人力资源市场从业资格证资料重点

人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总（新教材基础知识)第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念（多）一、劳动资源的稀缺性（多）1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的,是相对的稀缺性。

2．劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性3．劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性.(单＊）二、效用最大化(单*）三、劳动力市场(单）四、劳动经济学的研究方法（多）（一）实证研究方法1．实证研究方法的特点（多＊）2．实证研究法的步骤（多*)（二)规范研究方法规范研究方法的特点（多*）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。

（单）第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单*）劳动力参与率(单）劳动力供给工资弹性的五大类（单*）（二)劳动力参与率的生命周期（多）（三)经济周期与两种劳动参与率假说两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成。

(单*)附加性劳动力假说认为（单*)悲观性劳动力假说认为(单*)二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

劳动力需求的工资弹性的五大类（单＊）三、企业短期劳动力需求的决定(一)边际生产力递减规律定义(单＊*）三个阶段（多)(二）企业短期劳动力需求的决定（单)四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多＊）劳动力市场的性质(多）劳动力市场的本质属性（二）劳动力市场的静态与动态均衡（三）劳动力市场均衡的意义（多*）五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响（多＊＊)（二)资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单,多＊）二、工资形式（多*＊,多）(一)基本工资1．工资率2．货币工资与实际工资（多*）3．计时工资与计件工资（多＊)（1）计时工资（单＊）（2）计件工资（二）福利福利的支付方式大体分为两类（多）福利的实质（单）福利的特征（多*)实物支付的原因(多)延期支付的优势（多*）第四节就业与失业一、就业总量的决定（一）总供给、总需求与均衡国民收入（单）（二）就业总量决定(单）二、失业及类型失业的概念（单）失业的类型（多*＊）1．摩擦性失业(单*）2．技术性失业（单*）3．结构性失业（单）4．季节性失业三、需求不足性失业(一)需求不足性失业的两种具体形式(多,单）(二)缓解需求不足性失业的对策四、失业的度量和失业的影响常用的反映失业程度的指标有两个(多*)失业的负面影响（多）五、政府行和劳动力市场（一)政府支出（多*)（二）劳动力市场的制度结构要素(多＊*）1．最低劳动标准（多＊）2．最低社会保障3．工会（三）就业与收入的宏观调控（多*＊)1．财政正常两种类型（多)措施(多＊）2．货币正常定义（单)类型（多）措施（多＊）3．收入政策（1)收入政策及其作用（多*）（2)收入差距的衡量指标—-基尼系数衡量指标（多)最常用（单*）通常的基尼系数（单＊*）（3）收入政策措施（多＊）1）调控收入与物价关系的措施(多）2）收入平等化措施（多＊＊）第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念二、劳动法的基本原则(多＊*)(一）劳动法基本原则的含义和特征特点(多＊*）（二）劳动法基本原则的作用（多*)(三）劳动法基本原则的内容（多*＊）1．保障劳动者劳动权的原则劳动权包括（多)劳动权的核心（单＊）劳动保障体现为(多*＊)：基本保护（单*）全面保护（单＊,06年11月三级第26题, 06年11月三级第54题）优先保护（单＊）2．劳动关系民主化原则具体内容(多*）三方原则（多＊＊)工会享有三权(多*)3．物质帮助权原则定义（单)主要通过社会保险来实现。

➢人力资源规划的主要工作：编制人力资源规划的关键是制定必要的人力资源的政策和措施，形成正确的策略。

政策措施的制定是根本。

制定的政策措施要正确、清晰；设计的政策措施要具体、可行。

➢人力资源规划的最终目的：人力资源规划的最终必须体现在企业和员工都能得到的长期的根本的利益上。

企业人力资源规划必须兼顾企业和员工两个长远目标，使两者和谐发展。

➢人力资源规划的内容：总体规划、补充计划、配置计划、培训计划、提升计划、职业计划、评估计划、激励计划、劳动关系计划、退休聘用计划等。

➢人力资源管理费用的基本内容包括：工资总额、福利费用、其他费用。

➢工作分析的要义有两点：一、工作本身的研究，即对该项工作内容的描述和研究，全面了解工作的目的、任务、职责、隶属关系及工作条件等信息；二、对该项工作的任职资格及工作环境的研究。

