内部培训师队伍创建方案

内训师队伍组建方案一、引言内训师是企业内部培训部门中的重要角色，负责组织和进行内部培训活动。

一个强大的内训师队伍能够提供高质量的培训，帮助员工提升技能和素质，使企业获得竞争优势。

本文将从内训师的选拔、培养和评估三个方面，提出一套有效的内训师队伍组建方案。

二、内训师的选拔1.确定岗位需求：首先，企业需要明确内训师的岗位需求，包括培训内容的范围和深度，以及培训对象的特点和数量等。

2.制定招聘标准：根据岗位需求，制定内训师的招聘标准。

除了基本的学历和工作经验要求外，还要注重候选人的教育背景、培训经历、沟通能力和行业经验等方面。

3.广泛招募：通过内部推荐、招聘网站、校园招聘等多种途径广泛招募内训师候选人。

同时，可以邀请教育机构的教师和培训机构的讲师等专业人士参加面试。

4.面试评估：采用多轮面试的方式，对内训师候选人进行综合评估。

面试时可以结合题目和案例，测试候选人的教学能力、组织能力和沟通能力等。

三、内训师的培养1.制定培训计划：根据内训师的初步评估结果，制定个性化的培训计划。

培训内容包括教学理论、教学技巧、培训项目管理和专业知识等。

2.组织培训活动：通过内外部培训师、教育机构和培训机构的协助，组织培训师的培训活动。

培训形式可以是集中培训、轮岗培训和导师指导等，根据内训师的需求和实际情况进行安排。

3.参与实践项目：在培训计划中安排内训师参与实践项目，锻炼其培训能力和实际操作能力。

同时，可以安排内训师担任小组导师的角色，带领员工完成实际业务的培训项目。

4.培养交流和分享：建立内训师的交流和分享平台，组织内训师之间的定期交流会议、经验分享会和案例分析会。

通过交流和分享，提高内训师的教学水平和专业素养。

四、内训师的评估1.制定评估标准：根据内训师的岗位职责，制定评估标准。

评估标准可以包括教学效果、培训活动的设计和组织、沟通和协作能力等方面。

2.组织评估活动：通过培训效果评估、学员满意度调查、上级评定和同行评审等多种方式，对内训师进行评估。

内部培训师队伍创建方案为了有效整合公司内部优质资源，避免因公司发展和培训需求的增加，采取单一的扩编全职培训师的做法；同时，让员工享受到更切合实际的培训，且从中受益，能迅速地应用到实践工作当中去，以保证各项工作的有序高效发展，特制定此方案。

一、内部培训师队伍建设（一）兼职培训师高管自然晋升为内部培训师，且有专题课程，专题课程由各高管于8月31日前报至行政人力资源部；于员工内部以倡议书形式，提倡鼓励员工报名担任兼职培训师，上报专题课程，且由行政人力资源部进行审核后，再予确认其内部培训师资格。

对所有兼职培训师颁发培训师证书。

（二）专职培训师二、兼职培训师报酬标准按其上报情况由行政人力资源部进行审核，按《培训制度》关联薪酬标准的规定形成报文，报董事长审批后执行。

三、内部培训师队伍要求1. 内部培训师如没有履行计划内的培训课程，包括不服从计划安排、临时缺席、迟到等，每发生一次将给予警告处分，若发生两次将直接取消内部培训师资格。

2. 培训结束后，若《培训调查表》中的内部培训师评估分低于70分，其相应报酬将减至为标准的一半，出现低于70的情况两次/年，将列为考察对象，若达到三次/年，将直接取消内部培训师资格。

3. 内部课程开发人员于开发课件时，如不能按计划进行，将减少补助激励至标准的一半，若连续延迟计划内时间达两次者，将直接取消该同事作为该课程的开发人员资格。

（具体内部培训课程开发管理见《培训制度》）4、凡年终审核《培训调查表》时，一年内内部培训师评估分有两次或之上达90分或之上者，公司将授予“星耀之星优秀内部培训师”称号。

5、对于一年内两次《培训调查表》内部培训师评估分达90分或之上者，个人年度绩效考核加4分，对于一年内两次达80分或之上者，个人年度绩效考核加2分。

四、课程实施安排原则上半月一次，组织关联人员参加（待高管专题课程上报后，再予计划）五、效果评估由行政人力资源部组织现场培训调查，以及后期以关键人物访谈，结合其绩效考核等形式进行效果评估，且对内部培训师队伍进行合理调整。

