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外贸业务员绩效考核表(完美版)
20xx 年 xx 月外贸业务员月度绩效考核表
部门 ：____业务部__ _____________
姓名：_____________
职务：
考核内容
工作指标
得分权重
考核标准
自评 扣分
1、新客人一个(USD500） 2、美国客人第二轮开发跟进（已回复客人不用这一轮开发）
3、利用Google 等搜索引擎开发新客户--每天10个
4、每周二负责橱窗产品管理及核心关键词排名检测及对应产品优 化
15
每增加一个新客人加5分
5
每收到一个客人有效回复增加1分
5
每天自主开发到的客人建档，发开发信，每收到一个客人有效回复增 加1分
5
每周二上午11点前整理并上交排名报告给队长，迟交缺交1次扣1分
上级 扣分
工作业绩 5、负责每天零效果产品删除重发或优化，
60%
加强高曝光无点击无询盘产品的检测优化，
重点加强有点击没有询盘产品的检测优化
6、负责产品半月全部刷新一次
7、负责每天至少保证发布一个新产品
8、负责定时抢注RFQ，每天至少3个RFQ
9、每天下班前提交每日日报 10、每周六下班前提供监控表，本周业绩报表， 下周详细出货计 划 1、服从意识强
工作态度 2、团队意识强
5
上班时间煲电饭粥，私人网购，私人聊天，玩手机等，发现一次扣1 分
0
未做一次扣2分
填表
环境卫生
5%
2、桌面文化推行
3、特定区域定时整理/周六大扫除参加
2
桌面整洁标识清楚，文件归档清楚，禁止文件裸放桌面
3
未做一次扣1分
其他
1、严重违纪违规并给公司造成损失的，出现打架斗殴并出 现安全事故者（一票否决），取消当月绩效工资
部门 ：____业务部__ _____________
姓名：_____________
职务：
考核内容
工作指标
得分权重
考核标准
自评 扣分
1、新客人一个(USD500） 2、美国客人第二轮开发跟进（已回复客人不用这一轮开发）
3、利用Google 等搜索引擎开发新客户--每天10个
4、每周二负责橱窗产品管理及核心关键词排名检测及对应产品优 化
15
每增加一个新客人加5分
5
每收到一个客人有效回复增加1分
5
每天自主开发到的客人建档，发开发信，每收到一个客人有效回复增 加1分
5
每周二上午11点前整理并上交排名报告给队长，迟交缺交1次扣1分
上级 扣分
工作业绩 5、负责每天零效果产品删除重发或优化，
60%
加强高曝光无点击无询盘产品的检测优化，
重点加强有点击没有询盘产品的检测优化
6、负责产品半月全部刷新一次
7、负责每天至少保证发布一个新产品
8、负责定时抢注RFQ，每天至少3个RFQ
9、每天下班前提交每日日报 10、每周六下班前提供监控表，本周业绩报表， 下周详细出货计 划 1、服从意识强
工作态度 2、团队意识强
5
上班时间煲电饭粥，私人网购，私人聊天，玩手机等，发现一次扣1 分
0
未做一次扣2分
填表
环境卫生
5%
2、桌面文化推行
3、特定区域定时整理/周六大扫除参加
2
桌面整洁标识清楚，文件归档清楚，禁止文件裸放桌面
3
未做一次扣1分
其他
1、严重违纪违规并给公司造成损失的，出现打架斗殴并出 现安全事故者（一票否决），取消当月绩效工资
绩效考核(PPT-29页)
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
PPT文档演模板
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
外贸部绩效考核指标表
3
品牌传播
1 2 3 4 5
5％
4
信息管理/反馈
1 2 3 4 5
5％
5
遗留问题处理
1 2 3 4 5
5%
小计
25%
内部管理指标
1
员工满意度
1 2 3 4 5
5%
2
对下属培训/指导
1 2 3 4 5
5%
3
团队协作配合
1 2 3 4 5
5%
4
组织纪律性
1 2 3 4 5
5％
小计
20％
合计
100%
雷区
考核
外贸业务经理（主管)季度综合考核表
业务部被考核人签名：考核人签名:考核时间：
分类
序号
考核项目
指标
实际完成
完成率（%)
权重
得分
备注
财务业绩指标
1
部门净利润
35%
3
个人销售净利润
15%
4
应收款/赊销
5%
小计
55％
营销过程指标
评价尺度
1
销售计划与组织
1 2 3 4 5
5％
2
顾客满意度
1 2 3 4 5
5%
2 4 6 8 10
10％
3
团队协作配合
2 4 6 8 10
10%
4
组织纪律性
2 4 6 8 10
10%
小计
50％
合计
100％
“雷区”
考核
1。坏账损失
扣罚责任坏账损失额的5％（不可抗力除外）
当月扣罚
2.顾客投诉曝光
曝光一次扣罚本季度奖金额的10%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。
品牌传播
1 2 3 4 5
5％
4
信息管理/反馈
1 2 3 4 5
5％
5
遗留问题处理
1 2 3 4 5
5%
小计
25%
内部管理指标
1
员工满意度
1 2 3 4 5
5%
2
对下属培训/指导
1 2 3 4 5
5%
3
团队协作配合
1 2 3 4 5
5%
4
组织纪律性
1 2 3 4 5
5％
小计
20％
合计
100%
雷区
考核
外贸业务经理（主管)季度综合考核表
业务部被考核人签名：考核人签名:考核时间：
分类
序号
考核项目
指标
实际完成
完成率（%)
权重
得分
备注
财务业绩指标
1
部门净利润
35%
3
个人销售净利润
15%
4
应收款/赊销
5%
小计
55％
营销过程指标
评价尺度
1
销售计划与组织
1 2 3 4 5
5％
2
顾客满意度
1 2 3 4 5
5%
2 4 6 8 10
10％
3
团队协作配合
2 4 6 8 10
10%
4
组织纪律性
2 4 6 8 10
10%
小计
50％
合计
100％
“雷区”
考核
1。坏账损失
扣罚责任坏账损失额的5％（不可抗力除外）
当月扣罚
2.顾客投诉曝光
曝光一次扣罚本季度奖金额的10%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。
外贸业务员绩效考核表
广州xxx进出口有限公司销售部绩效考核方案（2017年）一、总则1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。
2.本方案适用于公司销售部、电子商务部门。
二、总体目标1. 激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
2. 以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。
3. 加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周三定时召开业务汇报交流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。
三、考核原则1. 以现金作为考核依据。
2. 绩效考核的基准金为工资的10%四、评分原则务必实事求是、客观、公平、严肃。
工作基础考核内容(量化指标)1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。
