《工资管理学》
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福特生产线与效率工资科学管理原理案例
福特生产线与效率工资科学管理原理案例亨利·福特（Henry Ford）是现代管理学的先驱者之一，他的生产线和效率工资制度在管理学上被广泛运用和研究。
本文将以福特汽车公司的生产线和效率工资制度为案例，探讨福特所运用的科学管理原理及其背后的原因。
福特汽车公司在汽车工业中有着重要的地位。
亨利·福特在20世纪初提出了“专业化的工人+流水线生产”的模式，也就是现在所称的“福特生产线”。
福特生产线的核心理念是通过将生产过程分解为许多连续的任务，由不同的工人负责完成每一个任务，从而提高生产效率和降低成本。
福特生产线的出现彻底改变了工业生产方式，成为现代工业生产标准。
1.分工与专业化：福特将生产过程分解成多个简单的任务，由专门负责一些任务的工人完成，使得每个工人可以专注于自己的领域，提高生产效率。
2.时间和动作研究：福特对每个任务所需的时间和动作进行研究，并制定了最佳工作方法，通过培训工人遵循这一方法，从而减少不必要的重复劳动和低效率操作。
3.标准化与规模化：福特制定了一系列产品规格和标准，通过全面的标准化生产，减少了产品的差异性，提高了产品的质量和一致性。
4.效率工资制度：福特引入了效率工资制度，即根据工人的生产数量和质量来确定工资水平。
这种制度鼓励工人努力提高生产效率，激发了工人的积极性和动力。
福特汽车公司通过福特生产线和效率工资制度实现了显著的生产效率提升和成本降低。
福特生产线使得产品的制造过程变得高度标准化和流程化，减少了生产环节之间的等待时间和浪费，大大提高了生产效率。
而效率工资制度则激励了工人的积极性，使得工人更加专注和投入到工作中，进一步提高了生产效率和产品质量。
福特生产线和效率工资制度的成功应用，不仅对福特汽车公司本身具有重大意义，也对整个工业界产生了深远的影响。
福特生产线的引入使得其他行业开始采用类似的生产方式，使得整个工业生产成为可能。
而效率工资制度则成为了激励员工的重要手段之一，广泛应用于各个行业和组织。
《管理学》教案完整版
管理学》配套课件教案XX 编XX年XX月目录绪论............................................................... 3 .. 第一章管理导论.................................................... 6...第二章管理理论的历史演变.......................................... 9..第三章决策与决策过程.............................................. 1..3第四章环境分析与理性决策.......................................... 1..6第五章决策的实施与调整............................................ 2..0第六章组织设计.................................................................... 2..3 .第七章人员配备.................................................................... 2..6 .第八章组织文化.................................................................... 2..9 .第九章领导的一般理论.............................................. 3..1第十章激励.................................................................... 3..7 .第十一章沟通.................................................................... 4..2 .第十二章控制的类型与过程.......................................... 4..6第十三章控制的方法与技术.......................................... 4..9第十四章风险控制与危机管理........................................ 5..2第十五章创新管理.................................................................... 5..5 .第十六章组织创新.................................................................... 5..8 .结语互联网时代的管理展望......................................... 6..1绪论一、教学目的管理学是研究人类管理活动一般规律的科学。
第二章 薪酬管理理论总结
工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。 工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高， 反之工资就低。当需求曲线由D1向D2移动时，工资不 能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资 刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。
工资刚性原因
通常认为，工会、合同与政府最低工资 法规，限制了工资的波动。 同时，不能降低工资还由于降低工资而 不是解雇低效率的员工会使优秀员工失 去积极性甚至跳槽。
第二章 薪酬理论
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 薪酬的管理学研究理论 劳动报酬分配理论与实践
