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日本极具特色的终身雇佣制度（一）终身雇佣制终身雇佣制度是指雇主经过一定的试用期后招用雇员，雇员只要不长期缺勤、对企业的利益造成严重损害或实施犯罪行为，便可以长期维持长劳动关系。
日本终身雇佣制的形成与二战后日本劳动力短缺的历史时期紧密相关，终身雇佣制缓解了日本劳动力不足的问题，终身雇佣制具有人力资源投资回报高、企业员工队伍稳定以及企业人力成本低的优点，对战后日本经济的恢复有积极的推动作用，终身雇佣制与年功序列制、企业工会一起被称为日本企业管理制度的“三大法宝”。
虽然终身雇佣制在特定历史时期下具有优势和合理的一面，但是也存在着缺陷之处，当今时代下，生产技术发展与迭代愈发迅速，生产力成本处于急剧的变化之中，终身雇佣制的理念就不利于劳动力进行社会性流动，也不利于企业生产方向和经营结构的及时调整，实际上，终身雇佣制并非法律明文规定，而是一种约定俗成的企业文化，也可以说是日本的社会文化。
简言之，终身雇佣制只是二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括。
终身雇佣制并非终身都受雇于雇主，相反，雇主可以在一定情况下解雇雇员。
（二）解雇权滥用法理解雇自由原则是资本主义劳动法的基本法理，沼田教授认为，在资本主义社会，解雇自由是一个基础原理这是毫无疑问的。
因此，在很长一段时间内，日本都贯彻解雇自由原则。
在1898年的《日本民法典》中规定，雇佣期间超过5年，或者终身雇佣的，雇佣双方在雇佣关系持续5年之后，任何一方提前3个月预告之后，可以随时解除劳动契约。
对于不定期间雇佣关系的解除，《日本民法典》规定，雇佣双方可以随时提出解约，雇佣关系自提出解除之日起2周以后终止。
此外，若雇佣双方有不得已的事由，可以不受雇佣期间的限制，随时解除雇佣关系。
以上是日本民法典中的规定。
日本还在《劳动基准法》中对解雇行为进行了规定，其中关于解雇预告期间的规定不同于《日本民法典》，《劳动基准法》规定了雇主解雇雇员时应该至少在30天给予通知，雇主未提前30天通知的，需支付相当于30天的平均工资。
日本目前最有影响的教授菅野和夫认为劳动法是关于劳动市场个别劳动关系和集体劳动关系法律规范的总和。
劳动市场主要解决劳动标准问题劳动法是调整劳动法律规范的总和劳动关系是劳动者及劳动力的使用者及相关组织为实现劳动关系而形成的社会经济利益关系。
劳动关系的结构：个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动关系特点个别劳动关系以从属性为特征的劳动关系，力量不对等。
集体劳动关系是双方力量形成的劳动关系。
劳动法是私法公法化，雇佣关系实际上是双方自愿的一种关系，调整的时候主要靠民法调增，把双方当事人当做独立的平等主体对待，从表面上看是公正的，但实际上雇主在劳动雇佣关系中具有更加主动的作用，劳动者从属。
形式上的平等，实际上的不平等。
劳动法的产生是社会问题的产生，通过法律保护劳动者，接受一些私法的基本原则，但是都有一些修正。
所有权绝对尊重，契约自由和过失责任是私法的三大原则。
所有权绝对尊重上，劳动法有解雇限制，契约自由是指劳动合同的制定必须按照一定的标准。
过失责任方面涉及工伤、职业安全方面的责任。
公法是公权利的行使，国家制定劳动标准，制定法律规制社会法最早从德国提及，欧洲民主社会主义，狭义的社会法是劳动法和社会保障法。
中国社会法很宽。
劳动法律关系：主体、内容、客体；主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体劳动者劳动关系的客体：物，劳动行为。
工会法律关系构成《工会法通论》劳工权益权利是作出和不作出某件事情的许可，义务是作出或不做出某种行为的限定。
劳动权的问题，劳动是权利还是义务。
如果简单的将劳动当做义务，就会出现强迫劳动。
日本劳动关系调整法第一章总则第一条本法目的是，结合工会法，使劳动关系得到公正调整，防止并解决劳资纠纷，维护产业和平，以利经济发展。
第二条劳动关系当事人需特别努力做到：相互保证劳动关系公正化；在劳动合同中规定设立旨在经常调整劳动关系的正式机关以及与其活动有关的事项；发生劳资纠纷时，诚恳相待，自主地解决纠纷。
第三条关于劳动关系的主张不一致时，政府需帮助劳动关系当事人自主地进行调整，力求防止对抗行为的发生。
第四条本法不妨碍劳动关系当事人通过直接协商或集体谈判规定劳动条件及其他与劳动有关的事项或调整关于劳动关系的不一致主张，同时不免除劳动关系当事人作上述努力的责任。
第五条按本法调整劳动关系时，当事人、劳动委员会和其他有关机关需尽可能采取适当方法，使事件得到迅速处理。
第六条本法中的劳资纠纷系指劳动关系当事人之间因关于劳动关系的主张不一致而发生的对执行为状态或可能发生对抗行为的状态而言。