内训师队伍组建方案(可以直接使用，可编辑实用优质文档，欢迎下载）内部培训师队伍组建方案一、目的内部培训师是公司培训体系建设、完善并有效运行的重要保障，承担课程开发与讲授的重要职责，是公司文化传承、员工知识技能学习的桥梁。

组建一支高效的内部培训师队伍是培训管理工作中的重中之重。

根据公司现处发展阶段的特点，及结合培训需求因素，计划分阶段进行内训师队伍建设。

第一阶段着重于产品培训讲师的评聘与培养，周期为5月至6月中旬；第二阶段全面开展专业技能课程、公共课程讲师的评聘，开展时间另定。

二、形式（一）特聘指因具有资深管理经验、资深专业技术、某一类工作覆历等特殊因素，无须参与竞聘，经行政人事部申报审批后直接成为内部培训师的形式。

（本次产品培训讲师的甄选不属特聘范畴，特聘另行制定方案）（二）竞聘指按照统一规定，经报名、甄选、试讲、审批流程，参与候选、竞争、评聘正式成为内部培训师的形式。

三、步骤（指竞聘）（一）报名1、报名条件（1）热爱公司，热爱本职工作，无违反职业道德及公司规章制度的不良记录；（2）积极上进，乐于分享观念、知识与技能；拥有良好的学习心态，愿意成长与突破；（3）熟悉拟授课程的专业理论知识，有较丰富的业务、技术和实践经验。

（4）具备良好的沟通技巧，较强的语言表达和文字组织能力。

2、报名形式以员工自主报名为主，由各职能部门负责人、分/子公司负责人推荐为辅相结合。

3、报名时间：，自下发通知之日起，3个工作日后截止报名。

4、报名方式：员工本人填写《内部培训师推荐/自荐表》，由部门负责人或分/子公司负责人签署意见，以或扫描方式发至行政人事部XX处。

（二）课程开发与认证1、已有课程的情况候选人报名之前已有开发课程的，将PPT格式的课件发邮件至行政人事部XX处。

2、课程开发（1）经行政人事部初步甄选，确定候选人。

（2）根据候选人申报课程主题，结合实际需求，确定候选人开发课程主题并通知候选人。

（3）课程开发周期为15天。

打造内部培训师队伍的方法在现代企业中，培训是提高员工素质和企业竞争力的重要手段。

为了更好地满足企业发展的需求，许多企业开始注重培养内部培训师队伍。

本文将探讨一些打造内部培训师队伍的方法，帮助企业建立高效的培训体系。

一、明确培训目标和需求打造内部培训师队伍的第一步是明确培训目标和需求。

企业需要根据自身发展战略和员工的实际需求，确定培训的重点和方向。

例如，如果企业希望提升销售团队的销售技巧，那么培训师队伍的重点应该放在销售技巧的培训上。

只有明确培训目标和需求，才能有针对性地培养内部培训师。

二、选拔合适的候选人在确定培训目标和需求后，企业需要选拔合适的候选人担任内部培训师。

培训师需要具备良好的沟通能力、专业知识和教学技巧。

企业可以通过内部选拔、外部招聘或者培训师培训班等方式来寻找合适的候选人。

选拔过程中，企业可以采用面试、演讲或者考核等方式来评估候选人的能力和潜力。

三、提供专业培训一旦确定了内部培训师，企业需要为他们提供专业培训。

培训师需要掌握培训方法、教学技巧和课程设计等知识。

企业可以邀请专业培训师或者外部培训机构来进行培训，也可以自行组织内部培训师培训班。

培训内容可以包括培训理论、案例分析、教学实践等方面，以提升培训师的能力和水平。

四、建立培训师交流平台为了促进内部培训师的学习和成长，企业可以建立培训师交流平台。

这个平台可以是内部论坛、培训师社群、定期培训师会议等形式。

通过交流和分享，培训师可以相互学习和借鉴经验，提升自身的教学能力。

此外，企业还可以邀请外部专家或者行业领袖来进行培训师讲座，拓宽培训师的视野和知识面。

五、激励和奖励培训师为了激励和奖励培训师，企业可以制定相应的激励机制和奖励制度。

例如，企业可以设立培训师评选奖项，每年评选出优秀的培训师，并给予相应的奖励和荣誉。

此外，企业还可以将培训师的工作成果和表现纳入绩效考核体系，将培训师的工作量和质量纳入绩效评估指标，以激励培训师的积极性和创造性。

集团内部讲师培养计划方案《公司内部兼职讲师培养计划》序言为更好推进公司各层别、各类别培训工作，建立公司内部兼职讲师体系，提高内部讲师授课质量，提升培训课程开发与制作能力，完善内部兼职讲师管理制度，了解公司目前现有内部讲师管理体系与运行各方面的实际情况，制定针对性、实用性、有效性的《公司内部讲师培养计划》方案，特对公司目前现有培训模式分析如下：1、现有培训模式分析（1）培训效果：目前集团讲师人手有限，无法对所有门店进行覆盖，导致较远地区的培训效果无法实时把控。

