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给领导提涨工资被拒，准备离职领导主动给涨工资，我还能留下吗？来源|流沙言职朋友是公司某部门的经理，最近他敲定了一家新公司，工资涨了50%。
朋友很快和领导提出辞职，不料，平时看起来对他爱搭不理的领导忽然“爱才”起来，屡次挽留，并且还许诺给他涨薪30%。
朋友有点犹豫了，虽然涨幅没有新公司高，但是说实话，在这个公司已经3年了，业务各方面都很熟悉，同事关系也融洽。
而且，领导愿意在这时候单独为他涨薪，让他莫名有点感动。
朋友问我怎么办？我直接给出了建议：不接受领导的挽留，果断辞职。
原因有三。
01提出离职的那一刻起，下属和领导之间就有了“裂痕”一个人一旦萌生了跳槽之意，并因此找到了另一份还算满意的工作，那说明现有的工作定有让他有不满意的地方。
提出离职，也是经过了深思熟虑，何况手里还有offer打底。
对现有工作的不满会随着你的辞职呈现在领导面前，原有的表面和谐被打破。
不管领导出于何种目的挽留，但他内心深处已经将你作为“不稳定”因素，情感上会发生变化。
如果你留下来，这种领导力的变化会体现在你的工作中。
比如原本还算照顾下属的领导忽然对你爱搭不理；工作中出现失误领导会更加苛刻，因为会先入为主认为你是有想走之心所以不能全情投入。
而你呢，也不能怪领导多心，因为你未必真能做到心无旁骛。
拿到offer让你自信心爆棚，你随时一副“干得不满意就走人”的架势，不能够全情投入。
而且，如果工作中再次出现你特别在意的那些不如意，你会忽然后悔当初的决定，想念被你拒掉的offer，有点患得患失，这样的状态一定不是最好的状态。
因为领导的一再挽留，虽然表面上维持了原有的和谐，但与领导的相处模式可能再也回不到从前，他迟早会离开。
02领导的挽留大概率是权宜之计提出离职被领导真心挽留的本就不多，通过加薪来挽留的就更是少见，而能真正实现的恐怕凤毛麟角。
什么意思？不可替代的人本就少之又少，大多数人都是可替代的，领导真心希望你留下来就是一个极小概率事件，所以就会造成这样一个结果：挽留你可能只是权宜之计。
如何挽留离职员工如何挽留离职员工1、打感情牌核心员工毕竟在你的企业付出了努力，与你共同走了段时间，多多少少都会有些感情，假如平时你有恩于他，那更好。
打感情牌首先要放下架子，与员工暂时处于同一水平线上，把员工当成朋友，谈谈一起走过的经历，突出员工是唯一的。
比如：“小李啊，你进来公司也这么久了，你最近受了什么委屈?别冲动，发生了什么都可以和我说。
”用感情打消员工离职的念头。
2、加薪谈到最根本的问题还是金钱，本身企业拥有的加薪制度不能满足员工，加薪前要评估员工能力的强弱，企业是否一定不能离开这名员工?加薪的幅度不能大于员工创造的价值。
另外加薪后，就是检验员工是否有这个能耐拿这份薪水了。
如果不配，你懂的。
3、画饼能否满足员工的需求，受制的因素有很多，不能因为员工想要就给，最重要的还是看员工的能力与创造的价值。
如果你没办法给员工升职加薪，那就给他画饼，给他看到升职加薪的希望。
现在得不到，将来也能给到他。
比如：“小李，现在公司处于高速发展的阶段，我打算两个月后拓展个新的市场部，最近在考察人员”。
4、即刻作出反应即刻作出反应还有一个好处，那就是在员工还未铁定离职之心之前，你有更大的把握改变他的想法。
硅谷的`头号半导体公司赛普莱斯半导体的创始人兼首席行政总监罗杰斯曾说：“在任何公司都避免不了竞争者的袭击，高素质员工总是会有工作机会找上门来”。
