伊利集团员工专业职务晋升管理办法

员工晋级晋升管理制度公司员工的晋级晋升是一项重要的人力资源管理工作，不仅可以激励员工积极工作，获得职业成长的机会，也可以提升公司的整体绩效和竞争力。

为了确保晋级晋升的公平与公正，公司制定了以下管理制度。

一、定期评估和考核为了对员工的工作表现进行全面评估，公司每年进行一次员工绩效考核。

考核将综合考虑员工的工作成果、技能水平、工作态度、团队合作等方面表现。

评估结果将作为决定员工是否符合晋级晋升条件的依据。

二、职位晋级条件1. 经验要求：员工在当前职位工作满一定年限后，方可被考虑晋级。

2. 工作成果：员工需要在当前职位表现突出，完成公司给予的工作任务，并取得显著的成果。

3. 技能要求：晋级岗位通常要求员工具备一定的专业技能和管理能力。

员工需要通过专业培训和考核，获得相应的技能认证。

4. 员工发展意愿：公司鼓励员工积极主动地寻求晋级晋升的机会，并提供相关的发展机会和资源支持。

三、晋级评审程序1. 基层评审：由员工的直接上级对其日常工作表现进行评估，并提交评审材料到人力资源部门。

2. 中层评审：人力资源部门将收集的员工评估材料进行汇总和分析，组织中层管理人员对晋级申请进行综合评估。

3. 高层评审：高层管理层将对中层评审结果进行审议和决策，决定是否给予员工晋级晋升的机会。

4. 反馈与沟通：人力资源部门将晋级评审结果及时反馈给员工，并与其进行沟通，解答疑问。

四、晋级晋升机会公司鼓励员工通过自身的努力和学习，不断提升自己的能力和技能，从而获得晋级晋升的机会。

晋级晋升机会主要包括以下几种：1. 职位晋升：员工通过良好的工作表现和积极的职业规划，可以向更高级别的职位晋升。

2. 职级晋级：员工通过参加公司组织的内部考核和评估，达到相应的职级要求，可以晋升到更高的职级。

3. 薪酬晋升：员工在工作上的出色表现和能力的提升，将会获得相应的薪酬晋升。

五、晋升后的职责和权益晋级晋升后，员工将承担更高级别职位的职责和权益。

晋升后的员工可以享受更高的薪酬待遇、更丰富的福利和更广阔的发展空间。

员工晋级、晋升补充管理办法一、目的：提高公司员工晋级、晋升的公正性和激励性，规范员工晋级、晋升操作流程的科学性和合理性。

二、范围：在公司工作的正式员工，工作积极认真负责，在自身的工作岗位上做出积极的贡献。

三、晋级、晋升的条件（一）、晋级：在公司工作一段时间，能完全掌握本岗位操作技能，工作过程中无重大操作失误或无严重违规违纪现象的员工。

（二）、晋升：在公司工作一段时间，能完全掌握本岗位操作技能，参加公司储备干部培训有发展潜力的，工作过程中无重大操作失误或无严重违规违纪现象的员工。

四、晋级、晋升的操作程序（一）、晋级1、晋级：指对员工上调工资级别的激励机制（原则上每次只能晋级一个工资级别，总经理特批人员除外）。

2、晋级的资格确认（1）一级员工转正后工作满3个月，能按质按量完成本职工作，可申请晋级为二级员工；二级员工转正后工作满6个月，能按质按量完成本职工作并在本岗位上做出一定成绩，可申请晋级为三级员工。

（2）三级以上员工（含）在前次晋级时间满12个月，管理人员、文职人员、专业技术人员（财务人员、电脑技术人员）转正后满12月的，工作表现优秀并在本岗位上有一定工作成绩，可由部门经理或分管总监提出晋级申请。

3、晋级员工的晋级级别最高不得超过对应岗位最高的工资级别额度。

4、晋级操作程序（1）经理级（含）以上员工晋级，由本人事先提交书面申请报告经分管领导考核签字后交人力资源绩效考核经理考核，考核成绩在优秀以上，由部门经理提出OA 申请报请人力资源总监和总经理批准。

（2）主管级（含）以下员工晋级，由员工本人提交《员工评估表》（主管级、员工级两类）及述职报告经部门经理和区域经理考核签名后交人力资源绩效考核经理考核，考核成绩在良好以上，由部门经理提出OA 申请报请人力资源总监和总经理批准。

（3）O A申请签批完，由人力资源部劳资专员提交名单给培训部，培训部在每月最后一周组织员工（主管及主管级以下）考核，考核成绩在考核一周后公布，考核成绩合格者人力资源部以总经理签批日期为生效日期。

伊利员工晋升制度的主要内容是什么？-----伊利的人力资源管理伊利实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使员工都可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。