扣完本项分为止新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。
4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前两问题扣3分，后一个扣4分5. 每出表中所列的一个问题扣3分6. 完成业绩任务的90%，计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成 10%以下的为2分。
7. 未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作情况，扣3分，未能反映下月工作计划扣2分月度工作表现考核表(细化指标)为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分＝3上级+事评+自我评评分分相关同分备注：相关同事√：本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。
没有相关同事（打√）的评分项，综合评分＝2上级+自我评评分分五、考核指标考核指标实行层级考评，分为A,B,C,D,E,F个层次的考评。
评分等级定义表六、薪酬标准1.业务人员采用“基本工资＋绩效考核基准金×（当月考核系数）＋业务提成”的薪酬体系。
24-10-外贸部销售主管绩效考核表(样板)
期： 文件编号： NO：
序号
项目
内容
客户投诉处理及时率
测评方法工具 ① 接客户投诉后，在1小时形成客户投诉处理单，每滞后1小时减（0.5）分，以此类推。 ② 客户投诉处理完成时间，须在常务副总指定时间完成，不能按时完成减（1）分，经常务副总批示仍不能完 成追加减（1）分。 ③一月中如未出现客户投诉则以满分计算，每次客户投诉处理及时可加（1）分，但最多可加（3）分。 ① 出现测算差错一次，能让步接收减（1）分。 ② 如造成经济损失（A），经公司处理后，仍须减分0＜A≤500减（2）分，500＜A≤1000减（3）分，经此类 推。 ③一月中如未出现差错可加（2）分。 ① 每一订单出现1处错误减（0.5）分。 ② 如造成经济损失（B），经公司处理后，仍须减分0＜A≤500减（2）分，500＜A≤1000减（3）分，经此类 推。 ③一月中未出现差错可加（2）分。 （检查平均得分=检查总分/检查次数）以85分作为基数，以平均分作为加减分依据每超5分加（1）分以此类 推，每少5分减1分，以此类推。 在一个月中人员流失率为4%，流失率=（流失人数/人员总数）*100%，每超1人减（0.5）分,每少流失1人加 （0.5）分。试用期间流失、临时员工流失不列入计算范围。 考核由考核员每月定期对周边部门发出《满意度调查表》进行调查，并进行考评。 部门工作计划、会议决议、总经理交办事项，不能按时完成每一项内容减（1）分，经批示意见仍不能完成追 加减（1）分。执行力达成100%可加（2）分。 对考核信息失真或漏评，每出现一次减1分 执行力小组检查情况，常务副总检查工作，每发现一项未执行减1分；经批示意见仍不能完成追加减（1）分。 制度执行达成100%可加（2）分。 通报批评/次减（1）分；行政警告/次减（2 ）分；记小过/次减（3）分；记大过/次减（4）分。
序号
项目
内容
客户投诉处理及时率
测评方法工具 ① 接客户投诉后，在1小时形成客户投诉处理单，每滞后1小时减（0.5）分，以此类推。 ② 客户投诉处理完成时间，须在常务副总指定时间完成，不能按时完成减（1）分，经常务副总批示仍不能完 成追加减（1）分。 ③一月中如未出现客户投诉则以满分计算，每次客户投诉处理及时可加（1）分，但最多可加（3）分。 ① 出现测算差错一次，能让步接收减（1）分。 ② 如造成经济损失（A），经公司处理后，仍须减分0＜A≤500减（2）分，500＜A≤1000减（3）分，经此类 推。 ③一月中如未出现差错可加（2）分。 ① 每一订单出现1处错误减（0.5）分。 ② 如造成经济损失（B），经公司处理后，仍须减分0＜A≤500减（2）分，500＜A≤1000减（3）分，经此类 推。 ③一月中未出现差错可加（2）分。 （检查平均得分=检查总分/检查次数）以85分作为基数，以平均分作为加减分依据每超5分加（1）分以此类 推，每少5分减1分，以此类推。 在一个月中人员流失率为4%，流失率=（流失人数/人员总数）*100%，每超1人减（0.5）分,每少流失1人加 （0.5）分。试用期间流失、临时员工流失不列入计算范围。 考核由考核员每月定期对周边部门发出《满意度调查表》进行调查，并进行考评。 部门工作计划、会议决议、总经理交办事项，不能按时完成每一项内容减（1）分，经批示意见仍不能完成追 加减（1）分。执行力达成100%可加（2）分。 对考核信息失真或漏评，每出现一次减1分 执行力小组检查情况，常务副总检查工作，每发现一项未执行减1分；经批示意见仍不能完成追加减（1）分。 制度执行达成100%可加（2）分。 通报批评/次减（1）分；行政警告/次减（2 ）分；记小过/次减（3）分；记大过/次减（4）分。
绩效制度考核工作汇报PPT模板课件
绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标。
绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
输入标题
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输入标题
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领导评价
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
季度考核n
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。
技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
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输入标题
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输入标题
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领导评价
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
外贸公司绩效考核范例
第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。
二、本制度中使用的专用术语如下：1)绩效考核——为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2)被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。
3)考核者——即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。
4)考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的机构。
