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工伤奖惩管理制度第一章总则第一条为加强工伤预防工作，提高职工的安全防范意识，降低工伤事故的发生率，根据国家相关法律法规，制定本工伤奖惩管理制度。
第二条本制度适用于本单位所有在职职工。
第三条本单位要建立健全工伤预防体系，完善职工工伤预防措施，加强对工伤事故的监管和处罚制度，维护职工的合法权益。
第四条工伤奖惩管理应坚持惩前预防、事后补救和同时加强。
第二章工伤奖励第五条对在工伤预防工作中做出突出贡献的单位或职工，给予适当奖励。
奖励可包括但不限于：物质奖励、荣誉称号、表彰信函等。
第六条对在工伤预防工作中发现并纠正职业病危害因素，促使工作环境改善的个人或团体，给予适当奖励，并可以向公司领导汇报并得到高度重视。
第七条对在工作中发现并报告潜在的安全隐患，减少工伤事故发生的职工，给予适当奖励。
第八条对主动参加公司组织的工伤预防知识培训和技能培训，提高安全生产技能的职工，给予适当奖励。
第九条对公司员工在实际工作中认真遵守安全操作规程，独立自主、自觉加强自身安全防范意识，保障自身和他人的安全，给予适当奖励。
第十条对公司员工参与公司安全生产考核，工伤预防专项检查，检查合格，执行良好的岗位职业健康和安全制度，给予适当奖励。
第三章工伤惩罚第十一条对故意违反工伤预防规定或安全操作规程，造成职工工伤的行为，依法按照公司规章制度和国家有关法律法规予以惩罚。
第十二条对违反工伤预防规定或安全操作规程，造成职工工伤或重大事故的个人或单位，依法按照公司规章制度和国家有关法律法规予以相应的追责和惩罚。
第十三条对发现企业存在安全生产隐患，而不及时整改或隐瞒，造成严重后果的单位和相关责任人员，依法依规予以严格惩罚。
第十四条对违反劳动合同及安全生产规章制度，擅自解除安全防护装备或私自拆除设备的，视情节轻重，给予批评教育或经济处罚。
第十五条违反公司安全生产规章制度，故意或重大疏于安全防护的员工，依照公司规章制度予以严肃追责和惩罚。
第十六条违反公司安全生产规章制度，故意或重大失职渎职导致职工工伤的管理人员，依照公司规章制度给予行政处分直至淘汰。
标准化考试复习资料一、填空题：1、员工当月病假、事假、产假、工伤假累计大于3 个出勤日，当月月度奖金取消；当月病假、事假、产假、工伤假累计大于（ 11 ）个出勤日，当月不计为年终奖核发计算月.2、在公司服务满1年的当年度内可享受年休假天数的计算公式为（5*（12—入职月份)/12）.3、7A 和7B 职级新入职员工试用期工资不打折，其他职级的试用期基本工资按（80%）发放,绩效工资不打折。
4、公司每年两次晋升，时间为6 月1 日及12 月1 日，其他时间若管理岗出现空职位，拟晋升人员以（代理）的方式进入考察期,到公司规定的统一晋升时间再进行晋升。
5、员工产假期间，工作由其他人代理，给工作代理人发放津贴，津贴标准为该产假员工(绩效工资标准）的80%，月度考核后发放。
6、月奖考核的调整最高幅度为该职级月奖标准的正负 (20％）。
7、受（记大过）（含)以上处罚或重大责任事故责任人,年终奖金按 75％计。
8、员工加班工资的计算基数为（基本工资）。
9、当月出勤超时≤40 小时，当月不核发加班费,作为加班结余工时累计；当月出勤超时＞40 小时，超过40 小时的部分按规定标准核发加班费；累计结余工时以（120) 小时为上限，超过上限的部分按规定标准核发加班费。
10、公司每年两次晋升，时间为6 月1 日及（12 月1 日)，其他时间若管理岗出现空职位,拟晋升人员以代理的方式进入考察期,到公司规定的统一晋升时间再进行晋升.11、公司正常发薪日为每月（12 日）。
12、独生子女父母奖励每人每年奖励 (50 元）。
13、根据各工厂岗位上班时间的差异及岗位工作性质, 将各岗位分为非倒班制 A、非倒班制 B、非倒班制C、非倒班制D、(倒班制）。
14、上、下班必须指纹刷卡，如出现迟到/早退一次,每次扣款（50元)。
15、员工工伤假期间基本工资全额发放,当月度绩效工资按本人绩效工资的（80%）考核发放.16、工厂科长职级以下员工休假核决权限:科室科长-2天(含2天），厂长-（3天以上(含3天）).17、外培培训结束后服务满两年的不赔,服务一年以上不到两年的赔付培训费用的20% ，服务六个月以上一年不到的赔付培训费用的80％，服务六个月不到的全额赔付。