伊利为员工提供没有玻璃天花板的发展空间，通过岗位轮换、晋升、工作内容丰富化等措施使员工能够横向和纵向发展，既能培养涉猎广泛的多面手，又培养专业精深的专家型人才。

内蒙古伊利实业集团股份有限公司是全国乳品行业的龙头企业。

2006年，伊利的主营业务收入达163.39亿元，较去年同期增长34.2%，连续四年保持第一；纳税额为10.32亿元，较去年同期增长17.40%.据“世界品牌实验室”公布的“2007年中国500 最具价值品牌”数据显示，伊利集团以167.29亿元的品牌价值蝉联乳品行业首位。

伊利集团下设液态奶、冷饮、奶粉、酸奶和原奶五大事业部，所属企业130多个，生产的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、无菌奶、酸奶、奶酪等1000多个品种通过了国家绿色食品发展中心的绿色食品认证。

伊利雪糕、冰淇淋连续12年产销量居全国第一，伊利超高温灭菌奶连续9年产销量居全国第一，伊利奶粉、奶茶粉产销量自2005年起跃居全国第一位。

中国的知名企业中，很少有像伊利这样——不仅历经风雨而不倒，而且还在董事长潘刚的带领下，在近几年中快速发展成为中国乳品行业最具知名度和影响力的企业。

纵观伊利15年的发展历程，从1993年进行股份制改造，到今天成为北京2008年唯一一家为奥运会提供乳制品的企业，伊利集团在业务方面已经有了质的飞跃。

特别是2005年潘刚担任董事长以来，企业大力推进“精确管理”，不仅每年企业稳健的增长速度超过30%，而且在人力资源管理方面也上升到了一个新的台阶，伊利“凤凰涅”后的新型人力资源管理最终适应并促进了企业的飞速发展和扩张。

伊利员工晋升制度的主要内容是什么？-----伊利的人力资源管理伊利实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使员工都可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。

伊利为员工提供没有玻璃天花板的发展空间，通过岗位轮换、晋升、工作内容丰富化等措施使员工能够横向和纵向发展，既能培养涉猎广泛的多面手，又培养专业精深的专家型人才。

内蒙古伊利实业集团股份有限公司是全国乳品行业的龙头企业。

2006年，伊利的主营业务收入达163.39亿元，较去年同期增长34.2%，连续四年保持第一；纳税额为10.32亿元，较去年同期增长17.40%.据“世界品牌实验室”公布的“2007年中国500 最具价值品牌”数据显示，伊利集团以167.29亿元的品牌价值蝉联乳品行业首位。

伊利集团下设液态奶、冷饮、奶粉、酸奶和原奶五大事业部，所属企业130多个，生产的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、无菌奶、酸奶、奶酪等1000多个品种通过了国家绿色食品发展中心的绿色食品认证。

伊利雪糕、冰淇淋连续12年产销量居全国第一，伊利超高温灭菌奶连续9年产销量居全国第一，伊利奶粉、奶茶粉产销量自2005年起跃居全国第一位。

中国的知名企业中，很少有像伊利这样——不仅历经风雨而不倒，而且还在董事长潘刚的带领下，在近几年中快速发展成为中国乳品行业最具知名度和影响力的企业。

纵观伊利15年的发展历程，从1993年进行股份制改造，到今天成为北京2008年唯一一家为奥运会提供乳制品的企业，伊利集团在业务方面已经有了质的飞跃。

特别是2005年潘刚担任董事长以来，企业大力推进“精确管理”，不仅每年企业稳健的增长速度超过30%，而且在人力资源管理方面也上升到了一个新的台阶，伊利“凤凰涅”后的新型人力资源管理最终适应并促进了企业的飞速发展和扩张。

