HR管理师培训与开发讲义制度.ppt
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人力资源师-培训与开发(三级)
简明扼要介绍报告的主要内容 阐明产生培训需求的原因 培训需求的意向
3
4
目的和性质
实施方法和过程
说明培训需求分析的目的 以前培训分析的缺陷和失误 介绍培训需求分析使用的方法 介绍培训需求分析的实施过程
5
6 7
培训需求分析结果
分析结果的解释和 评论 附录
阐明通过培训需求分析得出什么结论
可以采取哪些措施改进培训 培训是否充分满足了需求 提供参考意见 分析中用到的图表，资料
培训需求的整体
培训前
准确性和可行性 评估 培训计划的评估 确保培训计划和 实际需求相吻合 受训者与培训相 评价受训者培训 关的知识、技能测 前的知识、技能水 量 平和工作行为态度，工作态度评估 为培训结束后受训 受训者工作绩效 者的改变提供比较 评估 的标准 组织文化氛围评 估等
说明员工的工作任务内容（如 工作活动一览表 出纳的工作职责及相关的内容） （工作流程图） 明确工作对培训提出的要求 排出学习优先次序 浓缩信息转化成指导方针 提出任务分类表 技能统计表 学习流程图
1. 2. 3. 4. 5. n工作人员面临的情境 n使用的辅助工具或工作 助手 n对每种情境所必须作出 的反应行为 n每项行为的辅助工具 n行为及其结果的标准
战略层次 外部环境 组织条件 人员变动
组织层次
员工个人层次 培训实施
是否 需要 培训
是
组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务
是否 需要 培训 否 否
是
员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效 现实 绩效水平 是否 需要 培训 理想 绩效水平
寻找其他解决办法
否 培训需求分析
是
二、培训需求分析的内容
3
4
目的和性质
实施方法和过程
说明培训需求分析的目的 以前培训分析的缺陷和失误 介绍培训需求分析使用的方法 介绍培训需求分析的实施过程
5
6 7
培训需求分析结果
分析结果的解释和 评论 附录
阐明通过培训需求分析得出什么结论
可以采取哪些措施改进培训 培训是否充分满足了需求 提供参考意见 分析中用到的图表，资料
培训需求的整体
培训前
准确性和可行性 评估 培训计划的评估 确保培训计划和 实际需求相吻合 受训者与培训相 评价受训者培训 关的知识、技能测 前的知识、技能水 量 平和工作行为态度，工作态度评估 为培训结束后受训 受训者工作绩效 者的改变提供比较 评估 的标准 组织文化氛围评 估等
说明员工的工作任务内容（如 工作活动一览表 出纳的工作职责及相关的内容） （工作流程图） 明确工作对培训提出的要求 排出学习优先次序 浓缩信息转化成指导方针 提出任务分类表 技能统计表 学习流程图
1. 2. 3. 4. 5. n工作人员面临的情境 n使用的辅助工具或工作 助手 n对每种情境所必须作出 的反应行为 n每项行为的辅助工具 n行为及其结果的标准
战略层次 外部环境 组织条件 人员变动
组织层次
员工个人层次 培训实施
是否 需要 培训
是
组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务
是否 需要 培训 否 否
是
员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效 现实 绩效水平 是否 需要 培训 理想 绩效水平
寻找其他解决办法
否 培训需求分析
是
二、培训需求分析的内容
人力资源管理师(三级)3-培训与开发-张翠萍
培训与开发
14
LOGO 第一节 培训项目设计与有效性评估
一、培训效果评估的一般程序 P152
培训管理体系的测评由四个步骤组成。 1. 第一步：评估目标确定。 2. 第二步：评估方案制订。 3. 第三步：评估方案实施。 4. 第四步：评估工作总结。
二、培训有效性评估的方法 P153
1. 观察法。 2. 问卷调查法。 3. 测试法。 4. 情境模拟测试。 5. 绩效考核法。 6. 360度考核。 7. 前后对照法。 8. 时间序列法。 9. 收益评价法。
（二）培训项目规划的内容 （200805综合分析题20分）
1. 培训项目的确定。 2. 培训内容的开发。 3. 实施过程的设计。 4. 评估手段的选择。 5. 培训资源的筹备。 6. 培训成本的预算。
8
LOGO 第一节 培训项目设计与有效性评估
培训与开发
能力要求
一、基于培训需求分析的培训项目设计 P138
（一）明确培训评估的目的 （二）培训评估方案的制订 （三）培训评估信息的收集 （四）培训评估信息的整理与分析 （五）撰写培训评估报告
18
LOGO 第一节 培训项目设计与有效性评估
培训与开发
五、培训评估效果信息的收集 P159
（一）收集培训效果信息的目的 （二）不同类型培训效果信息的采集
1. 主观信息的采集。 2. 客观信息的采集。 3. 信息之间的对比分析。
（四）培训后的管理效率评估
向高层领导提供一份详细的培训项目评估报告，找出差距和改进措施。
20
LOGO 第一节 培训项目设计与有效性评估
七、培训效果评估的实施 P164
（一）培训效果综合评估要求
1. 明确评估目的。 2. 确定评估项目及评估内容。 3. 培训评估方式的设计。
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
24
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
16
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
17
边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