他指出，管理者能把多少人留下来，决定于管理者对员工辞职作何反应，管理者的反应越快，挽留员工的成功率就越高。
原则2：立即通知上司要求自己的下级管理者们在接到员工的辞呈一个小时之内，对此事进行交流。
如果有员工辞职，他一个小时之后才得知这件事，那他会认为下级管理者办事不力。
他告诉下级管理者：“你们可以打断我的会议，你们可以叫我离席，或打电话到我家。
如果有人辞职，没有任何借口，一定要立即通知我”。
离职办理的流程有哪些第一步就是写辞职信了。
因为这是必须的，也是最基本的一步，并且辞职信和应聘信一样，需要有严格的书写格式，此外我们需要知道的是一封合格的辞职信一般必须包括以下内容：比如说有离职原因、离职期限、工作的交接、以及对你的公司表示感谢的一些礼貌用语等等。
员工离职时挽留技巧员工离职是企业中常见的情况之一，但对企业来说，留住优秀的员工至关重要。
为了挽留员工，企业需要采取适当的措施和话术。
以下是我整理的十条员工离职时的挽留话术。
一、关心员工的离职决定首先，作为领导者，你需要表达对员工决定离职的理解，并表示对员工离职决定的关切和重视。
这可以使员工感受到自己的价值和重要性，并且在离职决定中得到认可。
二、了解员工的离职原因与员工进行一对一的面谈，了解他们离职的原因。
通过开诚布公的交流，你可以更好地理解员工的需求和期望。
同时，也可以通过解决一些员工的问题，推迟或避免员工的离职。
三、提供发展机会和挑战寻找员工的优势和发展需求，并提出相应的发展计划。
这样不仅可以提高员工的满意度和工作积极性，还可以将员工置于挑战和成长的环境中，从而增加员工留任的可能性。
四、提供更有竞争力的待遇经济因素是导致员工离职的重要原因之一。
通过提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，可以增加员工留任的意愿。
此外，还可以考虑提供灵活的工作时间和福利以满足员工的个人需求。
五、提供良好的工作环境和文化员工离职的一个重要原因是不满意的工作环境或文化。
通过改善工作环境、提升企业文化，可以提高员工的归属感和满意度。
建立积极、健康的工作文化，可以吸引和留住优秀的员工。
六、提供额外的奖励和福利为了挽留优秀员工，可以考虑提供一些额外的奖励和福利。
例如，提供一次性的奖金、培训机会、职务调整等。
这些额外的激励措施可以增加员工留任的意愿。
七、提供个人发展机会员工通常会离开一个没有发展机会的组织。
因此，提供个人发展机会是留住员工的关键之一。
这可以包括培训计划、晋升机会、轮岗等。
通过提供个人发展路径，可以激发员工的动力和留任意愿。
八、强调员工的重要性在沟通中，要清楚地向员工表达他们在组织中的重要性和价值。
强调他们的工作对组织和团队的影响，以及他们在实现组织目标方面的贡献。
这样可以增加员工的自尊和满意度，从而增加员工留任的可能性。
HR挽留离职职工的四大方法好的职工留不住 ?怎样挽留离职职工呢 ?下边为大家了HR挽留离职职工的四大方法，欢迎阅读参照!1、培育职工能力，发现他们长处1、给一些有点难度的任务，让部下去履行，锻炼他们的工作能力和协调能力。
而后从中帮助做解说和引导，让部下心甘宁愿去学，加强他们的自信心。
2、90 后一般薪水都不是大问题，平常多灌注这种思想，要想加薪水，多做业绩，加薪是在工作能力和业绩提高为前提。
公司重视业绩，不看论资排辈。
3、擅长发现部下长处，隔段时间夸奖下。
他们会很快乐，认为领导很关注他们，获取领导得夸奖，比涨薪水会更有激励作用。
4、假如一年时间接触下来，发现部下不值得去培育，赶早松手。
公司是让他们做事的，要留下培育有潜力的职工。