员工晋升管理办法一、总则1、为了规范员工晋升管理，建立公平、公正、公开的晋升机制，激励员工积极进取，提高员工工作绩效和职业发展，特制定本办法。

2、本办法适用于公司全体员工。

二、晋升原则1、德才兼备，注重业绩：晋升员工应具备良好的职业道德和工作能力，工作业绩突出。

2、公平公正，机会均等：为所有符合条件的员工提供平等的晋升机会。

3、逐级晋升，择优提拔：原则上员工应按照职位等级逐级晋升，特别优秀者可破格提拔。

三、晋升条件1、基本条件（1）在公司连续工作3年，且绩效评估结果良好以上。

（2）具备拟晋升岗位所需的知识、技能和经验。

（3）无违规违纪记录。

2、岗位条件（1）不同岗位的晋升有相应的具体要求，如学历、专业资格证书、管理能力等。

四、晋升流程1、员工提出晋升申请或部门推荐，填写《员工晋升申请表》。

2、人力资源部门进行资格审核，包括工作年限、绩效、违规记录等。

3、组织晋升评估，评估方式包括但不限于笔试、面试、360 度评估等。

4、评估通过后，由拟晋升员工的上级领导、跨部门领导和人力资源部门共同讨论决策。

5、决策结果公示，公示期为 7 个工作日。

6、公示无异议，发布晋升通知，办理相关手续。

五、晋升后的管理1、晋升员工有3个月试用期，试用期满进行考核，合格者正式任职，不合格者降回原职或调整岗位。

2、为晋升员工提供必要的培训和支持，帮助其适应新岗位。

六、监督与申诉1、晋升过程接受全体员工监督，如有违规行为可向人力资源部门或公司高层举报。

2、员工对晋升结果有异议的，可在公示期内提出申诉，公司将进行调查和处理。

七、附则1、本办法由人力资源部门负责解释和修订。

2、本办法自发布之日起施行。

内蒙古伊利实业集团股份有限公司员工专业职务晋升管理办法1.目的2.3.职责3.1聘人选。

3.23.2.13.2.23.33.3.1标准进行审核并对本专业领域评审工作进行监督、管理。

3.3.2事业部在总部没有专业对口的部门事业部专业技术部门成立评审组，由评审组制定本专业领域评审标准并组织实施。

4.晋升原则4.1绩效表现与专业技能综合评定原则。

4.2公平、公开、公正的原则。

5.管理内容5.1专业职务评审范围→资深级A→资职务评审标准。

5.4技工族晋升条件5.4.1专业工作年限：各单位根据岗位性质确定各级别专业工作年限。

5.4.2绩效表现、专业技能等达到所申报级别的技工评审标准。

5.5技术族、专业族组织实施5.5.1周期：公司每年组织一次（特殊情况公司可调整晋升周期），员工个人自愿申报，申报表详见附件3。

中级B及以下级别由专业技术部门组织，可以采用自动晋级制或评审，结果报所在单位人力资源部门备案。

对口专业部门组织，没有对口部门的由事业部专业技术部门组织，采用专业评审组评审方式。

5.5.3评审组成员：集团及各单位按专业领域成立评审组，必要时可外聘专家，评审组成员不少于5人，因专业所限不足5人时，需在评审标准中进行说明。

5.5.4评审方式：评审可以采取公开竞聘、笔试、现场操作等方式，评审过程必须有人力资源工作人员参与。

5.5.55.5.5.15.5.5.25.5.5.35.65.6.15.6.22人。

5.6.35.75.7.15.7.2的，承诺书。

5.7.35.7.4公示：评审得分排名在相应名额内的人员，经内部公示5个工作日内，无异议方可聘任。

5.8重新聘任的原则5.8.1技术族、专业族：中级B及以下级别有效期为一年，中级A职务的有效期为两年，高级C及以上职务有效期为三年，三年后需重新聘任或申报晋级。

5.8.2技工族：中级B及以下级别有效期为一年，中级A职务的有效期为两年，高级B及以上职务有效期为三年，有效期满后需重新聘任或申报晋级。

员工晋升管理办法草案第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法.二、范围适用于公司所有员工.三、基本原则1 德能和业绩并重的原则.晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则.员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则.员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道.4能升能降的原则.根据绩效考核结果,员工职位可升可降.5职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘.四、晋升需具备的条件：1具备较高职位的技能；2相关工作经验和资历；3在职工作表现及操行；4完成职位所需的有关训练课程；5具有较好的适应性和潜力.五、晋升核定权限：1高层由董事长提议,经董事会核定；2副经理以上由董事长核定；3各部门主管或助理,由公司总经理核定；4各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定.六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门.各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查.第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整.集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理.职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新.各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人.二、实行新员工与部门经理谈话制度.新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向.由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况.三、进行个人特长及技能评估.人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写员工职业发展规划表附件一,包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写.四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写.人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容.五、人力资源部每年对照员工职业发展规划表检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议.六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向.七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要.八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据.第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；2历年来的年度考核成绩:平均80分以上,且无受过处罚；3具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；4具备拟任岗位所需能力：经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上.第二节员工晋升的办理一、晋升时机：1根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每两年组织一次员工晋升.2职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升.二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求.2. 推荐合适人选：1推荐：由员工任职部门推荐的,填写管理职务晋升推荐表附件二并初步审查后交人力资源部队；2自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表附件三,经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部.3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核. 