企业人力资源管理师基础 知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件
绩效监控
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
人力资源管理师培训与开发ppt课件
司层面的培训发展战略布置给各部门领导）
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
二级培训与开发培训课件(ppt 39页)
需求分析 岗位说明 任务分析 内容排序 描述目标 设计培训内容 设计培训方法 设计评估标准
试验验证
培训规划的注意事项
总目标制定依据
确定子目标
分配培训资源
综合平衡
企业总体战略目标； 人力资源总规划； 培训需求分析
依据项目和阶段确定子 项目或阶段性培训： 实施过程；时间跨度； 阶段；步骤；方法；措 施；要求；评估方法等
企业人力资源管理师(二级) ——职业资格培训
第三章 培训与开发
主讲 王雅寅
第三章 培训与开发
主要内容
第一节 企业员工培训规划与课程设计
第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计
第二节 企业员工培训效果的评估
8、( )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 (A)成本节约 (B)产量增加 (C)废品减少 (D)态度转变
9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于( )。 (A)认知成果 (B)技能成果 (C)情感成果 (D)绩效成果
10、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容
做评估计划
写评估报告
1、数据收集 2、数据分析 • 趋中趋势分析法 • 离中趋势分析法 • 相关趋势分析法
数据收集分析
计算成本收益
反馈对象：
1、培训管理者－日后改进 2、高层领导－供决策参考 3、受训员工－激励继续学习 4、受训者的直接主管－便于日 后工作指导和激励
1、导言 实施背景和情况说明 介绍评估目的和性质 说明曾经是否有类似 2、概述评估实施过程 设计、抽样、统计、资料收集方
试验验证
培训规划的注意事项
总目标制定依据
确定子目标
分配培训资源
综合平衡
企业总体战略目标； 人力资源总规划； 培训需求分析
依据项目和阶段确定子 项目或阶段性培训： 实施过程；时间跨度； 阶段；步骤；方法；措 施；要求；评估方法等
企业人力资源管理师(二级) ——职业资格培训
第三章 培训与开发
主讲 王雅寅
第三章 培训与开发
主要内容
第一节 企业员工培训规划与课程设计
第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计
第二节 企业员工培训效果的评估
8、( )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 (A)成本节约 (B)产量增加 (C)废品减少 (D)态度转变
9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于( )。 (A)认知成果 (B)技能成果 (C)情感成果 (D)绩效成果
10、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容
做评估计划
写评估报告
1、数据收集 2、数据分析 • 趋中趋势分析法 • 离中趋势分析法 • 相关趋势分析法
数据收集分析
计算成本收益
反馈对象：
1、培训管理者－日后改进 2、高层领导－供决策参考 3、受训员工－激励继续学习 4、受训者的直接主管－便于日 后工作指导和激励
1、导言 实施背景和情况说明 介绍评估目的和性质 说明曾经是否有类似 2、概述评估实施过程 设计、抽样、统计、资料收集方
人力资源管理师考试四级=培训与开发分析ppt课件
11
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(五)员工培训的要求 1．高层管理者的支持 2．培训机构的设置 3．合格的培训师资 4．足额的培训经费 5．齐备的培训设备设施 6．完整的培训工作记录
12
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
二.流程的基本概念
(一)流程 流程实质上就是工作的步骤和结构，
8
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(二)员工培训的功能 1．从组织全局角度看： (1)培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现； (2)提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务。。 2．从员工个人角度看： (1)改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质； (2)确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现。
（二）三个层面：
制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度； 资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关键因素； 运营层面主要从实践的角度来介绍企业培训与开发机构的工作
内容与流程。
（三）四大环节：
培训需求分析； 培训计划制定； 培训活动组织实施； 培训效果评估。
企业培训开发机构在四大环节上执行力的强弱直接决定 了培训开发活动的有效性。
4．员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化 的基础。学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运 用于实践以提高产品和服务质量的组织。