2、剖析好部下的需求点，因材施教此刻的人对工作很有追求，既想学到本职位的内容，还想学习其余的东西，来提高自己的综合能力，更能够为其此后的跳槽择业增加砝码。
因此能分清职工是不是由于这方面的原由此跳槽，针对下药就行了。
一般来讲需求剖析的方法有以下四种：(1)平常察看与反省：经过察看与反省，发现职工需求 ; 要透过现象看到实质，深入认识问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
(2)职工会谈：利用会谈、脑筋风暴，集中认识民心、抓住问题要点。
(3)职工交流日：按期进行，拟订不一样的主题和形式，利用这种主动型管理工具和交流渠道，发现问题，追求解决方法。
(4)检查：经过问卷检查，采集潜伏需求，深入剖析问题本源。
得悉职工需求后，即可看清公司能否能够知足其需求进而留住人材，这也算是HR做的职工关心板块，对个人发展也有很大帮助!3、帮助他们认清自己管理就是让职工认清自己想要的，而且让她们有信心去拿到。
既然职工已经决定离职，公司 HR仍是有必需帮助职工去认清自己，包含自己想要什么、自己此刻处于什么阶段，离职后见面对什么状况，这些问题都能够与职工聊聊，就当说说心。
管理不是改变职工，有些事情是不可以改变的。
如何做好员工挽留工作一、挽留员工要分析：看到题主这个问题，我直接回复了如下的问题清单，这个清单也是我在遇到公司想挽留的员工时，我来做相关应对的重要清单，以帮助我对事情的走向有一个比较精确的判断。
我是这样对题主回复的：“你要弄清楚以下几个问题：1、他想要什么？2、他想要的公司能不能给？3、不能给，那肯定怎么留也留不住。
4、能给，怎么给？给不给他？给了之后，他留下来会不会形成负面影响？”题主看到我的反馈之后，给到的回复是这样的：“之前有跟他聊过，他的困扰就是研发岗一个人，遇到问题啥的都得自己想办法，没有人交流，有点孤单，公司做的产品比较广，涉及得内容也比较繁琐，这个是公司目前的现状，他研发得一些小产品没有得到量产，感觉好像没有得到他价值的体现。
谢谢X总，这个思路很清晰，我先自己列一下。
”我：“列好了，也不必再问我该怎么谈了，他是你公司员工，你应该比我更清楚采用什么样的策略来处理。
”题主：“谢谢X总。
”我：“不客气。
”现在我来解释一下，为什么我会给出这个清单。
第一个问题:“他想要什么”——帮助HR确认员工离职真实原因。
这个问题谁能回答呢？只有提出主动离职的员工才能回答。
为什么我会这么说？一个人离开组织，肯定是现在的组织有无法满足他需求的点，他之所以选择了新组织，只能说明新组织可以满足他想要的。
在跟员工聊这个问题的之前，HR应该对影响一般人跳槽的因素了然于胸，这些促使员工跳槽的因素如下：1）城市因素：因为这样或那样的原因，员工想去新的城市发展；2）行业因素：不看好现在的行业前景，想去一个更有前景的行业发展；3）职能因素：想更换从事的专业，比如从职能岗位转换到业务岗位；4）文化因素：无法适应现在公司的企业文化，导致员工有了跳槽打算；5）协作因素：现有工作无法高效协作，让员工产生挫败感，想找一个更容易协作的新环境；6）职位因素：现在工作升职遥遥无期，但新公司可以提供更高的职位，通过跳槽实现升职；7）老板因素：不喜欢现在的老板或者无法忍受现在的老板，所以想跳槽换个老板；8）环境因素：公司的工作环境让人无法忍受或者倦怠，想通过跳槽换个新环境；9）时间因素：太多的加班让人没有自己的生活或者是太长的通勤时间让人无可奈何，想通过跳槽改变现状；10）薪资因素：通过跳槽可以实现至少20-30%的加薪；11）福利因素：新公司的福利更加完善及健全，工作起来更有安全感，所以想跳槽到福利好的新公司；12)家庭因素：家庭原因，让员工不得不临时中止工作或者换一个新的工作。