填写员工晋升综合素质与能力考核表格附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用.4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知.第三节其他相关规定一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任.二、聘任期一般为二年,聘任期满根据考核结果决定是否续聘.三、晋升条件不足时可设职务代理：1各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务.2主管级以上人员,除任职年限不足外以不足一年为限,其余条件不足者,不得提升.3同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升.第五章职位轮换一、职位轮换的对象：1在同一职位超过五年的管理人员；2大学专科以上,有一定的专业技术知识和管理经验,有较大发展潜力的员工,储备领导者优先.二、办理程序：1每年根据公司运作需要,由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单.2职位轮换的具体操作按内部调动形式进行,审批手续按内部调动程序执行.第六章储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构,建立公司人才储备库.一、储备领导者的条件:工作中表现出色,综合素质高、能力强,具备较大发展潜力,个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位.二、工作流程：1确定关键职位.人力资源部会同各用人部门,对公司中的职位进行分析,确定哪些是关键的,是需要建立人才储备的职位,并明确关键职位要求.2接班人的来源.由部门定期或不定期推荐,或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选.3对初选的接班人的考核.按其计划要接替职位的要求进行考核.4储备领导者的任用.公司出现职务空缺时,直接办理晋升审批手续.第七章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者,用科学的方法进行分析,最后用公平的方式对他们进行处理.优化流程：一、找出不合格的领导者.满足下列条件之一的应视为不合格领导者：1年度考核成绩为“不可接受”的；2连续两次季度考核为“不可接受”,同时年度考核为“需要改进”的；3连续两年年度考核为“达到要求”的.二、收集每个个案的资料,并进行分析.对于部门经理层,由人力资源部准备个人材料,组织对不合格的领导者进行讨论与分析.对于主管人员,由所在部门准备个人材料,人力资源部和所在部门经理进行分析. 三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多,透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后,拟定相应的处理方法报总经理批准.1降级使用：对于能力不够的领导者予以降级,但必须按比例严格执行.2轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换.3留职察看转入观察期：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期,建立在短期内3-6 个月必须达到具体或量化的目标,当领导者有明显改进时,鼓励并告知他们.当无明显改进时,采取其他措施处理.4解雇：解雇无改进可能的领导者,但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会.第八章附则本办法由人力资源部负责解释和修订,自发布之日起执行.附件：1.员工职业发展规划表2.管理职务晋升推荐表3.员工晋升申请表4.员工晋升综合素质与能力考核表主管人员适用5.员工晋升综合素质与能力考核表管理人员适用6．员工能力开发需求表7．续聘人员汇总表附件一:员工职业发展规划表填表日期：年月日填表者：分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分.2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分+主管评分；各项合计得分为考核成绩.附件五：员工晋升综合素质与能力考核表管理人员适用姓名：拟任职部门：拟任职职务：说明： 1.请根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分.评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；偶尔10-30%分值分；从不0 分.2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分+主管评分；各项合计得分为考核成绩.附件六：员工能力需求表填写指导：1．能力开是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需方向的工具,公司为员工提供培训和机会的依据,是帮助员工实现职业发展的重要手段.2．“所承担的工作”一栏,员工填写主要的和重要的工作内容.3．“自我评价栏目”,由本人根据实际工作完成情况进行评价,如果所承担的某项工作干得十分出色,就在“完全胜任”上打√；略有差错,但基本胜任,就在“胜任”上打√；工作中出现较大失误,或力不从心,就在“不能胜任”上打√.自我评价是上下级之间沟通和反馈的.4．“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价,方法同上.“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价.上级评价的目的不在于考核,而在于向下级反馈考核的结果,让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力.5．“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力,已做的准备,公司对本人的支持情况.6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据.7．“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划,需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会,如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等.8．能力开发需求表一年填写一次.附件七：续聘人员汇总表总经理审批：人力资源部：部门负责人：日期：日期：日期：。

伊利员工晋升制度的主要内容是什么？-----伊利的人力资源管理伊利实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使员工都可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。

伊利为员工提供没有玻璃天花板的发展空间，通过岗位轮换、晋升、工作内容丰富化等措施使员工能够横向和纵向发展，既能培养涉猎广泛的多面手，又培养专业精深的专家型人才。

内蒙古伊利实业集团股份有限公司是全国乳品行业的龙头企业。

2006年，伊利的主营业务收入达163.39亿元，较去年同期增长34.2%，连续四年保持第一；纳税额为10.32亿元，较去年同期增长17.40%.据“世界品牌实验室”公布的“2007年中国500 最具价值品牌”数据显示，伊利集团以167.29亿元的品牌价值蝉联乳品行业首位。

伊利集团下设液态奶、冷饮、奶粉、酸奶和原奶五大事业部，所属企业130多个，生产的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、无菌奶、酸奶、奶酪等1000多个品种通过了国家绿色食品发展中心的绿色食品认证。