第七条本法中的对抗行为系指妨碍业务正常执行的行为，即指劳动关系当事人为贯彻其主张而采取的同盟罢业、怠业和关厂等行为或与此相对抗的行为而言。
第八条本法中的公益事业系指公众日常生活中不可缺少的事业而言。
即： 1．运输事业； 2．邮政、电讯、电话事业； 3．自来水、电气、煤气供应事业； 4．医疗、公共卫生事业。
（2）除前款事业外，内阁总理大臣经国会批准可以1年为限把那种如停止业务就将给国民经济带来极大障碍或给公众日常生活带来严重危害的事业定为公益事业。
（3）内阁总理大臣根据前款规定指定公益事业时，除用官报及时通告外，需用报纸、广播等适当办法公布之。
第八条之二为使中央劳动委员会及地方劳动委员会参与劳资纠纷的调停或仲裁，劳动大臣和都道府县知事可分别在中央等动委员会和地方劳动委员会设置特别调整委员会。
（2）中央劳动委员会的特别调整委员由劳动大臣任命，地方劳动委员会的特别调整委员由都道府县知事任命。
（3）特别调整委员有代表雇主的委员、代表职工的委员和代表公益的委员。
日本劳动关系调整法第一章总则第一条本法目的是，结合工会法，使劳动关系得到公正调整，防止并解决劳资纠纷，维护产业和平，以利经济发展。
第二条劳动关系当事人需特别努力做到：相互保证劳动关系公正化；在劳动合同中规定设立旨在经常调整劳动关系的正式机关以及与其活动有关的事项；发生劳资纠纷时，诚恳相待，自主地解决纠纷。
第三条关于劳动关系的主张不一致时，政府需帮助劳动关系当事人自主地进行调整，力求防止对抗行为的发生。
第四条本法不妨碍劳动关系当事人通过直接协商或集体谈判规定劳动条件及其他与劳动有关的事项或调整关于劳动关系的不一致主张，同时不免除劳动关系当事人作上述努力的责任。
第五条按本法调整劳动关系时，当事人、劳动委员会和其他有关机关需尽可能采取适当方法，使事件得到迅速处理。
第六条本法中的劳资纠纷系指劳动关系当事人之间因关于劳动关系的主张不一致而发生的对执行为状态或可能发生对抗行为的状态而言。
第七条本法中的对抗行为系指妨碍业务正常执行的行为，即指劳动关系当事人为贯彻其主张而采取的同盟罢业、怠业和关厂等行为或与此相对抗的行为而言。
第八条本法中的公益事业系指公众日常生活中不可缺少的事业而言。
即：1．运输事业；2．邮政、电讯、电话事业；3．自来水、电气、煤气供应事业；4．医疗、公共卫生事业。
（2）除前款事业外，内阁总理大臣经国会批准可以1年为限把那种如停止业务就将给国民经济带来极大障碍或给公众日常生活带来严重危害的事业定为公益事业。
（3）内阁总理大臣根据前款规定指定公益事业时，除用官报及时通告外，需用报纸、广播等适当办法公布之。
第八条之二为使中央劳动委员会及地方劳动委员会参与劳资纠纷的调停或仲裁，劳动大臣和都道府县知事可分别在中央等动委员会和地方劳动委员会设置特别调整委员会。
（2）中央劳动委员会的特别调整委员由劳动大臣任命，地方劳动委员会的特别调整委员由都道府县知事任命。
（3）特别调整委员有代表雇主的委员、代表职工的委员和代表公益的委员。
人力资源管理师考点：国外劳动关系调整模式1 以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式德国是欧洲(大陆)劳动关系调整模式的代表,其特点是:劳动者得到很好的劳动保护,劳动法体现出工作岗位为导向的严格规范,行业(地区)对工资率进行调控,由法律规定的最低工资相对较高,劳动报酬分化较小。
劳资协议自治是德国劳动关系领域的基本制度,其中心内容就是资方整体和工会组织均能独立地存在,并通过集体谈判自行确定雇员的最低劳动报酬和工作条件,集体谈判和集体合同是处理劳动关系的基本形式。
这种类型劳动关系,不仅使劳资双方的关系比较和谐稳定,而且使社会经济也能得以稳定发展。
在处理劳动关系过程中,联邦政府不参加具体操作,仅仅是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。
在企业管理系统中,德国实行劳资平等共决制度,通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织相互制约、相互监督,使企业职工能够通过不同组织形式参加企业管理,行使应有的权利。
例1多选题一般可将劳动关系的主要调整模式归纳为( )。
A.斗争模式B.多元放任模式C.合作模式D.统舍模式E.协约自治模式答案ABDE解析本题考查劳动关系的调整模式。
一般将劳动关系的主要调整模式归纳为以下四类：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式。
2 以日本为代表的家族式劳动关系调整模式日本的劳动关系调整模式是将资本主义的生存竞争力与东方传统的家族式关系结合在一起,劳动关系的基本精神是劳资利益一体论。