让知识带有温度。
主动辞职被老板加薪挽留，是走还是留？整理主动辞职被老板加薪挽留，是走还是留？接近春节，有掀起了一场“离职潮”，这是企业不行回避的事实。
但在离职时，也会遇到一个令员工特别苦恼的问题：我主动辞职，老板去加薪挽留，我该不该留下？马云说过，员工之所以离职，一是钱没给够，二是心委屈了。
大部分状况的确如此，当然也有其他的缘由。
面对这种状况，员工该怎么办呢？是走是留，我们的员工要想清晰自己离职的理由。
大部分人离职不外乎以下三种：1、对薪资不满，长时间没加薪；2、进展空间受限，没有上升前景；3、人际关系处理不好，闹不和。
当你清晰自己是由于那种缘由而辞职时，可以自个分析掂量。
为钱辞职，可以留假如你是单纯由于薪资问题不满足而辞职，被加薪挽留是可以考虑的。
究竟做生不如做熟，稳中求进展。
假如跳槽到了新的企业，也得花费很长时间去融入集体。
假如你熟识原来工作，由于同事间已经第1页/共3页千里之行，始于足下。
过了磨合期，而你对工作也比较得心应手，工作起来会相对轻松。
这时候，公司假如情愿高薪挽留，不如连续合作。
职场人追求长期进展，稳定才是关键。
当然，这也可能是公司的“缓兵之计”，或许老板寻找到新的人才，找到合适的人选，你可能就会被“雪藏”了，所以不要以为离职能够赢得领导的重视，提高自身的才能，发挥价值才是王道。
为前景辞职，得好好掂量假如你是由于个人的进展空间受限，选择离职，那就要好好考虑，结合自己的职业规划选择去留。
确定好自己要什么，处于职业的那个阶段。
不要由于眼前的利益，而放弃长远利益。
人的职业进展要经受3个阶段：生存期、进展期和自我实现期。
每个阶段自己想要什么，需要怎么做肯定要明确好。
假如公司没有上升的前景，而你有期望自己能够得到更好地进展，那就走吧！值不值得，自己要学会权衡。
为人际困扰辞职，最好不要留在职场中，人际关系时特别重要的'，一方面影响你工作的心情，另一方面会影响你工作的持续性，也就是进展。
员工离职挽留案例我之前在一家小公司当部门主管的时候，就碰到过这么一个事儿。
我们部门有个叫小李的员工，工作能力特别强，人也机灵，在团队里就像一颗螺丝钉，哪儿需要就往哪儿钻，大家都特别喜欢他。
有一天，小李突然来找我，说他打算离职了。
我一听就懵了，这可不行啊，他走了就像抽走了我们部门的一根顶梁柱。
我赶忙拉着他到旁边的会议室，笑着说：“小李啊，你这突然给我来这么一出，就像给我来了个‘离职大惊喜’，不过这个惊喜可有点惊吓啊。
你先给哥说说，咋想的呢？”小李有点不好意思地说：“主管，我在这也干了几年了，想出去闯闯，看看外面的世界。
而且有一家公司给我开了更高的工资，还有一些新的机会。
”我点了点头，心里快速琢磨着怎么把他留下来。
我故意做出一副很夸张的表情说：“小李啊，你就像我们部门的超级英雄，你这一走，我们就像没了超能力一样。
你看啊，你在这儿呢，那是众星捧月，大家都服你。
你说去新公司，那可就两眼一抹黑，得重新开始建立人际关系。
咱这儿呢，你可是一步一步走过来的，你那些好点子在这儿能马上实施，到了新地方，谁知道人家听不听你的呢？”他听了之后，有点犹豫，我看有戏，就接着说：“再说了，工资这个事儿，虽然他们现在开得高一点，但是咱这儿也不是没商量啊。
你这几年的努力大家都看在眼里，我这就去跟老板争取给你加薪。
而且啊，咱们公司马上就要有一些新的项目启动了，那都是很有挑战性的，你在这儿肯定能大展身手，就像游戏里开了新副本一样刺激。