伊利雪糕、冰淇淋连续12年产销量居全国第一，伊利超高温灭菌奶连续9年产销量居全国第一，伊利奶粉、奶茶粉产销量自2005年起跃居全国第一位。

中国的知名企业中，很少有像伊利这样——不仅历经风雨而不倒，而且还在董事长潘刚的带领下，在近几年中快速发展成为中国乳品行业最具知名度和影响力的企业。

纵观伊利15年的发展历程，从1993年进行股份制改造，到今天成为北京2008年唯一一家为奥运会提供乳制品的企业，伊利集团在业务方面已经有了质的飞跃。

特别是2005年潘刚担任董事长以来，企业大力推进“精确管理”，不仅每年企业稳健的增长速度超过30%，而且在人力资源管理方面也上升到了一个新的台阶，伊利“凤凰涅”后的新型人力资源管理最终适应并促进了企业的飞速发展和扩张。

伊利员工管理制度第一章总则第一条为了规范和加强员工管理工作，激发员工的工作积极性，提高员工整体素质，提高企业运营效率，制定本制度。

第二条本制度适用于伊利公司全体员工的管理。

第三条伊利员工管理以科学、公平、公正为宗旨，遵循人性化管理原则，维护员工的合法权益，提高员工的工作积极性和工作满意度。

第四条员工管理应当坚持正确的用人原则，推行能上能下，能者上，优胜劣汰的管理理念和机制。

第五条伊利公司实行绩效考核制度，根据员工的工作表现、工作成绩和能力水平进行绩效考核，合理确定员工工资、奖惩和晋升等。

第六条员工管理应当遵守国家相关法律法规和公司制度规定，严格执行，不得违反法律和公司规章制度。

第七条员工管理应当坚持团结协作、沟通顺畅、忠诚守信的原则，共同为公司的发展而努力。

第八条员工管理应当强调员工的职业道德、职业操守和职业精神，提高员工整体素质和综合能力。

第二章员工招聘第九条员工招聘工作必须通过正规渠道进行，不得擅自招聘或者变相招聘，不得利用职权和职务之便为个人谋取私利。

第十条招聘广告必须真实、准确，不得违反国家相关法律法规。

第十一条招聘人员必须经过严格的考核和面试程序，综合考察其知识能力、职业素质和岗位适应能力。

第十二条招聘人员必须具备相应的学历、专业和工作经验，并须签署正式的劳动合同。

第十三条招聘人员必须遵守伊利公司的相关规定，服从公司领导指挥，执行公司的各项制度。

第十四条招聘人员必须接受公司的入职培训，了解并接受公司的企业文化、价值观念和行为规范。

第三章员工奖惩第十五条员工奖励应当根据员工的实际工作表现和成绩进行,鼓励员工积极主动地为公司做出更大的贡献。

第十六条员工奖励有多种形式，包括但不限于：奖金、晋升、表彰、荣誉等。

第十七条员工奖惩必须公正、公平，不得存在任何擅自处理、徇私舞弊的行为。

第十八条员工惩罚应当根据员工的违纪违法行为严肃处理，有多种形式，包括但不限于：口头警告、书面警告、罚款、调职、降职、辞退等。

晋升管理办法第一部份总则第一条为规范员工晋升管理，激励员工积极向上，提高员工的素质和能力，根据公司的相关制度、政策及法律法规，制定本办法。

第二条本办法合用于公司内所有职工的晋升管理，旨在建立一套科学严谨的晋升制度，全面、公正地评价员工，推动员工自身发展和公司长远发展。

第三条公司应当根据业务需要和人材储备情况，合理设置各级别岗位，并对各级别岗位的职责和任职资格进行明确规定。

第四条晋升工作应当遵循公开、公正、竞争的原则，鼓励优秀员工通过晋升机制实现个人的职业发展和公司的战略目标。

第二部份岗位设置和职责第五条公司应当根据业务需要和人材储备情况，合理设置各级别岗位，并对各级别岗位的职责和任职资格进行明确规定。

第六条各级别岗位的职责和任职资格应当具体明确，必须符合国家相关法律法规和公司制定的相关政策，任职人员应当达到相关标准。

第七条公司应当建立完善的职业能力框架和技能评估体系，对各岗位所需的技能和能力进行科学划分和评估，并制定培训计划，匡助员工提升自身素质和能力。

第三部份晋升申请和评审第八条员工可以根据个人发展需要和公司业务需要向上级主管提出晋升申请，申请人应当达到晋升岗位的任职资格要求。

第九条公司应当建立科学完善的晋升评审制度，对晋升申请进行综合评估，采取考核、面试、论文等多种方式，全面考察申请人的工作表现、个人素质和能力水平。

第十条晋升评审委员会是公司晋升评审的最高决策机构，由公司领导和相关部门负责人组成，负责审批晋升申请和制定晋升标准。

第四部份晋升奖励和管理第十一条晋升成功的员工应当按照公司制定的晋升奖励政策获得相应的奖励和激励，并与原岗位解除劳动合同并订立新的劳动合同。

第十二条晋升后，员工应当承担相应的职责和义务，具体包括：认真履行工作职责，不断提高业务水平和管理能力，维护公司形象和利益，遵守公司规章制度等。

第五部份其他第十三条公司应当定期对本办法进行评估和完善，及时修订，以适应公司发展的需要。

第十四条本办法由人事部门负责解释，自发布之日起施行。

职业晋升管理办法目录第一章总则 (3)第二章员工职业发展通道 (4)第三章晋升制度 (9)第四章附则 (13)第一章总则第一条目的职业晋升管理旨在通过为员工开辟多渠道的职业发展通道，在公司内部形成动态的员工职业生涯发展机制，支持公司发展目标的实现的同时，促进实现员工目标。

