薪酬激励设计

薪酬设计、激励、约束机制一、关于薪酬：（一）设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。

不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。

这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。

职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。

通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。

因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。

以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。

晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。

绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。

考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。

对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。

因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。

在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。

其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。

根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。

3薪酬激励制度设计理论3.1薪酬制度设计的原则薪酬制度设计的原则是薪酬设计的起点，对薪酬设计具有指导性的作用，确定了薪酬制度设计的基本价值判断。

3.1.1公平原则这里所讲的公平，是从经济学角度来说的，主要指与经济活动主体有关的某种资源的配置状态。

在企业微观层面上，主要考虑以下几个维度：诸要素之间资源配置的公平、企业内横向纵向的公平，以及企业内外的公平等。

公平是薪酬制度的基础，只有在员工认为薪酬制度是公平的前提下，才可能对组织产生认同感和满意度，薪酬制度才具有有效的激励作用。

因此，公平原则是薪酬制度设计的一个首要原则。

3.1.2竞争原则竞争原则是指要求与公司所处的外部竞争环境相协调的原则。

企业要想获得高水平的人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬制度。

一个有竞争力的薪酬制度除了较高的薪酬水平和正确的薪酬价值取向外，多元化的薪酬结构因为更体现人的工作价值也会增加薪酬制度的竞争力。

3.1.3激励原则对一般企业来讲，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最为常见的方法。

一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。

有效的激励并不单纯依靠简单的高薪，只有一个能发挥员工自身能力，并与其工作业绩紧密相连的薪酬制度才能真正解决企业的激励问题。

3.1.4经济原则竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平。

当三个原则同时作用于企业的薪酬制度时，竞争原则和激励原则要受到经济原则的限制，薪酬水平必须考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累、成本的控制等问题。

3.1.4战略导向原则薪酬设计的战略导向，是指将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机地结合，使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。

要求薪酬激励在发展战略中把握方向，及时提供支持发展的资源。

设计有战略导向、有前瞻性的薪酬体系，能为企业在激烈的市场竞争环境中完成自我成长提供内部导向。

3.1.5透明原则透明包括三方面含义：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。

薪酬设计、激励、约束机制一、关于薪酬：(一）设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。

不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。

这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。

职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。

通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别,从而拉开薪酬差距,体现个人的价值。

因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。

以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求.晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。

绩效考核制度:绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。

考核可分为若干层次:对企业整体的考核，对业务单元的考核,对部门的考核，对个人的考核等。

对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。

因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值,是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。

在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。

其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。

根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。

激励性薪酬体系设计激励性薪酬体系是企业用以激励员工积极工作的重要手段，它是为了激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和生产效益而设立的一种薪酬制度。