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、“工资铁 律” 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用。 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别。 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、 付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者， 支付大体相同的劳动报酬。
劳动者的工作岗位、工作内容相同；
在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动 工作量；
同样的工作量取得了相同的工作业绩。
一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
男女同工同酬。 不同种族、民族、身份的人同工同酬。
二、劳动报酬分配实践
引例：分苹果 什么是分配制度？ 什么是初次分配，什么是再次分配？
分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给 制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以 及多种分配方式并存的分配制度。 初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDP 在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供 与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制 起主导作用）。 再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程， 通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节 手段进行
从劳动经济学角度讨论工资的确定及制度设计
补偿性工资差别理论
• • 工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、
名声的高低，它是一种工作评价要素。
•
补偿性工资理论的三个前提：1.员工追求效用（而不是收入）最大化2.员 工了解对他们十分重要的工作特征信息3.员工具有可流动性，员工可 以有一系列可供选择的工作机会。 偏好相同的补偿性工资的影响：分析：假定所有员工偏好相同、A和B两
报酬制度和水平设计与员工激励
• 员工激励中存在的问题：
– 加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需 要被监督的激励问题。 – 将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制 的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作 目标和雇员所努力的结果 – 公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努 力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所 谓“按酬付劳”。 – 员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地 位的感觉等问题
所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生 产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的 研究。2.一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的， 这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。 这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。3.组织为达到对员 工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。 产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同 • 道德风险的产生与解决办法 关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产 生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题 道德风险产生的原因：信息的非对称性，合同的不完全性 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限 度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。
高教版《管理学》(第四版)重点知识整理
高等教育出版社《管理学》（第四版）重点知识整理作者：江苏师范大学韩中元**注：只含本书1-13章课程，其中不包含第四章和第九章❖第一章·管理活动与管理理论➢第一节管理活动一、管理的定义管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。
进一步解释：（1）载体：组织。
（2）本质：合理分配和协调各种资源的过程。
（3）对象：相关资源。
（4）职能活动：信息、决策、计划、组织、领导、控制、创新。
二、管理的职能决策、计划、组织、领导、控制、创新。
1. 决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续。
2. 组织、领导和控制旨在保证决策的顺利实施。
3. 创新贯穿于各种管理职能和各个组织层次之中。
三、管理者的角色和技能（一）管理者的角色1. 人际角色：代表人、联络者、领导者。
2. 信息角色：监督人、传播者、发言人。
3. 决策角色：企业家、冲突管理者、资源分配者、谈判者。
（二）管理者的职能1. 技术职能2. 人际职能3. 概念职能➢第二节中外早期管理思想一、中国早期管理思想1. 孙膑提出运筹学和对策论的思想。
二、外国早期管理思想1. 亚当斯密：劳动分工观点和经济人观点。
2. 小瓦特：科学管理制度。
