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学习型组织建设与发展研究组织是一个有机机构，其中学习的概念和实践起着至关重要的作用。
学习型组织是一种能够适应变化和创造新知识的组织形式。
它追求组织内部的学习和外部环境的学习，并将学习作为全体成员的责任。
在这篇文章中，我们将探讨学习型组织的建设和发展，以及它对组织的重要性和影响。
学习是组织发展和创新的驱动力。
通过学习，组织能够不断提高自己的能力和竞争力。
学习型组织不仅注重个体学习，更强调组织内部的共同学习和知识分享。
在学习型组织中，成员之间的共同学习是一种重要的行为。
通过交流和互动，他们能够共同解决问题和创造新的解决方案。
有几个因素是学习型组织建设和发展的关键。
首先是领导力的重要性。
领导力在学习型组织中起着至关重要的作用，领导者需要激励成员学习和创新，建立一个开放和支持学习的环境。
另一个关键因素是组织文化。
学习型组织需要建立一种鼓励学习和知识分享的文化，让成员感到学习是一种快乐和奖励的体验。
学习型组织的优势在于其灵活性和适应性。
在一个不断变化的环境中，学习型组织能够及时调整自己的策略和方法，以适应新的挑战和机会。
通过学习，组织能够累积知识和经验，提升组织的创新能力和竞争力。
学习型组织建设和发展也面临着挑战和困境。
首先是组织的结构和制度。
学习型组织需要建立一种扁平化的组织结构，鼓励信息的流动和沟通。
另一个挑战是组织成员的抵制和抵触情绪。
在一些传统的组织中，成员可能习惯于保守和避免变化，这可能会阻碍学习和创新的进程。
为了建设和发展学习型组织，有一些具体的策略和方法可以采用。
首先是培训和学习机会的提供。
组织应该鼓励成员参加培训和学习活动，提高他们的技能和知识。
另一个策略是建立学习小组和知识共享平台，为成员提供一个学习和交流的空间。
最后，我们要注意的是，学习型组织的建设和发展是一个长期的过程，需要全体成员的共同努力和参与。
只有通过不断的学习和创新，组织才能够不断提升自己的能力和竞争力，实现可持续发展。
总之，学习型组织的建设和发展是一个重要的研究领域。
【导语】调研报告是整个调查⼯作，包括计划、实施、收集、整理等⼀系列过程的总结，是调查研究⼈员劳动与智慧的结晶，也是客户需要的最重要的书⾯结果之⼀。
以下是整理的学习型组织建设调研报告，欢迎阅读！【篇⼀】学习型组织建设调研报告 根据县委关于开展学习型党组织建设活动的调研安排，为及时了解掌握各乡镇党委围绕加强基层组织建设、社会主义新农村建设、⽂明和谐社区、⽂明村建设开展学习活动的情况，我第⼆调研组在县委常委、宣传部肖燕部长的带领下，于2⽉18⽇对桂花乡、昙花乡、新街乡三个乡镇建设学习型组织的⼯作情况进⾏了专题调研。
在调研过程中，与乡党政班⼦成员座谈；召开汇报会，听取乡党委书记的汇报；并⾛访了桂花乡⾃必苴村党⽀部、桂花乡⽂化站、昙花乡昙华村党⽀部、昙花乡⽂化站、新街乡⼩古衙村委会杨家庙村民⼩组；发放问卷59份。
现将调研情况综述如下： ⼀、建设学习型组织⼯作的基本情况通过对三个乡镇的调研发现，在县委提出创建学习型党组织⼯作之前，三个乡镇都已经在县委宣传部的指导下，⾃觉地开展理论武装⼯作，并组织了各种形式的理论学习活动。
也取得了⼀定成效，主要表现在以下⼏个⽅⾯： 1、思想认识较⾼，组织计划落实。
创建学习型组织试点⼯作关键在统⼀思想认识。
三个乡党委都⾼度重视建设学习型组织⼯作，坚持吧思想理论建设摆在党的建设的⾸要地位、并按照理论学习抓深化、理论宣传抓创新的思路，把学习型党组织建设作为贯彻党的xx届四中、精神，加强和改进新形势下党的建设，提升党员的学习能⼒、知识素养、⼯作本领，不断增强党组织的创造⼒、凝聚⼒、战⽃⼒的⼀项重要政治任务抓紧抓好。
并实⾏“⼀把⼿”负责制，明确了分管领导和试点⼯作的责任⼈，做到了组织络健全，⽬标任务明确。
能够结合实际，层层召开动员会、学习会，提⾼⼲部群众的思想认识，帮助⼤家树⽴“⼈⼈学习、终⾝学习”的先进理念，增强⼲部职⼯学习的⾃觉性和⼯作热情。
三个乡镇都启动了“百名千⼈”科学理论进基层宣讲活动，并建⽴了理论宣讲⼈才库。