工伤休息工资有绩效吗
工伤休息工资是一种法律保障措施，旨在保障工人在工作期间因工伤而需休息疗养期间的基本生活费用。
与正常工资相比，工伤休息工资是由用人单位支付的，但通常不包括绩效奖金。
绩效奖金是根据员工在工作中的表现和工作业绩而发放的一种额外报酬。
通常绩效奖金的发放是根据公司的绩效考核制度来决定的，评估因素包括工作完成情况、工作态度、工作质量等。
因此，绩效奖金一般只针对在工作期间按照公司要求完成任务并表现出色的员工。
而工伤休息工资是基于法律规定而设立的，其主要目的是为了弥补因工伤而需要休息疗养期间，工人因无法正常工作而造成的经济损失。
因此，工伤休息工资通常是根据工伤程度、工资基数等因素来决定的，与个人的绩效没有直接关联。
根据《工伤保险条例》的规定，在工伤医疗期内，除了支付工伤医疗费用外，用人单位还应支付工伤休息工资给工伤职工，在恢复工作前的一定期间内发放，以保障职工的基本生活开支。
工伤休息工资的发放标准根据不同的情况而有所不同，但是通常是根据工伤职工的月工资基数的百分比来计算的。
综上所述，工伤休息工资和绩效奖金是两种不同的概念和制度。
工伤休息工资是为了帮助工伤职工在工伤期间维持基本生活需要而设立的，与绩效无关；而绩效奖金是根据正常工作表现和业绩发放的额外报酬。
岗位绩效工资管理办法第一章总则第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。
第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。
第三条本办法适用于在岗员工。
第二章工资制度第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。
公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。
第五条岗位绩效工资的构成（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。
1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。
岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。
2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。
以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。
绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。
3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。
（二）岗位绩效工资计算办法。
应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资（奖励、加班工资、夜班津贴等）。
实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。
（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。
（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。
第三章工资的管理与支付第六条公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。
【问】停工留薪期和产假期间享受休假同期单位发放的绩效奖金待遇吗？【答】根据绩效奖金待遇的对应考核周期时间，决定是否可以享受。
1、工伤停工留薪期待遇规定停工留薪期是《工伤保险条例》中规定的一个概念，是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗期间，包括住院期间和出院后连续治疗康复休养期间。