（2）培训衔接：目前培训主要由店长负责，且培训模式为逐层覆盖式，导致信息量减少甚至信息不对称，不能很好地进行门店的培训覆盖。

（3）门店培训灵活性：在办公区层面，培训的方式和灵活性要比门店培训丰富的多，一方面是由于工作性质、作息时间决定，更大一方面则是由于没有对应的人员来组织安排。

2、小结：从以上分析看来，目前公司培训体系上存在一些薄弱环节，要使公司整体培训工作有序、有效，就需要在内部兼职讲师体系建设方面投入一定的物力、人力、精力以及财力。

内部讲师团队建设作为企业内部培训的核心力量，是做好企业内部培训各项工作的基础和前提。

因此：内部兼职讲师体系建设十分有必要。

具体见下《集团内部兼职讲师培养计划方案》。

一、公司内部兼职讲师培养计划方案说明：为有效推动公司各层别、各类别培训工作，实现公司内部知识与信息共享，建立内部讲师体系，提高内部讲师授课质量，提升培训教材制作能力，完善内部讲师管理制度，实现公司内部讲师管理的科学性、合理性、规范性和有效性。

特制订本计划方案。

二、内部兼职讲师培养计划目的：1、培养公司内部讲师队伍；2、提升公司现有内部讲师整体授课能力；3、教材编写以及课程开发水平；4、合理利用公司资源，物尽其用、人尽其才；5、兼顾零售产品培训，全面提升公司门店专业知识，摆脱对厂家培训的依赖。

三、内部讲师对象：现阶段定为各区域、门店培训对接人以及职能部门兼职讲师（部长推荐）。

内训队伍实施方案背景随着企业不断发展壮大，内部员工人数也相应地增多。

因此，对于企业来说，如何建立一支高效、专业的内训队伍，对于提升员工的能力水平、推动企业的发展具有重要的意义。

目标建立一支专业、高效的内训队伍，提高员工的能力水平，为企业的长远发展打下基础。

实施方法1. 确定内训队伍的组成企业内训队伍一般由多个岗位组成，包括岗位的负责人、内训师、助理等。

根据实际情况，可以具有如下特点：•由企业内部骨干员工组成。

•由经验丰富的高层管理人员组成。

•具有专业的培训教育背景。

2. 建立内训课程体系根据企业的实际情况，需要建立适合自己企业的内训课程体系，提供符合企业业务及员工职业发展需要的内训课程，主要包括：•员工岗前培训。

•职能部门人员技能提升培训。

•中高层管理人员管理能力培训。

•其他符合企业实际需求的专业技能培训。

3. 执行内训计划•根据内训课程体系制定内训计划。

•确定培训责任人，负责计划的执行。

•确定培训时间和地点。

•择机组织内训师进行培训。

4. 严格考核•根据培训计划和内训课程体系进行考核。

•对考核不合格的员工进行重点培训，直到其合格。

预期效果•建立专业、高效的内训队伍。

•提升员工的能力水平。

•推动企业的发展，为企业的长远发展打下基础。

总结建立高效、专业的内训队伍作为企业的重要战略，需要根据实际情况制定具体方案。

相信，通过以上措施的实施，一支高效、专业的内训队伍必将为企业的发展注入源源不断的动力。

建立企业内训师队伍的方法建立企业内训师队伍的方法企业必需加强内训师培训，提高其素养，实现教育全面、快速、均衡、和谐进展。

内训师承担企业培训教学的主要任务，是胜利培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业人力资源的开发者和组织者。

1.如何构建内训师队伍1.1建立内训师管理制度。

紧密结合内训师需要达成的目标和进展规划，建立内训师管理制度。

在企业刚组建内训师制度时，应具备内训师选拔机制、运作机制、培育机制、奖惩措施(当然，内训师队伍建立初期，因为员工的认知度和接受度尚未建立，建议以嘉奖为主)、学问管理制度等。

1.2选拔内训师。

确定内训师的来源渠道，通常有三个：第一个是本身肩负培育任务的管理层;第二个是基于公司当前亟需的培育项目所经常邀请的管理、业务、技术专家等;第三个是企业内部有深厚兴趣和意愿成为内训师的员工。

