员工管理论文(5篇)

员工管理论文(5篇)

员工管理论文(5篇)

员工管理论文范文第1篇

管理者是人为因素的主要影响者，而员工的力量与素养也打算了企业战略进展管理的长期性和效益性。（1）员工的力量影响企业战略略管理的实施现如今的教育制度培育了一批又一批的“高智商，低情商”的社会人才，从校门走出的高校生们往往具备很强的理论性思维力量，却缺少实践力量和创新力量，假如一个企业的员工全都缺乏创新力，那么，长此以往则会导致企业战略管理方面的弱化。所以，企业在进行员工聘请时，不能只看中他们的学历和学习背景，更要考察他们的社会实践力量和处理突发大事的力量，以此，才能提高企业战略管理的效益。（2）员工的心态影响企业战略管理的实施员工的心态打算了他们工作的进度和效率，优秀的企业员工除了要具备良好的工作力量外，还要具备良好的心态来协作管理者进行企业战略的制定和规划。反之，假如企业员工的心态是消极和低迷的，那么在优秀的管理者也无法管理出优质的企业，自然对企业的进展产生影响。

二、企业战略管理人为因素的争论

1.加大薪酬嘉奖，鼓舞管理阶层基层更好的工作薪酬嘉奖是每个公司的必行法则，金钱的利益往往是很强大的，企业领导可以制定完善的薪酬制度，给企业带来经济效益和巨大进展的员工赐予旅游、红包或是一个房子、一辆车等重大奖赏，领导只有懂得运用这些小资产的投入，才能调动企业人员的乐观性，从而为企业进展带来更好的效益。

2.设立完善晋升机制一个企业员工的进展看重的是晋升机制，晋升平台的完善，才能使企业员工更好的进行工作并为之努力，企业可以依据员工的这一特点，建立晋升机制，为力量高的员工制定合适的岗位，让他们在合适的岗位中更好的发挥主观能动性，带动企业战略管理的经济效益和社会利益。

3.传载优秀的企业文化企业文化是被员工所认可和共同遵循的认知，只有优秀的企业文化得到传承，才能感染员工的内心。优秀的企业文化是一个企业的重要资源，只有将优秀的企业文化贯穿到企业的员工当中，才能促进企业战略管理的优质运行。

三、结束语

员工管理论文范文第2篇

我国目前劳务派遣制的实际状况。原则上，派遣制员工的福利待遇要参照正式员工的福利待遇执行，即同工同酬。但是在用工单位的实际运营管理过程中，存在诸多差别化的待遇，这对于劳务派遣制员工非常不公正。另外，许多派遣公司也会在用工单位发放的派遣人员的岗位工资中扣去肯定的费用，再一次影响了派遣人员的实际收入。所以，用工单位在选择任用派遣制人员时，要考虑以上种种因素来制定出较为合理的管理模式，从而留住优秀人才为本单位出力。

二、基于心理契约的派遣制员工管理模式在落实过程中所需留意的问题

一般状况下，用工单位在任用派遣制员工时，支配给派遣制员工的实际工作与其它同岗位正式员工的工作性质有很大不同，但派遣制员工的心理预期与其它正式员工不尽相同，这主要体现在劳动者自身的保障制度方面。针对这种现象，用工单位的管理者要明确派遣制员工的配套管理制度，并将其纳入到单位人员管理中来，从而有利于本单位将来的人力资源管理体系的建立。

1.派遣制员工的心理预期与其它正式员工略有不同。在我国现代社会劳务关系中可以明显看到，无论是竞争激烈的社会环境还是企业内部环境，对于派遣制员工心理契约的形成造成了很大干扰。用工单位与劳动者之间的心理契约是建立在互信互惠的基础之上，但由于派遣制员工身份的特别性，导致该类型员工对于用工单位有着极高的期望值，假如各方面条件满足的话，则盼望能够长期在用工单位内部工作。但同时，劳务派遣公司又用既定合同牵制着派遣制人员的工作性质。这样一来，当劳务雇佣各方成员间产生有关责任与义务的期望时，心理契约就产生了。相对用工单位内部的其它正式员工来讲，派遣制员工的心理预期有着本质的不同。