➢工作分析的主要内容：1、工作分析的结果是：工作描述形成《工作说明书》，工作要求形成《工作规范书》2、工作描述的具体内容有：工作名称，工作活动与程序，工作条件和物理环境，社会环境，职业条件等。

对应《工作说明书》的主要内容有：工作标志，工作概要，工作说明，工作执行，工作环境，职业条件等。

3、工作要求的具体内容有：工作程序要求，技术技能要求，认知能力要求，操作能力要求，工作态度要求，文化程度要求，工作经历要求，健康状况要求，其他特殊要求等。

对应《工作规范书》主要内容：最低学历，培训时间，本职(相关)工作经理，一般能力，兴趣爱好，个性特征，工作对性别年龄要求，体能要求，其他特殊要求等。

➢职位：必须充分而精炼地反映该岗位的职责、内容和任职资格要求上的特征。

评价要素的确定：就是找出一系列的报酬要素(因素)。

➢招用劳动力的原则：1、按需、自主原则2、公开、竞争原则3、择优、效率的原则4、合法、合规的原则。

招用的劳动力：社会劳动力(1)已就业——主体(2)失业人员。

➢外部招聘常用的方式：1、自我推荐2、熟人介绍3、广告招聘4、中介机构介绍5、猎头公司6、学校招聘7、计算机网络招聘。

人力资源管理师-—基础知识部分第一章劳动经济学一、劳动经济学的研究对象和研究方法⏹劳动要素的特点:1、动力性2、自我选择性3、个体差异性4、非经济性二、劳动力的供给与需求1、人力资源：它作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。

人力资源总量＝劳动力人口数量(人力资源数量)×质量2、人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口3、劳动力供给的内容:➢微观劳动力供给➢中观劳动力供给➢宏观劳动力供给４、劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。

5、劳动力需求：企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。

劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

需求无弹性Eｄ =0需求有无限弹性Ed→∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性 Ed﹥1供给缺乏弹性 Ed﹤16、使用劳动要素的根本原因是:社会消费需求7、劳动力需求的增量产生的根源是：（1）社会消费总量的增加消费结构的变化（2）消费内容的丰富化.８、微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。

微观劳动力供给取决于：经济单位(社会、地区、部门、用人单位)的工资水平.９、中观劳动力供给的影响因素:➢工资竞争力➢专业教育的门类➢人的就业偏好➢劳动要素的流动性1０、影响宏观劳动力供给数量的因素:➢人口因素➢劳动参与率➢劳动时间１1、影响宏观劳动力供给质量的因素:➢遗传、其他先天和自然生长因素➢教育因素➢人力投资数量---------------------------------------------------------精品文档➢人力投资的动力➢经济发展水平与经济体制➢社会文化与观念因素➢劳动力供给的变动。

三、完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构1、工资的定义：所谓工资,是指劳动者被用人单位录用后,完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。

人力资源管理师考试基础知识复习资料第一章劳动经济法第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。

一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。

劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。

二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的是利润的最大化。

三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。

㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。

实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。

特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。

主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。

第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

资源的有限性成为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。

即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是研究“是什么”的问题。

规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。

规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。

2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100%所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说二级劳动力主要由中年妇女构成。

耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。

附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。

劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。

第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。

3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。

5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。

6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。

9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。

《人力资源服务理论与实务》一、人力资源服务概述1、人力资源服务的含义为人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的活动行为，是指人力资源服务生围绕人力资源管理提供的，满足用人单位或员工需要的一种或一系列的活动。