第一类"管理层'：对于比较成熟、员工协作度高的企业来说，可以选择部门经理提供方案，其他员工执行的方式;但对于员工不自主、协作意识不强的状况，建议还是实行组织支配，但要留意这种"强制'的同时加强激励，不能硬推或说教。

第二类"管理、业务精英和公司需要推广的技术类专家'，这批人培训授课需要留意：(1)此类内训师的培训技能和课程开发能力的提升;(2)此类讲师的课程重视学问的管理，确保专家学问的传承和进展，而非始终把握在少数专家手里;(3)对于这一类型讲师接受何种激励以及储备管理的方式需要留意，要避开讲师把握核心专业学问后变得不行替代，企业要确保阶段性的`培育和进展同类型的讲师。

第三类"员工自愿报名'，确保内训师来源的丰富性、多样性和全面性，同时也表达员工关怀。

1.3培育内训师。

与有着丰富培训阅历的外部培训师相比，企业内训师普遍在授课技巧、授课方式、学问更新换代等方面存在着确定的缺陷和缺乏。

因此，参加"内训师训练营'，由优秀的外部培训师对其进行授课技能技巧培训和课程设计培训，最终通关胜利取得资格，对于企业内训师来说，是能力和自信念提升的一次质的飞跃。

苏测企业内训师团体组建方案一、目旳为深入提高苏测企业培训工作水平, 增进培训管理体系旳完善和提高, 同步充足挖掘既有内部培训资源, 着力打造一支优良旳内训师队伍, 从而拓展苏测企业培训工作旳广度和深度。

二、内训师管理小组㈠小组组员构成组长:副组长:组员:㈡小组职责1.负责制定苏测企业内训师培养计划；2.负责制定苏测企业内训师选拔原则、流程及实行计划；3.负责制定苏测企业内训师考核、鼓励和淘汰等机制；4.负责推进苏测企业内训师课程开发方向与课程教材审编；5.负责内训师培养实行过程中各项内外资源旳组织与协调工作；6.负责与内训师有关旳其他事宜。

三、内训师分类及职责㈠内训师分类⒈根据苏测企业内训师培养管理需要, 将苏测企业内训师分为初级、中级、高级三个等级。

⒉初级内训师: 从各部门项目经理、优秀骨干中筛选产生, 部门负责人举荐适合人员；中级内训师: 已具有初级培训师资格者, 担任初级内训师满12个月以上, 且培训课程满意度85%以上, 年讲课合计20课时（含）以上者, 有申请中级内训师资格, 通过评审, 到达A级, 则被认证为中级内训师。

部门主管默认为中级内训师；高级内训师：已具有中级培训师资格者, 担任中级内训师满24个月以上, 且培训课程满意度95%以上, 年讲课合计20课时（含）以上者, 有申请高级内训师资格, 通过评审, 到达A级, 则被认证为高级内训师。

部门负责人默认为高级内训师。

㈡内训师职责⒈在培训过程中加强对苏测精神、企业文化旳传播和推广。

⒊采用不一样方式调研培训需求, 理解员工对培训课程旳详细需求, 对课程内容、讲课方式旳反应, 协助和引导员工进行工作改善（将培训知识转化为工作助力）, 逐渐完善培训内容和讲义, 同步对学员培训效果进行跟踪评估。

四、内训课程分类(一)通用类(二)技术类(三)业务类(四)管理类五、内训师选拔计划㈠各组内训师讲课方向及内训师名额分派㈡选拔原则1.申报条件认同苏测企业文化、忠诚苏测事业, 具有良好旳个人品德和社会责任感。

如何建设企业内训师队伍如何建设企业内训师队伍1.建设企业内部培训师的前提条件和基础在企业不同的发展阶段，对于培训的方式和主体，应有不同的侧重。

企业发展初期的重点在于提高创业者的营销公关能力以及客户沟通能力。

而在发展期，重点在于加快培养中层管理人员，以为企业的未来发展做好储备。

企业在成熟期，已经完成了规模扩张，成为了行业内的主要竞争者。

处于成熟期的企业，管理上也已经较为成熟，已经能够定期对各种人才队伍进行培训，师资需求量大，对拥有理论基础和丰富实践经验的培训师需求更为迫切，成熟期企业大量的人才更能满足此种需求，同时也拥有企业内训师队伍的管理能力。

