护士人际冲突处理方式及影响因素的研究进展

人格因素与冲突处理方式存在明确的相关[22] ,Bo no 等[23] 认为 ,人格是个体处理冲突方式的决定性因素 , 而 Whitewo rt h[3] 在研究中发现护士的人格与冲突处 理方式之间并没存在显著性的相关关系 。Rahim[24] 认为这种低相关结果的重要原因可能是由于研究者 没有控制冲突双方的层级关系和冲突当时的情境 。 4. 3 冲突处理方式与文化传统的关系 文化不仅仅 是一套价值观念系统 ,更是某一群体解决问题和缓和 矛盾所采用的途径和方法[25 ] 。Kir kbride 等[26 ] 基于 儒教和道教对中国社会的影响 ,从大量的实证工作中 抽出中国人 (汉族) 5 个基本价值观 : 遵从 、和谐 、关 系 、面子 、情境主义 ,认为中国人偏重集体关系的维持 和协调 ,会刻意避免和减少冲突的发生 。有研究表 明 ,与美国人相比 ,中国人更常采用退让和避免方式 解决冲突 ,而美国人更多采取竞争方式解决冲突[14] 。
冲突处理方式 ( Conflict Management Styles) 是一 种持续一致的对待冲突事件和冲突对象的行为意向 , 其表现为一系列可见的行为 ,并构成一种固定的模式 , 具备一贯的 、共同的特征[4] 。在大多数文献中 ,学者并 没有将“冲突处理方式”与“冲突处理模式”( Conflict Handling Styles) 相区分。有人指出 ,冲突处理方式强 调个体差异性 ,冲突处理模式强调情境差异性[5] 。 2 冲突处理方式的二维分析模型
作者单位 :四川大学 1. 华西护理学院 2. 华西医院护理部 (四川 成都 , 610041) 李艳 (19852) , 女 ,硕士在读 ,学生 ; 3 通讯作者 收稿 :2009209207 ;修回 :2009210222
ting) 、退缩 (wit hdrawal) 、安抚 ( smoot hing) 。此后的 研究者使用了类似的方格 ,只是在维度的划分上有所 不同 。如 Rahim[6] 从“关注他人”和“关注自己”出发 , 将冲突处理方式划分为支配 、整合 、妥协 、逃避 、顺从 五大类 。尽管出发点不同 ,但各学者根据二维分析法 得出的冲突处理方式通常有 5 种 ,即支配 ( do mina2 ting) / 竞 争 ( co mpeting ) / 强 迫 ( forcing ) 、整 合 ( in2 tegrating) / 解决 问 题 ( p ro blems2solving) / 协 作 ( col2 laboratio n) 、迁就 (acco modatio n) / 顺从 (o bliging) 、折 衷 (co mp ro mising) 、回避 (avoiding) 。 3 护士冲突处理方式的常用测量工具 3. 1 分歧处理测量量表 ( Co nflict Management of Differences Exercise Inst rument , MOD E) 该量表 由 Tho mas 等[7] 基于“自信 - 合作”2 个维度发展而 来 ,包含 30 对条目 ,60 个陈述句 ,要求被测者从每对 条目中选出 1 个与自己在所描述的冲突情境中最相 符的行为 。MOD E 共包含 5 个分量表 ,分别测量竞 争 、协作 、折中 、迁就 、回避 5 种不同的冲突处理方式 。 每种冲突处理方式以发生倾向高低不同 ,在 0 分至 12 分之间变动 ,得分越高 ,代表受试者越倾向于采用该 种方式 。该量表最令人称道之处在于其较少受社会 赞许性的影响 ,但信度不高 ,且统计困难 ,因而使其应 用范围受限[829 ] 。 3. 2 组织沟通冲突测量量表 ( Organizatio nal Co m2 municatio n Co nflict Inst rument , OCCI) Put nam 等[10] 认为 ,冲突处理方式即是个体在面对冲突时所 采取的沟通策略 ,包括语言及非语言沟通 。基于该论 点 ,他们制订的 OCCI 重于评估个体在不同冲突情境 中对不同的沟通策略的偏好 ,如我会回避所有可能发 生争执的情况 ;在发生争执的情况下 ,我会坚持自己 的观点 。此量表共 30 个条目 ,具备清晰的沟通聚焦 和较高的信度 、效度系数 ,缺点在于计分的表格不够 清晰 。 3. 3 组织冲突测量量表 (Organizatio nal Co nflict In2 vento ry2 Ⅱ, ROCI2 Ⅱ) 该 量 表 由 Rahim[6] 发 展 而 来 ,共 28 个条目 ,采用 Likert 5 分制计分法 ,得分越
学杂志 ,2008 ,23 (24) :58260. [ 3 ] Whitewo rt h B S. Is t here a relationship between perso2
nality type and p referred conflict2handling styles ? An ex2
护理学杂志 2010 年 1 月第 25 卷第 2 期 (外科版)
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பைடு நூலகம்
·综 述 ·
护士人际冲突处理方式及影响因素的研究进展
李艳1 ,朱丹1 ,2 3