日本劳动关系调整机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段,强调和谐的人际关系,宣传以和为贵的传统价值观,倡导集体主义合作精神和感情投资。
因此,劳动关系的和谐得到社会各方的重视,劳资矛盾和争议多以企业为单位予以解决,企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。
在日本企业中,企业家族观念和企业团队精神为其企业文化的基本内容。
日本劳动关系号称有三大支柱:终身雇用制、年功序列工资制和企业工会。
其中的前两项实际上是与日本家族式的企业经营方式密切联系在一起的。
国外劳动关系调整模式的比较分析集体谈判(1)德国。
德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点,拥有16个产业工会的德国工会联合会(简称DGB)是德国最高层次的工会组织,同时,德国80%以上的雇主都加入了相应的雇主协会联合会简称雇联,德国的工会和雇主协会通过协商对话结成社会合作伙伴关系,进行最高层次的对话,然后依次是行业协会和企业协会之间的对话。
德国雇联和工联之间达成的劳动和工资协议是各行业雇主协会和工会必须遵守的总原则。
在这个总原则下,各行业通过谈判拟定本行业劳动工资协议,劳资协议一经签订即具法律效力。
(2)日本。
在集体谈判制度方面,日本主要在企业一级进行,大企业参加谈判的工会干部都是本企业职工,部分中小企业由上级工会委派干部参加。
在谈判的基础上,各企业工会与企业经营者签订集体合同,合同签订后,对劳资双方都具有法律约束效力。
但是,日本的企业集体协议并不普遍,仅是存在于一些大企业而已。
(3)美国。
在美国,工会力量正在下降,管理阶层在谈判时扮演相当积极的角色,甚至处于一个完全主导的地位。
劳动关系体系的所有参与者中,雇主一般是最强有力的角色,就业条件基本由雇主决定,只受劳动力市场力量和保护劳工法规的影响和限制。
冗余的工人可以被雇主解雇,甚至没有原因的解雇也是可以的。
和其他许多国家相比,雇主组织在美国相对来说并不重要,也从来没有从事所有范围劳动关系活动的全国性雇主联盟。
在一些大规模的行业中,个别的厂商和全国性工会进行谈判,工厂一级的谈判和全公司的谈判结合进行,就非工资形式福利进行谈判,订立长期合约(通常为三年期),其中只提供带有按生活费用上升而自动调整工资的条款来保护雇员的权利。
劳动关系调整中政府的角色(1)德国。
德国的劳动关系堪称稳定合作的典范,劳资矛盾相对缓和,结成了较为稳定的社会伙伴关系。
政府居中主持,照顾到双方的利益,使劳资共同努力,对社会稳定和经济发展产生了积极影响。
在具体的劳动关系调整上严格按法律程序办事,坚持兼顾双方利益的原则,使雇主有利可图,使雇员工作和生活条件不断改善,尽量实现社会和经济方面的“平等权利”。
日本劳务派遣情况--工人派遣法来源: 国劳动保障报在日本,有关工人派遣业法律的正式名称是“保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法”(简称“工人派遣法”)。
该法1985年6月通过,1986年7月1 日正式实施。
此前,根据《就业保障法》第44条规定,工人派遣业务是被禁止的。
派遣系统。
日本工人派遣业系统是一种三角关系。
三方包括派遣机构、用人单位和派遣工人。
派遣机构和用人单位相互签订工人派遣合同。
派遣机构向用人单位派遣工人,用人单位向派遣机构支付工人派遣服务费用;派遣机构与派遣工人签订劳动合同,并向派遣工人支付工资。
劳动关系只存在于派遣机构和派遣工人之间。
尽管派遣工人不为派遣机构工作,而是为用人单位工作,但用人单位与派遣工人间没有劳动关系,用人单位只负责指导和监督派遣工人的劳动。
派遣工人为用人单位工作和提供服务。
由于政府通过《工人派遣法》,不招募工人而使用工人、雇用工人而不使用工人这两种劳动力市场行为得以合法化。
这样,用人单位就有可能避免许多雇主应承担的责任。
派遣工种。
《工人派遣法》第4条将可派遣的工作限定为两大类:一是需要专门知识、能力或经历以便快速、准确操作的工作;二是由于从事或从业形式的特点,对工人需要特殊管理的工作。
哪些工作可以派遣是由政府内阁决定的。
1986年7月实施《工人派遣法》时,限定可派遣的工作共13类。
不久后,总数达到16类。
1996年12月,作为政府解除管制政策的一部分,又新增加了10类工作。