2.企业内部培训师的选拔一般来说，企业内部培训师优先从有一定的从业年限，在某一领域具有深厚的专业积累，且业绩表现优秀，品行端正的员工中选拔。

此外，首先要热心于培训师的职业，并且愿意承担作为内部培训师的责任。

其次有良好的业绩表现和行为态度表现。

再次，有作为内部培训师的良好潜质。

3.企业内部培训师的培训1)对已进入内部培训师队伍的人员进行培训本着建设与提高的原则，内部培训师的授课能力、课程开发能力、信息处理能力等与培训相关的能力需要随着外部环境的变化，专业程度深入，企业培训需求的发展，以及内部培训师个人工作与实践经验的积累而提高。

同时，企业在培训管理以及企业价值观方面均有统一性的方面，内部培训师作为践行者和引领者，需要对此有更为有力的贯彻。

2)对有潜质的内部培训师候选人进行培训在企业的内部培训师建设实践中，初次选拔就完全达到任职资格要求者毕竟较少，所以，对有潜质的候选人进行培训是对内部培训师培训中的重点内容。

对候选人的培训，需要综合如下因素：①内部培训师任职资格;②候选人现有素质与能力;③候选人现有素质和能力与任职资格的差距;④素质与能力的差距提升，可以采取的方式。

对于可以采取培训的内容，则进行相应的培训。

从内部培训师的任职资格来说，知识基础、专业能力与经验的提升必须更多地依赖个人的学习以及工作实践的积累，因而对其培训的内容主要集中在：①表达能力与方法训练;②课程及教材编写方法训练;③教学编排以及实施方法训练。

内训师团队建设方案内训师团队建设方案引导语：为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用。

下面是小编为你带来的内训师团队建设方案，希望对你有所帮助。

为提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据GMP要求和20**年培训计划，结合20**培训重点——历次GMP检查及自检提出的问题及整改情况，我们对20**年度的公司内部培训作如下安排：一、公司级整体培训：1、培训对象：公司全体员工2、培训目的：（1）、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。

（2）、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。

（3）、强化员工GMP意识，全面扩大GMP领域的专业视野。

（4）、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识；掌握岗位安全操作规程；提高职工安全生产意识；减少或杜绝安全隐患和事故的发生。

3、培训内容及方式培训内容：结合历次GMP检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品GMP知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。

培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。

4、培训学习时间20**年7月下旬1-2天。

5、考核笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。

二、部门级岗位培训：1、培训对象：各部门员工2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMP文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMP意识，提高员工工作技能。

3、培训内容及方式培训内容：部门岗位必备的.专业知识、部门相关GMP文件、部门职责、操作技能、岗位SOP及相关的管理制度等。

培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。

培训师队伍的建设与管理一、内部培训师队伍的建设建设内部培训师队伍的目标是有效推进公司内部培训，建立培训文化。

1.内部培训师的选拔纬度在选拔内部培训师时，应该关注三个纬度：专业度专业度不是短期能够掌握和学会的东西。

一个人如果没有专业，就不能让其去做培训。

否则做出来的培训只能是误人子弟，浪费企业资源。

意愿一个培训师，必须先有做培训师的意愿，才能够成为很好的培训师。

态度决定一切，这一点在选拔内部培训师的工作过程中尤为重要。

强迫的培训师是无法担当重任的。

培训技巧很多人认为培训技巧就是一个人的表达能力，事实上，表达能力只是当中的一个环节，培训技巧还包括其他很多方面的综合知识。

总之，选拔内部培训师，意愿很重要，而意愿是可以改变的。

在专业的基础上先解决意愿问题，再把培训技巧问题放在前面，就能够成功地成立内部培训师队伍。

2.内部培训师队伍的组建方案内部培训师得组建方案需参照四方面内容。

按课程类别、区域建立培训师队伍建立内部培训师应该按课程类别、区域来做，比如生产类的课程可以相应建立生产类的内部培训师队伍，类似的，安全类课程、品质类课程、质量类课程、销售类课程等，也可按照课程的分类进行内部培训师队伍的建设。

此外，如果公司属于全国性的集团公司，在各地也有很大的分公司，在建立内部培训师时还可以再加上区域纬度，比如每个区域都有自己的销售团队，每个区域就有自己的销售培训师队伍。

