核分为定性和定量两个方面。
定性考核主要通过医疗服务质量评价、患者满意度调查等方式来进行，定量考核则通过工作量计算、技术能力测试等方式来进行。
5.考核结果反馈对绩效工资考核结果进行公示，并向员工进行解释和反馈。
对于存在问题的员工，应及时提出改进意见和培训计划。
三、绩效工资分配实施方案1.绩效评分根据绩效工资考核结果，对员工进行绩效评分，评分分为五级，分别是优秀、良好、合格、亚优秀和差。
不同评分对应不同的绩效工资奖励。
2.绩效工资奖励根据绩效评分结果和绩效工资预算，制定不同评分级别员工的绩效工资奖励方案，奖励形式可以是年终奖金、绩效工资提升、晋升机会等。
3.公平公正原则绩效工资的分配应当遵循公平公正原则，不同部门、不同岗位的员工绩效工资标准应有所区别，但要保持公平公正的原则。
4.过渡期和调整为了确保绩效工资分配的顺利实施，可以设立一个过渡期，逐步引入绩效工资制度，并根据实际情况进行调整。
四、实施效果评价1.建立绩效工资实施评估机制定期对绩效工资的实施效果进行评估，包括绩效工资的激励作用、员工对制度的满意度等方面的评估。
2.收集员工反馈意见定期向员工征求对绩效工资制度的看法和意见，及时改进和调整绩效工资制度，以满足员工的期望。
医院绩效考核实施方案•相关推荐医院绩效考核实施方案（精选10篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么你有了解过方案吗？以下是小编精心整理的医院绩效考核实施方案，希望能够帮助到大家。
医院绩效考核实施方案篇1为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下：一、指导思想通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组组长：副组长：成员：院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。
考核采用定期或不定期相结合的办法。
医院工作绩效考核方案医院工作绩效考核方案（精选19篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就需要我们事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的医院工作绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
医院工作绩效考核方案篇1第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面;2、科室管理方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。
该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。
医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分"德、能、勤、绩"四个部分。
"德"占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
"能"占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
"勤"占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
"绩"占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员"德、能"积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
医院绩效考核分配实施方案（精选多篇）1. 方案背景绩效考核是医院管理工作的重要组成部分，通过对医院绩效进行全面、动态、科学的考核和评价，有助于促进医院工作的持续改进和提高医疗服务质量。
同时，对绩效考核结果的合理分配，也可以激发医务人员的工作积极性和创造性，从而推动医院向着更好、更稳健的方向发展。
2. 目标和原则为了实现医院绩效考核与分配的有效实施，需要明确以下目标和原则：（1）目标：根据医院的绩效考核结果，合理分配奖金和工作岗位，激发医务人员的工作积极性和创造性，推动医院的持续发展。