目前已有26类工作允许进行工人派遣:(1)信息处理系统开发或计算机程序的设计和制作;(2)机械、仪器和设备的设计和制图;(3)广播视听设备的操作;(4)广播节目制作等;(5)办公设备如计算机、打字机和电传机的操作;(6)口译、笔译和速记;(7)管理人员秘书;(8)文书档案和分类;(9)市场研究及结果分析;(10)会计;(11)海外贸易和国内商务文件起草;(12)需要高级专门技能的机器使用或操作;(13)室内、汽车站、码头和机场做游客迎送服务的导游;(14)为房屋提供清洁服务;(15)房屋设施的操作、检查或维修;(16)房屋、场所来访人员的接待和引导,或停车场管理;(17)研究和开发;(18)公司管理制度的研究或设计;(19)出版物编辑;(20)广告设计;(21)内部装饰业协调员;(22)广播员;(23)办公自动化设备介绍使用;(24)电话促销;(25)接受用人单位机器或设备订单,或促销事务;(26)广播节目背景或场景布置。
日本劳动合同一、前言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件。
在日本，劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等方面，都有严格的法律规定。
本文旨在简要介绍日本劳动合同的基本内容、签订流程以及劳动者权益保护等方面的知识，以帮助读者更好地了解日本劳动合同的相关法律法规。
二、日本劳动合同的基本内容1. 劳动合同的种类日本的劳动合同主要分为定期劳动合同和无定期劳动合同两种。
定期劳动合同是指用人单位与劳动者约定在一定期限内履行劳动关系的合同，如一年、两年等。
无定期劳动合同是指用人单位与劳动者未约定具体期限，双方均可随时终止劳动合同的合同。
2. 劳动合同的基本条款日本劳动合同应包含以下基本条款：（1）用人单位的名称、住所和代表人的姓名；（2）劳动者的姓名、住所、出生日期、国籍等个人信息；（3）劳动合同的类型、期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和工作休息制度；（6）工资待遇；（7）社会保险和福利待遇；（8）劳动保护和劳动条件；（9）劳动合同的解除、终止和解除后的权利义务；（10）其他双方约定的内容。
三、日本劳动合同的签订流程1. 用人单位向劳动者提供劳动合同草案，明确双方的权利和义务；2. 劳动者阅读并理解劳动合同草案，如有疑问，可向用人单位咨询；3. 劳动者签署劳动合同草案，用人单位留存一份，劳动者保留一份；4. 劳动合同生效。
四、日本劳动合同的履行、变更、解除和终止1. 劳动合同的履行双方应当按照劳动合同的约定，认真履行各自的义务。
用人单位应当按照约定支付工资，提供劳动条件，保障劳动者的合法权益。
劳动者应当按照约定完成工作任务，遵守用人单位的规章制度。
2. 劳动合同的变更劳动合同履行期间，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
变更劳动合同的，应当书面签订变更协议。
3. 劳动合同的解除（1）双方协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（2）用人单位单方面解除：用人单位有下列情形之一的，可以单方面解除劳动合同：①劳动者严重违反用人单位的规章制度；②劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；③劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；④劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；⑤劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
日本劳动关系的突出特征（一）终身雇佣日本的终身雇佣制是一种约定俗成的惯例，战后以来一直为企业所普遍遵守，但是法律并未就此做出规定。
终身雇佣的特点是雇佣相对稳定，雇佣时间长，经营者一般只是在劳动者犯罪或造成不良影响的情况下才单方面解雇工人。
日本之所以能够在战后顺利实行终身雇佣制是有其特殊的经济和文化背景的。
终身雇佣这一惯例可溯及20 世纪初期日本重工业刚开始发展的时候。
日本企业为了培养熟练工人，建立了“童养工”制度，为了防止童养工外流，确保其能够变为顺从雇主的骨干工人，企业设置了严格的内部晋升制度，使得工人被企业束缚，很难在企业之间流动，这无疑为后来的终身雇佣制奠定了一定的基础。
终身雇用制度带来了长期稳定的劳动关系，而且正是这种劳动关系状态促进了日本的经济发展。
首先，实行终身雇佣制度，使得劳动者因职业稳定心情舒畅，也使得雇主可以放心地对职工进行教育、培训，从而节约人工成本；其次，长期雇佣带来的稳定感和日益增加的收入，可以有效的缓解员工随着年龄增长而日益增加的生活压力。
劳动者不仅仅是个体的人，还连带着家庭和子女等，企业也不单单是一个经营场所，而是社会的一部分，所以企业应承担相应的社会责任，终身雇佣制就是在特定背景下承载这种社会功能的用工形式。
（二）年功序列年功序列制是与终身雇佣制度相匹配的工资制度，具体是指员工工资随年龄和工龄的增长而增加的工资制度，这种工资制度的普遍适用主要目的是想通过这种独特的工资制度设计确保员工终身为企业工作。