各类别有一名小组组长按课程类别成立培训师队伍后，各类别应设置一名小组组长，负责教材设计、开发、协调等。

在专业上不要让其直接去管培训师，外行管内行在这里并不适用，最好的办法就是放权让其负责课程开发等事情，既能发挥培训师的专业优势，又能便于培训部门的管理。

由组长把要开发的课程任务交给小组长，再由小组长分配更细的任务给组员。

这样进行分工合作，能更加顺利地完成课程开发的任务。

预留一定的经费公司员工平常非常忙碌，很难静心开发一门课程。

因而给培训部门提出的很大挑战就是没有能够使用的课程。

培训师队伍建设方案为了整合和优化公司内外部的培训资源，建立师资管理体系，确保培训效果，以满足公司发展对人才的需求，我们初步构建了以下的培训师队伍建设方案，适用于公司内外兼职和专职培训讲师管理。

讲师分为内部讲师和外部讲师，来源主要有以下三种途径：各级管理者担负培养员工的责任，是内部兼职培训讲师的主要承担者；各部门、各项目的业务骨干或技术尖子将是员工业务培训的主要内部培训讲师；外部培训供应商提供的外部专职培训师。

一、培训部职责培训部是本方案的制定、推行、修改、监控部门，具体职责如下：1.负责内部讲师队伍的选拔、认证、提升、指定课程、评估、奖惩等管理工作。

2.负责外部讲师的信息收集、选拔、验证、评估等管理工作。

3.负责收集、汇总和整理讲师管理过程的资料，归档保管。

4.各部门经理、各项目负责人对管辖范围内的兼职讲师工作拥有监督权，各部门应积极配合培训部组织的各项讲师参与的活动。

5.全公司人员均有积极担当讲师，总结分享专业理论知识和实践经验的义务。

二、培训讲师职责1.内部讲师职责：1) 根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类业务、技术及管理等培训课程。

2) 积极响应培训工作，按计划实施有效培训，管控课堂纪律，调动课堂气氛，提升培训效果。

3) 不断研究，提升自身素质，不断提高培训质量。

4) 参与公司年度培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助培训部完善公司培训体系、培训计划的任务达成。