设计一个有效的激励性薪酬体系，可以帮助企业吸引、留住优秀人才，提高员工满意度，从而提升企业竞争力。

下面将从目标设定、奖励机制、绩效管理等方面进行阐述。

首先，目标设定是建立激励性薪酬体系的基础。

企业应该明确员工的工作目标和任务，以及与之相对应的奖励标准和权重。

目标应该具体、可衡量和可追踪，这样才能让员工明确自己的工作重点和方向。

同时，目标也要与企业的战略目标相一致，这样才能真正发挥激励作用。

在设定目标时，要参考相关岗位的市场薪酬水平和员工能力水平，确保目标具备合理性和可实现性。

其次，奖励机制是激励性薪酬体系的核心部分。

企业可以采取多种形式的奖励机制，如固定薪酬、绩效奖金、股权激励等。

固定薪酬是基础性奖励，用于保障员工的基本工资和福利待遇。

绩效奖金是按照员工个人或团队的绩效考核结果给予的奖励，它可以根据绩效评价结果设置不同的奖金比例和金额。

股权激励是以公司股权作为激励手段，将一定比例的股份分配给员工，这既是对员工努力的认可，也可以有效地提升员工的职业发展动力。

企业应该根据自身需求和特点选择适合的奖励机制，结合目标设定，合理设定奖励方式和比例，以实现激励效果。

此外，绩效管理是激励性薪酬体系实施的重要环节。

企业应该建立科学的绩效评价体系，以客观、公正的方式评估员工的工作绩效。

评价指标可以包括工作完成质量、效率、团队合作等方面。

评价过程要透明、公开，并及时给予反馈和奖励。

同时，企业也要为绩效不佳的员工提供改善和发展的机会，通过培训和辅导等方式提升他们的工作能力，从而激发他们的工作动力和积极性。

最后，值得注意的是，在设计激励性薪酬体系时，还要遵守法律法规和道德规范，确保薪酬体系的合法性和公平性。

同时，要根据实际情况进行持续的监测和调整，及时对薪酬体系进行评估和改进，以保持其有效性和可持续性。

《薪酬绩效：考核与激励设计实战手册》阅读记录1. 第一章内容概述本章首先介绍了薪酬绩效的基本概念，包括其定义、重要性以及在企业运营中的作用。

作者强调了薪酬绩效在现代企业管理体系中的核心地位，以及其对于激发员工工作积极性、提高工作效率的重要性。

作者对薪酬体系进行了全面的介绍，包括基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利等组成部分，并对各部分的设计原则和方法进行了阐述。

作者详细解释了薪酬体系的设计需要考虑的因素，如企业战略、市场环境、员工需求等。

在介绍了薪酬体系之后，作者转向了绩效考核体系。

详细介绍了绩效考核的目的、原则、方法和流程。

作者强调了绩效考核的公正性和客观性，以及其在企业管理和决策中的重要性。

本章的重点之一是探讨如何将薪酬与绩效考核有效地结合起来。

作者阐述了如何通过制定合理的薪酬政策和绩效评价体系，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，从而激励员工提高工作效率。

在这一部分，作者详细介绍了激励设计的原则和方法。

包括物质激励、精神激励、职业发展激励等多个方面。

作者强调了激励设计的个性化，即根据员工的实际需求和企业战略，制定符合员工需求的激励策略。

作者通过一些实际案例，对前面介绍的理论进行了分析和解读。

这些案例涵盖了不同行业、不同规模的企业，使读者能够更好地理解薪酬绩效的实际应用。

本章总结了第一章的主要内容，并对后续章节进行了展望。

作者强调了薪酬绩效的实战性和操作性，鼓励读者通过学习和实践，掌握薪酬绩效的核心技能。

通过本章的阅读，我对《薪酬绩效：考核与激励设计实战手册》有了初步的了解和认识，为后续的学习打下了基础。

1.1 研究背景与意义在现代企业管理中，薪酬绩效管理是核心环节之一，它涉及到员工的切身利益和企业的长期发展。

随着市场竞争的加剧和员工需求的日益多样化，如何科学、合理地设计薪酬绩效体系，激发员工的工作积极性和创造力，成为企业管理的重中之重。

《薪酬绩效：考核与激励设计实战手册》正是为了帮助企业解决这一问题而撰写的。

企业薪酬激励方案设计原则在现代企业中，薪酬激励方案的设计对于吸引和留住优秀人才、提高员工士气和工作绩效至关重要。

一个科学合理、激励明确的薪酬激励方案可以有效地激发员工的工作热情和创造力，进而促使企业达到更高的业绩。

本文将分析企业薪酬激励方案设计的原则，以指导企业在制定薪酬激励方案时应该遵循的准则。

一、公正性原则公正是一个薪酬激励方案设计的基本原则。

一个公正的薪酬激励方案应该保证员工的薪酬与其所做出的贡献和表现成正比。

这意味着员工的工资水平应该与其工作的难度、工作的危险性、职位的重要性等因素相关联。

此外，薪酬方案应以透明的方式进行制定和实施，让员工能够清楚地了解自己的薪酬标准和激励机制，避免产生不公平感。

二、竞争力原则一个有竞争力的薪酬激励方案可以吸引和留住优秀的人才。

企业应该参考市场上同行业和同岗位的薪酬水平，确保自己的薪资待遇能够与竞争对手相媲美甚至更胜一筹。

在制定薪酬水平时，企业可以考虑使用年薪总额、绩效奖金、福利待遇等多种方式，根据员工所处的不同层级和职位需求进行差异化设置。

三、灵活性原则随着业务环境的变化，企业需要灵活地调整薪酬激励方案，以保持与市场的匹配性。

灵活性原则意味着薪酬方案应该具有一定的可调节性，能够根据员工绩效、市场需求、企业发展等因素进行适时修改和调整。

此外，灵活性还体现在薪酬激励方案的多样性上，不同的员工可以有不同的激励方式，以满足个体和团队的不同需求。

四、绩效导向原则一个有效的薪酬激励方案应该以绩效为导向，即根据员工的绩效水平来确定其薪酬待遇。

企业可以通过设立目标、制定绩效评估体系、设定激励机制等方式来对员工的绩效进行评估和考核，从而决定其薪酬水平。

绩效导向原则可以激励员工持续提升工作表现，增强团队的整体业绩。

五、长期激励原则除了短期的绩效奖金和激励机制，企业还应该考虑长期激励，以保持员工的长期忠诚和激情。

长期激励可以包括股权激励、期权激励、养老金计划等形式，以激励员工与企业一同成长。

如何设计多元化的薪酬激励机制在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，设计一套多元化的薪酬激励机制至关重要。