（2）原则：①公正、客观、透明：本着客观公正的原则，确保考核和分配的公正性和有效性；②科学、合理、可操作：在制定考核指标、测算分值、制定分配方案等方面，应考虑科学性、合理性和可操作性；③重视激励：考虑到医务人员对奖金的重视程度，应充分考虑奖励机制的设置，并采取奖励措施，以激发医务人员的积极性和创造性；④遵循制度：严格按照相关的规章制度和政策要求，确保考核和分配的合法性和规范性。
3. 分配方案（1）测算分值：根据医院的绩效考核结果，对各项考核指标进行权重分配，测算出各个科室和个人的得分情况；（2）确定分配指标：根据测算分值确定的绩效得分，结合各个科室和个人的实际工作表现和岗位职责，对奖金和工作岗位进行分配和调整；（3）奖金分配：对于个人，根据得分情况和绩效考核标准，按照一定比例分配奖金；对于科室，按照得分情况占比和实际工作表现等综合因素，分配科室奖金；（4）岗位调整：对于表现优秀的医务人员，可以通过岗位调整等方式，予以激励和奖励。
4. 实施效果评价为了确保分配方案的有效实施，需要对实施效果进行持续监测和评价。
具体可以从以下几个方面进行评价：（1）绩效变化：通过对绩效考核结果的比较分析，评估绩效变化的趋势和功效；（2）医院发展：通过对医院各项工作指标和指标数据的比较分析，评估医院发展趋势和表现；（3）医务人员反馈：通过医务人员的反馈和建议，评估分配方案的满意度和可行性。
医院工作绩效考核方案医院工作绩效考核方案(12篇)为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编帮大家整理的医院工作绩效考核方案，希望对大家有所帮助。
医院工作绩效考核方案1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
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医院工作量绩效考评及实施方案【精编版】2014工作量绩效考评及实施方案（讨论稿）党的十八届三中全会就深化医药卫生体制改革指出：“建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事新酬制度”，为贯彻落实这一决定，我们在总结前期工作的同时，决定实施新的绩效考核方案，完善分配激励机制，鼓励全体干部、职工的工作积极性，为病人提供更加快速，优质的医疗服务。
第一部分绩效工资考评基本原则一、工作量绩效工资考评是以岗位工作量考核为基础，技术、管理等生产要素参与分配为主要内容的分配模式，并根据不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，恰当拉开分配档次，坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的分配原则。
它是以服务质量和工作数量效率为核心、能够保证公益性方向，又能充分调动医务人员积极性的绩效考核和分配激励机制。
二、通过绩效管理考核和分配制度的实施，体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则，绩效工资考评以工作岗位、技术含量、风险程度、服务数量等业绩为主要依据，以工作效率和效益、工作质量、患者满意度为综合考核指标，综合计量和评价的绩效考核分配方法。
三、绩效工资考评将医院人员按照工作岗位分为四大类，分别为医生类、护理类、医技类、行政后勤类。
如医生类包括门诊医生、住院医生、医技科室医生，护理类包括门诊护士、病区护士，其他治疗科室护士。
医生、护理人员绩效工资不按入院的人事身份，按照工作业绩实行同工同酬。
四、绩效工资考评应始终坚持公立医院公益性原则；坚持“以人为本，质量第一，量化考核，综合评定，优劳优酬，动态管理”的原则；坚持定性与定量相结合，以定量为主的原则；坚持谁主管谁负责的原则，强化日常考核与监督；坚持科主任负责制的原则。
五、绩效工资考评按照收支略有结余，严控成本费用原则。
充分考虑医院的可持续发展，在实现“收支平衡、略有结余”和严格控制不合理费用增长的前提下，实行宏观管理、总额控制的管理措施。