第二条适用范围适用于集团总部和各项目公司的所有员工第三条原则（1）德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

（2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

（3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

（4）能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

（5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条管理职责划分人力资源管理中心为公司员工职业生涯设计的归口管理单位。

（1）负责依据公司的整体管理架构、管理级别及专业序列规划要求、人力资源规划要求、行业优秀企业经验、公司其他管理需要等规划和拟订《职业发展路径及资格要求》后由决策层批准。

（2）人力资源管理中心负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

（3）各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；当员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第五条晋升核定权限（1）高层（总经理、副总经理）、项目公司总经理由董事长提议，经董事会核定；（2）总监、副总监、项目公司总监由常务副总核定；（3）各部门经理，由中心总经理核定；项目公司部门经理及以下员工，由项目公司总经理核定后，报集团备案。

（4）集团各部门主管以下各级人员，由部门经理提议，呈中心总经理核定。

第二章员工职业发展通道第六条岗位序列和层级（1）岗位序列根据公司发展需要，将公司所有岗位归集为三大岗位序列，即管理序列、专业序列、营销序列。

第一章总则第一条为规范公司员工职级晋升晋级工作，激励员工积极进取，提高员工职业素养和业务能力，促进公司人才队伍建设，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于部门经理、主管、专员等岗位。

第三条员工职级晋升晋级应遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。

第二章晋升条件第四条员工晋升须具备以下基本条件：1. 遵守国家法律法规，遵守公司各项规章制度，具有良好的职业道德和团队精神；2. 工作表现优秀，具备较强的业务能力和工作业绩；3. 具备相应的岗位知识和技能，能够胜任更高一级岗位的工作；4. 在职期间，无重大违规违纪行为。

第五条特殊情况下的晋升条件：1. 对公司有突出贡献的员工，可适当放宽晋升条件；2. 在公司内部培训、进修、提升专业技能等方面表现突出的员工，可优先晋升。

第三章晋升程序第六条员工晋升程序如下：1. 员工提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》；2. 所属部门负责人对申请者进行初步审核，提出晋升建议；3. 人力资源部门对晋升申请进行综合评估，包括但不限于工作业绩、能力素质、工作态度等；4. 公司领导层审批晋升申请；5. 人力资源部门办理晋升手续，包括但不限于岗位调整、薪酬待遇等。

第七条特殊情况下的晋升程序：1. 对有突出贡献的员工，可简化晋升程序，由人力资源部门直接上报公司领导层审批；2. 对在培训、进修等方面表现突出的员工，可优先晋升。

第四章晋升考核第八条员工晋升考核分为定期考核和不定期考核。

1. 定期考核：每年对员工进行一次全面考核，考核内容包括但不限于工作业绩、能力素质、工作态度等；2. 不定期考核：根据公司实际情况和员工工作表现，不定期进行考核。

第五章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十条本制度自发布之日起实施。

第十一条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。

第十二条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。

职务发展通路
职务晋升发展通路简介
专业技术人员职务晋升通路 管理职务晋升通路
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我的发展通路有哪些？
原奶事业部组织机构图
原奶事业部组织机构图
事业部总经理
副总经理
副总经理
质量管理部
经营规划部
供应保障部
人力资源部
财务部
行政部
奶源督查部
技术服务部
项目管理部
西北区域
东北区域
中南区域
专家级 高级B 高级C 中级 中级A 中级 A B 高级A 高级 B 资深级 高级 A
见习级
见习 初级 级
中级B 初级
专业技术人员职务晋升通路
晋
级别 本科及以 下 见习级 试用期 （见习期） 满 ≥1年 ≥2年 ≥3年 ≥4年 ≥5年 ≥7年 ≥9年 ≥12年 学历及专业工作年限 硕士 博士及以上 合格及以上 —— —— —— —— —— —— 取得上一年度 绩效评定结果 ≥2年 ≥4年 ≥6年 ≥8年 合格及以上 合格及以上 合格及以上 良好及以上 良好及以上 良好及以上 优秀及以上 优秀及以上 —— —— “中”及以上 “中”及以上 “中”及以上 “中”及以上 一般及以上 一般及以上 良好及以上 良好及以上 良好及以上 良好及以上 良好及以上 良好及以上 —— —— 达到本级别 评审标准 达到本级别 评审标准 达到本级别 评审标准 达到本级别 评审标准 评审标准 达到本级别 评审标准 —— 一般及以上 ——
升
条
绩效结果
件
核心能力（360 评估） 品行 （360评估） 专业技能
初级 中级B 中级A 高级C （不包含 技工领域） 高级含技工领域）
试用期（见 习期）满