2.外部讲师职责：1) 根据培训项目，对本公司进行需求调研，并给出培训需求分析报告。

2) 为本公司提供实用、精彩的培训课程。

3) 辅助本公司培训部做好效果落地工作。

三、内部讲师的分级及任职资格1.储备讲师的任职资格：1) 级及以上管理人员。

2) 提交一堂完整的课程资料。

2.初级讲师的任职资格：1) 级及以上管理人员。

2) 能够根据培训部课件模板完成课件编写要求（质与量），每季度至少编写一个课件。

企业内训师队伍建设方案一、明确内训师职责和要求1.内训师是企业内部培训的师资力量，负责传授知识和技能，帮助员工提升个人素质和业务能力。

2.内训师应具备专业的知识和丰富的实践经验，能够针对企业需求和员工实际情况制定培训计划和课程。

3.内训师应具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与员工建立良好的互动关系，提高培训效果。

二、制定选拔和评估标准1.制定内训师的选拔标准，包括专业知识、实践经验、沟通能力、教学能力等方面的要求。

2.建立内训师的评估体系，定期对内训师的教学效果、课程设计、学员反馈等方面进行评估，确保内训师队伍的质量。

三、开展内训师培训和认证1.建立内训师培训计划，针对不同层次的内训师制定相应的培训课程，提高内训师的教学水平和专业素养。

2.开展内训师认证工作，对符合选拔标准的内训师进行认证，确保内训师队伍的正规性和专业性。

四、搭建交流平台，促进经验分享1.建立内训师交流平台，定期组织内训师之间的交流活动，分享教学经验和实践案例，促进内训师之间的合作与成长。

2.鼓励内训师参加行业会议、研讨会等活动，拓宽视野，了解行业动态和最新发展趋势。

五、定期评估和调整内训师队伍1.定期对内训师队伍进行评估，根据评估结果对内训师队伍进行调整和优化，保持内训师队伍的活力和竞争力。

2.对于表现优秀的内训师，给予更多的培训和发展机会，激励其不断提升教学水平和专业素养。

六、激励和奖励优秀内训师1.建立激励机制，对表现优秀的内训师给予相应的奖励和荣誉，激发其积极性和创造力。

2.通过物质和精神双重激励的方式，提高内训师的待遇和地位，增强其归属感和责任感。

七、建立内训师人才库，实现资源共享1.建立内训师人才库，将不同领域、不同层次的内训师资源进行整合和共享，提高培训资源的利用效率。

2.通过人才库的建立，可以实现内训师的跨部门、跨项目合作，促进企业内部资源的优化配置。

八、持续改进，提升内训师队伍整体水平1.建立持续改进机制，不断优化内训师的选拔、培训、评估等环节，提升内训师队伍的整体水平。

内训师队伍建设方案一、引言随着时代的发展和企业竞争的加剧，培养一支优秀的训师队伍对于企业的发展至关重要。

本文将从招聘、培养和激励三个方面提出训师队伍建设的方案。

二、招聘训师1.明确招聘需求：根据企业的培训目标和发展需求，明确训师的专业领域、技能要求和岗位职责，制定招聘计划。

2.多渠道招聘：通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种渠道，广泛寻找合适的训师人选。

3.严格筛选选拔：设立严格的面试流程，包括资料筛选、笔试、面试和模拟讲课等环节，以确保选出具备专业能力和教学经验的训师。

4.建立人才库：对未能录用的优秀训师进行信息登记，并建立人才库，为后续培养和使用提供便利。

三、培养训师1.制定培训计划：根据训师的能力和发展需求，制定个性化的培训计划，包括理论学习、实践锻炼和案例分析等内容。

2.内外部培训结合：采取内外部培训相结合的方式，既通过外部培训机构提供的课程提升训师的专业素养，又通过内部培训提供企业特有的知识和技能。

3.导师制度：为新入职的训师分配资深训师作为导师，帮助他们快速融入团队，提供指导和帮助。

4.定期评估：定期对训师进行绩效评估，发现问题并及时进行纠正，同时根据评估结果制定个别培训计划，提高训师的专业水平和教学能力。

四、激励训师1.薪酬激励：建立合理的薪酬制度，根据训师的教学质量和学员评价进行评估，给予优秀训师适当的薪酬激励。

2.晋升机制：建立训师晋升机制，根据训师的绩效和发展潜力进行评估，提供晋升机会和岗位发展空间。

3.培训机会：提供丰富的培训机会，包括参加外部培训、学术交流和行业研讨会等，激励训师不断学习和提升自己。

4.团队建设：组织团队活动和学术研讨会，增强训师之间的沟通和合作，营造积极向上的工作氛围。

五、总结通过招聘、培养和激励三个方面的努力，可以建设一支高素质的训师队伍。

招聘时要明确需求、多渠道招聘、严格筛选选拔和建立人才库；培养时要制定培训计划、内外部培训结合、导师制度和定期评估；激励时要实行薪酬激励、晋升机制、培训机会和团队建设。

内训师体系的搭建方案一、目标。

咱们搞这个内训师体系啊，就是为了让咱公司里那些个厉害的、有本事的小伙伴，能把自己的经验和知识分享出来，让其他小伙伴也变得厉害，这样整个公司就越来越牛啦。

二、内训师的选拔。

# （一）选拔标准。

1. 专业能力。

那肯定得在自己的工作领域是个小能手，业务精通，能解决那些让人头疼的问题。

就像咱们技术部门的小李，每次遇到技术难题，他都能像超级英雄一样轻松搞定，这种人就很有潜力成为内训师。

2. 表达能力。

光有本事可不行，还得能说会道。

得把那些复杂的东西，用简单易懂的话讲出来，就像给小朋友讲故事一样。

要是讲个事儿，别人都听不明白，那可不行。

3. 分享意愿。

这个人得乐意分享自己的东西，要是那种藏着掖着的，就不适合当内训师啦。

咱得找那些热情开朗，一提到分享就两眼放光的小伙伴。

# （二）选拔流程。

1. 部门推荐。

先让各个部门的老大推荐一些他们觉得合适的人选。

部门老大对自己的手下比较了解嘛，知道谁有这个本事。

2. 个人申请。

除了部门推荐，也得给那些觉得自己行的小伙伴一个机会。

他们可以自己写个申请，说说自己为啥想当内训师，自己有啥特长。

3. 试讲选拔。

不管是推荐的还是自己申请的，都得来个试讲。

就像参加比赛前的彩排一样，在这个过程中，我们就能看出这个人是不是真的有两把刷子，表达能力咋样。

三、内训师的培训。

# （一）培训内容。

1. 教学方法。

得教内训师们一些好玩的教学方法。

比如说怎么设计课程，不能像念书一样干巴巴的。

可以用案例教学，就像讲一个发生在咱们身边的故事，然后从这个故事里引出知识点，这样大家就容易接受。

还可以搞搞小组讨论，让大家都参与进来，互相交流想法。

2. 表达技巧。

怎么说话更吸引人，这也是个学问。

比如声音的大小、语速的快慢，还有肢体语言的运用。

不能像个木头人一样站在那讲课，得有点激情，手舞足蹈一点也没关系，只要能把大家的注意力都吸引过来就行。

3. 课程设计。

内训师得学会把要讲的内容有条理地组织起来。

公司内部讲师团组建方案一、目的1.挖潜企业内部培训资源, 培养专业水平的讲师, 从而对企业员工进行优质高效的培训, 完善企业培训管理制度, 提升全体员工的综合素质和工作效率。