到时候你做出成绩了，那可不是一点点工资能衡量的，那是在公司里的地位和成就感啊。
”我看他眼睛里有了点动摇的神色，就趁热打铁说：“你再想想咱们部门这一帮兄弟姐妹们，大家都习惯跟你一起工作了，你这一走，大家得多失落啊。
就像一家人突然少了一个重要成员一样。
咱们团队就像一个小家庭，有什么困难大家一起扛，有什么好处大家一起分享。
新公司可不一定有这么好的氛围呢。
”小李笑了笑说：“主管，你说得确实有点道理，我再考虑考虑吧。
领导挽留你你是最廉价的挽留是最常见的沟通方式，有些人会对挽留感到不安，尤其是当它出现在企业层面时。
然而，领导挽留是有必要的，而且也可以很好地实现。
企业有必要挽留员工，因为这样可以确保自己的影响力。
企业有能力雇用合适的人才，但是如果不挽留，企业便不能确保员工的忠诚度和声誉，这种情况会影响企业管理和沟通。
此外，领导挽留也有助于实现更高级管理层的目标。
领导挽留可以让企业锁定自己最有价值的员工，以便进一步建立实力和竞争力。
此外，领导挽留还有助于保持更高的利润率。
领导挽留可以通过多种方式实现，其中最廉价的办法是提供激励。
激励可以根据不同的实际情况使用，但是最常用的激励有：涨薪，升职，提升职位和职责，向员工提供技能培训，提供股票期权，提供免费食物和商品，以及提供假期和节日奖励。
激励可以有效地提高员工的工作表现，同时也可以保持员工的忠诚度。
除了激励外，企业还可以通过调整工作环境和结构，丰富工作内容，改善物质条件，更好地适应市场等多种途径来挽留员工。
领导挽留最重要的原则是要建立信任，找到合适的沟通方式。
企业虽然有权控制员工，但应该尊重并保护员工的权利，倾听员工的意见，及时解决他们可能遇到的问题。
领导要使用直接但礼貌的方式与员工交流，要引导员工主动发挥自身潜力，避免在工作中实施不必要的干涉。
与此同时，领导还要保持人性化的团队文化，增加员工的工作满意度。
从长远来看，领导挽留可以帮助企业拥有更有价值的员工，并最大限度地利用他们的潜力。
企业要做到这一点，就必须建立一种新的文化，在这种文化中，领导和员工可以积极沟通，他们可以认真发展自己，并一起为企业目标而努力。
归根结底，领导挽留是一种投资企业未来的方式。
挽留有助于保持企业的影响力和竞争力，加强员工的忠诚度，提高工作效率，提升对外形象，提高公司的利润率，同时也有助于提高员工的满意度。
因此，领导挽留是一种可行的方式，有助于更高的管理水平和更好的组织效率。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
公司要留住人才，必须有4个方面的策略：1、待遇留人有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高，而是通过五星十档的机制，将员工分为五个星级，每个星级的薪酬分10个档次，让员工在这个机制中，薪酬能上能下。
在这样的薪酬机制中，员工每个月的工资去考核，还可以再分5个档次，让员工的工资有充分的弹性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工资。
正是因为有这样的机制，对孙悟空这样的员工，会越干越好，对猪八戒这样的员工，就有很大的压力。
如果猪八戒提出辞职，那太好了，你就让他离开就好了。
用这个制度把庸人自然淘汰，让能人越来越有干劲。
2、情感留人公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企业文化，让员工融入到公司，感受到公司的温暖，这个叫情感留人。
