人力资源概论PPT

人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。
外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬 水平的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的 时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
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法律因素
企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必
须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理 活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规：
稳定战略是指企业保持目前的经营规模和经营领域， 既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自 己经营的领域。
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不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。
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成本领先战略的特征 适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境； 倾向于职能制的组织结构； 追求规模经济和生产的高效率，对产品数量、降低成本、抓紧财务、管 理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、 推销、广告等方面的成本开支； 着眼于短期成效，尽可能规避风险； 员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。
《中华人民共和国劳动法》 《失业保险条例》 《企业职工奖惩条例》
《企业劳动争议处理条例》
《劳动保障监察条例》
妇女、未成年人、当地最低工资标准、加班工资等
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文化因素（1）
广义的文化是相对自然而言的，指人们在社会实践过程中所 创造的各种事物的总和，既包括物质的也包括精神的； 狭义的文化则侧重于精神方面，主要指人们的观念形态，包 括价值观念、伦理道德、风俗习惯以及宗教信仰等；
对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作 用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，而且这种影 响具有相对的持久性，在短时期内不会发生改变，因此它会对 人力资源管理产生重要的影响 ；

❖ 人员培训的作用有以下两大方面。
(1) 对社会组织的作用有：第一，鼓舞士气。第二，增强社会组织的竞争 力。第三，增强社会组织应对变化的能力。第四，可以提高社会组织 的效率。第五，留住社会组织的宝贵人才。第六，可以为社会组织节 省成本。第七，维持一个稳定的工作标准。
(2) 对员工个人的作用有：第一，增强工作主动性，克服惰性。第二，更 深刻地认识自己的工作。第三，增长知识。第四，有助于职业生涯的需 要的知识、技能，也可以着眼于未来组织的工作要求，从长远角度来 考虑，它是一种对人力资本的投资。
❖ 人力资源教育则是指通过系统的、正规的、整体的教学或实践等活动 来提高教育对象的素质，包括知识、能力和品德修养等，以适应未来 的情况。
❖ 人力资源培训是指通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识、技 能和技巧为目的的指导活动，使培训对象具有完成某项工作所必需的 技能。
❖ 2. 员工培训的形式
❖ 一般来说，员工培训根据组织的不同需要而有所差别，组织的规模、 经营内容、项目经费、培训目的和参加培训的人数等都影响到培训形 式的选择。
❖ 员工培训的形式多种式样，可以按不同的标准来分类。
(1) 按在职程度划分为：在职培训和非在职培训。
❖ 第一，在职培训，是员工不离开工作岗位，由上级或有经验的员工对 新员工和需要进行培训的员工或下级进行现场指导、讲授和示范，由 受训者通过实际操作来完成的一种培训，这是最常用、最必要的一种 培训方式。其最大特点是受训者不离开工作岗位，节省培训成本，因 此广为各类组织所采用。在国外，这种培训形式也得到广泛采用，在 有些国家甚至还得到政府的支持，如美国，政府为了鼓励社会组织实 施在职培训，会为那些专门对无法胜任工作的人提供在职培训的企业 提供资助。在职培训的具体表现形式有半脱产培训和不脱产培训两种。

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领导理论
领导的定义与重要性 领导理论的发展历程 领导风格与行为方式 领导力培养与提升
组织行为学理论
组织行为学定义
组织行为学研究内 容
组织行为学在人力 资源管理中的应用
组织行为学理论对 人力资源管理的意 义
人力资源管理的实践应用
第五章
招聘与选拔
招聘渠道：包括校园招聘、招聘网站、猎头公司等 选拔流程：简历筛选、面试、背景调查等 招聘与选拔的重要性：为公司吸引优秀人才，提高员工素质 招聘与选拔的挑战：如何吸引人才、如何保证公平公正等
培训与发展
培训实施：组织各种形式的 培训活动，包括内部培训、 外部培训、在线培训等
培训计划：制定针对不同员 工需求的培训计划，提高员 工的专业技能和素质
目的：通过了解和掌握激励理论，企业可以更好地了解员工的需求和期望，从而制定更加 有效的激励机制，提高员工的工作积极性和绩效。
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应用：激励理论在人力资源管理中有着广泛的应用，如制定薪酬制度、晋升制度、 培训计划等。同时，激励理论也可以应用于其他领域，如市场营销、生产管理等。
总结与展望
第七章
总结人力资源管理的核心功能、基本理论和实践应用
核心功能：招聘、 培训、绩效、薪酬、 员工关系等
基本理论：人性假 设、激励理论、领 导理论等
实践应用：企业战 略与人力资源管理、 企业文化与人力资 源管理、组织变革 与人力资源管理等
未来发展趋势：数 字化人力资源管理、 智能化人力资源管 理、国际化人力资 源管理等
添加标题
目的：通过人力资源规划，企业可以明确未来的人力资源需求，制定相应的人力资源政策和措施，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业的长期发展。

• 1、邓小平理论和三个代表重要思想——思 想理论基础
• 2、现代人力资源管理理论——理论指导
• 3、社会经济统计学——方法指导
2020/11/24
人力资源管理统计学
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• 第二节 企业人力资源管理统计研究体系
• 一、企业人力资源管理统计研究的范围
• 1、企业人力资源
• 企业人力资源即企业全部劳动者，也就 是企业职工（或称员工，或称从业人 员）。其配置包括：总量配置、优化配 置、比例配置、均衡配置、动态配置、 合理配置。
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人力资源管理统计学
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• 企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重 要工具的性质，可以从以下几个方面认识：
• （为什么企业人力资源统计是企业人力资源管理 的重要工具？）
• 1、企业人力资源管理统计，首先要准确、及时、 全面的反映并研究分析企业人力资源现象的数量 方面。只有掌握了人力资源诸现象基本统计和主 要百分比，才能使企业人力资源管理工作建立在 科学可靠的基础上。
• 人力资源的配置包括与优化配置、比例配置、均 衡配置等，人力资源的构成由专业构成、技术构 成、年龄构成、性别构成等。
• 企业人力资源素质统计是指身体素质、文化程度、 技术水平、业务能力和品的教养等。
• 企业生产、经营、服务成果的多少与优劣，起决 定性作用的诗人力资源的素质。
• 人力资源素质包括身体素质、文化素质、业务素 质与思想品德素质。
• 2、企业人力资源管理统计，不是孤立地、静止地 研究人力资源诸现象的数量表现，还需要研究人 力资源诸现象之间的数量关系及其变动。
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人力资源管理统计学
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• 3、企业人力资源管理统计，通过经常掌握并研究 人力资源现象之间以及与其他现象之间的数量关 系，深入调查和分析不平衡的因素及其影响程度， 以利于企业人力资源管理部门和企业领导采取相 应对策和措施，促成新的平衡，推进企业生产、 经营、服务工作的新发展。