集团公司员工晋升管理制度员工晋升管理制度是为了规范员工晋升流程，确保晋升的公平性和透明度，激励员工不断提升自身能力，促进组织的长期发展。

以下是一份集团公司员工晋升管理制度的基本框架，具体内容可根据公司实际情况和行业特点进行调整。

1. 晋升标准和条件：●明确不同职级的晋升标准和条件，包括工作业绩、能力表现、培训发展等方面。

●确定晋升的资格要求，例如工作年限、相关学历、专业资格等。

2. 晋升程序：●制定员工晋升的申请和审批流程，明确各个环节的责任人。

●设定晋升评审委员会，负责对员工的晋升进行评审和决策。

3. 晋升岗位设置：●明确每个职级的职责和权责范围。

●设定晋升岗位的级别和职责，确保员工在晋升后有明确的职业发展路径。

4. 绩效考核与晋升关联：●将员工绩效考核与晋升挂钩，确保晋升与个人工作业绩紧密相关。

●设定明确的绩效评估标准，作为晋升的重要参考依据。

5. 培训和发展计划：●制定员工培训和发展计划，帮助员工提升必要的技能和知识。

●提供晋升岗位相关的培训机会，确保员工具备胜任新职责的能力。

6. 晋升机会公告：●定期公布晋升机会和职位空缺，鼓励员工积极申请。

●提供透明的晋升信息，让员工清楚晋升的条件和程序。

7. 晋升激励措施：●设定晋升激励政策，包括薪酬调整、福利改善等方面。

●提供个人成长和发展的额外奖励，激发员工的积极性。

8. 反馈和指导：●提供员工晋升前的反馈和指导，帮助员工了解自身不足之处并提供改进建议。

●设定晋升后的指导机制，确保员工快速适应新岗位。

9. 晋升后评估：●进行晋升后的绩效评估，确保员工胜任新岗位。

●设定晋升后的跟踪机制，及时发现和解决潜在问题。

10. 公平和公正原则：●强调晋升的公平和公正原则，避免任何形式的歧视和不公平对待。

●提供员工申诉机制，确保员工有权利提出异议并得到公正的解决。

以上是一份集团公司员工晋升管理制度的基本框架，通过明确的制度和流程，可以有效引导员工在组织内不断发展和进步。

集团有限公司员工职位晋升管理办法（试行）第一章总则第一条目的为加强和规范集团公司员工晋升管理，明确员工晋升资格、条件和晋升程序，特制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于集团有限公司、企业集团有限公司、企业（集团）有限公司（简称“集团公司”）中层以下员工。

第三条晋升原则（一）战略需要：以战略及事业计划目标实现为员工晋升的基础和依据；（二）公平和公正：本办法适用范围内员工均适用相同的晋升资格、条件和程序；（三）逐级晋升：员工晋升原则上实行逐级晋升。

第四条晋升组织机构为确保集团公司员工晋升工作的公平、公正，成立员工晋升工作小组，负责对员工晋升工作的组织、初审及监督工作，其人员组成为：组长：集团公司分管人力资源领导副组长：人力资源部负责人成员：集团公司各部门负责人、人力资源部第五条晋升前提和评审时间员工晋升必须以存在职位需求为前提，包含两种情况：（一）年度编制计划（包括计划优化职位、新增职位）产生的职位需求，晋升评审工作为每年人才发展评估工作结束后组织进行并在4月底前完成。

（二）因人员流动（离职、调动等）产生的职位需求，若部门不考虑对外招聘，晋升评审工作在职位需求产生后一个月内完成。

第二章员工晋升资格条件第六条晋升资格参加集团公司员工晋升需具备如下资格：（一）在集团公司现职位上工作满一年；（二）在两年内未出现经过相关部门认定的责任事故或违纪行为。

第七条晋升条件拟晋升员工除需要满足上述晋升前提和晋升资格外，还需满足如下晋升条件：（一）任职资历任职资历是指从参加工作起的累积工作年限，包括集团公司系统内和系统外工作时间，任职资历的计算截止日期为评估上一年度12月31日。

（二）人才发展评估结果拟晋升员工的人才发展评估结果必须为良好及以上、部门负责人鉴定意见为“建议提拔”，具体评估按照《集团有限公司人才发展评估管理办法》及《企业（集团）有限公司人才发展评估管理办法》执行。