各级管理干部，在管理员工的时候，一定要以爱为入口，以敬畏规则为出口。
爱要有度，管理是一门严肃的爱。
没有爱，只有冰冷的规则，是不能激发员工向善的。
没有爱为纽带，会让员工感觉公司太冷酷无情，员工也不会长久留在这样的公司中。
3、发展留人企业要用什么样的发展去留人？就是用五星十档的晋升，和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。
对公司那些四星级、五星级的员工，老板一定要给他更多的利益。
这种利益不是指单纯的高工资，而是要把他们的奋斗，和公司的年终效益挂钩起来，给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。
4、事业留人公司在不断发展的过程中，也要给员工发展的舞台和空间，让员工在公司的平台上，实现自己的梦想。
员工留在公司，无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求，如果这四个需求公司都没有满足他，那他就会选择离开公司。
所以作为公司老板，当你公司的核心员工提出辞职时，你要做的，是反省公司的机制是否出了问题。
如果员工以加工资为目的，提出辞职，那你果断批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些问题，为什么留不住人才。
了解自身的问题，比辞退人、招人更为重要。
勿以重金挽留员工(发表日期：2000年05月01日)通过提供更好的薪资福利来挽留有价值的员工，无论从员工士气到薪酬结构方面都对企业危害甚大。
著编者按：无庸质疑，在我们做工作诀择的时候，钱起着举足轻重的作用。
因此，当雇主想挽留员工时首先想到的是钱。
但钱真的能笼络住员工的心，让他们死心踏地地为你服务吗？根据一项民意调查显示，当员工被问及他们最看重工作中的什么，或什么使他们对工作感到满意时，所有答案中钱远远排在后面。
而且正如本文所述，即使你用钱成功地挽留了员工，但如果处理不当，潜伏危机的爆发也足足摧毁你留住员工所带来的价值，那么，钱究竟在什么情况下才能显示其魔力？本文作出了剖析。
广告销售代表（克雷默）绝对没有料到，当她表示将跳槽到另一家较小的出版公司时，其所在公司（编者译：优星公司）的上司会向她开出优厚的薪资来挽留她。
她对公司已深感失望，原因有多方面，其中之一就是管理层目光短浅，即使她已为公司服务了4年，但公司始终没考虑给她加薪。
“当时我们的杂志刚刚改名，”克雷默说，“销售工作非常难做。
而且，我对许多做法都不满意，尤甚的是，公司开始用更多的钱招揽经验比我少的新人。
我想远离这些不愉快。
”然而，优星集团的督印人（迈福尔）却希望她留下。
最初，他也因有别人能赏识克雷默的才干而替她高兴，但他很快就意识到，找人替代她比适当提高她的薪酬将她留下所花的成本更大。
“作为经理人，应当尽可能保持人员的稳定，”迈福尔解释道。
“事实上，克雷默的报酬与其业绩确实不符。
而且我也担心，在这种人才短缺的市场，我们能不能找到适当的人选来代替她。
”于是，他向她提供了“高于”竞争对手21%的涨幅。
克雷默接受了这一条件。
“当优星向我提出这一提议时，我的负面情绪仍未得到排解。
不过既然我还没有与另一家公司签订协议，”她说，“那我不妨留下，或许情况能有所改善。
”（阿诺德）是优星公司负责招聘与人力资源的经理。
她说，在用待遇留人时，公司并没有明确的政策规定，各个业务部门可以在本部门的预算范围内灵活掌握。