在年功序列制下，工资的决定主要参考了随着年龄以及家庭成员的变化而需要增加的生活费，这被称为各年龄层生活保障工资。
这种年功序列制以保障员工的生活为宗旨，也可以叫生活型工资。
从企业的立场来看，员工序列制不仅有利于维持终身雇佣制度，在某种意义上说也有利于企业生产率的提高，因为只有员工有了安定的生活以及对未来生活的稳定预期，才会发挥劳动积极性，提高对企业的归属感，进而提高劳动生产率。
日本的人事制度规定日本的人事制度，囊括了一系列关于雇佣、薪酬、劳动关系和职业发展等方面的规定和政策，旨在保护雇员的权益，提升劳动力的素质和能力，推动企业的发展和社会的进步。
下面将详细介绍日本的人事制度规定。
首先，日本的人事制度规定了雇佣的基本原则。
根据劳动法，雇主需要与雇员签署劳动合同，明确双方的权利和义务。
合同中包括工作岗位、工作内容、工作时间、薪资、福利待遇等方面的条款，并规定了双方解除合同的条件和程序。
其次，日本的人事制度对薪酬有着详细的规定。
根据劳动标准法，雇主需要按照劳动市场的规律，为雇员提供合理的薪资水平。
薪酬的确定主要依据工作的内容、工作的难度、工作的性质、工作的地点、工作的时间等因素。
此外，还规定了工作时间、加班和休假的安排，以保障雇员的休息和生活质量。
再次，日本的人事制度对劳动关系有着明确的规定。
根据劳动关系法，劳动者有权组织工会，并与雇主进行集体协商。
工会的成立和活动受到法律的保护，工会与雇主的协商结果可以通过劳动争议解决机构来执行。
此外，劳动关系法还规定了雇主不得歧视雇员的规定，禁止对雇员进行种族、性别、国籍、年龄等方面的歧视。
最后，日本的人事制度还对职业发展提供了一系列的支持和指导。
根据职业安定法，日本政府通过设立职业介绍所、开展职业培训和提供职业咨询等方式，帮助个人选择和发展适合自己的职业。
此外，职业安定法还规定雇主有义务提供职业培训和职业发展机会，保持员工的就业能力和竞争力。
总体而言，日本的人事制度规定非常全面，旨在保护雇员的权益，促进劳动力的发展，推动企业的进步。
通过明确雇佣原则、规范薪酬、保护劳动关系和提供职业发展支持，日本的人事制度为企业和员工创造了一个良好的工作环境，并促进了社会的繁荣和进步。
制约日本劳动关系三大法宝在新时代继续发展的因素“终身雇佣、年功序列、企业内工会”制度是日本劳动关系的三大法宝,是日式企业劳资关系赖以存在的基础,在日本经济高速增长时期, 以终身雇佣制为核心的雇佣制度曾盛行一时。
随着90 年代初泡沫经济崩溃,日本企业的这种管理模式也蒙上了阴影,面临着前所未有的挑战。
我认为三大法宝在当今经济背景下会后劲不足,给日本经济带来的促进作用远不如前。
下面简单分析制约三大法宝在新时代继续发展的因素。
一、传统的终身雇佣制虽然日本以终身雇佣制作为主要的用工制度,但是这一制度只是惯例,并不是所有的企业对任何的雇佣劳动者都采用这种惯例。
长期雇佣正式劳动者的比例因企业的规模和所在行业不同而有所区别。
从企业的规模来看,长期雇佣正式劳动者往往存在于大企业之中,而对于众多中、小企业的受雇者来说,终身在同一企业工作只是一个很难实现的美好梦想。
而且,近年来用功制度的变化冲击着传统的终身雇佣制度,劳务派遣作为调整劳动力市场供需平衡的措施之一,已成为几乎可以适用于日本所有行业的就业形态之一。
在20 世纪80 年代末期,劳务派遣在日本得到法律上的许可,但仅限于由政府所规定的需要专业能力的13 种行业。
以后,对行业的限制不断放开, 2004 年,一直被列为禁止劳务派遣用工的制造行业也得以解禁,由此,劳务派遣的规模迅速增大,出现了前所未有的盛况。
近年来,日本劳务派遣公司的数量急剧增加,但与此同时,劳务派遣费出现下降趋势,派遣员工的工资水平也同样呈下降态势。
二、年功序列制年功序列制带来了“熬年头”的倾向,对年轻一代员工的吸引力大不如前。
新时代背景下主要有以下几个弊端:1、与员工的实际工作能力与贡献度相比,更重视资历,以职工工龄、学历等作为决定基本工资的主要条件。
这样的偏好与新一代劳动力的价值取向有所差别,在瞬间风云变幻的商场和职场明显地缺乏灵活性,虽然目前日本经济尚不处于“乱世”,年功序列制在很大程度上压制了“英雄”的出现。
日本劳动关系与劳动法摘要：本文基于对日本就业习惯的理性理解，讨论了日本劳动法与就业习俗之间的关系。
我们的基本结论如下。
日本就业协会通过日本就业协会成员之间的协议自然地发展了就业习惯，并在20世纪90年代达到了高效的经济绩效。
在这段时间里，日本的劳动法主要是为了私人谈判定下平台并尊重其协议，而不是通过法律规则直接执行所期望的结果。
通过对日本劳动关系的间接做法，日本劳动法其中至少一部分对于实现日本劳动关系中固有的经济效率作出了非常积极的贡献。
20世纪90年代以后，当日本经济陷入长期停滞，日本就业习惯的优点减少，需要进行改革。