3. 马萨诸塞车祸与所有权与管理权的分离。
4. 欧文：人事管理。
（因此欧文被称为“人事管理之父”）5. 巴贝奇对工作方法的研究和对报酬制度的研究。
➢第三节管理理论的形成与发展一、古典管理理论（一）科学管理理论1. 代表人物：泰罗、甘特。
2. 泰罗的科学管理理论：（1）工作定额。
（2）标准化。
（3）能力与工作相适应。
（4）差别计件工资制。
（5）计划职能与执行职能相分离。
二、行为管理理论（一）梅奥与霍桑试验1. 霍桑试验四个阶段（1）工作场所照明阶段（2）继电器装配室试验（3）大规模访谈（4）接线板工作室试验2. 梅奥的人际关系学说（1）工人是社会人，不是经济人。
（2）企业中存在着非正式组织。
工资管理学练习题
第一章1.工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的（a )A。
劳动报酬总额 B.收入总额 C.从单位得到的收入 D.全部报酬2。
住房津贴属于（ d ）的构成项目。
A.奖金B.津贴 C。
补贴 D.福利3。
下列应该计入工资总额的有( C）？A．计时工资 B。
奖金 C.劳动保护费 D。
社会保险费 E。
津贴4。
下列各项中，不属于工资总额的有（ C ）A。
有关社会保险和职工福利方面的各项费用 B.劳动保护的各项支出C。
支付给参加企业劳动的在校学生的补贴 D。
计划生育独生子女补贴5.假定一名工人的月工资率为1680元人民币，当月法定工作时间为168小时,如果该工人当月实际工作了204小时,那么，他的实得工资应为（2040 )元。
6。
假定一名工人的月工资率为2520元人民币,当月法定工作时间为168小时,如果该工人当月实际工作了204小时，那么，他的实得工资应为( 3060 ）元。
7.工简述资总额包括方面？第二章工资的边际生产力理论的提出者（B ）A.马歇尔B.克拉克C.凯恩斯 D。
庇古第三章1。
当基尼系数等于 1 时，表明收入分配(D )。
A。
完全平均 B。
相对平均 C。
差距相对合理 D。
绝对不平等2。
按照国际通用标准,基尼系数在0.2-0。
3之间,表示( B）。
A.差距相对合理 B。
分配相对平均 C.分配完全平均 D。
收入差距较大3.45°线和洛伦茨曲线之间的面积与整个三角形之比称为( 基尼系数）。
4.（）也可称为竞争性的工资差别或作技能性的工资差别.5。
职业之间的工资差别包括（补偿性的工资差别 )、非补偿性的工资差别,和非竞争性的工资差别三种。
其中，非竞争性的工资差别又称（垄断性工资差别 )。
6.影响产业之间工资差别的主要因素是（熟练）劳动力占一个产业部门全部劳动力的比重。
7。
简答:缩小工资差别的措施主要有哪八个方面？要求经济制度以价格作为支配资源的工具以竞争来保护各种资源的有效利用以盈亏决定企业成败以税收调节财政以社会福利来帮助弱者以立法和社会舆论防止垄断以工会力量保障劳力权利以教育来实现机会均等第四章1。
自考《工资管理学》历年真题
《工资管理学》复习资料名词解释：1、货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量2、工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定3、工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额4、人工费用：是指企业在生产经营活动中支付给职工的全部费用5、人工成本费用：亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用6、补偿性的工资差别：有两种：一种是补偿恶劣的工作条件而形成的。
还有一种是由于补偿雇员训练费用的差别形成的。
7、非补偿性的工资差别：也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别。
8、非竞争性的工资差别：也称垄断性的工资差别，是指同质的或不同质的劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其它劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。
9、工资水平：指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度10、工资管理体制：是工资管理体系的制度化，它是一个包括工资管理决策体系、调节体系和组织体系在内的相互联系、相互作用的有机整体11、工资指导线：是政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度12、工资集体谈判：也称工资集体协商，是由雇主代表组织的一方同工资劳动者代表组织的一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。
13、最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动义务的前提下，其所在企业应支付的最低工资报酬。
14、工效挂钩的基本模式：是确定工资总额基数、经济效益基数以及工资总额随经济效益挂钩浮动的比例，然后工资总额随报告期经济效益指标的完成情况，按确定的比例增加或减少。
15、劳动分配率基准法：根据一定的目标销货额，推算出可能支出的用人费及用人费总额增长幅度16、年资型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄17、职位型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级18、职能型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级19、分解工资制：也称组合工资制，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度20、工资等级制度：就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度21、工资等级系数：就是某一等级的工资标准同一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的工资比一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍22、计时工资制：是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式23、计件工资制：按照工人生产合格产品的数量和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式24、津贴：是对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条件下额外生活费用的支出给予合理补偿的一种工资形式25、公务员的职级工资制：就是按照公务员的职务、级别和年功确定工资标准。