10
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(四)员工培训的原则 1．战略性原则 2．长期性原则 3．按需培训原则 4．实践培训原则 5．多样性培训原则 6．企业与员工共同发展原则 7．全员培训与重点培训结合原则 8．反馈与强化培训效果的原则 9．注重投入提高效益的原则
HRM1ppt课件
❖ 郑晓明编著，《人力资源管理导论》，机械工业出 版社，2008年6月第2版
❖ 加里 德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社 ❖ 彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社 ❖ 中国人力资源开发（杂志）
精选课件ppt
9
第一章人力资源管理概论
一1 HR的概念和特征 二 HRM 三 HRM的基本价值观
从经济学角度看，资源是只能给人们带来新的 使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源 泉； ❖ 从财富创造的角度，资源是为了创造物质财富 而投入生产过程的一切要素。
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24
HR的概念
❖ 广义：智力正常的人
❖ 狭义： ❖ 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即
处于劳动年龄的人已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力（张德）
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41
❖ 挪威1990年至1995年统计测算，对固定 资产、普通劳动者和智力投资的额度每 增加1%，对应的社会生产总量分别增加 0.2%、0.76%、1.8%
精选课件ppt
42
பைடு நூலகம்
❖ 人力资源具有时效性
❖ ——人总是要死的 ❖ ——人的寿命应该是100-175岁 ❖ ——在少中老年的体能和智能不同 ❖ ——个人要珍惜生命，企业HRM要尊重人力
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39
HR的特征
❖ 人力资源具有能动性 ❖ ——有感情、思维和思想 ❖ ——人和动物有本质的区别 ❖ ——管理中不能用管动物的方法去管人
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40
❖ 人力资源具有两重性 ❖ ——即要用钱，又能挣钱 ❖ ——用的钱是不是投资（人力资源与人力资
本）
❖ ——耗费性与增殖性 想想自己身上有多大投入，多大产出？
❖ 加里 德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社 ❖ 彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社 ❖ 中国人力资源开发（杂志）
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9
第一章人力资源管理概论
一1 HR的概念和特征 二 HRM 三 HRM的基本价值观
从经济学角度看，资源是只能给人们带来新的 使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源 泉； ❖ 从财富创造的角度，资源是为了创造物质财富 而投入生产过程的一切要素。
精选课件ppt
24
HR的概念
❖ 广义：智力正常的人
❖ 狭义： ❖ 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即
处于劳动年龄的人已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力（张德）
精选课件ppt
41
❖ 挪威1990年至1995年统计测算，对固定 资产、普通劳动者和智力投资的额度每 增加1%，对应的社会生产总量分别增加 0.2%、0.76%、1.8%
精选课件ppt
42
பைடு நூலகம்
❖ 人力资源具有时效性
❖ ——人总是要死的 ❖ ——人的寿命应该是100-175岁 ❖ ——在少中老年的体能和智能不同 ❖ ——个人要珍惜生命，企业HRM要尊重人力
精选课件ppt
39
HR的特征
❖ 人力资源具有能动性 ❖ ——有感情、思维和思想 ❖ ——人和动物有本质的区别 ❖ ——管理中不能用管动物的方法去管人
精选课件ppt
40
❖ 人力资源具有两重性 ❖ ——即要用钱，又能挣钱 ❖ ——用的钱是不是投资（人力资源与人力资
本）
❖ ——耗费性与增殖性 想想自己身上有多大投入，多大产出？
培训和开发 课件
2020/4/26
培训讲义
21
企业培训成功的条件
❖ 企业高层管理者的支持 ❖ 完善的培训体系 ❖ 合格的培训师资 ❖ 有效的培训课程设置 ❖ 合理的培训经费预算 ❖ 完整的培训记录……
河南省智者职业培训学校陈明杰
2020/4/26
培训讲义
22
培训没 有效果？
❖ 培训没有一个明确的目标 ❖ 培训需求不明确 ❖ 培训无规划 ❖ 对参加培训人员的情况不了解 ❖ 培训的方法选择不当 ❖ 培训内容缺乏在实际工作中运用
2020/4/26
14
谁对企业培训来负责呢？ 人力资源部门？
河南省智者职业培训学校陈明杰
2020/4/26
培训讲义
15
企 业
❖ 提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境
在 ❖ 提供促进员工发展的制度与政策
培
训
A．内部晋升制度
过
