激励与员工心理需求

心理健康与安全关注员工的内心需求

在如今快节奏的现代社会中，工作压力和竞争激烈，员工心理健康与安全成为企业关注的焦点。一个健康、积极和有动力的员工队伍对于组织的长期发展至关重要。本文将重点探讨心理健康与安全如何关注员工的内心需求，以提供创造有利于员工健康发展的工作环境。

1. 情感支持与认同

作为管理者或领导者，我们应该向员工提供情感支持和认同。员工在工作中面临的问题和挑战不仅仅是业务层面的，还有情感层面的。充分认可员工的努力和付出，发现并赞赏他们的贡献，积极参与他们的工作生活，会增强员工的归属感和幸福感。

2. 成长与发展机会

员工往往对于个人发展抱有追求。提供给员工成长和发展的机会，包括培训课程、职业规划和晋升机制等，能够满足他们对于能力提升和职业发展的内心需要。同时，积极激励员工学习和进一步提升技能，有助于激发员工内在动力，增强对工作的投入。

3. 工作与生活平衡

为员工提供平衡工作与生活的机会与环境，是关注员工内心需求的重要方面。合理安排工作时间、休假政策和健康关怀，使员工能够更好地平衡工作与家庭、兴趣爱好等个人生活需求。一个良好的工作生活平衡，将有助于提高员工的幸福感和满意度，增强工作动力。 4. 沟通与参与

沟通是关注员工内心需求的基本前提。建立良好的沟通渠道，鼓励员工表达意见和建议，接受他们的反馈和想法，有助于增强员工的归属感和价值感。同时，积极邀请员工参与决策和问题解决过程，提高员工参与感和自主权，激发他们的积极性和创造力。

5. 心理健康支持

关注员工心理健康问题，提供相应的心理健康支持，是企业关注员工内心需求的关键一环。建立心理健康咨询机制，提倡心理健康教育和宣传，给予员工及时的心理支持和帮助。加强心理健康管理，有助于预防和减轻员工心理压力，维持员工良好的内心状态。

总结起来，关注员工的内心需求是为员工创造良好的工作环境和发展机会，从而提高员工的积极性、工作满意度和创造力，实现个人与组织的共同发展。只有关注员工的心理健康与安全，才能够共同创造一个更加和谐和有活力的工作环境。企业应该积极采取措施，满足员工的情感需求、提供发展机会、平衡工作与生活、加强沟通与参与以及提供心理健康支持，共同促进员工的成长和发展。

基于心理契约的员工激励

＿文Ｊ马彩凤赵中利

关键词：心理契约，员工激励，激励模型，激励策略

心理契约作为激励员工的一个有效因素，以及组织和员工之间内隐的相互期望，已经成为组织行为过程中员丁和组织关系联系的纽带。对于员工来讲，他们在组织中期望构建一个良好的心理契约来达到他们的收入目标和个人发展卒间，形成和谐的人际关系，在组织行为中保持愉快、轻松的心情，营造一个理想的上作氛围。对于组织来讲，组织町以从心理契约的新视野去激励员ｔ，利用组织中的心理契约关系，对舅工进行引导和开发，使之朝着组织追求的目标发展。

基■Ｄ理契约的员一Ｉ：激励模型

心理契约这一概念是２０ｔＨ＝纪６０年代由Ａｒｉｇｙｒｉｓ提出并应用十管理领域的。心理契约，就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认叮的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望，组织承诺，满意度，责任和知觉等核心的成份，其特点就是强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。这些主观的期望是被双方认可和接收的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员Ｔ的激励和木

员上对组织付出努力的程度。建立基于心理契约的激励机制，可以引起员工和组织双方对相互期望的重视，加强相互责任意识以及自我约束和自我控制，从而有效整合各种激励手段，实现员工价值与组织价值在更高水可ｔ上的和谐统一。住借鉴前人研究的基础上，根据Ｐｏｒｔｅ卜Ｌａｗｌｅｒ综合激励模式，可以构建一个基于心理契约的员工激励模型（图１），该模型由五个阶段构成：第一阶段是心理契约的形成阶段，它是实现有效的员Ｔ激励的前提。在这一阶段中，员工和组织之间就组织目标，责任、义务等缔结心理契约，该阶段形成的是动态的心理契约，其内容会随着双方的实际执行情况而改变ｌ第二阶段是心理契约的动力阶段，在这一阶段，心理契约激发员１＝产生个体努力行为以寻求目标的实现，组织提供各种激励措施促进目标的实现，员工和组织协作完成组织任务获得良好工作绩效；第三阶段为绩效评价阶段，组织对员工的工作绩效与组织目标的实现进行评价，其满意程度町以为组织闷标的实现提供反馈，从而也会影响到组织与员工的心理契约的缔结。工作绩效足获得合理报酬的前提，组织

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心理契约对员工激励的影响

作者：陈迎新

来源：《上海企业》2012年第05期

企业要想使员工能够有效的工作，对组织产生责任感和忠诚感，必须满足员工的需要，实现他们的期望。但是每一个人都是不同的，因此每一个人的需要和期望也是不一样的，而且，即使是同一个人，在不同的时间、不同的环境下，他的需要和期望也会产生变化。只有满足他们最希望的需要，才能够最大程度的调动他们的积极性，而这也是员工心理契约中最重要的组成部分。因此，企业要对员工进行有效激励，使其员工的需求得到最大满足，从而充分体现其价值，创造出高绩效。那么如何对员工进行有效的激励？心理契约会对员工激励产生什么样的影响？

一、心理契约

（一）心理契约的含义

心理契约的概念最早是由美国心理学家施恩（E.H.Schein）教授在20世纪60年代正式提出的。他认为，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。即企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展而全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

到了20世纪80年代至90年代，研究者们对于心理契约有了更具体的定义：心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心的成分，其强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。这些主观的期望是被双方认可和接受的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。

（二）心理契约的特点

心理契约体现的是员工与企业之间对对方所持有的一系列内隐的期望心理活动。亦即是双方都共同期待对方能够满足自己的期望，并且希望对方做出自己想要的行为。所以，一方面，心理契约反映出员工加入企业的目的和动机，而另一方面，则反映出企业对员工的要求。因此，在某些方面，心理契约和合同形式的书面契约有着很大的相似之处，但是它的特点却不只是如此：

员工激励的心理原则与方式

一、人事激励的心理原则

正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。

1．了解人员的心理需求和人格类型

激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。调查研究的结果表明，我国职工有2700种，72大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。人格类型划分方法很多。主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。

职工的不同心理需求和人格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者采取不同的激励方法。

2．正确地分析职工的工作动机

职工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于职工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，职工努力工作可能取决于下列因素：

计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；

（1） 若达到目标，获得奖偿的可能性；

（2） 外在报酬满足需求的可能性；

（3） 工作中满足心理需求的可能性；

（4） 对这些需求的满足所做的评价。

3．满足职工的外在需求

所有的职工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：A人格特征；B。成就需要；C。经济背景等。

4．注重职工的同在需求

工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。职工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。追求心理上需求满足的人，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。当然人们以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体人民生活水准有关，也与个人的经济生活的具体情况和价值观观有关。 5．采取合理的激励措施