一个合理有效的薪酬激励机制不仅能够满足员工的物质需求，还能为员工提供职业发展的动力和成就感，从而提升企业的整体绩效和竞争力。

一、明确薪酬激励机制的目标在设计薪酬激励机制之前，企业需要明确其目标。

这可能包括提高员工的工作效率和质量、促进团队合作、吸引和留住关键人才、鼓励创新和冒险等。

不同的目标需要不同的薪酬策略和方案来支持。

例如，如果企业的目标是提高工作效率，那么可以采用基于绩效的薪酬体系，将员工的薪酬与他们的工作成果直接挂钩。

如果企业希望促进团队合作，那么可以设置团队奖励，让团队成员共同分享成果。

二、进行职位评估和工作分析职位评估和工作分析是设计薪酬激励机制的基础。

通过对不同职位的职责、工作难度、工作环境等因素进行评估和分析，可以确定各个职位的相对价值和重要性。

职位评估可以采用多种方法，如点数法、排序法、因素比较法等。

工作分析则需要详细了解每个职位的工作内容、工作流程、所需技能和知识等。

这些信息将有助于确定合理的薪酬水平和薪酬结构。

三、设计多元化的薪酬组成部分1、基本工资基本工资是员工薪酬的稳定部分，通常根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。

它为员工提供了基本的生活保障。

2、绩效工资绩效工资与员工的工作表现直接相关。

可以根据员工完成的任务、达到的目标、工作质量等指标来评估绩效，并给予相应的奖励。

绩效工资可以是月度、季度或年度发放，以激励员工持续保持良好的工作表现。

3、奖金奖金可以是一次性的奖励，如项目奖金、特别贡献奖金等。

它用于表彰员工在特定项目或任务中的杰出表现，或者在企业面临重大挑战时员工的突出贡献。

4、福利福利是薪酬的重要组成部分，包括医疗保险、养老保险、带薪休假、住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等。