在这个阶段，日本劳动法采取了直接调节经济的方法，特别是在就业保护和工时管理领域。
由于对日本就业关系采取这种不匹配的监管方法，日本劳动法已成为阻碍日本经济表现的一个重要因素。
1. 介绍日本经济为经济学家提供了许多难题。
它具有各种显然独特的属性，如主要银行体系，资本市场中集团公司的共持股，企业之间的垂直关系，以及官僚在市场经济中的各种干预。
一个明显的例子是所谓的日本就业习惯，通常的特点是永久性就业和资历。
虽然标准的新古典经济学认为它是低效率的来源之一，这违背了劳动力市场的竞争，并导致人力资源分配方面的相当大的浪费，因此为了提高劳动力市场的竞争力对其进行了改革，这一论点不能解释为什么战后日本经济到1980年代为止是成功的，同时还保护了显然效率低下的习俗。
直到最近，许多经济学家开始认为日本经济所显示的一系列特性应该被理解为理性的和支持战后日本经济成功的有效系统。
在劳资关系领域，小池认为，日本劳动关系和组织的面向群体的性质可以被自然地理解为一个优越的经济体系，以适应具有不确定性并不断变化的经济环境。
在这种对日本就业习惯理性理解的基础上，本文讨论日本劳动法与就业习俗之间的关系。
它涉及日本劳动法是否强制建立日本就业习惯的问题，或者是否在日本战后经济发展的进程中调整到已经建立的制度。
我们同时考虑日本劳动法是否提高了系统的效率，无论是在截止到1980年代的经济增长过程还是在1990年代开始并一直持续到现在的停滞期。
日式终身雇佣制度日式终身雇佣制度是指一种在日本企业中普遍存在的就业制度，即员工与公司之间建立起长期稳定的雇佣关系，并以终身为目标。
在这个制度下，一旦员工进入公司，他们将享有一系列的权益保障和职业发展机会，包括稳定的工作岗位、薪水逐年增加、社会福利保障等。
这种制度的起源可以追溯到日本的传统文化和价值观。
在日本，人们注重团队合作，讲究稳定和认同感。
雇佣终身制度认为员工是公司的一部分，他们应该得到公司的关爱和尊重。
而公司也期望员工将公司视作自己的家庭，为公司长期做出贡献。
雇佣终身制度对于员工来说，有以下几个优势。
首先，这种制度可提供较高的就业稳定性。
与其他国家普遍存在的临时合同制度不同，员工可以在公司长期发展，不用担心合同到期后失业的问题。
其次，终身雇佣制度在薪酬方面也较为慷慨。
员工能获得逐年增加的薪水，还能享受年度奖金和其他额外福利。
此外，日本公司通常会提供员工培训和晋升机会，员工可以不断发展自己的能力和职业生涯。
然而，日式终身雇佣制度也存在一些问题。
首先，对企业来说，这种制度会增加人力成本。
长期维护员工的稳定性和福利，需要较高的投入。
此外，该制度可能会限制公司的灵活性。
雇佣终身的员工不易解雇，对于公司来说，解雇一个员工需要付出较高的成本。
这可能会限制公司对于市场变化的快速反应能力。
近年来，随着经济环境和职业观念的变化，日式终身雇佣制度也面临一些挑战。
传统上，员工进入一家公司后通常会一直留在该公司直到退休。
然而，随着就业市场的多样化和职业流动性的提高，员工更倾向于在不同的公司之间跳槽。
此外，新兴产业的快速崛起和技术发展也使得许多公司需要更加灵活和多样化的员工队伍，而不是固定的终身雇员。
总的来说，日式终身雇佣制度在一定程度上保障了员工的权益，提供了稳定的就业和福利。
然而，随着现代经济和职业观念的变化，这种制度也面临一定的压力和挑战。
未来，公司和员工需要共同探索新的就业模式和制度，以适应不断变化的经济环境和职业需求。
日本劳动法日本劳动法是日本的一部重要劳动立法，于1936年4月15日颁布。
劳动法以劳动者和雇主为对象，明确了劳动合同的份额，以保护劳动者的合法权利。
该法包括劳动合同，就业条件，劳动保护，就业福利，工作环境等内容。
一、劳动合同劳动法定义了劳动合同和劳动关系，规定劳动者和雇主必须签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳动法禁止对劳动合同采取不公平的行为，并禁止对劳动合同的变更采取欺诈行为。
劳动法规定，劳动合同一旦形成，雇主变更经济条件或工作条件，将受到法律的惩戒。
二、就业条件劳动法规定，雇主聘请劳动者必须根据本国法律规定，提供合理的就业条件。
劳动法禁止雇主聘请劳动者时对其国籍、信仰、性别、年龄等有歧视的行为，禁止雇主苛刻虐待劳动者，强迫其工作和安定居住，并禁止成人与未成年劳动者的劳动模式。
三、劳动保护劳动法规定，劳动者的正常工作时间、正常休息时间和工资待遇，以及雇佣劳动者的条件和方式均受到劳动法的保护。
劳动法规定，劳动者每周工作时间不得超过四十小时，劳动者每日休息时间不得少于八小时，并规定劳动者的工资最低税不得低于每月约14.9万日元。
四、就业福利劳动法要求雇主为劳动者提供合理的就业福利，包括住房补贴、饮食补助、医疗补助、交通补助等。
劳动法还规定，劳动者在雇主处缴纳的各种社会保险费用由雇主全额承担，为劳动者的财产和人身安全提供有力的保护。