第二部分工作量和成本项目控制原则一、工作量控制原则1、规范收入行为，严格执行收费标准，各收费、记账人员应按照实际的开单和执行科室准确收费记账。
2、过去的各类单项提成，单项奖励，加班费补助等一律取消，全部纳入工作量中进行核算。
3、鼓励科室加强以技术性劳动含量为主的收入结构调整。
4、鼓励新技术、新项目的加快应用，为病人提供更多的诊疗手段，也为科室增加新的经济增长点。
5、禁止乱开处方，禁止给病人做不必要的检查，努力降低病人费用。
二、成本控制原则1、成本的管理坚持“谁管理，谁承担"的原则，区分管理主体。
2、树立节支意识，严格采购程序。
3、鼓励科室控制材料与成本支出，降低单位医疗成本。
4、科室领用材料和物资应按每月工作量有计划均匀领取，禁止一次领取几个月的用量。
领用时按照使用科室代码计入相关科室成本。
三、可控成本范围科室可控成本支出项目包含以下内容：1、人力成本：只计入基本工资，每人5000元（正式和聘用人员的工资相同），外出进修人员不计入科室人力成本）。
2、物耗成本：各种不计价材料费、化学试剂材料、低值易耗品、供应室消毒材料费、水、电、办公用品费、差旅费、业务费等费用。
3、设备成本：各种资产的维修、维护保养费计30%。
4、其他成本：医疗纠纷中应由科室承担的部分损失、赔偿费、财产物品损失费、各种拒付、罚款支出、工杂支出等费用。
5、超出医院规定费用标准的医保费用，直接列入科室成本支出。
6、各科室病人欠费直接列入科室成本支出，特殊情况经院长审批同意除外。
7、各种计价材料、药品、设备折旧（不含医技科室）、房屋折旧费暂时不列为科室成本项目。
以上可控成本按照领用、管理、使用人员的不同，分别计入医生、护理、医技类的业绩工资中考核。
第三部分医疗类绩效工资考评一、医师类工作量绩效工资考核方法1、医师类绩效工资计算公式：医师类绩效工资={∑（工作量*绩效费率）—可控成本}*质控分值±其他考核项目2、医生工作量的考核：以市物价局规定的允许收费的项目为基础，其中医生参与工作的收费项目作为医师工作量进行统计。
要点（1）必须是医师亲自操作的项目；（2）必须是可收费的工作项目，不可收费的工作项目不统计工作量。
3、可控成本范围：按照上述可控成本项目支出范围计算各医疗组成本支出。
4、绩效费率设计原则：（1）药品、材料、血液项目不提奖；（2）风险性及技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低。
（3）使用新技术、新项目，绩效费率会适当增加。
符合医院政策导向的工作项目，绩效费率可进行适当调节。
5、绩效工资分配：绩效工资核算到最小核算单元。
核算单元内部分配时，门诊、手术分配到参与医生，病房分配到医疗组。
这种做法既体现多劳多得，又兼顾团队合作。
第四部分护理类绩效工资考评一、护理类工作量绩效工资考核方法1、护理类绩效工资计算公式：护理类绩效工资={护理床日单价*护理时数*占用床日数-(当月领用可控成本-非材料医疗收入×上年度可控成本率)*a% -基本工资}*质控分值±其他考核项目2、护理工作量的考核：以市物价局规定的允许收费的床日标准为计价单位，并根据各科室护理病人的“护理时数”和实际占用床日数作为护理人员的工作量统计。
3、可控成本范围：按照上述可控成本项目支出范围计算各护理组成本支出。
4、“护理时数”设计原理：本方案引入“护理时数”。
护理时数可以反映不同护理单元在不同病种下病种治疗的难易程度、操作的难易和技术要求、治疗风险性。
5、绩效工资分配：医院分配至护理单元，护理内部按照护理质量、岗位、班次、病人满意度等指标进行二次分配。
第五部分医技类工作量绩效考评一、医技类工作量绩效工资考核方法1、医技类绩效工资计算公式：医技类绩效工资={ (科室收入-耗材成本)*绩效费率+工作指标(KPI)* 件数单价-科室可控成本}*质控分值±其他考核项目2、医技工作量的考核：以市物价局规定的允许收费的项目为基础，按照医技科室开展不同的检查项目，分别设置绩效费率和件数单价，作为医技工作量统计。
3、可控成本范围：按照上述可控成本项目支出范围计算各医技科室成本支出。
4、绩效工资分配：医院分配至科室，科室内部按照工作质量、岗位、班次、病人满意度等指标进行二次分配。
第六部分行政后勤类绩效工资考评一、行政后勤类绩效工资行政后勤类奖金：按岗位价值进行区别发放。