学习型组织的战略实施在当今竞争激烈且快速变化的商业环境中，企业若要保持竞争力并实现可持续发展，构建学习型组织成为了关键的战略选择。
学习型组织具备强大的适应能力和创新能力，能够迅速响应市场变化，不断优化自身的业务流程和管理模式。
然而，要将学习型组织的理念转化为实际的战略并有效实施，并非易事，需要精心的规划和坚定的执行。
学习型组织的核心特征在于鼓励成员不断学习、分享知识和共同成长。
这意味着组织内部要营造一种开放、包容和信任的文化氛围，让员工敢于提出新的想法和尝试新的方法。
同时，学习型组织强调团队合作和知识共享，通过打破部门之间的壁垒，促进信息的流通和协同工作，从而提高整体的效率和创新能力。
在战略实施方面，首先要明确组织的愿景和目标。
愿景是组织未来的理想状态，是全体成员共同努力的方向；目标则是实现愿景的阶段性成果，需要具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
例如，一家科技公司的愿景可能是“成为全球领先的创新科技企业，为人类社会带来更便捷、智能的生活方式”，而其短期目标可能是“在本年度推出一款具有突破性技术的新产品，占领 10%的市场份额”。
明确的愿景和目标能够为学习型组织的战略实施提供清晰的指引，让员工明白自己的工作如何为组织的整体发展做出贡献。
为了实现愿景和目标，组织需要进行有效的知识管理。
知识管理包括知识的获取、存储、分享和应用。
在获取知识方面，组织可以通过内部培训、外部专家讲座、行业研究报告等途径，不断丰富员工的知识储备。
同时，利用现代信息技术，如知识管理系统、数据库等，将知识进行有效的存储和分类，方便员工随时查阅和学习。
分享知识则需要建立相应的机制和平台，如定期的团队会议、内部论坛、案例分享会等，让员工能够将自己的经验和见解与他人交流。
此外，鼓励员工将所学知识应用到实际工作中，通过实践来检验和完善知识，形成知识的良性循环。
人员的发展和培训也是学习型组织战略实施的重要环节。
组织要根据员工的岗位需求和个人发展规划，为其提供个性化的培训课程和学习机会。
高等学校“学习型组织”的构建与实施策略[摘要]学习型组织理论是管理学界最新的理论之一，其管理理念与方法已经渗透到社会的各个方面，正被越来越多的社会组织所吸收和运用。
随着我国高等教育改革的不断深化，高校走向学习型组织必将成为我国高校发展的必然选择。
一、“学校学习型组织”概念的界定“学习型组织”是当代管理大师彼得·圣吉在其《第五项修炼—学习型组织的艺术与务实》中最早系统提出的。
他指出“学习型组织”必须经过五项修炼：超越自我、改善心智模式、建立共同愿望、团体学习、系统思考。
也就是说，组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知，而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。
根据这一理论，我们可以把“学习型组织”理解为：“所谓“学习型组织”是指某一组织或某一群体的主体成员在共同目标指引下注意学习、传播、创新知识的组织，是一具备高度凝聚力、旺盛生命力的组织”。
这个组织就是要充分发挥每个成员的创造能力，努力形成一种弥漫于群体与组织中的学习气氛，凭借学习，个性价值得到实现，组织绩效得到大幅提高。
这里所研究的“学校学习型组织”其范围仅局限于学校之内，把学习作为影响学校生存和发展的重要因素之一，通过自觉的、有计划、有目的地学习，不断提高全体教师和学生的思想素质、工作水平或知识水平等，及时更新办学观念、教学方式和学习方式，快速适应发展对技术和能力型人才素质不断高移的动态要求，从而使学校在激烈的市场竞争中能始终保持优势，并获得可持续发展的学习主导型学校。
其外延可以拓展为学校内部的某些组织，如：班级、年级、教研组、备课组、课题组、团委、工青妇中的一些组织。
它是以实践、反思和体验作为学习的最重要的方式。
其宗旨是以人为本、为学习服务，为教师的专业成长导航、为学生的学习引路，组织中的各个成员之间是平等互助的伙伴关系。
二、“学校学习型组织”遵循的原则创建“学校学习型组织”是学校管理模式变革的必然选择，他有利于提升教师、学生的学习能力，促进教师的专业发展，提高教师与学生的沟通和互动能力，让教师成为研究型教师的实践者。