“每个经理都有权对这类问题作出决策，”她说，“如果一名雇员确实在寻找工资更高的工作，同时这也是他离开公司的主要原因，那么，考虑到更换人员所需的高额费用，给他开个高价是可行的。
但在我看来，大多数员工跳槽并不仅仅是为了钱。
通常，还有其他的潜在问题是靠金钱解决不了的。
顺势策略根据谈判对象的不同，用好的待遇来挽留员工既可能理顺雇员与雇主之间的关系；也可能使之恶化。
理想的话，员工会因此而打消去意。
这也许意味着多付钱。
但如今更多的情况下，企业会给这些员工提供如弹性工作时间和更多的假期等福利。
然后，成功与否就只看双方是否能相互重新作出承诺了。
这就是顺势挽留策略，一位经理说道。
企业采取这种策略，主要是因为这会比大费周章、大洒金钱寻找新人来得简单。
从表面上看，这种留人方式似乎为雇员与雇主获得了双赢。
但是它也有其负面影响，主要有如下三方面：首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。
其次，你会引起其他也想获得更好待遇的雇员愤愤不平、士气低落。
第三、这会使企业内部薪资结构遭到严重破坏。
这种方式是圆满成功还是适得其反，很大程度上取决于你是光靠钱来解决当前的问题，还是在营造忠诚、员工对工作的兴趣和使员工对公司及公司的目标作出承诺。
“这两种结果我都见过，”优星公司的阿诺德说，“我们有些员工在接受了公司的条件后仍在这里工作了多年，而另一些虽接受了条件，但不到六个月就离开了。
经理们应能充分感知每个员工对公司的投入情况。
只有这样，一旦出现变故，他们才不会感到措手不及。
”打破规矩就在两年以前，如果思科公司（ .）的两万多名员工中有谁提出辞职，公司一般是不会找其商谈以挽留他们的。
但现在，随着人才的走俏，这一电脑网络公司正重新考虑其策略。
“在企业竞相网罗精英的情况下，你自然希望牢牢抓住你的人员，”公司的全球劳资董事（斯内尔）说，“这不是说我们会挽留每一个要求加薪的雇员。
但是，如果他们对公司的长期发展至关重要，我们就会让他们明白，他们离开公司会有什么损失。
我们发现，在许多情况下，员工不会总考虑未来的提升、福利和奖金之类的事情。
”斯内尔声称，在过去的一年中，因为他“使员工意识到留下来的种种好处，以及到别公司的潜在风险，”他已几次成功地说服员工留下。
“在大多数情况下，这不是钱的问题，”他解释道，“而是因为他们觉得现在的工作缺乏挑战性、没有意思，如果你不能解决这些潜在的问题，它们还会一次又一次地暴露出来，到头来对员工和雇主都不利。
”至于你是否应当给某位员工开个好的条件，主要取决于这种特例会不会对其他员工产生消极的影响。
当公司缺人和人才市场供不应求时，用更好的待遇留住人才是很普遍的。
然而，专家建议，采用这种方法最好是具体情况具体分析。
问问自己：这名员工在团队中是否真的有价值？他/她掌握了别人无法替代的知识与技能吗？从他/她以往的业绩来看，值得给他额外的补偿吗？他/她留下以后，还会不会一如既往地为公司效力？关键问题给员工开出更好的条件可能是冒险的交易。
因此你应该静下心来，通过以下几个方面来分析这位员工是否对公司有足够的价值：员工心态如果员工对现状不满并已决心离去的话，提高薪资也未必能使他回心转意。
财务因素力图达到竞争对手的薪酬福利有可能破坏你的整个薪资结构，同时也给员工传递了一个错误信息，认为这是提高收入的绝佳方法。
对士气的影响在某些情况下，那些接受条件而留下来的员工有可能会对公司不忠诚。
结果，公司正常运作所依赖的相互信任氛围就会受到严重影响。