Research advances in nurses′conflict management styles and their contributing factors ∥L i Yan , Zhu D an 摘要 : 对冲突处理方式的概念 、二维分析模型及测量工具进行阐述 ;冲突处理方式通常有五种 ,即支配/ 竞争/ 强迫 、整合/ 解决问 题/ 协作 、迁就/ 顺从 、折衷/ 回避 ;影响护士人际冲突处理方式的因素有人口学特征 (年龄 、性别 、工作年限 、文化程度) 、人格和文化 传统 。建议国内学者结合中国特定的多民族文化背景对护士人际冲突处理方式进行深入的研究 。 关键词 :护士 ; 人际关系 ; 人际冲突处理测量表 ; 综述文献 中图分类号 : R47 ; R192. 6 文献标识码 :A 文章编号 :100124152 (2010) 0220091203 DOI :10. 3870/ hlxzz. 2010. 02. 091
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Journal of Nursing Science J an. 2010 Vol1 25 No1 2 ( Surgery Edition)
高 ,证明被试者 越常 采用 该种 冲突处 理方 式 。Ra2 him[6] 认为 ,个体在与不同的对象发生冲突时会选择 不同的处理方式 ,因此他主张使用 ROCI2 Ⅱ时 ,针对 冲突对象的不同 ,采用 3 份不同的问卷分别考察个体 与上级 、同事 、下属发生冲突时所偏好的应对方式 。 如“我与上司/ 同事/ 下属交换信息以便一起解决问 题”。该量表在开发和检验过程中都采用了大规模的 主管人员作为样本 ,被证实具有较高的信度和效度 , 是目前使用最为广泛的量表之一 。 4 影响护士冲突处理方式的因素 4. 1 护士冲突处理方式与人口学特征的关系 4. 1. 1 冲突处理方式与年龄 、工作年限的关系 有 关冲突处理方式与年龄 、工作年限的关系 ,不同的研 究得出的结论不尽相同 。生活阅历及工作经验的不 足有可能使得年轻护士在面对冲突时不够自信 ,为了 满足他人从而掩饰自己的真实意愿 。如 Easo n 等[11] 在一项对护理人员的调查中发现 ,年龄大者多采取 “迁就”的方式处理冲突 ,工作年资较短者通常采取" 回避" 的方式处理冲突 。苏雅慧[12] 同样以 ROCI2 Ⅱ 研究 300 名护理人员 ,结果显示年龄较大 、工作年资 较长的护理人员倾向于采取“整合”的方式处理冲突 , 而年轻和工作资历浅者在面对冲突时 ,亦更倾向于使 用“回避”方式 。而对于管理者 ,袁旅芳[13] 在进行一 项以护士长为研究对象的调查后认为 :护士长年龄较 大以及工作年资较长者 ,因安于现状等原因 ,倾向于 以“回避”的方式处理冲突 。 4. 1. 2 冲突处理方式与受教育程度的关系 一般而 言 ,高学历人员具有丰富的理论知识和对问题的分析 能力 ,更专注于问题本身的思考和讨论[14] 。White2 wo rt h[3] 的研究证实了该观点 ,他在使用 MOD E 研究 3 所医院的 97 名护士后发现 ,受教育程度高的护士 倾向于采取“整合”的方式处理冲突 ,受教育程度低的 护士相对更多的采用“竞争”方式处理冲突 。其他研 究者的研究也有类似的结论[12213 ,15 ] 。 4. 1. 3 冲突处理方式与性别的关系 性别是影响人 际冲突策略的重要因素 。多数研究结果支持人际冲 突处理方式具有明显的性别差异[16217] ,与男性比较 , 女性更倾向于采取协作的方式处理冲突 ,男性更难于 表达“竞争”、“回避”的不合作行为[18] 。但也有个别 研究发现某些情况下性别对于个体冲突处理方式的 影响并不显著[19 ] 。 4. 2 冲突处理方式与人格的关系 人格是决定一个 人适应环境的独特行为模式和思维方式 ,是个人比较 稳定的心理特征的总和[20] 。认知心理学和组织行为 学的观点认为 ,人格特质是决定和影响个体动机水 平 、行为方式 、维持良好的心理水平和人际关系等一 系列决定个人社会价值和职业成就大小的最重要的 心理因素[21] 。因此 ,通过人格测验来选拔从业人员 和管理者的做法在国外发展十分迅速 。有研究表明 ,
早期从事冲突处理研究的学者采取的是单一维 度模型 ,将冲突处理方式划分为竞争与协作两大类 。 Blake 和 Mo uto n (1964 年) 首先提出了区分人际间冲 突方式的二维方格论 。他们从“关注人”和“关注工 作”2 个维度出发 ,划分出 5 种处理冲突的方式 ,即强 迫 (forcing) 、妥 协 ( co mp ro mising) 、对 抗 ( co mf ro n2
人际冲突是人们生活 、工作中不可避免的现象 , 同样也存在于健康照护组织中[1] 。在护士群体中 ,由 于每名护士有着不同的文化背景和价值观 ,对处理人 际冲突所采取的策略也有所不同 。目前由于我国护 士的职业性质 、特殊的环境氛围 、超负荷的工作 ,使他 们体验到更多工作内外的冲突[2] 。有研究报告 ,冲突 处理不当会造成多种不良后果 ,如离职率上升 、工作 满意度下降 、心理问题 (如焦虑) 等 ,特别是刚工作一 年以内的新护士[3] 。近年来 ,已有不少学者针对护士 冲突处理方式理论模型的构建 、测量方法 、影响因素 、 干预措施等进行了多方面的研究 。文献检索发现 ,目 前国内对于冲突处理方式的研究主要集中在企业员 工 、高校教师 、师生 、以及亲子之间 ,尚缺乏对护士的 系统性研究 。鉴此 ,本文将在冲突处理方式的二维模 型基础上 ,重点对国外及中国台湾地区护士群体冲突 处理方式的相关研究进行综述 ,以期能对中国大陆护 理同行的相关研究及管理工作提供资料 。 1 冲突处理方式的概念