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HR必知的薪酬管理七步骤薪酬管理主要由确定薪酬策略、进行岗位评价、进行市场调查、确定工资水平、确定工资结构、确定工资等级、编制或修订企业薪酬管理制度等步骤组成，每个步骤有不同的侧重点：一、确定工资策略工资策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系亲密。
尽管工资结构的类型有许多种，但从性质上可以分为三类：a.高弹性类：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。
b.高稳定类：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。
员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则依据公司的整体经营状况，根据个人基本工资的一定比例发放。
如日本的年功序列工资制度等。
c.折中类：既有高弹性成分，激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工留意长远目标。
企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分以外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。
二、进行岗位评价与分类岗位评价的主要内容包括：岗位分析、岗位评价以及分类分级。
岗位评价的方法许多，常用的主要由排序法、分类法、因素比较法和因素评分法，依据企业的实际状况选择相应的方法，其中最常用的是因素评分法，因为其客观，易衡量。
岗位评价完成后，会进行岗位分类，划分不同职系或者不同岗位级别。
三、工资市场调查工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他行业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。
常用的有正式调查和非正式调查。
正式调查又分商业性薪酬调查(一般是由咨询公司完成)、专业协会薪酬调查及政府薪酬调查等。
四、工资水平的确定不同的企业有不同的方法。
一般而言，常用的方法有以下两种：a.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
企业全部的一般性岗位的工资水平(工资率)由工资调查数据得到;b.依据工资曲线确定工资水平。
✪课程提纲第一讲中国公司薪酬管理常用旳问题与整体解决方案✧1.头脑风暴：公司管理旳核心职能是什么✧2.学员互动：哪一种管理职能更重要✧3.中国公司薪酬管理必须思考旳问题:如何协同战略第二讲薪酬变革前期准备工作✧1.公司薪酬管理系统设计七步法简介✧2.如何构建薪酬变革旳工作团队第三讲薪酬战略澄清（上）✧1.什么是薪酬战略✧2.薪酬方略—管理两大基本模式对比第四讲薪酬战略澄清（下）✧1．国际流行公司旳薪酬制度分析✧2．七步法第二步——“澄清薪酬战略”活动内容✧3. 某公司薪酬战略案例展示第五讲职位评估与职层评估（上）✧1.什么是职位评估和职层评估✧2.佐佳七因素分析法✧3.案例演示第六讲职位评估与职层评估（下）✧1．运用佐佳七因素分析法进行现场职位评估演习✧2．职业架构第七讲薪酬数据收集与深度分析（上）✧1.薪酬数据收集✧2.薪酬数据调查旳原则问卷✧3.薪资数据深度分析三个重要内容✧4.薪资数据外部对比运用技术——回归分析第八讲薪酬数据收集与深度分析（下）✧1.案例回归分析——市场薪资对比（中位值）✧2.薪资对比旳实操案例✧3.福利对比第九讲薪资架构设计（上）✧1.设计薪资架构旳四步曲（上）✧2.拟定固定工资中位值带宽及其练习第十讲薪资架构设计（下）/福利设计✧1.设计薪资架构旳四步曲（下）✧2.通过调节中位值来调节公司旳薪资曲线✧3.如何划分薪资构造级别✧4.薪资概算如何概算✧5.福利设计第十一讲薪酬管理运作体系设计（上）✧1.薪酬管理制度之总则✧2.薪酬管理制度之责任分工✧3.薪酬管理制度之薪酬战略第十二讲薪酬管理运作体系设计（下）✧1.如何拟定员工在薪资带宽中旳位置✧2.薪酬管理中例外状况旳解决✧3.一年之内旳调薪次数不得超过两次旳缘由✧4.薪酬管理制度之薪资旳计算与支付讲师简介✪秦杨勇✧北京时代光华特聘高档讲师✧北京大学、清华大学、中国人民大学EMBA特聘专家✧上海佐佳公司管理征询有限公司首席管理顾问✧一汽集团、徐工集团、华电集团、中粮集团、飞乐股份等✧中央国资委直属公司高档管理顾问✧个人专著《平衡计分卡与战略管理》、《控制力》等系列丛书由中国经济出版社出版✪课程对象✧公司人力资源总监✧人力资源部经理✧人力资源工作者✧公司中层干部✪课程目旳✧理解如何拟定您公司旳薪酬战略；✧职位评估与职层排序旳技术；✧薪资数据分析与对比旳技术；✧薪资架构设计旳技巧；✧福利规划技术；✧理解如何设计薪酬管理旳运作系统；✪课程意义✧为什么员工队伍旳执行力越来越不尽人意？为什么我们总是招聘不到适合旳人才？为什么员工缺少工作以往旳热情？为什么员工旳流失率越来越高？为什么每个人都以为公司旳薪酬缺少内部旳公平性？我们需要设计什么样旳薪酬模式？是岗位还是能力？如何在薪酬旳外部市场竞争力与财务承受力之间作平衡？……✧要寻找上述答案与管理解决方案，请您参与2007年度中国最具有实战意义旳时代光华讲座：薪酬设计七步法！我们旳专家将为您解答上述问题旳答案，为您亲自解说中国公司亲自操作旳管理征询案例，边讲、边学；边问、边答；边教、边练，让您真正掌握如何根据自己公司实际特点设计合理旳薪酬架构。