2、培养一专多能复合型人才, 合理利用企业资源、节约外聘讲师成本, 为企业管理积累经验财富, 形成企业内部人才培养开发模式, 塑造企业文化。

二、优势和意义1.企业内的人员对企业文化和员工的实际需求了解透彻, 培训时可以对症下药, 培训实效性强。

2.通过树立内部讲师的典型形象, 不仅能在课堂上发挥作用, 还能为其他员工在日常工作中树立学习榜样。

3、培训成本不高, 节省培训费用。

4.增强内部的竞争机制和对人员的考评。

三、组建原则1.对企业的中高层管理者、业务技术骨干等人员进行筛选, 要求对培训工作有热情、有良好的语言表达能力、工作认真负责, 并能完成课件开发与制作。

2.所有讲师授课均应在完成其岗位职责相应工作的前提下进行培训。

3、对授课的讲师给予奖励, 并可作为晋升的考评条件之一。

4.讲师级别的高低不受职务的限制。

四、工作职责1.评审小组负责讲师的选拔、评定、考核与奖励。

2.评审小组负责制订讲师团的制度及运作流程, 定期召开研讨会。

3、内部讲师负责课程的开发、培训的实施、对学员的考核评估, 并定期进行总结。

4.评审小组负责培训的计划、安排、组织和培训效果评估及全过程的跟进。

5、讲师需对培训效果负责, 有义务持续不断的提升培训能力, 并接受评审小组的审核和评估。

五、讲师团组建程序1.成立培训管理委员会（以下简称培委会）:在公司中、高层领导中选出对培训较具经验的几位人员组成评审小组, 选出一人担当培委会的组长, 负责评审小组的全面工作, 所有组员对组长负责。

2.明确评审人员职责、商讨评审细则:召开培委会工作会议, 确定各人员的工作责职, 对评审过程中可能出现的问题进行商讨, 以文件的形式确认评审标准和评审细则。

3.初步确定讲师候选人:采用宣传海报、企业内部公众号等形式发出讲师招募通知, 采用员工自愿报名的方式加入内部讲师团(也可由内部提名)。

【最新整理，下载后即可编辑】内部培训师队伍组建方案一、目的内部培训师是公司培训体系建设、完善并有效运行的重要保障，承担课程开发与讲授的重要职责，是公司文化传承、员工知识技能学习的桥梁。

组建一支高效的内部培训师队伍是培训管理工作中的重中之重。

根据公司现处发展阶段的特点，及结合培训需求因素，计划分阶段进行内训师队伍建设。

第一阶段着重于产品培训讲师的评聘与培养，周期为5月至6月中旬；第二阶段全面开展专业技能课程、公共课程讲师的评聘，开展时间另定。

二、形式（一）特聘指因具有资深管理经验、资深专业技术、某一类工作覆历等特殊因素，无须参与竞聘，经行政人事部申报审批后直接成为内部培训师的形式。

（本次产品培训讲师的甄选不属特聘范畴，特聘另行制定方案）（二）竞聘指按照统一规定，经报名、甄选、试讲、审批流程，参与候选、竞争、评聘正式成为内部培训师的形式。

三、步骤（指竞聘）（一）报名1、报名条件（1）热爱公司，热爱本职工作，无违反职业道德及公司规章制度的不良记录；（2）积极上进，乐于分享观念、知识与技能；拥有良好的学习心态，愿意成长与突破；（3）熟悉拟授课程的专业理论知识，有较丰富的业务、技术和实践经验。

（4）具备良好的沟通技巧，较强的语言表达和文字组织能力。

2、报名形式以员工自主报名为主，由各职能部门负责人、分/子公司负责人推荐为辅相结合。

3、报名时间：，自下发通知之日起，3个工作日后截止报名。

4、报名方式：员工本人填写《内部培训师推荐/自荐表》，由部门负责人或分/子公司负责人签署意见，以传真或扫描方式发至行政人事部XX 处。

（二）课程开发与认证1、已有课程的情况候选人报名之前已有开发课程的，将PPT格式的课件发邮件至行政人事部XX处。

2、课程开发（1）经行政人事部初步甄选，确定候选人。

（2）根据候选人申报课程主题，结合实际需求，确定候选人开发课程主题并通知候选人。

（3）课程开发周期为15天。

课件格式统一以PPT为主，可附音频、视频等附件。