2022年广东药科大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷B(有答案)
2022年广东药科大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷B（有答案）一、选择题1、组织行为学尤其关注的是（）。
A．组织中人们的心理状况B．人们的行为在工作中的表现C．人们在工作中的活动D．活动所创造的组织绩效2、管理者在制定决策时，面临这样一种条件：在这种条件下，决策者能够估计出每一种备择方案的可能性或者结果。
我们称这种决策制定条件为（）决策。
A．确定性 B．不确定性 C．风险性 D．概率性3、当态度之间以及态度与行为之间存在任何不协调或不一致时，我们称之为（）。
A．态度紊乱 B．认知失调C．知觉混乱D．晕轮效应4、归因常常存在各种偏差。
当管理者高估内部因素对员工行为的影响而低估外部因素对员工行为的影响时，管理（）。
A．表现出自我服务偏见 B．犯了基本归因错误C．曲解了员工的控制点 D．犯了假设相似性的错误5、（）不属于创业精神所主要强调的三个方面的主题。
A．对机会的追求B．创新C．增长D．拼搏6、以下哪一个不是激发组织创新力的因素？（）A．结构因素 B．人力资源因素C．技术因素 D．文化因素7、管理中与激励问题有关的公平理论是由（）提出的。
A．马斯洛B．麦格雷戈C．赫茨伯格D．亚当斯8、（）的结构设计使企业可以把精力集中在自己做得最好的业务上，而把其他业务活动外包给这方面做得最好的公司。
A．网络组织B．虚拟组织C．无边界组织D．项目型组织9、（）是第一个将管理定义为一组普遍适用的职能的人，他认为管理是人类所从事的一种共同活动。
A．明茨伯格B．法约尔C．德鲁克D．韦伯10、20世纪以前，有两个重要的事件促进了管理研究的发展，其中一个是（）。
A．亚当·斯密出版《国富论》B．泰勒出版《科学管理原理》C．文艺复兴 D．霍桑实验二、名词解释11、组织变革12、非程序化决策13、迈克尔·波特的竞争五力模型14、管理万能论15、管理学16、组织17、无边界组织18、路径—目标理论三、简答题19、解释定量方法对管理学的贡献。
《管理学》名词解释与简答
名词：1、微笑曲线理论微笑嘴型的一条曲线,两端朝上，在产业链中，附加值更多体现在两端，设计和销售，处于中间环节的制造附加值最低。
微笑曲线中间是制造；左边是研发，属于全球性的竞争；右边是营销，主要是当地性的竞争。
当前制造产生的利润低，全球制造也已供过于求，但是研发与营销的附加价值高，因此产业未来应朝微笑曲线的两端发展，也就是在左边加强研展创造智慧财产权，在右边加强客户导向的营销与服务。
微笑曲线有两个要点, 第一个是可以找出附加价值在哪里, 第二个是关于竞争的型态。
2、雇员参与计划雇员参与计划是指企业为提高组织效率，鼓励雇员参与有关其工作的设计、组织和管理来的计划。
雇员参与计划可以采用多种形式，主要包括质量圈、劳资联合委员会以及主要在欧洲国家实行的共同管理计划。
雇员参与计划的成功与否,一方面取决于计划本身以及与员工个人有关的因素但也取决于与企业环境、组织气候等有关的因素。
这些因素直接影响到员工对参与的感觉。
3、人力资本理论主要观点之一：人力资本的积累是社会经济增长的源泉。
其主要原因有三个：其一，人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率；其二，人力资本在各个生产要素之间发挥着相互替代和补充作用；其三，具体数量化计算。
主要观点之二：教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素。
工资的差别主要是由于所受教育的差别引起的；教育水平的提高会使因受教育不同而产生的相对收入差别趋于减缓；人力资本投资的增加，还可以使物力资本投资和财产收入趋于下降，使人们的收入趋于平等化。
4、价值链企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动分为基本活动（包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务等）和辅助活动（包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等），这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。
5、超Y理论超Y理论是一种在组织管理中更具当代特色的学说。
它是有关“权变理论”的别称。
《薪酬管理》第二章：薪酬确定的理论与影响因素
系统独具特色的电子笔录功能，开始 审讯后 ，办案 人员可 通过审 讯终端 直接进 行笔录 录入， 全电子 化的办 公，可 实现无 纸化作 业
第二章 薪酬确定的理论与影响因素
（1）重农学派关于最低工资的观点
弗朗斯瓦·魁奈采纳了配第的工资理论，认为劳动者的 工资只限于维持他们最低生活所必需的生活资料。按照其 “纯产品”理论，工人和资本家的收入都是对社会产品的扣 除部分，而非剩余产品。魁奈混淆了工资与剩余价值的区别。
以约翰·贝茨·克拉克为代表的经济学家倡导边际生产率薪 酬理论，他们认为薪酬取决于劳动边际生产率。每一个人都 是经济人，在市场中通过最佳配置资源来追求最大化利益。 雇主所雇佣的最佳人数在于当劳动者的边际收入等于雇佣他 所花费的边际成本那一点，工人的薪酬等于边际生产率的价 值。
边际劳动生产率薪酬理论建立起薪酬和生产率之间的本 质联系从而开创了薪酬问题研究的新时代，但由于其假设与 现实生活不符，并不存在完全竞争市场，而且劳资双方采取 措施保障自己的利益，因此边际生产率理论很难说明为什么 现实生活中工人的工资并不一定等于边际劳动生产率的现象。