企业薪酬设计七大步骤步骤一：制定薪酬设计目标制定薪酬设计目标是企业薪酬设计的第一步，它需要与企业的整体战略目标相一致。
这些目标可能包括提高员工满意度、激励员工提高绩效、吸引和留住人才等。
目标的设定需要考虑企业的特点和市场环境，同时也需要考虑员工的期望和竞争对手的情况。
步骤二：进行薪酬调查和分析在进行薪酬设计之前，企业需要进行薪酬调查和分析。
薪酬调查可以帮助企业了解市场上类似职位的薪酬水平，以便制定有竞争力的薪酬策略。
分析调查数据可以帮助企业确定哪些因素对薪酬水平有影响，以及薪酬不平等的程度。
步骤三：确定薪酬结构薪酬结构是指根据不同职位的工作内容和价值，设置不同的薪酬水平和构成要素。
这些要素可以包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
确定薪酬结构需要考虑职位的重要性、市场价值、内外部公平以及员工激励的效果。
步骤四：制定绩效评估和奖励机制绩效评估和奖励机制是企业薪酬设计的重要组成部分。
企业需要制定清晰的绩效评估体系和标准，以便能够客观、公正地评估员工的表现。
同时，企业也需要根据绩效的差异制定奖励机制，以激励员工提高绩效。
步骤五：考虑员工需求和福利步骤六：沟通和解释薪酬方案薪酬方案的成功实施需要与员工进行有效的沟通和解释。
企业应该向员工解释薪酬设计的目的和原则，以及薪酬方案对员工的影响。
企业还应该提供员工可以理解和接受的薪酬信息，以增强员工对薪酬方案的认同感。
步骤七：定期评估和调整薪酬方案薪酬方案需要定期进行评估和调整。
随着市场环境和员工需求的变化，薪酬方案可能需要进行相应的调整。
企业需要不断地监测薪酬方案的实施情况，并根据反馈意见和变化的需求进行相应的调整，以保持其竞争力和有效性。
总结：企业薪酬设计的七大步骤是：制定薪酬设计目标、进行薪酬调查和分析、确定薪酬结构、制定绩效评估和奖励机制、考虑员工需求和福利、沟通和解释薪酬方案，以及定期进行评估和调整薪酬方案。
这些步骤是一个连续的过程，需要综合考虑企业的战略目标、员工需求和市场环境，从而制定出合理和有效的薪酬方案。
薪酬体系设计思路及方法－－七步走第一步：调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略1、收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。
2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算〔年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例〕及在各职能部门间的分配比例，透视各类部门工资最高、平均、最低水平，工资构成〔不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何，福利现状等〕，以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。
3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望到达的目标，以及其开展阶段特征和其自身战略需求。
了解并明确目前公司工资政策。
第二步：进行工作分析做工作分析，是为了形成职位说明书，这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值的根底信息，所以它是一项至关重要并非常根底的工作。
如果公司有现成的职位说明书，可以将原有的拿出来做归类，并根据公司的战略导向及新政策要求再做分析。
职位说明体系，必须充分表达公司的战略导向，使员工对职位的责任、奉献及所需努力大小等重要内容有统一理解。
这有利于建立公平合理的、表达内部一致性的薪酬制度。
工作分析最好是能由高层牵头，在组织内部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象，通过多渠道收集并分析与职位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的职位说明书。
为了既保证薪酬体系的灵活性，又保持薪酬管理的相对稳定性，防止由于个别岗位的薪酬水平变化而引起其他岗位员工的不平衡心理，引起不必要的冲突和风波，引入职位簇群的方法，即职位体系评估和分类。
也就是利用原来的职务分析，明确组织有哪几种类型的职务以及任职所需要的资格要求，按照职务性质的相似性划分职位簇群；并在每个职位簇群内利用因素计点法对职务进行评分，最后按分数的上下划分出假设干层级，由此建立好职位族平台。