B．公布企业内的工作机会
程 中
C．制定内部培训计划
的
D．培训费用的资助
作
E．协助员工进行职业生涯发展
色 C. 培训成本与费用管理
河南省智者职业培训学校陈明杰
2020/4/26
培训讲义
18
员 工
❖ 根据职位要求和个人工作知识技能状 况，提出培训要求，积极参与培训需
在 求的调查
培
训 过
❖ 自我评估个人的优点、技能、兴趣及 工作价值观等,决定自己的职业发展方
程向
中
的 角
❖ 积极参与公司组织的培训，努力学习 工作技能，并积极应用到工作中，提
4、培训与开发的关河南省键智者：职业工培训作学校行陈明为杰 的有效提高。
2020/4/26
培训讲义
人力资源管理——培训与开发ppt课件
高层经理安排哪些培训?
(1)中国经济与政治 (2)全球经济与政治 (3)竞争与组织发展战略； (4)资本市场发展和运作； (5)财务报表和财务控制； (6)国内、国际市场营销； (7)组织行为和领导艺术； (8)创业管理； (9)投资项目效益评价； (10)组织社会责任和商法。
考点：培训制度的内容p219
[培训成本与不培训的损 失]
• 建立企业培训体系并提
供基准[培训管理体系、 课程体系、实施体系]保
证人力资源开发系统的 有效性。
• 能够获得内、外部的支 持,提供多种解决问题的 方案
培训需求析过程
1.发现绩效问题 2.分析绩效问题
3.绩效目标 4.确认培训需求 5.分析培训需求
6.培训目标 7.培训设计
其他需求: 真/假
普遍/个别 短期/长期 目前/末来
筛选与确认
培训需求层次分析
McGehee Thayer分析模型 (麦吉与塞耶1961)
①组织分析
判定组织的 培训目标
• 根据组织目标判定 知识和技术需求 • 将组织效率和工作 质量与期望水平对比 • 制定人事持续计划 对员工进行知识审查 • 评价培训组织环境
• 应对变革
• 员工的发展
• 雇佣情境
b.在职员工的培训 • 在职培训: 是一种通过实际的操作来使员工学
习完成工作任务的非正式的方法。
• 三大培训
1.组织目标的认同
2.工作责任心与主动性
• 努力不一定成功，但不努力一定不会成功，心 动不如行动，当拚命成为习惯，就不会有“辛 苦”两字。人的习惯是可以改变，改变习惯是 痛苦的。人们往往低估自己的潜力。
②任务分析
判定岗位的 培训内容
• 进行职务分析，分析 完成任务所需的知识、 技能、行为和态度。
企业人力资源管理师(三级)精讲班讲义
企业人力资源管理师（三级）精讲班讲义二、课程安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分析4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题、答案及解析】第一章人力资源规划二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（P1）1.广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2.狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3.规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容（P1～2）从内容上看，人力资源规划分为：1.战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2.组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3.制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4.人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5.费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（P2）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人事与人力资源管理课件(PPT 70页)
2019/10/23
18
甄选测试的常见方法
基本条件审核：是否符合最基本的应聘要求 笔试：关键在于为某一特定的工作设计一套较好的考试方案 绩效模拟测试：工作抽样法(对实际工作进行微缩式的模拟操
作，用于测试一般员工)、评估中心法(模拟可能在工作中遇到 的实际问题，用于测试管理人员) 面试：需要经过结构优化和精心安排组织，应告诉应聘者有关 工作以及公司的正面和负面的信息，使得求职者持有较低和符 合现实的期望，并且能更好地处理工作中的意外情况 心理测试：根据职位工作性质特点和任职资格条件选用相应的 测试方法或方法组合。
内部招聘(自荐、他人推荐、组织推荐) 外部招聘(报刊电台等传统媒体;互联网—公司网站
/HR网站;猎头公司—高级人才;人才市场—人才招聘 会;教育、培训机构招聘渠道)
减员渠道(解聘、解雇、自然减员、调换岗位、缩短 每周工作时数、提前退休、工作分享)
2019/10/23
15
甄选即审查应聘者以保证雇佣到最合适的应聘者的 过程，本质来看，是一项预测行动。任何甄选活动 的关键在于做出正确决策的同时，要尽可能地避免 拒绝性错误(可能遭遇雇佣歧视诉讼)或接收性错误 (明显增加组织成本)的产生。
2019/10/23
6
激励体制：“顶身股”
东家的出资为银股，是票号的真实资本；掌柜和伙计 以人力入股，是为身股，俗称“顶生意”。身股与银股相 对应，不交银子，但是需要对东家投入的资本负责，是票 号里的“虚拟”股本。身股与银股一样，都享有同等分红 的权利。
“薪金百两是外人，身股一厘自己人。”
2019/10/23
工作规范书(job specification)：员工完成工作应 具备的资格，即必要的知识、技能和态度
高级人力资源管理师认证培训第3章培训与开发-PPT课件
知识要求
(四)企业办学模式