受历史条件的限制，马克思没有对社会主义分配作具 体研究，但他对按劳分配的基本原则阐述较为全面，他设 想消除商品货币关系，因而社会主义不存在工资范畴。
4.工资基金理论
约翰·斯图亚特·穆勒提出的工资基金论，认为工资取 决于三个要素，员工人数、雇佣员工的资本、工资成本与 其他成本之间的比例，即工资是资本的函数：
1.最低工资理论
也称维持生存薪酬理论、生存工资理论，是最早出现 的薪酬理论，有人称之为“工资铁率”。最低工资理论的 主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能 维持工人生存的水平。
最低工资理论最初由古典经济学的创始人威廉•配第 提出。 其他经济学家的论述如下：
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《工资管理学》回答问题的通用思考角度：1、按劳分配2、企业自主经营，自主分配3、国家通过经济手段和法律手段来进行宏观调控的作用第一章1、P2 货币工资，亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。
（名词解释）2、P2 实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。
（名词解释）3、P2 工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。
（名词解释）4、P3 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
（名词解释）5、P3 工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。
6、P4 一、企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配。
（单选）7、P4 初次分配是在劳动者、企业和国家之间的分配。
8、P5 二、非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配。
（单选）9、P5 再分配有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种途径。
10、P9 工资除了经济意义上的概念外，西方经济学家认为还有一些其他意义上的概念，如工资是一种心理概念，因为工资是个人与企业间的一种心理契约；工资是一种社会概念，因为工资在企业内和社会上，是一种地位的象征；工资是一种政治概念，因为企业、工会、群体和雇员个人全都运用他们的力量来影响工资；工资是一种公平概念，所谓公平，就是分配的公正——也就是报酬应与贡献成比例；工资是一种多学科概念，因为工资可分别由不同的学科来加以研究。
11、P9 工资的职能：分配职能和经济职能12、P10 工资的经济职能主要体现在：（一）、工资的强制性，（二）、工资的激励性，（三）、工资的调节性。
13、P11~P20 工资问题的重要性：一、工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产。
二、工资关系到产品的价格、产品竞争能力和产业结构的合理性。
三、工资直接关系到就业水平。
四、工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点，是处理劳动者、企业和国家相互之间利益难以回避的问题。
五、合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。
六、工资关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，是企业活力的源泉。
（论述）第二章1、P21 工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰·贝茨·克拉克（1847~1938）提出的。
被公认为是对长期工资水平所作的最令人满意的解释。
2、P34 均衡价格工资理论，其创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔（1842~1924）。
3、P35 从需求和供给两个方面来说明工资水平的决定。
4、P46 现代市场工资理论研究上的里程碑是边际生产率论、均衡工资论和集体交涉论。
第三章不考第四章1、P61 二、衡量工资差别的标准——基尼系数2、P62 当系数等于0时，表明收入分配绝对相等，每个人都得到了同等数额的收入。
当系数等于1时，表明收入分配绝对不相等，即所有的收入都归于1人所有。
3、P63 按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2~0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3~0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大。
4、P65~P68 造成产业之间工资差别的因素：第一、在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。
第二、一个产业所处的地理位置。
第三、产业的技术经济特点。
第四、产业工会化的程度。
第五、人口增长率。
（简答）5、P70 职业之间工资差别的形成：一、补偿性的工资差别，二、非补偿性的工资差别，三、非竞争性的工资差别。
6、P70 一种是补偿恶劣的工作条件而形成的。
以高工资补偿恶劣的工作条件而形成的工资差别。
知识和技能并无质的差别的劳动者，因从事工作条件好差不同的劳动而形成的工资差别。
（名词解释）7、P71 还有一种是由于补偿雇员训练费用的差别形成的。
8、P72 非补偿性的工资差别，也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别。
（名词解释）9、P73 非竞争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质的或不同质劳动者之间的流动收到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。
（名词解释）10、P73~P74 形成垄断性工资差别的原因：一是自然力量的限制，二是非自然力量的限制。
11、P76 地区工资差别的原因：（一）产业结构的差别，（二）劳动力结构的差别，（三）种族的原因。