五、工作环境劳动法要求雇主必须提供良好的劳动环境，提供安全的工作条件，保证劳动的正常进行，保护劳动者的健康和安全，禁止雇主处以违反职业健康卫生规章的行为，以及禁止雇主违反法律法规，作出有损于劳动者身体健康和财产安全的行为。
日本劳动法是日本劳动政策的重要基础，使劳动者能够享受到合理的薪资及就业福利，保护劳动者的经济和社会权益，有助于建立稳定的勤劳积极的劳动社会。
日本企业管理的三大神器终身雇佣制、年功序列制和企业工会，日本企业劳动关系管理方面的三大神器，基本上都是在二战后开始建立并完善，并由于对战后日本经济腾飞贡献巨大，而被冠以神器、支柱之名。
三大支柱还有一项共同点，便是集中在人力资源管理领域，精细界定企业和员工的劳资关系。
日本的劳资关系可称之为家族式的劳资关系。
首先日本人认为企业是一个家庭，老板就是家长，家长肯定会考虑员工的健康成长和工资福利，员工只需要好好干活，大家庭好了，家长自然会给员工涨工资涨福利。
第一，终身雇佣制终身雇佣制正是基于有恒业者方有恒心的心理，企业创造类似家的环境，以培养员工的集体意识，服务于企业持续、稳定经营。
最初，这项制度由松下公司创始人松下幸之助提出：松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。
企业也绝对不会解雇任何一个松下人。
随后，该经营模式被无数企业仿效。
自上世纪80～90年代以来，日本的终身雇佣制开始明显受到市场化和全球化影响，劳动者派遣在日本也发展起来，人员的流动性也开始变大。
但是，无论是日本的相关法律，还是企业管理的理念，在延续稳定的劳动关系这一点上都没有变化，企业依然希望保持长期雇佣、排斥人员频繁流动。
第二，年功序列工资制20世纪50年代，年功序列工资制在日本广为流行，实施之初产生的效益显著，特别是最大限度稳定企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感。
但随着社会和经济发展，这一制度的弊端开始显现，最严重的问题是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和绩效，也不能充分反映职务或岗位特点，使雇员之间缺乏竞争力。
于是，日本企业近年开始对其实行全面改革，将单一的年功工资改变为多元结构工资，主要包括：提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例;削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪。
第三，企业工会在以终身雇佣、年功序列为标志的企业文化里，工人和工会对企业的依附程度非常高，工会也被认为是家族的重要成员，其作用在于保持劳资平衡，实现企业和工人共同发展。
一、日本劳动关系现状
当前，日本面临人口老龄化、生产率降低、非正规就业等问题。
2009年，日本正规就业人数为3380万人，临时工、派遣工人等非正规就业人数为1721万人。
由于金融危机的影响，许多公司首先裁减非正规用工，造成非正规就业面临严峻形势。
日本政府已经着手研究修改非正规就业的相关法规。
2008年，在日直接投资的国外企业有2763家，其中欧洲企业1175家，美洲企业849家，亚洲企业581家，中国投资的企业有204家。
其中，非制造业的企业达2238家，所占比例高达81％；制造业企业525家，占19％。
2009年，在日工作的外国雇员总数达56万人，其中中国雇员将近25万，占外国雇员总数的44.3％。
二、日本政府和工会组织在协调劳动关系中的作用
1.厚生劳动省协调劳动关系的职能。
厚生劳动省是日本协调劳动关系的行政部门，它的职能还涉及国民健康、医疗保险、医疗服务、医疗救助、药品价格管理、药品和食品安全、社会保险和社会保障、劳动就业、弱势群体社会救助等职责。
厚生劳动省在协调劳动关系中的主要作用是评估和完善政府现有劳动法规政策、推动就业、创造良好就业环境、监管相关的法规执行。
厚生劳动省设立中央劳资委员会，其主要职责就是促成劳资对话、调停解决劳动争议、审查处理雇主妨碍工人参加工会或工会活动的所谓“不当劳动行为”。
劳资委员会由工会代表、雇主代表及公益代表（教授、新闻记者等）三方人士组成。
各地委员会由劳动大臣或都道府县知事任命。
斡旋、调停、仲裁是劳资委员会处理劳动争议的三种方式。
全国劳资委员会受理的各类劳动争议中有94％左右是通过斡旋解决的。
2.日本工会总联合会在协调劳动关系的作用。
2009年日本加入工会的员工人数为1007.8万，入会率为18.5％，呈现下降趋势。
日本工会总联合会是日本最大的工会联合组织，有会员680多万，占全国参加工会会员的67.8％。
日本工会总联合会下属行业性工会54个，如汽车工人工会、全日海员工会、金属机械制造业工人工会等，在47个都道府县设有分支机构。