该期间的待遇标准为“原工资和福利不变”。
关于“原工资和福利”的界定，没有法律法规的明确规定，主流意见是，“原工资和福利”是指工伤职工负伤前12 个月的月均工资标准。
关于负伤前12 个月月均工资标准的结构界定，各地执行的口径也存在着一定的差异性。
《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
2、女职工产假期间待遇规定女职工产假期间是指女职工依据国家法律法规或地方行政法规规定，产期前后的带薪休假期间。
其待遇规定执行《女职工劳动保护特别规定》而定相关规定。
《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
普遍实行的产假期间待遇原则是，生育津贴和产假工资待遇二取一，不得重复享受；待遇标准实行就高不就低的原则。
关于“产假工资”的界定，各省市政府有当地的规定，如，沈阳市《关于贯彻落实〈女职工劳动保护特别规定〉的实施意见》【沈人社发（2020）40 号】规定，女职工产假工资是指女职工依法享受产假前12个月的月平均工资。
前12 个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。
3、休假期间是否享受休假同期单位发放的绩效奖金休假期间是否享受单位同期发放的绩效奖金，取决于用人单位在休假期间发放的绩效奖金所对应的考核周期期间。
教师工伤期间绩效工资教师工伤期间绩效工资1000字作为一名教师，工作责任重大，工作强度大，经常需要长时间站立、走动，或者需要处理复杂的工作任务，因此教师职业是一种高风险的职业。
由于工作场所环境不稳定或者其他外界的原因，教师也会遭受工伤，造成身体上的损伤，不得不休假恢复。
然而，在这段工伤期间，教师的绩效工资是否应该发放，一直是一个备受争议的问题。
首先，教师的工资中往往会包含一部分绩效工资。
绩效工资是根据教师的工作表现和贡献来进行评估的，是教师的一种努力和奉献的体现。
因此，教师工伤期间的绩效工资应该根据教师在伤病期间的工作表现和贡献来进行评估，并给予相应的发放。
如果教师在伤病期间能够按时完成工作任务，并且在工作表现上没有明显下降，那么他们应该享有和正常工作期间相同的绩效工资。
这样一来，可以激励教师在伤病期间继续努力工作，保持良好的工作状态，不给学校和学生带来不便。
其次，教师工伤期间的绩效工资发放也是对教师权益的保护。
教师在工作期间遭受工伤，已经导致他们的身体受到损害，这本身已经给教师带来了很大的痛苦和困扰。
此时，如果还要剥夺他们应得的绩效工资，那将给教师的精神和经济上都带来更大的压力。
这不仅会影响教师的恢复和工作热情，也会让教师感到不公平和失落。
因此，教师工伤期间的绩效工资发放，可以让教师感受到学校对他们的关心和支持，维护他们的合法权益。
然而，要确保教师工伤期间绩效工资的发放，也需要做好一些准备工作。
首先，学校和教师应该明确规定工伤期间的绩效工资发放标准和程序，并按照规定进行操作。
其次，学校和教师应该建立有效的沟通渠道，及时了解教师的伤病情况和工作进展，以便及时调整绩效工资的发放。
再次，学校和教师也可以通过签订相关的合同，明确规定工伤期间的绩效工资发放，以确保教师的权益不受侵害。
综上所述，教师工伤期间绩效工资的发放是合理且必要的。
这不仅可以激励教师在伤病期间保持高水平的工作表现，也是对教师权益的保护和维护。
工伤停工留薪期给绩效工伤停工留薪期是指在工作中因意外受伤或患病需要停工治疗的期间，雇主应当按照规定向受伤职工支付工资。
而在这个期间，受伤职工是否应该继续享有绩效，一直以来都是一个备受争议的问题。
本文将就工伤停工留薪期给绩效进行探讨。
首先，工伤停工留薪期是受伤职工的合法权益，按照相关法律规定，雇主应当在受伤职工停工治疗期间支付工资。
而绩效作为职工的一项收入，也应当受到保障。
受伤职工在工伤停工留薪期内，因为无法工作而无法完成绩效目标，这并非是职工个人原因导致的，因此应当继续享有绩效。
其次，工伤停工留薪期给绩效符合劳动法的精神。
劳动法是保护劳动者合法权益的法律，而工伤停工留薪期给绩效正是体现了对劳动者的保护。