12、P77 年龄之间工资差别的原因：（一）人力资本，（二）教育和年龄或经验，（三）资历，（四）工作改换率第五章1、P84 按劳分配的思想，最早是由19实际的空想社会主义者圣西门及其学派提出的。
2、P88 19世纪初期，是空想社会主义发展最重要、最高的阶段，其代表人物是傅立叶、圣西门和欧文。
傅立叶的“按比例分配”、圣西门派的“按劳分配”、欧文主义的“按劳取酬”第六章1、P113 市场工资率的按劳分配实现形式：（一）在统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。
市场工资率是在社会范围内实现按劳分配的前提和基础。
这一步骤是为按劳分配奠定市场基础。
（二）根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。
这一步骤可称为劳动者的劳动供给政策，即做出劳动供给的质和量的选择。
（三）劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，并同市场工资率比较平衡后确定下来。
这一步骤可概括为“按质定价”。
（四）企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间或按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。
这一步骤可概括为劳动计量。
（五）根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。
这一过程可概括为“按量付酬”。
2、P117 “把按劳分配和按生产要素分配结合起来，是党在分配理论和分配政策上的一次新的概括和突破。
3、P117~P118 个人收入分配政策：（一）坚持以按劳分配为主题、多种分配方式并存的制度。
（二）把按劳分配和按生产要素分配结合起来。
（三）全面贯彻个人收入分配政策。
4、P118 全面贯彻个人收入分配政策的三个基本精神和有关政策：1.合理拉开收入差距，允许和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过诚实劳动和善于经营先富起来。
2.要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向。
3.在效率提高的前提下体现社会公平。
第七章1、P125 工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。
2、P127 工资水平所包含和反映的内容主要是两个侧面：一是工资总额水平，即从宏观考察的职工工资在国民收入或国民生产总值中所占的份额，以及从微观即企业考察的职工工资在企业新创造价值中所占的份额；二是工资相对水平，即从不同角度考察的各类不同劳动者之间平均工资的相对关系。
3、P127 工资水平重要性表现在：（一）在宏观上，工资水平是间接反映工资总额的指标。
（二）在微观上，在企业附加价值增长额一定下，工资水平的高低与增长快慢直接决定了劳动分配率的高低，同时也决定了资本分配率的高低。
（三）由于工资的劳动报酬性质，所以不同地区、产业、职业之间，通过工资水平表现出来的工资差别，也就成为指导、调节劳动者的劳动力生产、再生产和流向的价格信号。
（四）工资是职工生活的主要来源，所以工资水平的高低和增长快慢直接决定了劳动者生活水平的高低和增长快慢。
4、P128~P135 影响和制约工资水平的主要因素：一、劳动生产率水平及其增长速度，二、国民生产总值中积累与消费的比例关系，三、农业的生产状况，四、人口的数量规模（论述）5、P128 这是影响和制约工资水平的最重要、最根本的因素。
6、P134 我国的积累率一般在25%左右为宜，最高不应突破30%的大关。
7、P134 农业生产状况影响和制约工资水平，是因为农业是国民经济的基础。
8、P142 在影响实际工资水平的物价、房租和捐税等因素中，物价是影戏那个实际工资水平的主要因素。
第八章1、P145 工资管理体制是工资管理体系的制度化，它是一个包括工资管理决策体系、调节体系和组织体系在内的相互联系、相互作用的有机整体。
（名词解释）2、P145 决策体系是核心要素。
3、P149 从1978年到1992年4、P149 初步改革包括五项内容：一、政企分开，二、分级管理，三、逐步扩大企业工资分配自主权，四、减少行政手段，增加经济和法律手段的宏观调控方式，五、政府职能转向宏观调控。
5、P151 工资管理体制改革的目标概括为：“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控。
”第九章1、P155 国家对工资水平同时采取了多种调控方式。
主要有：工资总额弹性计划；工效挂钩、工资总额包干和在“两低于”前提下自定工资总额的办法；工资增长指导线；工资集体谈判；经营者年薪制；最低工资保障制度；个人所得税等。
2、P155 另一类属于个量的调控方式，即对不同阶层劳动者的工资收入关系进行调控，如经营者年薪制，这是控制最高工资收入的；最低工资保障制度，这是控制最低工资收入的；个人所得税，则是对包括工资收入在内的所有个人收入进行普通横向调节的办法。
3、P156 地区弹性劳动工资计划的调控范围为各种经济类型企业，包括地方和中央在该地区的国有企业、城镇集体企业和其他各种经济类型企业（含乡镇企业）。
4、P157 工资总额的增长低于国内生产总值的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长。
5、P160 实行工资总额弹性计划的行业部门，一般以增加值（或净产值）工资含量、资金利税率、工资利税率、劳动生产率（按增加值计算）等作为相关经济指标。
6、P164 工资指导线，可以认为是政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。
（名词解释）7、P165 工资指导线的作用：1.为集体协商谈判和非集体协商谈判企业确定年度工资增长水平提供依据。
2.引导企业自觉控制人工成本水平，正常适度地增加工资。
3.促进劳动力市场均衡价格的形成。
4.完善国家工资宏观调控体系。
8、P166 工资指导线水平的制定应以本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数为主要依据。