三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下：1)绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。
管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。
2)被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。
3)被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。
4)不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。
5)公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
6)本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。
四、本公司绩效考核的分类⏹试用期转正考核⏹年度绩效考核⏹临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）2五、本公司各类绩效考核时间安排如下：（一）年度绩效考核1)年中绩考时间：本年度6月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
2)年末绩考时间：本年度12月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
外贸部绩效考核指标表
5
结算手续办
理的及时性
15%
考核期内结算手续办理发生延误的次数在次以下
6
对账差错率
5%
考核期内对账差错率在%以下
7
结算档案管
理的规范性
5%
结算档案管理是否符合公司相关规定，根据检查结果，每发现一次扣2分
8
部门协作满意度
5%
相关部门满意度调查问卷得分的算术平均分数在分以上
9
员工任职
资格达标率
5%
部门员工任职资格达标率在%以上
10
员工管理
5%
考核期内员工绩效考核评分达到分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.费用预算达成率
费用预算达成率=
2.员工任职资格达标率
员工任职资格达标率=
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
14.5外贸业务人员绩效考核方案
方案名称
外贸业务人员绩效考核方案
受控状态
编 号
一、总则
部门
结算部
考核人姓名
职位总经理部门来自序号KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
部门工作计
划完成率
15%
考核期内部门工作计划完成率达100%
2
结算业务数量
15%
考核期内完成不少于笔的业务数量
3
部门费用
预算达成率
15%
考核期内费用预算达成率达到%
4
结算手续办理出错率
15%
考核期内结算手续办理出错率控制在%之内
小计
80%
内部管理指标
1
内部员工满意度
结算手续办
理的及时性
15%
考核期内结算手续办理发生延误的次数在次以下
6
对账差错率
5%
考核期内对账差错率在%以下
7
结算档案管
理的规范性
5%
结算档案管理是否符合公司相关规定，根据检查结果，每发现一次扣2分
8
部门协作满意度
5%
相关部门满意度调查问卷得分的算术平均分数在分以上
9
员工任职
资格达标率
5%
部门员工任职资格达标率在%以上
10
员工管理
5%
考核期内员工绩效考核评分达到分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.费用预算达成率
费用预算达成率=
2.员工任职资格达标率
员工任职资格达标率=
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
14.5外贸业务人员绩效考核方案
方案名称
外贸业务人员绩效考核方案
受控状态
编 号
一、总则
部门
结算部
考核人姓名
职位总经理部门来自序号KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
部门工作计
划完成率
15%
考核期内部门工作计划完成率达100%
2
结算业务数量
15%
考核期内完成不少于笔的业务数量
3
部门费用
预算达成率
15%
考核期内费用预算达成率达到%
4
结算手续办理出错率
15%
考核期内结算手续办理出错率控制在%之内
小计
80%
内部管理指标
1
内部员工满意度
某外贸公司 绩效考核表
发现一次不及时扣2分，两次不及时本项得分为0
安全库存：以公司规定的品种、规格和安全库存数为准请购：以上报“安全库存量-实际库存量”为准
每当出现库存警报时上报一次
5
副
总
经
理
月
账、物、卡相符性
抽盘发现不相符，一项扣5分，扣满30分为止
账：指仓储部的台账，台账的形成以进、销原始凭证为依据
抽盘：以财务部组织每月抽查一次、每次抽盘100个品种或规格的结果为准
没有发生
5
财
务
部
供应部-内部采购助理绩效考核计划表
考评项目
考核指标
配
分
数据
来源
考核
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
采购
及时率
采购及时批次÷采购总批次×100%
及时:采购货物在不晚于发货日期之前2天到货批次:同一采购订单内所有品种及与之对应的交货期为一批次,其中同一销售订单所需要的物品下达给同一供应商时不可分拆订单
无错误
40
综
合
部
月货物保管合规性源自检查时发现不良项，一个扣1分，最多扣15分
合规性：符合公司《仓储管理规定》，以公司经理抽查发现为准
符合公司规定
15
公
司
经
理
月
仓储部-检验员绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
考核
周期
项目
名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
检验及时性
出现一次不及时，扣5分
安全库存：以公司规定的品种、规格和安全库存数为准请购：以上报“安全库存量-实际库存量”为准
每当出现库存警报时上报一次
5
副
总
经
理
月
账、物、卡相符性
抽盘发现不相符，一项扣5分，扣满30分为止
账：指仓储部的台账，台账的形成以进、销原始凭证为依据
抽盘：以财务部组织每月抽查一次、每次抽盘100个品种或规格的结果为准
没有发生
5
财
务
部
供应部-内部采购助理绩效考核计划表
考评项目
考核指标
配
分
数据
来源
考核
周期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
采购
及时率
采购及时批次÷采购总批次×100%
及时:采购货物在不晚于发货日期之前2天到货批次:同一采购订单内所有品种及与之对应的交货期为一批次,其中同一销售订单所需要的物品下达给同一供应商时不可分拆订单
无错误
40
综
合
部
月货物保管合规性源自检查时发现不良项，一个扣1分，最多扣15分
合规性：符合公司《仓储管理规定》，以公司经理抽查发现为准
符合公司规定
15
公
司
经
理
月
仓储部-检验员绩效考核计划表
考 评 项 目
考核指标
配
分
数据
来源
考核
周期
项目
名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