给员工开价的最好时间是员工辞职的时候，& （编者译：雷蒙德一卡森联合公司）联盟团队董事、（编者译：招聘技巧完备手册）一书的作者（道森）认为，如果他/她接受了你的开价，你就可以把它以加薪或奖金形式公之于众。
你需要开展一次关于员工满意度的突击调查，看看在员工中是否存在问题，然后对那些导致员工萌生去意的问题进行讨论。
最后，即使问题无法得到根本的解决，也要发展一个计划着手应对这些工作中的问题。
另外，你还应当使员工明白，仅仅由于金钱的原因而变换工作往往是不明智的。
“我甚至鼓励经理人员提醒手下的员工谨慎对待其它公司对他们的游说，”道森说，“员工需要知道，那山不一定就比这山高的道理。
开诚布公地与他们谈对方公司的开价，以及他们为什么打算离开。
至少，当你下次劝阻雇员辞职的时候，这些信息也会有帮助的。
”见诸文字经理人可以与员工口头讨论条件。
就留住员工的条件进行口头商定，但为了避免产生曲解，通常需要将它记录在案。
“你必须明确指出，用优厚的待遇留人并不意味着工作保障，”劳工雇佣律师、（编者译：解雇）一书作者（萨克）说。
萨克还提出了如下几点：在给员工开出条件时绝不要作出你无意兑现的承诺，因为如果对方接受了你的条件，同时你的承诺又可以被证明是真实确凿的，那么从法律角度看，你的公司就必须履行这一口头合约。
你给员工开出的条件不能与公司的预算及政策相抵触。
否则，你就有可能落下厚此薄彼的口实，从而受到岐视的指控。
比如说，你不愿让年轻雇员的工资水平高于老雇员。
如果你决定放雇员走，最好对他进行一次离职面谈。
你能够藉此积累一些经验，防止今后再次发生人才流失。
同时，你也可以借此衡量一下你公司的工资结构是否依然具有竞争力。
优星公司的广告销售代表克雷默在接受了公司条件的两个月后，又开始另找工作。
她说：“管理层告诉我情况会有所好转，但实际上更糟。
”于是，她转投一家电子商务和互联网技术公司做销售代表。
“我似乎在6个月内升了两次工资：一次是原来公司挽留我给我加的薪资，另一次是现在这家公司给我提供的工资，”她说，“其实从一开始我所需的无非是公正的待遇和尊重而已。
”而优星集团的督印人迈福尔，就是挽留克雷默的那一位，最终也离开了公司。
他现在是一家高科技幼教公司互联网分部的总裁。
“我发现，只有当一个企业对未来的发展充满信心时，才能用待遇留住那些心生去意的雇员，”他说，“否则，这绝非长久之计。
”原文摘自杂志（)1999年10月号的？一文。
此文由撰写。
经（, ）许可重印。
朱小凡译。
作者系杂志的栏目编辑。
避免金钱游戏你是否在找一种比以待遇留人更有效的方法来控制人才外流？如果是的话，你或许愿意评估一下，你的公司在满足员工一些关键方面的需求时做得怎样。
下面列举了一些员工可能离职的原因。
这些症结仅靠提薪是无法解决的，那你的员工如何评价你在以下领域的表现？·整体薪酬水平的竞争力。
你真正的薪酬具有竞争力吗？你上一次根据市场行情审核薪酬水平是什么时候？你是否对员工为企业发展所作的贡献具有认同感并加以奖赏？·发展机会。
对于大部分的空缺，你是从企业内部选拔人员，还是从公司以外招募人员来填补？你为员工提供职业发展和学习机会吗？·管理方式。
流失率最高的部门采取的是什么管理方式？员工是否觉得自己有发言权？是否认为自己的贡献得到了认可？·工作环境。
为了填补人员需求和适应经营中的波动，你的公司是否会雇用临时人员？如果是的话，那么，正式员工就会变得懈怠，因为与他们并肩工作的临时工工资比他们高两倍，但又不必承受办公条例和正式聘请中常出现的压力和头疼事。
·员工的参与程度。
你会否让他们参与设计与实施那些对员工有影晌的运营机制或程序？你的企业文化与价值系统是否鼓励开放的交流和员工参与？。