良好的福利政策可以提高员工的满意度和忠诚度。

员工薪酬激励方案激励方案一、薪酬设计1.基本薪酬（1）基本薪酬根据员工的岗位级别和工作经验进行设置，确保员工的基本生活需求得到满足。

（2）基本薪酬按月支付，包括基本工资、津贴和补贴等。

2.绩效薪酬（1）绩效评价体系建立绩效评价体系，将员工的绩效划分为不同等级，如优秀、良好、普通和低等等。

（2）绩效考核指标根据不同岗位的特点和业务需求，制定明确的绩效考核指标，如销售额、市场份额、客户满意度、工作效率等。

（3）绩效薪酬比例根据员工的绩效等级，给予相应的绩效薪酬。

例如，优秀员工可以得到较高的绩效绩效奖金，并且享受更高的晋升机会和培训机会。

3.奖励机制（1）奖金制度设立年度奖金和季度奖金等激励机制，根据员工的绩效和贡献水平，给予相应的奖金。

（2）员工股权激励为优秀员工提供股权激励计划，让员工参与公司的发展和利润分配，增强员工的归属感和使命感。

（3）课题奖励对于有创新、突破性思维和贡献的员工，设立课题奖金，激励员工在业务和技术领域展开研究和实践。

二、福利待遇1.健康保险和医疗福利提供全面的健康保险和医疗福利，包括医疗保险、意外伤害保险和健康体检等，保障员工的身体健康。

2.养老金计划设立养老金计划，为员工提供养老金储备，确保员工在退休后能够过上稳定的生活。

3.带薪休假和假日福利为员工提供带薪休假和法定假期，让员工能够有足够的休息时间和假期。

4.学习培训和职业发展提供各种学习培训机会，帮助员工提升技能和知识水平，实现个人职业发展目标。

5.员工关怀和团队建设组织员工关怀活动，如员工联谊、篮球比赛、旅游等，增强员工之间的凝聚力和归属感。

三、沟通与参与1.透明化薪酬和绩效评价员工对薪酬和绩效评价的透明度很重要，以避免造成员工不满和不公平的情况。

2.促进员工参与决策鼓励员工参与公司的决策过程，倾听员工的意见和建议，开展员工满意度调查和员工参与度评估。

四、管理与激励1.领导激励培养和提升领导者的激励能力，让领导者能够激发员工的潜能、指导员工的职业发展。

薪酬设计中的长期激励计划随着企业竞争的日益激烈和员工需求的不断提高，薪酬设计的重要性日益凸显。

在众多薪酬方案中，长期激励计划成为了企业吸引、激励和留住优秀人才的重要工具。

本文将深入探讨薪酬设计中的长期激励计划，包括概念、类型和运作原理，并对其优势和应用进行分析。

一、概念解析长期激励计划是指企业为激励员工的长期表现和贡献而设立的奖励体系。

相比于短期激励计划，长期激励计划主要关注员工对企业的长期承诺，以及协助企业实现长期目标。

这种计划通常采用股权激励、期权激励、长期福利等方式来激励员工。

二、类型和运作原理长期激励计划可以分为股权激励和非股权激励两种类型。

股权激励主要通过股票或股权奖励来激励员工。

非股权激励则包括期权激励、长期绩效激励、长期福利等形式。

1. 股权激励计划股权激励计划是指将公司股票或股权作为激励手段，以吸引和留住优秀员工。

企业可以通过向员工发放股票、配股、股权期权等方式，使员工成为公司的股东。

这样，员工不仅能够分享公司的成长和成功，还能够对公司的决策和经营产生更深入的参与感。

2. 期权激励计划期权激励计划是指向员工发放期权，即购买股票的权利。

员工可以在未来的特定时间内按照特定价格购买公司的股票。

如果公司股票价格上涨，员工可以以较低的价格购买股票并获得差价收益，从而得到激励。

这种计划既能提高员工的积极性，又能够控制成本。

3. 长期绩效激励计划长期绩效激励计划是通过设定长期目标和绩效标准，以激励员工为前提。

通过对员工长期表现的评估和考核，企业可以给予相应的奖励，如奖金、津贴、福利待遇等。

这种激励计划强调员工对企业的长期贡献，更能激发员工的归属感和忠诚度。

4. 长期福利计划长期福利计划是指为员工提供长期福利待遇，如养老金、医疗保险、培训补贴等。

通过给予员工稳定的福利待遇，企业可以提高员工的职业满意度和忠诚度，进而提高员工的工作表现。

三、优势和应用分析长期激励计划在薪酬设计中具有多方面的优势，并且适用于各类企业。

人力资源管理激励薪酬设计1）个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做得有多好；2)公司的整体激效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何;3)为了吸引、留住、和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效.1)基于个人的奖励方案绩效工资:概念(绩效等级、基本工资水平越高,幅度就越要控制、最低限度有意义加薪)、给付方式（延续性给付和累积性给付）、给付时间(整个公司采用统一时间对员工进行绩效评价、根据员工进入公司的时间来确定对员工进行绩效评价的时间)、与组织绩效挂钩.个人奖励计划：计件制（直接计件工资制、梅里克计件制、泰勒的差额计件制)、标准工时制、佣金制(纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制）优点：被奖励的个体绩效行为更可能被重复;有利于促进个体行为和组织目标保持一致性；有利于保证个体公平;特别适宜于崇尚个人主义的文化。

缺点：容易造成同事之间的不良竞争、破坏团结；很多员工并不相信薪酬和绩效是有紧密联系的;很有可能阻碍工作质量的提高；使某些企业失去灵活性.2)基于团队的奖励方案(1）确定团队中各成员的工作标准，记录每个成员的产出水平，然后按以下三种方法计算团队成员的薪酬：a)所有成员按产出量最高的工人的标准计算薪酬;b）所有成员按产出量最低的工人的标准计算薪酬;c)所有成员按团队的平均产出标准计算薪酬；（2）根据团队的最终整体产出水平确定产量标准，然后，所有成员都根据团队所从事工作的既定的计件工资率或标准工时工资率获取相同报酬;(3）简单地选定团队所能控制的绩效或生产率的测量标准来衡量团队整体绩效，然后,所有成员根据整体绩效的高低获取同样的薪酬。

优点：有利于培养团队凝聚凝聚力;对团队的绩效评估比个体更准确。

缺点：与个休文化价值观不相吻合;容易出现“骑墙”现象；从众压力、群体思维等可能限制绩效的提高;有时要明确区分出有意义的工作团队很困难；群体间的相互竞争可能导致整体绩效下降.3)基于部门范围的激励薪酬方案：收益分享计划有斯坎伦计划和rucker计划；4)基于公司范围的激励薪酬方案：利润分享计划和员工持股计划.1)研发人员的薪酬：着眼于外部具有竞争性。