检验及时性
出现一次不及时，扣5分
外贸绩效考核制度模板
外贸绩效考核制度模板一、总则第一条为提高外贸公司的工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
二、考核原则第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。
第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案。
第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉。
三、考核内容第七条考核内容分为以下几个方面：1. 业务能力：包括客户开发、订单处理、合同签订、售后服务等业务的完成情况。
2. 团队合作：包括与同事的沟通协作、团队项目的参与度、对团队贡献的大小等。
3. 工作态度：包括出勤率、工作积极性、对工作的投入度、遵守公司规章制度等。
4. 业务知识：包括对外贸业务的了解程度、行业动态的关注、业务技能的提升等。
5. 创新能力：包括提出创新性建议、优化业务流程、提高工作效率等。
四、考核指标与分值第八条考核指标分为定量指标和定性指标。
定量指标包括完成任务的数量、金额、增长率等，定性指标包括工作质量、客户满意度、团队协作等。
第九条各项指标分值设置如下：1. 业务能力：30分2. 团队合作：20分3. 工作态度：20分4. 业务知识：15分5. 创新能力：15分五、考核流程第十条考核分为季度考核和年度考核，由各部门负责人组织实施。
第十一条季度考核于每个季度结束后的第一个月内完成，年度考核于年度结束后的第二个月内完成。
第十二条考核过程中，各部门负责人需收集相关数据和资料，对照考核指标进行评分，并将考核结果提交给人力资源部。
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对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个 人都应该研究绩效，从各方面有效降低成本， 提高效率，这有助于提高我们生命的品质。绩 效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人 都会面对绩效问题。
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绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
为什么要谈绩效？
绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。 谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此 基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋 升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。 进入21世纪，绩效问题成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的 市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都 希望通过考核来促进自身的发展。但是，在这个过程中，很多企业 对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。
那么，究竟什么是绩效呢？ 绩效是最终成果？是对勤劳的表扬？ 还是工作者的能力和态度？
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绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.1.1 为什么要谈绩效？
“绩”是指业绩，即工作结果；“效”是指效率，即工作 过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表 现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作 职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。
绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向 并不意味着只关注结果（绩效本身包含“绩” 和“效”），它也关注取得这些结果的过程， 即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。
KPI与BSC
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
引例1：拉绳实验/林格曼效应
多因素性
多维性
动态性
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
【你知道吗】由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明： 管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工； 第二项就是正式评定员工的工作业绩。
【观点】绩效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之 一。绩效管理能力和绩效考核技巧是管理 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
所谓考核，是指在一段时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、 积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。人 力资源管理的一项重要任务，就是设计和研制这种考核与 评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属 上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了 奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精 确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以 期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持 续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.1 什么叫做绩效考核？
绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估 等，是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡 量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的 考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员 工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等。