如果在工伤停工留薪期内取消绩效，将会给受伤职工带来更大的经济压力，这与劳动法的初衷相悖。
再者，工伤停工留薪期给绩效也有利于企业建立良好的员工关系。
对于受伤职工来说，能够继续享有绩效意味着企业对他们的尊重和关心，这将增强员工对企业的归属感和忠诚度。
同时，这也有利于维护企业的形象，提升企业的社会责任感和企业文化建设。
最后，工伤停工留薪期给绩效也是对企业管理的一种促进。
在处理工伤停工留薪期给绩效的问题时，企业需要更加关注员工的权益保障和人性化管理，这将有助于提升企业的管理水平和企业文化建设，从而使企业更加具有竞争力。
综上所述，工伤停工留薪期给绩效是合乎法律精神和劳动者权益保护的，也有利于企业建立良好的员工关系和促进企业管理。
因此，我们建议在工伤停工留薪期内，受伤职工应当继续享有绩效，这将有利于维护受伤职工的合法权益，促进企业的可持续发展。
国有企业绩效考核管理制度方案绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由作者给大家带来的国有企业绩效考核管理制度方案5篇，让我们一起来看看!国有企业绩效考核管理制度方案篇1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理异常准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时光：除个别工种外，员工每星期工作时光为六天，每一天八个小时。
工作日：星期一～星期六工作时光：上午8：00～12：00午时14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时光，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情景之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。
3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假;(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的，其超出时光累计为病假。
4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
各种假期期间的薪酬发放公司假期包括：带薪年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、男方护理假、女员工计划生育休长假、事假、病假以及工伤假。
（一）探亲假期间的薪酬发放员工在国家规定的探亲假期间发放基本工资和岗位工资（岗位技能工资），不发放绩效工资，年终奖扣除休假期间的相应部分。
探亲假已婚探配偶假期为30天，未婚探父母是20天。
1、具备探望配偶或未婚探望父母条件的员工，一年探亲假允许分两次使用，给予两次的探亲路途假，单位报销路费一次。
2、具备探望父母条件的已婚员工，每四年给假一次。
在四年中任何一年，经过单位领导批准均可享受探亲假，路费按财务要求报销。
3、在国外工作的员工仍按国家及公司的有关规定执行，不执行两次探亲假制度。
4.、应届毕业生从预备岗位（或学徒期）满后次月起，享受探亲待遇。
（二）带薪年休假（每年5月1日至来年4月30日为一个周期，全额发放工资）职工累计工作已满1年不满10年的，休假为5天；职工累计工作已满10年不满20年的，休假为10天；职工累计工作已满20年的，休假为15天；天数说明：不包含国家法定休假日、休息日。
（三）婚假、产假和男方护理假期间的薪酬发放员工在婚假、女职工产假和男方护理假期间，发放基本工资、岗位工资（岗位技能工资）和年终奖，不发放绩效工资。
四）丧假期间的薪酬发放员工在丧假期间发放基本工资和岗位工资（岗位技能工资），不发放绩效工资，年终奖扣除休假期间的相应部分。
（五）病假期间的薪酬发放员工病假全年累积15天以内的，病假期间计发基本工资和岗位工资（岗位技能工资）；病假累积超过15天至60 天以内的，病假期间计发基本工资，岗位工资（岗位技能工资）按照原标准50％计发；病假超过60 天的，按照基本工资计发。