2.针对派遣制员工的配套管理制度要明确。首先，在制定派遣制员工管理制度时要遵循国家法律法规政策，并采纳与之相配套的管理模式，从而促进用工单位经营管理的有序进行；其次，有必要让派遣制员工熟知自身的各项权益，并了解用工单位内部的管理制度与模式；最终，用工单位要帮助派遣制员工快速融入新的工作环境，同时也要实行有效措施对其进行严格管理，例如：用工单位可以将制定好的绩效考核制度传阅，并要求员工在制度文件下签名表示已知晓，并留存有员工亲笔签名的制度原件，建档管理。

三、优化派遣制员工管理模式，提高用工单位管理效率 1.用工单位需要考虑派遣制员工对工作的心理预期。用工单位、派遣公司及派遣员工三方都要充分地进行互动式沟通，使各方在如何实现预期绩效的问题上达成共识，从而使得用工单位尽量满意派遣制人员的心理预期。

2.激励派遣制员工的有效策略分析。为了能够使派遣制员工更快的适应用工单位的工作性质，单位的管理者要适时对派遣人员进行培训，以及制定出相应的激励政策，使其快速融入单位氛围之中，促进单位内部人员顺当执行工作。一方面用工单位的管理者要关心并指导派遣制员工实现个人绩效方案，最好以书面报告的形式呈现，管理者要亲密关注派遣人员的心态变化，每过一段时间要针对实际工作状况与员工进行交谈，从而了解派遣制人员的工作状态，对于员工在工作中所取得的成果要予以表扬，可以将工作中消失的关键大事照实记录下来，作为派遣制员工绩效评价时的重要参考依据；另一方面，用工单位的管理者要客观评价派遣员工的绩效及员工的实际工作力量，它不仅打算着用工单位雇用此类员工的必要性，而且也会给其它正式员工带来有效激励。

四、结语

员工管理论文范文第3篇

本文的90后员工定义为20世纪90年月初诞生的拥有专科及以上学历的年轻学问型员工。同时为了讨论需要，将1990后诞生的从业人员界定为新生代员工。对于90后员工的特点，不同的学者站在不同的讨论角度得出了不同的结论。中山高校的伍晓奕从新生代员工的成长环境进行分析，指出他们生活在物质丰富的时代，大多数是独生子女，习惯了独占；对于生活中的压力往往表现出相对消极的态度，厌烦循规蹈矩的工作。纪海楠认为新生代员工受全球化的影响，具有多元化价值观；思想活跃开放、创新意识强、崇尚自由的生活工作方式、憧憬自主管理、喜爱享受工作中的乐趣，排斥让工作掌握自己的生活。吕翠、杨培兴等人从富士康员工“12跳”入手分析，认为新生代员工具有自我意识强、团队协作力量薄弱、抗逆力量较差、文化技术水平较高以及进展潜力大等特点。黄洪基等通过讨论得出新生代群体具有共性突出、思维独立、接受新事物力量强等特点。付艳荣等结合新生代员工在职场的特点及社会企业各方对新生代员工的评价的基础上总结出该群体具有高度自信但又好高骛远、学习力量较强、注意实现自我需求的特点。在总结以上讨论的基础上，结合对新生代员工的访谈调查，总结出新生代员工的行为特点如下。

1.1以自我为中心，团队协作意识不强

受家庭和社会大环境的影响，90后员工的自我意识较强。他们大多数都是独生子女，父母以他们为中心，使其长期以来形成了以自我为中心的特点。凡事习惯优先考虑自己，忽视他人的感受。在爱好爱好方面，90后员工多才多艺，热衷于表现自己；在个人抱负方面，90后比较注意实现自我价值和个人利益最大化。再加上他们的成长环境优越、视野开阔，导致不少90后自我感觉良好、眼高手低。全部这些特点汇合起来，在工作中就表现为共性独立、集体意识不强、团队协作力量差的特点。