指绩效体现在多个方面，结果和 行为都是考核范畴。比如，某组 织绩效除了产量指标完成情况外， 质量、原材料消耗率、能耗、出 勤甚至团结、服从、纪律等硬、 软方面都需要综合考虑，逐一评 估（BSC）。员工个人也要从工 作业绩、工作能力、工作态度等 方面进行评估。
绩效是会随着时间的推移 而变化的，绩效差的可能 会改进绩效，绩效好的也 可能逐步变差，因此管理 者千万不能凭一时印象， 以僵化的观点看待下级的 绩效。
随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。 这即是社会懒惰现象。社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来 解释：随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个 体对努力完成组织任务的责任感就越小；由于组织中其他成员 的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因 此付出的努力就小了。
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绩效概述
1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝， 三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“猫 多不抓鼠”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办 事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力 物力的的浪费。
即：绩效（Performance）=结果+过程（即行为素质）
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绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.1.2 绩效有什么特点？
指绩效受多种因素的共同影响，并不是 哪一个单一的因素就可以决定。 主要 的因素有：A、内因（主观性）：技能 （S）+激励（M）；B、外因（客观 性）：环境（E）+机会（O）+资源 （R）。即P＝f（S.O.M.E.R），此公式 说明，绩效是技能、激励、机会、环境、 资源五变量的函数。
人力资源部内训
员工绩效考核
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目录页
绩效概述
绩效管理 绩效管理实施过程
KPI与BSC
LOGO
过渡页
TRANSITION PAGE
1 绩效概述
-- 绩效 -- 绩效考核
LOGO
绩效概述
1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、 有目标、有喜好，就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析 人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，所以人生也 可以说是提高绩效的过程。
法国农业工程师林格曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验中观察发现， 一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3 个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤， 8个人一起拉时每个人的平均拉力为31 公斤。
【点评】拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人人都有与生俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽 全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。 这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。
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1.1 绩效
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实施过程
KPI与BSC
为什么要谈绩效？
绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。 谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此 基础上更好地规划未来。当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋 升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。 进入21世纪，绩效问题成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的 市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都 希望通过考核来促进自身的发展。但是，在这个过程中，很多企业 对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。
那么，究竟什么是绩效呢？ 绩效是最终成果？是对勤劳的表扬？ 还是工作者的能力和态度？
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1.1 绩效
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KPI与BSC
1.1.1 为什么要谈绩效？
“绩”是指业绩，即工作结果；“效”是指效率，即工作 过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表 现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作 职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。
绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向 并不意味着只关注结果（绩效本身包含“绩” 和“效”），它也关注取得这些结果的过程， 即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。
KPI与BSC
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1.2 绩效考核
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实施过程