建立学习型组织的方法学习型组织是指具有学习能力和适应能力的组织，能够不断学习和创新，以应对不断变化的环境和竞争。
建立学习型组织是现代企业发展的重要策略之一，本文将介绍几种建立学习型组织的方法。
1. 培养学习文化学习文化是学习型组织的基础，它强调员工每天都在学习和成长，并将学习与工作紧密结合。
建立学习文化的方法包括：1.1 创造学习氛围：组织内部应鼓励员工主动学习，提供学习的机会和资源，如组织内部培训、知识分享会等。
1.2 建立学习支持系统：建立员工学习的支持系统，如提供学习经费、学习时间、学习导师等，激励员工进行学习。
1.3 推崇学习价值观：组织应将学习视为重要的价值观，鼓励员工不断学习和创新，将学习作为评价员工能力和潜力的重要指标。
2. 建立知识管理系统知识管理是学习型组织的核心，它涉及知识的获取、共享和应用。
建立知识管理系统的方法包括：2.1 知识共享平台：建立有效的知识共享平台，如企业内部知识库、在线社区等，使员工可以方便地获取和共享知识。
2.2 提倡知识分享：鼓励员工主动分享自己的知识和经验，例如举办内部讲座、知识分享会等。
2.3 知识更新与传承：定期更新知识，及时传递新知识给组织成员，并确保知识的传承，避免因员工离职而造成知识流失。
3. 激励学习行为激励机制是推动学习行为的重要手段，可以采取以下方法：3.1 奖励机制：建立奖励机制来激励员工的学习行为，如设立学习成果奖、优秀学习员工评选等。
3.2 职业发展规划：为员工提供职业发展规划，包括明确的学习目标和发展路径，激发员工的学习动力。
3.3 学习评价：建立有效的学习评价体系，定期评估员工的学习成果和学习能力，为员工提供个人成长的反馈。
4. 建立学习网络学习网络是指组织内外的学习资源和学习者之间建立联系和互动的平台。
建立学习网络的方法包括：4.1 内部协作平台：利用内部协作平台，如企业社交网络、在线群组等，促进员工之间的沟通和学习交流。
4.2 外部合作伙伴：与外部合作伙伴建立合作关系，共享资源和知识，例如与大学、研究机构合作开展科研项目或提供实习机会。
新时期学习型组织创建策略研究摘要：学习型组织创建是每一个组织在全球化、信息化和复杂多变的大环境之中促进组织可持续发展的必经之路。
文章从“学习型组织”理念的创新性解读着手，在对我国干部学习需求调查分析的基础上，推出了“基于问题解决的团队学习”、“激发超越的个性化学习”和“全员参与的网上学习”等我国新时期学习型组织创建策略；旨在通过创新“学习”的组织与管理模式，有效推进我国学习型社会、学习型组织的进程，有效推进学习型、服务型和创新型马克思主义执政党建设的进程。
关键词：学习型组织；适应性学习；生成性学习；团队学习；个性化学习；网上学习文献标识码：A纵观历史，当今世界已从“农业经济时代”、“工业经济时代”迈入了全球化和信息化的“知识经济时代”。
各个组织机构也随之处在一个瞬息万变、知识更新飞速、高度关联和复杂多变的大环境之中。
在这样的一个时代里，不论是一个国家、一个政党、一个组织，还是一名干部，如果不能够持续性地学习，将无法很好地生存与发展。
因此，倡导“终身学习”、“学习型组织”和“学习型社会”已经成为世界各国及我国党和政府重要的社会发展战略之一。
党的十八大审时度势地提出了“完善终身教育体系，建设学习型社会”和“学习型、服务型、创新型的马克思主义执政党”的最具创新性、务实性、与时代接轨、内涵深刻且意义深远的重要治国战略。
加强对“学习型组织”的深刻认知及其发展策略的研究迫在眉睫。
一、重新认知“学习型组织”“学习型组织”已被研究多年，但对其的认知主要集中在彼得·圣吉提出的发展“组织愿景”上；而对于其提出的“系统思考”等理念的理解较为模糊，其可操作性也不是很强。
因此，加强对“学习型组织”核心内涵的深刻认知和创新性解读，是学习型组织发展的认知基础。
（一）基于组织心理学的发展轨迹世界上第一个提出“学习型组织/机构”（learning organization）一词的人是美国著名组织心理学家、组织理论家卡尔·维克（Karl E.Weick），他于1969年在个人首版的《组织社会心理学》中首次提出。
之后，“学习型组织”理论有了进一步的发展和不同的定义。