1.2接受新事物力量强、创新意识强

90后员工成长在学问爆炸、信息爆炸的时代，可谓在变化中成长，随着互联网的普及，他们通过先进的手段从网络上猎取大量信息，大大开阔了其视野。他们对新事物有剧烈的学习渴望，因此接受新事物力量也渐渐增加。突出的共性、开阔的视野让他们对将来布满信念，他们敢于创新，想法独特，不走寻常路，热衷于做对自我有挑战性的事情。

1.3抗挫折力量较差

90后从小就生活在各方面条件相对优越的环境中，受到各方呵护，在成长的过程中很少遇到挫折和磨难，所以与父辈们相比，吃苦精神较差、缺乏忧患意识。在顺境中长大的90后，未走出校门前个个雄心壮志，对将来的美妙期望超越了现实。当走出校门、走向社会时，工作压力大、人际关系简单等问题接踵而至，就会表现出心情低落、轻言放弃的消极心情，其正视困难、勇于解决问题的士气比较欠缺。

1.4注意精神需要的满意

依据马斯洛的需要层次理论，人们的需要依次是生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要、自我实现需要，前两个需要可称之为物质需要，后3种需要属于精神需要。当低层次的需要满意后，高层次的需要就会消失，满意后的需要不再起主导作用。90后生活在物质丰富、社会环境稳定的时代，物质需要不再是主导需要。他们追求深层次的精神需要，比如盼望得到他人的认可，愿意做自己感爱好的、有挑战性的工作，注意工作带来的心理愉悦和精神享受。

290后员工工作现状分析

在讨论90后员工共性特点的基础上，进一步分析他们在职场中的共性特征，对企业管理者实施管理具有乐观作用。

2.1工作创新力量强

90后员工生活在相对宽松、多元化的社会环境中，从小就受到竞争氛围的熏陶，他们在工作中表现出开拓创新的精神，不喜爱重复单调的工作，盼望通过自己丰富的学问、敏捷的头脑、独特的创意去从事有挑战性的、能实现自身价值的工作。在工作中也的确呈现了他们才智的成果。同时，他们也喜爱进行各种新的尝试，比如接触新的工作环境、体验不同的职业，在这个过程中不断突破自己。

2.2纪律观念差

每一个组织都有相应的规章制度来规范和约束员工的行为，以顺当实现组织目标。长期以来，遵守组织的规章制度也成为员工工作的基本准则。但90后对组织的规章制度不够重视，甚至是轻视或无视，他们崇尚自由，纪律观念不强，在组织中违反规定的现象比较常见。当管理者以更为严峻的规定约束时，其可能会坚持一段时间，但也有可能会消失辞职的状况。

2.3离职率高

讨论表明，90后由于自我意识强、随便性强、心浮气躁、缺乏吃苦精神、眼高手低、纪律观念不强以及团队协作精神不足等特点，使他们刚入职1-3个月就可能选择离职。离职的缘由通常有“工作没意思”“供应的饭菜不行口”“管的太严”“工作压力大”“工作时间太长”等，他们感觉辞职是很正常的事情，干的不满足就走人。同时也不乏一些90后员工想尝试其他职业或由于在工作中不能真正发挥自我价值等缘由而离职。

3关于影响员工工作满足度的双因素理论分析

双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的。20世纪50年月末期，他对11个企业中的200多名工程师和会计师进行调查，请他们列举在其工作别满足或不满足的方面。从调查所获得的资料中，他发觉使员工感到满足的因素和使他们感到不满足的因素是完全不同的，不满足的因素往往是由工作环境引起的，满足的因素是由工作本身引起的。在此基础上，赫茨伯格提出了影响人们行为的双因素理论。

3.1双因素理论的内容

3.1.1保健因素

指那些与人的不满心情有关的因素。这些因素包括：工资、福利、工作环境、公司政策、管理制度以及人际关系等。赫茨伯格把这类因素称为保健因素，意思是只能预防问题，不能真正解决问题。当这些因素恶化到不行容忍的程度时，员工就会对工作不满足。改善这些因素，只能消退员工的不满，并不能使员工受到极大地激励。