病假期间扣除个人缴纳的社保费用和住房公积金后，低于当地最低工资标准的80%，按照当地最低工资标准的80％计发。
（六）工伤停工留薪期间的薪酬发放员工因工负伤在停工留薪期内，原工资待遇不变，并由所在单位按月支付。
企业工伤管理制度精选10篇企业工伤管理制度篇1为进一步建立和完善企业制度，推动酒店工作，保障职工利益，在本市工伤保险政策未正式出台以前，现制定工伤处理暂行规定。
1、酒店员工必须增强安全第一，预防为主的意识，严格执行国家安全卫生标准和操作规程，遵守岗位工作纪律，减少和防止劳动事故及职业危害的发生。
2、工伤范围及其认定、评残、待遇等，参照劳动部发布的《职工工伤保险试行办法》有关条例执行，够条件的，应当自工伤事故发生之日起，十五日内向当地劳动行政部门及保险机构提出工伤报告，进行坚定确认，并享受有关工伤待遇。
3、发生工伤但达不到工伤上报鉴定条件的，即按内部工伤事故处理，具体办法:(1)工伤事故发生后，应当在24小时内，将个人申请、部门填写员工工伤报告、医疗诊治材料，一并上报人力资源部，逐级审批。
(2)工伤较重的，可视情况给予工伤假，休息一周内的按出勤计发工资，超过一周的每天扣2分。
(3)内部工伤在指定医院就诊的，给予一次性全额报销，属非指定医院的，就诊费用自理。
4、职工由于下列情况之一造成负伤、致残、死亡的，不认定为工伤:(1)犯罪或违法;(2)自杀或自残;(3)斗殴;(4)酗酒;(5)违反工作纪律或违犯操作规程5、本规定未尽事宜，一律按上级有关规定执行。
企业工伤管理制度篇2一、为保障员工在发生工伤后获得医疗救治和职业康复，以解除员工的后顾之忧，根据有关规定，结合公司实际，特制定本规定。
本规定适用于本公司合同制员工(不含公司给予办理社会保险、商业保险人员)。
二、员工由于下列情形之一造成负伤、致残、死亡的，应认定为工伤:1、从事本单位日常生产、工作或本单位负责人临时指定工作的，在紧急情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系本单位利益的工作的。
2、经本单位负责人安排或同意，从事与本单位有关的试验、发明创造和技术改进工作的;3、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;4、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责遭致意外伤害的;5、从事维护公司利益活动的;6、因公外出期间，由于工作原因受交通事故或其他事故造成伤害的7、法律规定的其他情形。
员工工伤期间是否发放考核绩效工资？我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。
三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。
期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。
但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。
专家支招1：一、解析：从该河北制造型企业的薪酬结构来看，是合理而且与企业文化相匹配的，也就是：企业提倡多劳多得、依绩效发工资。
但是，该公司对工伤期间员工的工资发放（按岗位工资即本地最低标准）是不合法的。
下面具体分析下：1、薪酬结构。
案例中说“岗位工资+考核绩效”组成员工薪酬，“岗位工资就是本地最低标准”，“绩效部门根据工作量考核计算”。
可以说，这是完全没有问题的，而且是多数成熟企业实行的薪酬管理结构，不管是计时或计件都可以这样执行，不但便于计算员工工资，而且有利于提高员工工作积极性，让那些偷懒的员工与高薪无缘，对员工的贡献体现得更加公平合理，只是需要在制订员工绩效考核的工作量、工作目标、考核计算方案时注意合理性就可以了。
2、工伤薪酬。
员工工伤后需要治疗几个月，公司按照薪酬制度给予发放岗位工资看起来是依制度办理，似乎无可厚非；而且员工在工伤期间，工作绩效无从谈起，绩效工资当然不存在，发放岗位工资似乎是非常合理的。
但是，公司这样的规定是不合法的，与国家和河北省的工伤规定不一致，把绩效工资发放与员工工伤工资混为一谈是忽悠员工的做法。