第七部分社康中心绩效工资考评由于社康中心必须完成“健康促进，卫生防疫，妇幼保健，慢病防治，老年保健，疾病防治”等六大功能，承担着一定的住户调查、健康普查及档案录入管理、咨询及健康教育等有工作量而无经济收入的工作。
因此，考虑到社康中心的特殊性，目前有关核算数据暂时还没有与医院信息化联网，为调动工作人员积极性，社康中心绩效工资核算暂按宝医［2012］25号文件执行。
第八部分其他有关配套规定1、为确保工作量绩效考评方案的顺利实施，由分管院长负责，成立由院办、财务、人事、医务、质控、护理、科教、信息、计管办等部门共同组成的分配工作小组，负责方案的起草、测算、推进实施和考核。
2、绩效工资方案中的各种考核、统计数据指标由各职能部门负责，每月15号前上报分配工作小组。
绩效工资每月计算发放一次，由医院分配工作小组根据医院绩效工资分配方案计算出各科应发绩效工资总额。
3、因医院业务发展需要，经院有关领导、业务部门批准外出参加进修学习者，其绩效工资按院部人均绩效工资给予发放；职工因公受伤、请病假、事假、产假者按医院有关文件规定执行。
4、新毕业分配来的人员，对于已取得执业资格证书，并能独立工作者，在三个月后开始参与所在科室绩效工资分配；对于未取得执业资格证书者，不参与所在科室绩效工资分配；新调入并能独立工作者，从第二个月开始参与所在科室绩效工资分配；学科带头人才从调入之日起计算绩效工资。
参加住院医师培训轮科人员，有执业资格并能独立工作，其绩效工资按所在科室100%计发。
5、新入职并取得执业资格证书的临聘人员，按院部规定不发放当月绩效工资，一个月后经考核合格并能独立工作，其绩效工资的分配在半年内按50%计发，半年后按100%计发。
6、助理护士、临时工等其他人员绩效工资的发放按医院有关文件规定执行。
7、各部门可根据本科室的实际情况，按绩效工资总额提取2%作为科室主任基金，奖励本科室特别优秀人员。
8、从医院的整体战略出发，各科室应团结协作，科室间如存在人员流动（调动、借用等），其绩效工资由用人科室（应按该科人均绩效工资乘以实际工作天数）计算发放给对应的科室。
9、为保证完成各项社会义务工作，鼓励员工积极参与各项活动，院部将对抽调无偿参与社会义务工作日的员工，按院部人均绩效工资乘以实际抽调天数补偿给所在科室（参加各种会议不计算义务工作日）。
10、医院因业务发展需要而新开设的科室，因无往年参考数据，该科室的绩效工资分配按院部人均绩效工资发放，扶持期半年；半年后参考前半年的数据制订分配标准。
11、科室因装修业务用房或大型设备停机维修而不能正常工作期间，或因政策原因、历史遗留问题，其绩效工资分配按院部人均绩效工资40%发放。
12、为使科室绩效工资分配体现公开、公平、公正的原则，各科室必须成立3-5人的绩效工资分配小组（成员要具有代表性），分配小组成员要根据医院绩效工资分配原则，结合本科室人员的工作性质、工作量、工作质量、职称等考核因素制定出科室的二次分配方案细则，并报院绩效工资分配工作小组备案。
科室每次发放绩效工资，必须经科室绩效分配小组成员讨论决定并签名，同时要向全科人员公布发放结果。
13、本方案自2014年1月1日起执行，如与上级管理部门有关规定相悖的，或因医疗收费项目标准调整，需重新修改后执行。
第九部分综合目标管理实施方案一、基本做法1、按卫生部“三级甲等医院”评审要求并结合广东省卫生厅《广东省医院等级标准与评价细则（三级综合医院）》，结合医院实际情况制定考核指标。
2、在认真总结医院综合目标管理的基础上，结合卫生厅对公立医院的管理要求，共设置四大指标体系，总分1000分，包括：（1）医疗质量管理535分；（2）科研教学管理150分；（3）科室管理60分；（4）经济效益效率管理255分；除医疗质量管理、科室管理共性考核指标外，其余考核指标是针对每个科室自身的特点逐个进行制定，使指标体系更加合理，便于操作和考核。
3、各主管部门按照责任分工，根据科室不同情况将考核目标进行分解量化，科室自行选择，按统一考核标准，进行动态考核，逐步建立和完善绩效评价机制。
4、加强科室统一管理，全面落实科室主任负责制。
科室综合目标管理，侧重的是科室协调、整体发展，而绩效管理的要求是细化核算单位，二者相辅相成，互为补充。
二、计分办法考核指标分四类，包括公共必达指标、分档指标、一票否决指标和加分指标。