（三）述职评定拟晋升为经理、高级经理的员工，需向集团公司员工晋升工作小组进行现场述职并通过评审。

伊利集团员工任中及离任审计管理办法第一篇：伊利集团员工任中及离任审计管理办法内蒙古伊利实业集团股份有限公司员工任中及离任审计管理办法（试行）1.目的由内部审计部门对任期内或离任员工在履职期间的工作开展情况进行客观评价，辅助业务部门识别经营风险、明确责任归属，促进业务部门完善内部控制。

2.适用对象2.1集团总部各职能部门负责人、生活服务公司负责人。

2.2各事业部总经理助理、副总经理、总经理。

2.3各事业部职能部门、工厂、销售大区、奶源区域、饲料公司、畜牧公司负责人。

2.4由集团领导或事业部领导指定的其他任中、离任审计对象。

3．管理办法3.1任中、离任审计的评价范围任中、离任审计项目评价范围包括但不限于：任期内财务收支与成本核算的合规性、主要经营（管理）指标的完成情况、所负责关键业务领域内部控制情况、重大项目决策实施情况、增强企业活力和发展后劲工作、合规情况、遗留问题和或有经济事项、其他需要审计的内容。

3.2任中及离任审计的原则3.2.1独立、客观、公正、保密。

3.2.2任中必审；先审后离。

-1-3.3任中审计项目的开展3.3.1在本办法2.1-2.3范围内的管理人员，可由审计部或对应事业部审计室负责人提出，经集团领导或事业部领导同意后，开展针对该岗位人员的任中审计项目。

该范围内全部人员两年内接受的任中审计次数不得少于一次。

3.3.2其它岗位人员，由集团领导或事业部领导指定开展针对该岗位人员的任中审计项目。

3.3.3任中审计需要在项目正式开始前，由审计部门以通知书的形式告知相关部门及被审计人员。

3.4离任审计项目的开展3.4.1本办法所称离任是指离开现职位，包括但不限于辞职、解聘、免职、退休及岗位调整（含晋升、降职、平调等）。

岗位职责不发生变动，由副职转正的情况不包括在本办法所称离任范围。

3.4.2离任通知3.4.2.1本办法2.1-2.3范围内的人员发生解聘、免职、退休及岗位调整（含晋升、降职、平调等）时，人力资源部门在正式办理离任手续两周前，书面通知审计部门；主动辞职时，人力资源部门即刻书面通知审计部门。

员工晋升管理办法一、本文概述本管理办法旨在建立一个透明、公正、激励和约束员工晋升的机制，以促进公司与员工共同发展，提升公司整体绩效。

二、员工晋升原则1、公平竞争：所有员工应公平竞争晋升职位，不得因个人背景、关系等因素影响评选结果。

第一章总则第一条为建立公平、公正、公开的晋升机制，激励员工积极进取，特制定本办法。

第二章公平竞争第二条所有员工应公平竞争晋升职位，不得因个人背景、关系等因素影响评选结果。

第三条晋升机会应当向全体员工开放，任何部门或个人不得限制员工的晋升机会。

第四条晋升评选程序应当公正、公平，严格按照公司制度和评选标准进行。

第五条公司设立晋升评审委员会，负责晋升评选工作的组织和监督。

评审委员会成员由公司领导、相关部门负责人和员工代表组成。

第三章评选标准第六条晋升评选标准包括以下方面：1、职业技能：员工在专业领域的能力、技能水平、职业资格等。

2、工作业绩：员工在工作职责履行、工作任务完成情况、工作质量等方面。

3、团队协作：员工在团队协作、沟通协调、领导能力等方面的表现。

4、学习能力：员工的学习态度、学习能力、自我提升意识等。

第七条公司根据实际情况，结合行业特点和工作需求，制定具体的晋升标准和评选程序。

第四章晋升程序第八条晋升程序包括以下环节：1、公布职位空缺信息：公司应当及时公布晋升职位的空缺信息，鼓励符合条件的员工参与竞争。

2、员工申请：员工在规定时间内向人事部门提交个人申请和相关材料。

3、评审委员会评审：评审委员会按照评选标准对申请者进行评审，并形成评审意见。

4、公司审批：公司根据评审意见进行审批，确定晋升人选。

5、公布结果：公司应当向全体员工公布晋升结果，并按照规定程序进行聘任。

第九条公司应当建立健全晋升档案，记录员工的晋升情况和评审结果，作为员工绩效评估和工作发展的重要依据。

第五章监督与违规处理第十条公司设立投诉渠道，接受员工对晋升评选工作的监督和投诉，确保晋升过程的公正、公平。

第十一条公司对违反本办法规定的员工，视情节轻重给予相应处理，直至解除劳动合同。