比起其他模式，企业一些重要的文化和价值观将在企业 大学的培训课程中得到重视；它保证企业某部门内部开 展的有价值的培训活动能在整个企业进行传播。此外， 企业培训大学可以通过开发统一的培训实践与培训政策 来控制成本。
知识要求
（五）虚拟培训组织模式
虚拟培训组织模式（Virtual Training Organization） 以下 简称（VTO） VTO的运作遵循三个原则： ①员工对学习负主要责任 ②在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习 ③经理与员工的关系对讲培训成果转换成工作绩效起着重 要的作用
设计培训 开发课程
时空方式 方法选择
设施设备 资源配置
选定师资 教材课件
确定组织 机构主管
能力要求
三、员工培训开发实施管理系统
企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各 项管理制度的制定与执行，培训开发的实施计划、细则 、方案的制订、贯彻于落实，培训开发的现场组织与管 理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案 、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考核和奖惩 等活动内容 实施员工培训开发规划
知识要求
三、企业员工培训开发规划的内容
企业员工培训开发规划的主要应解决以下问题： 1、如何结合企业的发展需求，制定合适的中长期培训 开发计划和年度计划？ 2、如何切实的满足企业内部员工职业生涯发展需求？ 3、如何是企业培训开发规划符合投资效益，得到高层 领导者的重视与支持？ 4、企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能 在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用？
落实时间地点
核定培训经费
保障资源配置
组织运行监控
能力要求
四、员工培训开发评估反馈系统
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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一、运用绩效分析方法， 确定培训需求和培训对象
新乡市美斯威精密机器有限公司
2021/2/17
员工个人绩效差距分析(相关知识） 2 (P94)
差距--- 员工技术熟练程度（业绩状况？）与工作所必需的起码的
技术熟练程度二者之差。
两类差距：技术差距与实施中的差距
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2021/2/17
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2021/2/17
第二节 制定培训规划
2 P89
一、制定员工发展规划 进行人员需求分析 设计人员培养方案与发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估确定
新乡市美斯威精密机器有限公司
2021/2/17
第二单元 确定培训对象 P91 2
满意度（1）寻找最需要培训的领域；
（2） 确认阻碍改革不宜培训的领域。
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2021/2/17
三、根据组织发展需要分析确定培训需
求与培训对象
2
主要步骤 （P93） 1、确认培训标准 2、确认培训可以解决的问题； 3、确认培训资源 4、根据组织需要确定培训需求与培训对象 反映组织未来要求的人事计划 营造有利于培训成果转换的组织培训气候 改善组织气氛与个体满意度
HR管理师
a
( 培训与开发 ）
新乡市美斯威精密机器有限公司
2021/2/17
第一节 建立培训制度 P86
2
培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法
律，规章，制度及其政策的总和。
企业培训两个主体 --- 企业与员工； 参与的目的不一样； 通过制度明确双方的权利义务，使双方目的，利益尽量相容；
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2021/2/17
一、运用绩效分析法，确定培训对象的步骤 2 （P91）
1、通过绩效考评明确绩效现状
如果某项工作绩效要求已被界定，--- 确定所需培训类型 如果某项工作的要求是已知的，--- 对实际绩效进行分等 优先顺序判断：哪些工作领域是最重要的和哪种培训效果是最好的。
3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：
重复性需求： 短期性需求： 长期性需求：
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2021/2/17
三、根据组织发展需要 分析确定培训需求与培训对象 2 （P95）
（一）、组织层次需求分析 1、反映组织未来要求的HR规划
需求预测主要考察组织所需要的人员数量，以及这些人员必需 掌握的技能。
培训与开发在需求与供给之间的重要作用
2、利于培训成果转换的组织培训气候
转换条件：组织氛围；领导支持；企业文化
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2021/2/17
三、根据组织发展需要分析确定
培训需求与培训对象
2
3、改善组织氛围与个体满意度
组织氛围的适宜，员工的 感受 及他们的需求与
愿望是否协调一致
感受差异 ---工作绩效---归属感
制度，评估制度，劳动，人事，工资制度 ， 岗 位资格制度等组成。
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2021/2/17