KPI与BSC
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
引例1：拉绳实验/林格曼效应
多因素性
多维性
动态性
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1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
【你知道吗】由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明： 管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工； 第二项就是正式评定员工的工作业绩。
【观点】绩效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之 一。绩效管理能力和绩效考核技巧是管理 绩效考核
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
所谓考核，是指在一段时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、 积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。人 力资源管理的一项重要任务，就是设计和研制这种考核与 评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属 上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了 奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精 确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以 期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持 续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
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1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.1 什么叫做绩效考核？
绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估 等，是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡 量标准与体系，并对照绩效标准，采用科学的 考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员 工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等。
指绩效体现在多个方面，结果和 行为都是考核范畴。比如，某组 织绩效除了产量指标完成情况外， 质量、原材料消耗率、能耗、出 勤甚至团结、服从、纪律等硬、 软方面都需要综合考虑，逐一评 估（BSC）。员工个人也要从工 作业绩、工作能力、工作态度等 方面进行评估。
绩效是会随着时间的推移 而变化的，绩效差的可能 会改进绩效，绩效好的也 可能逐步变差，因此管理 者千万不能凭一时印象， 以僵化的观点看待下级的 绩效。
随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。 这即是社会懒惰现象。社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来 解释：随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个 体对努力完成组织任务的责任感就越小；由于组织中其他成员 的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因 此付出的努力就小了。
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1.2 绩效考核
绩效管理
实施过程
1.2.2 为什么要实施绩效考核？作用是什么？
其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝， 三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“猫 多不抓鼠”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办 事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力 物力的的浪费。
即：绩效（Performance）=结果+过程（即行为素质）
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1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
1.1.2 绩效有什么特点？
指绩效受多种因素的共同影响，并不是 哪一个单一的因素就可以决定。 主要 的因素有：A、内因（主观性）：技能 （S）+激励（M）；B、外因（客观 性）：环境（E）+机会（O）+资源 （R）。即P＝f（S.O.M.E.R），此公式 说明，绩效是技能、激励、机会、环境、 资源五变量的函数。
人力资源部内训
员工绩效考核
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1.1 绩效
绩效管理
实施过程
KPI与BSC
绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、 有目标、有喜好，就存在绩效。国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析 人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，所以人生也 可以说是提高绩效的过程。
法国农业工程师林格曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验中观察发现， 一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3 个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤， 8个人一起拉时每个人的平均拉力为31 公斤。
【点评】拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人人都有与生俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽 全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。 这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。