主要负责帮助劳动者处理劳资纠纷等问题。
日本自1954年开始形成了独具特色的“春季争取提高工资的斗争”（简称春斗），届时全国的各行业工会会采取统一步调，向资方交涉调薪、工时等，该活动影响全产业薪资调整幅度，成为日本劳资谈判的重要节目。
日本工会总联合会的一项重要职能就是参与“春斗”。
“春斗”分三个层次。
国家层面，由日本工会总联合会发布一份本年度“春斗”工资指导线的报告供各行业工会参考，同时主要的雇主组织也提出自己的年度经济形势分析报告，供雇主参考。
但是总工会与日经联并不直接进行协商。
行业层面，由各行业工会根据工会总联合会提供的工资指导线，结合本行业实际提出本行业的增资幅度参考指标；行业雇主组织也召集本行业雇主开会，研究情况，提出对策。
各行业的工会和雇主组织也不直接进行谈判。
企业层面，由企业的工会与雇主开展实质性的谈判，决定企业实际工资增长。
不过，近年来“春斗”的影响力已逐渐减小。
三、日本企业人力资源管理制度的变化
日本企业人力资源管理制度主要是终身雇佣制、年功序列制、企业内工会等基本制度。
长期以来，日本企业实行的是从录用到退休的终身雇佣制度，员工以厂为家，企业提供相应稳定的收入和高福利来营造家的氛围。
在终身雇佣制下，员工的晋升和待遇都随着年头排列，这就是所谓的年功序列制。
终身雇佣制和年功序列制使公司中形成了牢固的组织人事关系。
20世纪90年代以后，日本终身雇佣制、年功序列制、企业内工会等各项制度面临诸多挑战。
随着日本企业技术水平的提高，现代化设备的采用和普及，职工的技术和能力显得越来越重要，随年龄和工龄增长的经验逐渐退居次位。
传统的人力资源管理正在发生变化。
目前，大中型日本企业，以绩效考核为基础的薪酬体系正逐步形成，全面业绩考核体系也得到进一步采用。
日本企业的薪酬主要由工资和奖金组成，还有各种津贴，如加班津贴、家属津贴、全勤和精勤津贴、交通费、伙午津贴等。
日本的劳资关系号称有三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。
其中的前两项实际上是与日本家族式的企业经营方式密切联系在一起的。
在日本，企业更像一个“家族”，企业员工享有长期就业的工作保障，员工按照年龄、工龄和学历以及对企业的贡献，可以持续提升工资。
企业这种对员工就业和晋升的保障制度，培养了职工对企业的归属感和效忠思想，提高了职工的企业意识和劳动干劲，从而形成了一种主仆式的劳动关系，保持了劳资关系的长期稳定。
工会企业化是日本工会运动的一大特色。
在日本，工会大都是以企业为单位组成的“企业工会”。
工会在企业中发挥高度合作作用。
雇员的工资、工时、福利等劳动条件，一般是由企业工会与企业资方通过集体谈判方式来解决。
这与欧美各国行业工会和产业工会的组织形式有很大区别。
工会以企业为基础反映了日本劳资关系企业化的重要特征。
在日本，企业内部劳资关系的和谐得到社会各方的重视。
劳资矛盾和纠纷多以企业为单位予以解决。
企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。
在日本不少具有东方传统文化色彩的手段渗透在劳资关系调节机制中，如宣传“和为贵”的传统价值观、集体主义的合作精神，倡导企业文化，关注感情投资等等。
大家庭、这个利益共同体中，劳资双方同舟共济，共度时艰。
可见，日本劳资关系模式最显著的特点，是将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起，以家族式劳资关系模式维系着劳资关系的稳定。
黄越钦教授把日本劳动关系模式称为“经营者统合模式”，但同时认为日本也有协约自治的因素存在。
①可见，东西方的要素在日本劳动关系体系当中都有所体现。
当然，与欧美国家一样，20世纪八九十年代以来，在经济全球化的影响下，日本的劳资关系体制也受到巨大冲击。
企业化的劳资关系格局是以企业的竞争力维系的，而当企业自身面临困境、外部竞争加剧的情况下，传统的劳资关系模式必然要经受挑战。
近年来，终身雇佣制在一些公司已不复存在，传统的春斗也不再风光，劳资关系中的三大支柱都面临着挑战，劳资关系的不稳定因素正在加剧。
近年来，随着经济形势的变化，日本的劳动关系也在发生着一系列的变革，比如逐年增加的劳务派遣工冲击着长久以来形成的终身雇佣的惯例，同时也影响着工会的参与率、工资的分配机制等方而。
此外，在日本从20世纪50年代开始的“春斗”作为一种跨企业联合的集体谈判形式己经制度化，成为其劳动关系中独具特色的一部分。
近年来，随着经济形势的变化，日本的劳动关系也在发生着一系列的变革，比如逐年增加的劳务派遣工冲击着长久以来形成的终身雇佣的惯例，同时也影响着工会的参与率、工资的分配机制等方而。
此外，在日本从20世纪50年代开始的“春斗”作为一种跨企业联合的集体谈判形式己经制度化，成为其劳动关系中独具特色的一部分。