2、人力资源服务的基本内容人力资源外包服务；劳务派遣服务；人力资源培训服务；人力资源招聘服务；人力资源测评服务；高级人才寻访服务；人力资源管理咨询服务3、人力资源服务业发展的主要问题人力资源服务业的综合竞争力有待加强；人力资源服务业市场环境仍需进一步提高（服务发展有欠均衡；服务体系有待完善；市场化程度仍需提高；市场环境；）人力资源服务机构治理结构不完善；人力资源服务从业人员素质能力有待提高；二、人力资源招聘服务1人力资源招聘服务概念及作用概念：招聘是其实也人力资源开发与管理的基础，关系到企业整体工作体系的协调、有序、高效运行和对环境的适应性，关系到每个工作岗位人员积极性和潜能的最大限度发挥，关系到企业凝聚力、合力最大化。

作用：补给人员不足，满足组织的正常运转或业务扩大；储备相关的人员，做好淘汰和离职的人才补给；处于公司外在形象的宣传考虑2、人力资源招聘服务现状及趋势现状：人力资源招聘服务的产生最初动因在于信息传导性，可以缓解劳动供给和需求之间的信息不对称问题。

暴露出以下问题：人力资源服务手段单一；人才中介市场存在不规范；从业人员素质偏低趋势：依靠法律法规进行行业监督与规范；服务项目综合化；服务方式多样化；提升服务专业化程度3、人力资源招聘服务方式分类（1）现场招聘：企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成面试（优势：时间成本节约；直接接触，效果突出。

（2）网络招聘：利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线（3）平面媒体招聘：是利用报纸、杂志、直邮、印刷品等平面媒体进行的一种刊发招聘（优势：覆盖面广；目标对象集中；约束条件少；阐述性强；幅小、易被忽视）（4）代理招聘：用人企业将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力公司。

人力资源必考知识点人力资源管理是现代企业不可或缺的一部分。

随着市场竞争的加剧，企业对人力资源的需求和管理要求也日益提升。

而在人力资源管理领域，有一些必考知识点是每个从事该领域工作的人都应该掌握的。

一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。

在招聘过程中，需要从数量众多的求职者中筛选出合适的人才。

招聘者需要熟悉招聘渠道和方法，了解各类面试技巧，并且能够根据企业需求制定招聘计划。

在选拔过程中，需要对候选人进行综合评估，包括面试、笔试、考核等环节。

二、培训与发展培训与发展是人力资源管理中至关重要的一环。

企业需要为员工提供相关技能和知识的培训，以提高他们的工作能力和素质。

培训形式多种多样，包括内训、外训、岗位轮岗等。

同时，企业还需要制定职业发展规划，鼓励员工参加各类培训项目，促进其个人发展。

三、绩效管理绩效管理是激励员工、提高企业绩效的重要手段。

企业需要设置合理的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和考核。

绩效考核可以通过各种方式进行，如180度或360度评估、关键绩效指标等。

同时，也需要制定奖惩制度，以激励高绩效员工的表现，进一步提升企业绩效。

四、薪资与福利薪资与福利是企业留住人才的重要手段。

企业需要设计合理的薪资结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等，并参照市场薪酬水平进行调整。

福利包括各类社会保险、健康保险、带薪休假等，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，提升员工的幸福感与归属感。

五、劳动关系劳动关系是人力资源管理中需要重点关注的领域之一。

企业需要建立良好的劳动关系，制定合理的劳动合同和制度，保护员工的权益。

同时，也需要与员工保持良好的沟通与协调，妥善处理劳动纠纷和矛盾。

良好的劳动关系有助于增强员工的凝聚力和对企业的忠诚度。

六、员工关怀员工关怀是提升员工工作满意度和工作积极性的重要因素。

企业需要关心员工的工作和生活，保持良好的员工关系，营造和谐的企业文化。

员工关怀包括员工活动、员工研修、生日礼物等，可以有效提高员工的归属感和幸福感。

一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。

劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的是利润的最大化。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。

实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。

主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。

总人口率参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。

供给无弹性E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。

供给有无限弹性E＝～工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。

单位供给弹性E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。

供给富有弹性E）1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性E（1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比劳动力参与率的生命周期：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。

2、妇女劳动参与率上升。

3、老年人口劳动率下降。

4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。

附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。