3、制度执行。
正如这家企业的领导所做“制度摆在那里，如有通融，就没有公信力”，意思是员工工伤期间“只能发岗位工资”，还堂而皇之表现一番“对员工进行慰问”，一边是执行制度另一边是表现出关怀，似乎都十分在理在情。
然而，公司这个制度在内容上是违法的，不管制订流程上做得多么严谨，都注定了是非法的，即使员工没有表现出异议甚至签字同意，都一样是非法的制度。
4、员工请求。
该工伤员工感觉不满意，认为工伤期间只发放岗位工资不够生活，而且强撑着病情来公司要求发放更高的工资，这是员工发自内心深处的直觉（认为这是不公平的），这种请求或直觉，是一种原始的法制意识，也就是心里的“公平性”，如果这时再去查下相关法律规定或咨询一下律师，就会获得更权威的规定，请求自己的权利时就会更有底气。
二、建议：该公司出现工伤员工在工伤期间无法按照国家和河北省的规定实施，是与公司制订不合理不合法的制度、人事部门不能很好执行国家和河北省工伤规定等引起的，这里面暴露出公司领导法制观念淡薄、HR部门助纣为虐的现象，但为了较和谐解决此事，我建议：1、要慰问员工。
公司领导的这种提议是非常好的，HR部门可以代表公司和领导去看望员工及家属，态度要和蔼，并带去必要的礼品等，表达关切之情，多说关心之语，让员工和家属感受到温暖，为后面的协商打下较好的感情基础。
2、看员工底限。
可以找到该员工及其家属，说明工伤是大家都不愿意发生的，公司制度规定只能按照最低工资标准发放，由于员工受伤治疗期间，确实在工作上没有做出什么成绩，如果按照正常工作期间做出的业绩一样来发工资，显然对公司就不太公平，这个道理相信是可以理解的，但如果考虑人道主义，又是可以有其他说法或要求的，所以，员工和家属的最底限是什么一样要弄清楚（按照国家规定，应当是员工工伤发生前十二个月的平均工资，如果不足十二个月的，则按实际月份的平均工资计算），如果他们仍然要求全工资发放，则可以明确说确实没有做出相应的业绩，对公司是极不公平的。
可以与他们进行几个数据的意见收集，当面不承诺什么，只说这些意见先收集，然后呈公司领导商议，如果太高显然不容易满足，不过会尽快回复的。
3、找领导商量。
如果与员工及其家属商量中，发现他们对工伤期间工资的规定十分了解，并且硬要按照国家和河北省的规定办理，我认为，也可以劝领导答应下来，毕竟工伤发生了，全公司员工都在观望着，如果能够借机依法更加关怀员工，也是宣传公司关爱员工的义举，无形中拉近了员工的心，起到了稳定员工的作用；如果相关部门出面解决，公司也只能服从，那时屈服还不如早点同意。
4、要工伤处理。
员工在机床上磕伤较重，一定要按照事故四不放过的原则进行处理，只有这样，才能减少公司今后发生工伤或重大工伤事故的机率。
5、改薪酬制度。
这可能无法立即实施的，需要HR部门多次向公司领导建议，并且领导内心深处需要觉醒，才能够修改公司员工在工伤期间工资待遇的规定，或者说才更能够执行国家与河北省规定。
6、与绩效工资无关。
员工在工伤停工治疗期间的工资，按照相关规定，是工伤前十二个月的平均工资，如果不足十二个月的，按照实际月份来计算，对本案，显然包括岗位工资和绩效工资，虽然数目大致差不多，但说法则不同。
所以，员工工伤期间的工资实际上与绩效工资无关，只与曾经发给他的月工资总额有关，这个道理和法律规定要弄清楚。
三、总结：对工伤期间员工工资的规定，我们主要看国家和河北省的规定，下面来看看：1、法律规定。
国务院《工伤保险条例》第三十三条“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”；《河北省工伤保险实施办法》第二十七条“工伤职工需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，并由所在单位按月支付”。
2、具体情况。
这个工资福利待遇是指员工工伤前十二个月的平均工资和福利待遇，如果不足十二个月的，则为实际月份的平均工资，而且工资不得低于当地最低工资标准，据查，2014年河北最低工资最高档为1320元，本案如果按照最低工资标准给工伤员工发放工伤期间工资，显示有失公允并且违法。