例如琼斯·嘎瑞斯认为学习型组织是一个有目的地发展其组织学习策略、组织结构和文化，以便激发组织学习的潜能、使“学习”发生最大化的组织（2010，Gareth）；学习型组织之父彼得·圣吉的认为学习型组织是一个具有持续开发能力和创建未来能力的组织（Senge，2006）。
在这里，“学习”及“学习策略”的发展与一个组织的“可持续发展”息息相关。
“学习型组织”是基于“社会认知主义”的较为前沿的组织管理理念。
在组织心理学上，基于“行为主义”的“强化理论”、“激励机制”和“绩效管理”等，在社会和经济发展过程中、特别是对大工厂生产线的管理中，起到了不可估量的作用。
但是，随着高科技的发展以及组织环境不确定因素的增加，人们发现“绩效管理”不是万能的。
对于高层人士、高技术含量的工作、需要创新与应变的工作环境等，仅依靠以计件评估为基础的奖惩制度等是远远不够的。
这就意味着人们必须发展与以往不同的管理理念来指导组织的发展。
“认知主义”强调个人认知能力及内在动机对个人行为的影响。
在管理学上，出现了戴维·麦克利兰的关注员工成就需求、激发其成就感的“求成动机理论”等。
“境遇主义”则强调社会、组织、社团及网络环境等对人们行为的影响。
随着三大哲学思想的交融与发展，出现了强调环境对人们认知发展产生重要作用的“社会认知主义”等。
这时，既注重组织环境与组织发展共识，又关注个人成长与成就感的“学习型组织”理念，便在“社会认知主义”哲学思想的指引下应运而生并不断地发展与完善。
创建学习型组织，促进组织可持续发展，是时代给予我们的重任与挑战。
我们的组织（机构）有两个时代特征：一方面是我们生活在全球化、网络化、相互之间高度关联的工作环境之中，在这里，组织与组织之间以及组织内部的成员之间既相互交流和依存，又相互交错、冲突与碰撞；另一方面我们的运作环境越来越复杂、多变和高度不稳定，不确定因素在增加。
在这种情况下，“学习”和“学习型组织”建设是一个组织在网络化和复杂多变的大环境之中得以生存并不断地发展其核心竞争力的基础。
然而，学习型组织建设不是一经“号召”便可实现，也非引领大家阅读几本书那么简单。
它需要我们在对其内涵深刻理解的基础上，寻找出科学、可行的发展策略与实施方案。
（二）学习型组织核心指标新解读“学习型组织”应该具备以下三项核心指标。
一是实现全员学习。
“全员学习”是一个组织提升组织成员整体素质及综合竞争力的基础，“学习型组织”一定是一个实现了“全员学习”、使“学习”发生最大化的组织。
要实现“全员学习”，各个组织要同时注重“个性化学习”和“团队学习”。
因为“个性化学习”是“认知主义”哲学思想指导下诸学习理论之核心，是实现“深层学习”的必要条件；而“团队学习”是集体的智慧得以展现、释放、碰撞、探讨和升华的土壤。
二是解决共同关注的问题。
说到学习型组织，大家最先想到的或许是“共同愿景”（Senge，2006）。
寻找共同愿景就是寻找事业上的共鸣、方向感和大家心中共同期待解决的问题。
一个学习型组织会拥有清晰的发展共识，能够解决组织发展过程中大家共同关心和面临的问题，并通过学习、探讨和问题解决，增强成员解决问题的成就感及组织的凝聚力。
三是鼓励创新与超越。
学习型组织一定是一个激励创新意识和自我超越的组织。
在这里，人们拥有终身学习的理念，各种新思想得到鼓励和培育，重视知识，激励拓展、创新与超越。
就组织而言，它一定是一个有创新能力的适应性组织，能够在复杂多变的大环境中应对各种挑战，发展组织的创新性决策能力，使组织可持续地、和谐地发展。
（三）组织学习的层次与类型在组织学习中，最基本的要素是组织成员的“个人学习”，它或是回应团队或组织学习中的个人反思与认知，或是纯个性化的学习。
最受关注的学习方式是“团队学习”，而基于“社会建构主义”的“头脑风暴”、“实践社团”和“同等人效应”等强调交互、协作、分析和探讨的诸多学习理论，很好地指引着“团队学习”的实施与发展。
“组织学习”是一个组织倡导或部署的各种全员性的学习活动。
而“组织间的学习”多指与其他组织的学习与交流或参加外部培训班等（参看图1）。
在实践中，人们强调或争取外出学习与交流的机会是必要的，但是在学习型组织创建过程中，团队学习、个性化学习和全员学习更是三个不可或缺的要素。