三、 培训制度的修订要求 2 P86-87
1、企业内外环境变化，培训制度的修订
影响企业培训活动的因素：
培训制度的战略性; 培训制度的长期性 培训制度的适用性；
2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律, 法规的要求，促进企业培训工作健康发展。
二、员工个人绩效差距分析 P95 2
绩效分析五方面：
工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈；
绩效分析五问题：
1、工作者是否清楚工作背景？是否知道何时需要他们进行工作？ 2、工作者的体力与智力是否胜任工作？ 3、工作者是否清楚做些什么？他们是否具备必需的技术？必需的
资源（资金、时间、设备）是否齐备？ 4、工作者的绩效是否得到回报？ 5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈？
主要步骤（P93）
1、根据任务分析获取相关信息 每个工作所包含的任务 完成这些任务需要的技能 衡量完成该工作的最低绩效标准
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2021/2/17
二、运用任务与能力分析方法 确定培训需求与培训对象 2
2、对工作任务进行分解与分析，以确定应掌握的知识、 技能、态度--- 培训权衡表--- 培训的重点放在发生频 繁的、重要的，较难掌握的任务上。
2021/2/17
确定培训对象的步骤
2
6、针对培训需求与培训对象拟定培训计划
谁将设置培训优先权
选择何种类型及内容的培训规划
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2021/2/17
二、运用任务与能力分析方法， 确定培训需求与培训对象 2
1、技能差距分析
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2021/2/17
二、运用任务与能力分析方法 确定培训需求与培训对象 2
2、根据工作说明书分析绩效标准
什么是工作说明书--- 分析绩效标准的项目指标：
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2021/2/17
确定培训对象的步骤
2
3、确认理想绩效与实际绩效的差距
4、分析绩效的差距的原因与绩效的差距的重要性
原因： 重要性：
5、根据绩效的差距的原因，确认培训对象
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二.具体培训制度的起草与解释 2
1.培训服务制度 2.入职培训制度 3.培训激励制度
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2021/2/17
二.明确培训制度的内容
4.培训考核评估制度 5.培训奖励制度 6.培训2021/2/17
岗位培训制度 （OJT）P87
2
岗位培训制度是由管理制度，教学制度，考核
员工参与制度的制定。
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2021/2/17
一、起草培训制度的内容要求 P83 2
制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训制度的目的与宗旨； 企业员工培训制度的实施办法 企业员工培训制度的核准与施行
企业员工培训制度的解释与修订。
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2021/2/17
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2021/2/17
四、确定培训对象的基本原则 2
1、总原则：
当其需 当其时 当其位 当其愿
2、基本原则：
在最需要的时候选最需要培训的人进行培训 针对具体岗位及其在组织运营中的重要程度选员 充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
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员工个人绩效差距分析(相关知识） 2 (P94)
差距--- 员工技术熟练程度（业绩状况？）与工作所必需的起码的
技术熟练程度二者之差。
两类差距：技术差距与实施中的差距
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第二节 制定培训规划
2 P89
一、制定员工发展规划 进行人员需求分析 设计人员培养方案与发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估确定
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第二单元 确定培训对象 P91 2
满意度（1）寻找最需要培训的领域；
（2） 确认阻碍改革不宜培训的领域。
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三、根据组织发展需要分析确定培训需
求与培训对象
2
主要步骤 （P93） 1、确认培训标准 2、确认培训可以解决的问题； 3、确认培训资源 4、根据组织需要确定培训需求与培训对象 反映组织未来要求的人事计划 营造有利于培训成果转换的组织培训气候 改善组织气氛与个体满意度
HR管理师
a
( 培训与开发 ）
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第一节 建立培训制度 P86
2
培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法