专家支招2：绩效工资又称称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
员工在工伤期间，按照现行法律规定，员工原工资福利待遇不变，公司要依法支付员工的工资。
原工资福利待遇可以参考员工工伤前一个月工资待遇或前12个月平均收入水平，并且工资不得低于当地社平工资的60%；案例中公司在员工工伤期间，只发放本地最低工资标准的岗位工资，是不合符现行法规的。
一、现行法律规定。
《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责；案例公司所在省份规定，《河北省工伤保险实施办法》第二十七条“工伤职工需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，并由所在单位按月支付”，并且工资不得低于当地社平工资的60%；二、劳动合同约定。
如果案例公司和员工签订的劳动合同书中对薪资待遇条款中，约定了按基本工资与绩效工资计算工资所得，就应当按照劳动合同的约定发放，如果发放的标准与合同约定不一样，可以视为公司违约。
如果劳动合同中对于工资构成没有明确界定，可以参照工伤前12个月的平均工资计算；三、公司制度方面。
任何公司的管理制度制定的前提，都是要在现行法律规定的框架下，如果和法律法规相抵制，不管公司的制度是否经过公示、培训和员工签字，都是不合法的，如果员工提起仲裁，公司内部管理制度违法的将不受支持，制度的合法性远远大于内部的公信力；四、公司的人性化安抚方面。
员工出现工伤事故，不管对公司也好，还是员工本人乃至家庭也好，都是不愿意看到的事情。
员工在工作期间发生工伤事故，是在履行岗位职责的过程中出现的，公司不管出于法律规定也好、还是出于人道主义或者是出于安抚其他员工也好，都应该及时安慰和帮助员工渡过难关。
仅给员工发放岗位工资，导致员工工伤期间生活困难，强撑病情找到公司来要求发放全额工资，显然案例公司在处理员工工伤事故中，缺乏周全的考虑和主动的援助支持，这样会让员工伤身又伤心；五、主动慰问、沟通协商。
案例公司领导已经要求对员工进行慰问，虽然有点晚，也算走出了第一步。
要想和员工达成一致协商处理，在态度上就要更积极一些。
人力资源部门和用人部门除了主动登门慰问安抚外，还可以安排人员陪同受伤员工进行必要的检查护理和进行伤残认定等工作。
同时，可以和员工及家属进行沟通协商，在员工和家属可以接受的范围内，争取说服员工及家属接受“最低不低于当地社平工资的60%”的工伤期间工资标准。
一般情况下，只要前期安抚工作做到了位，工伤认定后，补助津贴能保障生活开支，员工基本都能接受；六、主动向上沟通，最好实现内部协议。
和领导进行沟通，阐明法律和地方条例对工伤期间员工工资的规定，说明违规的后果和可能付出的成本代价。
争取和员工达成协议，尽量在公司内部协商解决；七、提出合理化建议，对公司薪酬制度进行完善和修订。
案例公司的员工薪资结构显然不太合理：员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。
员工的绩效工资占比超过50%，员工的基本工资仅为当地最低工资标准，一旦出现诸如工伤事故、病事假等，员工的收入就要大幅减少，甚至难以维持基本生活开支，这样的薪酬结构显然是不太合理的，难以起到激励员工的作用。
同时，公司薪酬管理制度中，没有针对员工工伤期间的工资待遇，在法律法规的框架下，做出相应合理的规定，这些都需要进行调整，合理核算员工绩效工资在工资总额中的占比，以及对员工工伤等特殊时期的工资福利待遇发放的明确规定，避免再次出现同样问题。
题外话：“发不外乎人情”，公司的管理制度也是如此。
员工发生工伤事故对公司、员工本人都是一个不小伤害，也有可能因此改变一个家庭的命运。
工伤面前人人平等，不管是领导还是员工，遇上了都是一种不幸，在工伤事故处理上，多从“人本位”的角度出发，以尊重生命价值为先。
公司在制定相应管理制度时，强调制度的公信力首先要合法，合乎公信道德准则，其次要兼顾公司和员工利益，还要有规避管理风险的主动意识。
专家支招3：先看法律规定：《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