琼斯·嘎瑞斯指出，“组织学习”（organizing learning）是管理者用来促进其成员对组织及组织环境的理解，提升其管理能力，使其不断地做出可以增强组织有效性决定的过程（2010，Gareth）。
学习型组织之父彼得·圣吉将组织学习分为“适应性学习”（Adaptive learning）和“生成性学习”（Generative learning）两大类（Senge，2006）。
“适应性学习”指紧紧围绕着工作、为了适应新的工作环境而进行的学习，而“生成性学习”旨在提升学习者“创新能力”、“整体素质”和“生命品质”等。
二、三足鼎立的创建策略如果说“适应性学习”更加注重借鉴、继承和信息的积累，它的功能在于获得知识、分析信息、增强组织成员对现实社会和正从事的工作的适应能力、最终提高其解决当前已经发生问题的能力，那么，“生成性学习”则应该通过个性化、创建性和主动性学习，来促进干部职工重新认知这个世界、自我塑造和超越、最终提升其创新性履职及创造未来的能力。
当前，我国干部学习的首要任务是有效提升其服务于社会、解决实际问题和发展组织决策力等综合履职能力；另一任务就是有效提升其综合素养、应对变化的能力和个人超越与发展的能力，从而使组织在不断变化的大环境中得以持续、和谐地发展。
因此，组织学习的类型应是“适应性学习”和“生成性学习”的有机结合。
而在Web2.0时代，e-learning（网上学习）又是实现全员学习的绝佳渠道之一。
这里探讨的“基于问题解决的团队学习”、“激发超越的个性化学习”和“全员参与的网上学习”学习型组织创建策略，旨在为我国新时期学习型组织创建寻找一条最具针对性、可行性的创新路线。
（一）基于问题解决的团队学习倡导“基于问题解决的团队学习”，旨在通过有组织的、以问题为导向的团队学习，不断地提升组织成员履职过程中的复合认知能力，特别是其发现问题、分析问题和解决问题的能力；同时，有效提升一个组织在新时期审时度势地解决社会或组织发展中亟待解决问题的能力。
与学历教育的基础性、系统性学习不同，“组织学习”具备更强的针对性、实效性、问题解决性和发展性等特点。
在“组织学习”中，紧密围绕本质工作和为了适应新的工作环境而进行的“适应性学习”的核心目标，归根结底是提升干部职工“问题解决”等综合履职能力。
在一项关于干部学习需求的调查中（单选题），仅有7%和10%的人分别选择了“操作性技术”和获得“基础知识与信息”，21%的人选择了“对新知识的深刻理解”，而多达62%的人选择的是“解决问题的新思路与新方法”——“问题解决”一跃成为新时期我国干部学员学习需求之首。
因此，组织学习的焦点应该集中在特殊领域的“亟待解决的问题”；而“问题解决”单靠个人的力量是不够的，“团队协作性学习”是解决一个组织重大问题、使其可持续发展的好办法。
因此，发展“基于问题解决的团队学习”是提升干部“问题解决能力”、促进学习型组织科学发展的最佳途径之一。
“基于问题解决的团队学习”有两个环节较为重要。
第一，发现共同关注的瓶颈问题。
在“学习型组织”发展过程中，一个组织要激发干部职工的抱负与共同愿景、发展组织共识，就必须能够睿智地发现和解决组织成员最为关注的问题；而寻找出组织发展中备受关注的、亟待解决的瓶颈问题，是问题解决和组织凝心聚气的第一步。
第二，积极组织团队探讨活动，共同探讨问题解决方案。
在明晰了组织中亟待解决的问题之后，要创建以干部和职工为中心的、以团队学习为主要方法的协作性学习环境，开展多种多样的团队研究和探讨活动。
其中，“结构化研讨”是有主题、有组织、分层次、分时段进行的“头脑风暴式”团队研讨方式，是基于问题解决的团队学习之首选方法。
还可以针对组织发展中存在的某些瓶颈问题，组建不同的“研发团队”，让大家共同协商学习目标，积极投身于团队探讨活动之中，并通过思想的碰撞共同寻找和设计可行的问题解决方案等。
（二）激发超越的个性化学习在组织学习中，与紧密围绕本质工作而进行的“适应性学习”一样，提升干部职工综合素养、创新能力和自我超越能力的“生成性学习”也十分重要。
“生成性学习”的核心是“创新”与“超越”，“鼓励创新与超越”正是学习型组织建设的核心指标之一，而“自我超越”是学习型组织建设的精神基石。