律，规章，制度及其政策的总和。
企业培训两个主体 --- 企业与员工； 参与的目的不一样； 通过制度明确双方的权利义务，使双方目的，利益尽量相容；
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一、运用绩效分析法，确定培训对象的步骤 2 （P91）
1、通过绩效考评明确绩效现状
如果某项工作绩效要求已被界定，--- 确定所需培训类型 如果某项工作的要求是已知的，--- 对实际绩效进行分等 优先顺序判断：哪些工作领域是最重要的和哪种培训效果是最好的。
3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：
重复性需求： 短期性需求： 长期性需求：
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三、根据组织发展需要 分析确定培训需求与培训对象 2 （P95）
（一）、组织层次需求分析 1、反映组织未来要求的HR规划
需求预测主要考察组织所需要的人员数量，以及这些人员必需 掌握的技能。
培训与开发在需求与供给之间的重要作用
2、利于培训成果转换的组织培训气候
转换条件：组织氛围；领导支持；企业文化
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三、根据组织发展需要分析确定
培训需求与培训对象
2
3、改善组织氛围与个体满意度
组织氛围的适宜，员工的 感受 及他们的需求与
愿望是否协调一致
感受差异 ---工作绩效---归属感
制度，评估制度，劳动，人事，工资制度 ， 岗 位资格制度等组成。
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三、 培训制度的修订要求 2 P86-87
1、企业内外环境变化，培训制度的修订
影响企业培训活动的因素：
培训制度的战略性; 培训制度的长期性 培训制度的适用性；
2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律, 法规的要求，促进企业培训工作健康发展。
二、员工个人绩效差距分析 P95 2
绩效分析五方面：
工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈；
绩效分析五问题：
1、工作者是否清楚工作背景？是否知道何时需要他们进行工作？ 2、工作者的体力与智力是否胜任工作？ 3、工作者是否清楚做些什么？他们是否具备必需的技术？必需的
资源（资金、时间、设备）是否齐备？ 4、工作者的绩效是否得到回报？ 5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈？
主要步骤（P93）
1、根据任务分析获取相关信息 每个工作所包含的任务 完成这些任务需要的技能 衡量完成该工作的最低绩效标准
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二、运用任务与能力分析方法 确定培训需求与培训对象 2
2、对工作任务进行分解与分析，以确定应掌握的知识、 技能、态度--- 培训权衡表--- 培训的重点放在发生频 繁的、重要的，较难掌握的任务上。
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确定培训对象的步骤
2
6、针对培训需求与培训对象拟定培训计划
谁将设置培训优先权
选择何种类型及内容的培训规划
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二、运用任务与能力分析方法， 确定培训需求与培训对象 2
1、技能差距分析
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二、运用任务与能力分析方法 确定培训需求与培训对象 2
2、根据工作说明书分析绩效标准
什么是工作说明书--- 分析绩效标准的项目指标：
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确定培训对象的步骤
2
3、确认理想绩效与实际绩效的差距
4、分析绩效的差距的原因与绩效的差距的重要性
原因： 重要性：
5、根据绩效的差距的原因，确认培训对象
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二.具体培训制度的起草与解释 2
1.培训服务制度 2.入职培训制度 3.培训激励制度
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二.明确培训制度的内容
4.培训考核评估制度 5.培训奖励制度 6.培训2021/2/17
岗位培训制度 （OJT）P87
2
岗位培训制度是由管理制度，教学制度，考核
员工参与制度的制定。
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一、起草培训制度的内容要求 P83 2
制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训制度的目的与宗旨； 企业员工培训制度的实施办法 企业员工培训制度的核准与施行
企业员工培训制度的解释与修订。
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四、确定培训对象的基本原则 2
1、总原则：
当其需 当其时 当其位 当其愿
2、基本原则：
在最需要的时候选最需要培训的人进行培训 针对具体岗位及其在组织运营中的重要程度选员 充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
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